Quản lý nhân lực tại bộ khoa học và công nghệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TUẤN TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TUẤN TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ DẬU XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thực hướng dẫn cô giáo hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Dậu Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học viết luận văn này, tơi nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy trường Đại học Kinh tế, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tơi q trình học tập Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Thị Dậu dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến đồng nghiệp công tác Bộ Khoa học Công nghệ cung cấp thơng tin, số liệu giúp tơi q trình thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình q thầy bạn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu QL NL tổ chức công 1.1.1 Các nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công .10 1.2.1 Nhân lực tổ chức công 10 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công .11 1.2.3 Phương pháp quản lý .27 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng 29 1.2.5 Tiêu chí đánh giá 35 1.3 Kinh nghiệm QL NL Bộ Nội Vụ 37 1.3.1 Kinh nghiệm QL NL Bộ Nội Vụ 37 1.3.2 Bài học kinh nghiệm QL NL cho Bộ KH&CN 38 CHƯƠNG NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .40 2.1 Nguồn tài liệu 40 2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp .40 2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 40 2.2 Phương pháp nghiên cứu 41 2.2.1 Phương pháp thu thập, xử lý phân tích tài liệu 41 2.2.2 Phương pháp logic - lịch sử 43 2.2.3 Phương pháp thống kê, mô tả 44 2.2.4 Phương pháp phân tích - tổng hợp 44 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 46 3.1 Giới thiệu khái quát Bộ Khoa học Công nghệ 46 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bộ 46 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực Bộ 49 3.1.3 Bộ máy tổ chức, quản lý Bộ KH&CN 52 3.2 Phân tích cơng tác QL NL Bộ KH&CN 56 3.2.1 Phân tích cơng việc 56 3.2.3 Tuyển dụng 63 3.2.4 Đào tạo phát triển NL 67 3.2.5 Đánh giá NL 70 3.3 Đánh giá chung công tác QL NL Bộ KH&CN .77 3.3.1 Những kết đạt 78 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 78 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 85 4.1 Bối cảnh kinh tế định hướng hồn thiện cơng tác QL NL Bộ Khoa học công nghệ 85 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng tới NL Bộ Khoa học công nghệ .85 4.1.2 Định hướng hồn thiện cơng tác QL NL 86 4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QL NL Bộ KH&CN 87 4.2.1 Đẩy mạnh phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực .87 4.2.2 Đổi công tác tuyển dụng lao động 89 4.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực .92 4.2.4 Đổi công tác đánh giá người lao động 94 4.2.5 Tăng cường biện pháp tạo động lực cho người làm việc 95 4.3 Đề xuất với cấp ban ngành liên quan .98 4.3.1 Đề xuất với nhà nước .98 4.3.2 Đề xuất với ban, ngành liên quan 99 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO .103 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT 10 11 12 Từ viết tắt CBCC Nguyên nghĩa Cán bộ công chức CBVC Cán bợ viên chức CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa HCNN Hành nhà nước KH&CN Khoa học Công nghệ NNL Nguồn nhân lực QL NL Quản lý nhân lực QLNN Quản lý nhà nước UBKHNN Ủy ban Khoa học Nhà nước UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội Chủ nghĩa i DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: NL Bộ KH&CN đến 2014 50 Bảng 3.2: Cơ cấu tuổi lao động Bộ KH&CN năm 2014 51 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Bộ Khoa học Công nghệ 53 Bảng 3.3: Tổng hợp Biên chế công chức đề nghị giao 2010-2014 60 Bảng 3.4: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 61 Bảng 3.5: Kết đào tạo, bồi dưỡng công chức 2010-2014 68 Bảng 3.6: Kết Phân loại đánh giá công chức 2010-2014 72 Bảng 3.7: Kết bình xét thi đua 73 Bảng 3.8: Mức lương hưởng công chức năm 2014 75 Bảng 3.9: Kết nâng bậc lương, nâng mức Phụ cấp thâm niên vượt khung 2010-2014 76 ii thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi có thời hạn cụ thể Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng CBCC - Đổi nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nặng lý thuyết bản, chưa quan tâm đến kỹ tác nghiệp cơng chức; cịn tượng trùng lặp nợi dung một số môn học ngạch, bậc Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với loại đối tượng Ngồi nợi dung định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức HCNN quy định, xuất phát từ yếu đào tạo thời gian qua, cần trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà CBCC bị hẫng hụt không cập nhật chuyển sang kinh tế thị trường: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà nước pháp luật, khoa học tổ chức quản lý, quản lý nguồn nhân lực…; Kỹ thực hành cơng vụ, cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược tổ chức phối hợp hoạt động quản lý - Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng vấn đề cốt lõi công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, có ý nghĩa định đến chất lượng đội ngũ CBCC tỉnh Phương pháp đào tạo sử dụng theo phương pháp truyền thống "lên lớp" "thuyết trình": giảng viên giảng - học viên nghe ghi chép, tức thông tin một chiều Để tổ chức khố học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên ↔ học viên để đạt mục đích đào tạo, bồi dưỡng Một phương pháp mà nước phương tây áp dụng hiệu quả: Đó Phương pháp tham gia (trao đổi) thực bốn loại mục đích gần đồng thời kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức công vụ kỹ giao tiếp Phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp tham gia có ưu điểm trợi so với phương pháp giảng dạy truyền thống CBCC nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng Qua tập tình huống, học 93 viên trau dồi phương pháp kỹ tổ chức, thực công vụ giao, học hỏi cách thiết lập quan hệ với người (một nội dung quan trọng thực tế hoạt động công vụ người công chức) Thông qua việc trực tiếp thảo luận, tự làm tự đánh giá kết 4.2.4 Đổi công tác đánh giá người lao động Đánh giá sở xác Thứ nhất, xem xét góc đợ “tâm” “tầm” người tham gia đánh giá cán bộ, công chức, trước hết cấp có thẩm quyền “Tâm” ý thức người tham gia đánh giá cán bộ, công chức Đây nhân tố quan trọng để đánh giá cán bộ, công chức với lực, sở trường cán bợ, cơng chức Mục đích đợng người tham gia đánh giá cán bộ, công chức cần thực sáng: đánh giá để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt cán bợ, cơng chức Nếu thiếu cơng tâm, trung thực khó đánh giá mợt cách khách quan, vơ tư - cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá cán bộ, công chức Khi đánh giá cán bộ, công chức xem xét một lúc, mợt thời điểm, mợt thời gian ngắn nhìn thấy mà cần có thời gian dài, mợt q trình Mọi việc có chuyển biến, người có thay đổi nhiều mặt, nên nhận xét một người cố định, bất biến mà phải q trình vận đợng Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên đánh giá định kỳ cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển cán bộ, công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan “Tầm” kiến thức cần thiết để đánh giá cán bộ, công chức Muốn vậy, người tham gia đánh giá phải học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá cán bợ, cơng chức Những kiến thức quan điểm đắn Nhà nước công tác cán bộ để nhận xét cán bộ hay sai, tốt hay xấu Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức cần lấy hiệu công tác thực tế làm thước đo chủ yếu 94 Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đánh giá đối tượng cán bộ, công chức Năng lực cán bộ, chức thể hiệu hồn thành nhiệm vụ trị họ theo chức trách nhiệm vụ giao, thể khối lượng, chất lượng hiệu công tác lĩnh vực lãnh đạo, quản lý Vì vậy, để đánh giá cán bộ, công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần bổ sung yếu tố định lượng (về cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình thỏa đáng giải pháp sáng tạo công việc …) cách xây dựng mợt hệ thống u cầu, địi hỏi cơng việc cho vị trí cơng chức với tiêu chí tiêu chuẩn trình đợ, lực; khối lượng cơng việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết cơng tác định kỳ Thứ ba, Đánh giá, cán bộ, công chức cần phải xem xét vị trí cơng tác cơng chức có phù hợp với sở trường cơng việc cụ thể hay không để đánh giá khách quan, thực tế, từ xác định nguyên nhân chủ quan khách quan, để sau có hướng bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp với lực, sở trường họ Đánh giá lực, nguyện vọng, sở trường cán bộ, công chức đóng góp tích cực cho việc bố trí, xếp cơng việc xác, tạo điều kiện cho cơng chức phát huy sở trường từ hồn thành tốt nhiệm vụ trị giao Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, khơng thực chất, khơng khách quan khơng bố trí, sử dụng cán bợ khơng mà cịn làm động lực phấn đấu phát triển, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực nhiệm vụ trị quan, đơn vị 4.2.5 Tăng cường biện pháp tạo động lực cho người làm việc Thứ nhất, đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích suất hiệu lao đợng nhiệm vụ lớn đặt 95 cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc CBCC thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết cơng việc Thực tiễn tiền lương Việt Nam cho thấy, tiền lương khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ tḥc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy CBCC làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nước Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC Khi CBCC giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc mợt cách tối đa điều kiện bình thường Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách CBCC để xếp công việc cho phù hợp Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân CBCC việc vơ quan trọng, có mục tiêu rõ ràng CBCC có đợng lực đích phấn đấu, chủ đợng tìm cách đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức khơng thể thực gây cho CBCC tâm lý chán nản đợng lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân CBCC người hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho cơng việc Họ người hiểu có khả đạt mục tiêu hay khơng Vì vậy, trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm sốt q trình thực mục tiêu thực thi công vụ CBCC điều chỉnh cần 96 thiết CBCC cần hỗ trợ điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho CBCC thấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho CBCC Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến một nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng đợng lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hợi thăng tiến Ngồi ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo một niềm tin tưởng ủng hợ khơng từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều cịn tạo mợt bầu khơng khí làm việc hiệu Thứ năm, xây dựng mơi trường làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao đợng xung quanh mơi trường Chỉ CBCC có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc 97 Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người một tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho CBCC tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua cuộc điều tra qua cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo đợng lực làm việc cho CBCC tổ chức Thứ sáu, cơng nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, CBCC cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cấp Khi làm việc tốt, đóng góp CBCC cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất đợng viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành công để hoàn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt đợng Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 4.3 Đề xuất với cấp ban ngành liên quan 4.3.1 Đề xuất với nhà nước Hoàn thiện Bộ luật, Nghị định, Thông tư hướng dẫn 98 Thứ nhất, Các quan có thẩm quyền cần sớm nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy định có liên quan theo hướng “mở” đối tượng phải thực chuyển đổi vị trí cơng tác Theo đó, nên quy định “cợng dồn” “bảo lưu” thời gian mà trước công chức, viên chức thực nhiệm vụ vị trí trước thực việc chuyển đổi vị trí cơng tác để làm sở cho việc xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển trường hợp Như vậy, đảm bảo quyền lợi chế độ, công việc xét tuyển dụng trường hợp có liên quan Cùng với đó, quan có thẩm quyền nên quy định việc xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển công chức, viên chức áp dụng trường hợp lý đặc biệt mà ngành, địa phương chưa tổ chức thi tuyển thời gian từ 03 năm trở lên, hợp lý tránh hạn chế khơng đáng có cơng tác tuyển dụng cơng chức, viên chức Thứ hai, Xây dựng phải có chế tài, chế phù hợp để hạn chế “cục bộ” công tác tuyển dụng công chức, viên chức Bắt buộc quan sử dụng công chức, viên chức phải thực việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng (nếu cịn tiêu biên chế), khơng thực tiến hành giảm tiêu biên chế chưa có nhu cầu để chuyển tiêu biên chế sang cho quan, đơn vị khác Có vậy, hạn chế bất cập công tác tuyển dụng, tạo sở cho việc công khai, minh bạch công tác tuyển dụng công chức, viên chức tăng hội tuyển dụng cho trường hợp sinh viên tốt nghiệp 4.3.2 Đề xuất với ban, ngành liên quan Về nhiệm vụ xây dựng vị trí việc làm cấu cơng chức, viên chức, bộ ngành chịu trách nhiệm đạo tổ chức triển khai việc xây dựng vị trí việc làm quan, tổ chức, đơn vị tḥc trực tḥc, sau đề nghị Bợ Nợi phê duyệt Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm hướng dẫn phương phá xác định phê duyệt danh mục vị trí việc làm theo đề nghị Bợ, ngành, địa phương Về việc nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, Bộ Nội vụ nghiên cứu xây dựng phần mềm thi tuyển công chức máy vi tính áp dụng lần 99 kỳ thi tuyển công chức, viên chức Bộ Để nâng cao chất lượng tuyển dụng phòng, chống tiêu cực việc tổ chức thi tuyển cơng chức, Bợ Nợi vụ có tờ trình đề xuất với Thủ tướng cho phép yêu cầu Bộ, ngành Trung ương thành phố trực thuộc Trung ương tuyển dụng phải thực thi máy vi tính Về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức, viên chức tập trung đào tạo, bồi dưỡng kỹ quản lý nhà nước đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp bợ máy hành chính; đợi ngũ cơng chức hành chính, đại biểu Hợi đồng nhân dân cấp; cán bợ, cơng chức cấp xã Về thực sách tinh giản biên chế, Bợ Nợi vụ chủ trì phối hợp với quan có liên quan xây dựng Đề án tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Một là, tiếp tục thống nhận thức tính cấp thiết việc nâng cao phẩm chất, lực, trách nhiệm công vụ, trách nhiệm xã hội đội ngũ cán bợ, cơng chức Trong đó, nhận thức rõ u cầu xây dựng lại đội ngũ cán bộ, công chức sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại nhiệm vụ thường xuyên, liên tục hệ thống trị xã hội Tập trung nguồn lực đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ công chức Hai là, tiếp tục hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức Ba là, đổi chế xây dựng, sửa đổi sách, pháp luật nhằm nâng cao chất lượng chế, sách cán bộ, công chức, viên chức Bốn là, đổi công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá công chức, viên chức Năm là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với đổi nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Sáu là, tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành gắn với nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Bảy là, cải cách hệ thống sách tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ vật chất, tinh thần đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 100 KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài ”Quản lý nhân lực Bộ Khoa học Công nghệ” cho phép rút kết luận sau: Nguồn nhân lực nguồn lực to lớn, có vai trị quan trọng tổ chức cơng Theo đó, cơng tác QL NL cần đặc biệt quan tâm Xây một đội ngũ cán bợ, cơng chức, viên chức vừa có trình đợ, lực lại có đạo đức cơng vụ tiền đề để có mợt hành sạch, hành phục vụ đáp ứng yêu cầu đáng doanh nghiệp, tổ chức, người dân, thu hút đầu tư nước để phát triển bền vững Nợi dung QL NL bao gồm: Phân tích cơng việc; Hoạch định nhân lực, tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân lực, đánh giá mức độ thực công việc, trả công tạo động lực cho người lao đợng; Chính sách quản lý Cơng tác chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố như: nhân tố bên ngồi mơi trường kinh tế, mơi trường pháp lý, môi trường xã hội; yếu tố bên cấu tổ chức, sách quản lý, cá nhân đứng đầu tổ chức, đội ngũ thực công tác QL NL, văn hóa quy mơ tổ chức Kinh nghiệm QL NL Bộ Nội vụ cho thấy: việc xây dựng, bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh cơng chức, có công chức lãnh đạo quản lý, đảm bảo 100% chức danh, tiêu chuẩn công chức cần trọng công tác quản lý nhân lực Bộ KH&CN Bộ KH&CN quan quản lý nhà nước khoa học cơng nghệ trực tḥc Chính phủ Công tác quản lý nguồn nhân lực Bộ KH&CN có thay đổi việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức Cùng với việc xác định tiêu chuẩn, quan tâm đến công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, nhà nước quan tâm cải cách sách tiền lương chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức Đề án sách tiền lương xây 101 dựng thực theo lợ trình với bước phù hợp với tình hình đất nước, bước góp phần ổn định đời sống cán bộ, công chức giá thị trường có biến đợng Tuy nhiên, cơng tác QL NL Bợ cịn mợt số bất cập như: Chưa có tiêu chuẩn vị trí cơng việc, Cơng tác tuyển dụng cịn chưa thu hút người tài Cơng tác đánh giá cán bợ, cơng chức cịn chung chung, hình thức Việc đánh giá cịn nể nang, chưa phát huy trách nhiệm người đứng đầu, người giao nhiệm vụ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Nội dung phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức chưa đáp ứng u cầu Chính sách tiền lương cịn thấp dẫn đến đời sống cán bợ, cơng chức cịn gặp nhiều khó khăn Những hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân, hai nhân tố quan trọng Pháp luật (bao hàm phân cấp) người (công chức) tác động nhiều đến tồn quản lý cơng chức Để hồn thiện cơng tác QL NL, Bộ KH&CN cần thực giải pháp sau: Xây dựng, bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh cơng chức, có cơng chức lãnh đạo quản lý, đảm bảo 100% chức danh, tiêu chuẩn công chức xây dựng Chức năng, nhiệm vụ Bợ KH&CN rà sốt, đẩy mạnh phân cấp quản lý hồn thiện tổ chức cơng vụ, tinh giản bộ máy để bảo đảm bộ máy gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, thực quan phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày tốt Bợ cần có sách thu hút người tài vào hoạt động công vụ Công tác đánh giá cán bộ, công chức cần đổi theo kết quả, hiệu công tác Cùng với đó, cần tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát việc thực chế độ công chức, công vụ, đảm bảo giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bợ, cơng chức thực thi có hiệu 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Mai Anh, 2010 Quản lý NNL Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Trường ĐH Kinh tế Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Christian Batal, 2002 Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, tập 1,2 Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Lê Văn Biên, 2005 Giải pháp nâng cao lực quản lý NNL ngân hàng thương mại VIB Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nội Bộ Lao động Thương binh xã hội, 2005 Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Briefcase, 2007 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Bowin Robert Harvey Donald, 2010 Quản trị NNL (Human Resources Management Giáo trình Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Trần Xuân Cầu, 2012 Kinh tế Nguồn nhân lực Giáo trình Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Thủ tướng Chính phủ, 2013 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Khoa học công nghệ Hà Nội: Nghị định số: 20/2013/N Đ-CP 10 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê 11 Nguyễn Xuân Dung, 2012 Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ 12 Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nợi: Nxb Đại học Quốc gia 103 13 Vũ Ngọc Duy, 2009 Giải pháp tài nâng cao lực quản trị NNL Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nợi 14 Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nợi: Nxb Thống Kê 15 Nguyễn Văn Điềm, 2006 Quản trị nhân lực Giáo trình Hà Nợi: Nxb Lao đợng – Xã hợi 16 Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 17 Phan Huy Đường, 2011 Quản lý nhà nước Giáo trình Nxb Đại học Quốc gia 18 Phan Huy Đường, 2012 Quản lý lao động nước ngồi Việt Nam Hà Nợi: Nxb Đại học Quốc gia 19 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Khoa học Quản lý, tập2 Giáo trình Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 20 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hồn thiện cơng tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng 21 Nguyễn Quang Hậu, 2012 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội 22 Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý cơng chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt nam Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ 23 Hà Thị Hằng, 2011 “Nguồn nhân lực cho Công nghiệp hóa, đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức Thừa Thiên Huế Luận án Tiến sĩ Đại học Huế 24 Trần Sơn Hải, năm 2010 Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam trung Tây nguyên” Luận án Tiến sĩ 25 Tạ Ngọc Hải, 2013 Phương pháp xác định vị trí việc làm quan hành Nhà nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Bộ Nội vụ 104 26 Tạ Ngọc Hải, 2013 Một số nội dung Nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Tạp chí Tổ chức nhà nước 27 Nguyễn Thị Hồng Hải, 2010 Tạo động lực làm việc cho cán công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Tạp chí tổ chức Nhà nước 28 Nguyễn Tuấn Hải, 2012 Nâng cao chất lượng NNL Công ty Điện lực Huế Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Huế 29 Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001 Quản trị hành vi tổ chức Hà Nội: Nxb thống kê 30 Hà Văn Hội, 2006 Quản trị NNL Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông 31 Lê Thị Hường, 2012 Đào tạo NNL chất lượng cao ngành du lịch Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng 32 Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2012 Đào tạo Nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng 33 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN VVN Việt nam trình hội nhập quốc tế Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 34 Bùi Văn Minh, 2012 Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quan hành Nhà nước” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 35 Đỗ Viết Minh, 2013 Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngạch cơng chức hành Đề tài NCKH cấp Bộ Bộ Nội vụ Thạch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ cơng chức nước ta Tạp chí Tổ chức Nhà nước 36 Nguyễn Đình Nghĩa, 2014 Một số vấn đề cải cách tiền lương giai đoạn 20122010” Tạp chí Tổ chức nhà nước 37 Thang Văn Phúc - Chủ nhiệm đề tài, 2009 Nghiên cứu lý luận Tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001-2010” Đề tài khoa học cấp Nhà nước Đơn vị chủ trì: Bợ Nợi vụ 105 38 Phetsamone Phonevilaisack, 2012 Quản trị nguồn nhân lực TCT Điện lực CHDCND Lào - Lý luận thực tiễn giải pháp Luận án Tiến sỹ Trường ĐHKT Quốc dân 39 Nguyễn Thị Thu Phương, 2011 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trường ĐHKT-ĐHQG Hà nội 40 Lê Quân,2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 41 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 42 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì NNL Cơng ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 43 Quốc hội, 2003 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 – 2003 Hà Nợi: Nxb Chính trị quốc gia 44 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 45 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nợi: Nxb ĐHQG Hà nội 46 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ Cho th văn phịng - Cơng ty Cổ phần ford Thăng Long Luận văn thạc sỹ Kinh tế Trường Đại học Khoa học Công nghệ Lunghwa 47 Bùi Xuân Thắng,2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh Ngân hàng TMCP Bắc Á Luận văn Thạc sỹ Đại học Kinh tế 48 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hợi 49 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Giáo trình Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 106 50 Trần Thị Thủy, 2010 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL Công ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt nam” Đề tài NCKH 51 Đinh Văn Toàn, 2012 Phát triển NNL Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 52 Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh, 2014 Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực cơng Tạp chí Nghiên cứu kinh tế 53 Mai Hữu Thịnh, 2014 Mô tả cơng việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp cơng lập Tạp chí Tổ chức nhà nước 54 Phạm Đức Toàn, 2013 Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ Tạp chí Tổ chức nhà nước 55 Nguyễn Thanh Thủ, 2012 Phát triển nguồn nhân lực hành cấp Phường Quận Hải châu, Thành phố Đà nẵng” Luận văn Thạc sĩ đề tài Đại học Đà Nẵng 56 Trịnh Văn Toản,2009 Nâng cao lực quản trị NNL công ty giấy bãi Việt Nam Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nợi 57 Hồng Quốc Trung,2009 Nâng cao lực quản trị NNL hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015 Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường ĐHKTĐHQG Hà Nội 58 Trần Xuân Tuấn, 2014 Quản lý nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế 59 Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ KHCN,2009 đến 2014 Báo cáo tổng kết Hà Nội *Website 60 http://www.most.gov.vn/; 61 http://www.tcvn.gov.vn; 62 http://www.quatest1.com.vn; 107 ... nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công .10 1.2.1 Nhân lực tổ chức công 10 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công ... ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TUẤN TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ... thăng tiến… 1.2.2.3 Chính sách quản lý nhân lực Chính sách quản lý nhân lực hướng dẫn chung để đưa định quan trọng quản lý nguồn nhân lực Chính sách quản lý nguồn nhân lực cụ thể hóa trong: Quy chế