Bài viết tìm hiểu thực trạng chất lượng công chức hành chính; đánh giá hiệu quả công việc qua áp dụng chỉ số KPI đối với nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước; đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực; một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước tại TP. Cần Thơ.
Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08- 2020 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2025 Dương Tấn Hiển1* Nguyễn Ngọc Minh2 Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ, 2Trường Đại học Tây Đô (Email: tanhien@cantho.gov.vn) Ngày nhận: 15/12/2019 Ngày phản biện: 04/01/2020 Ngày duyệt đăng: 16/02/2020 TÓM TẮT Những năm gần đây, việc thực chủ trương xây dựng công chức hành nhà nước giúp nâng cao ý thức vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Song thực tế, nguồn nhân lực hành thành phố Cần Thơ hạn chế cấu, kỹ hoạt động, lực thực tiễn chưa đáp ứng yêu cầu tình hình đặt Một nguyên nhân bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng; đồng thời chưa có sách thoả đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao thành phố công tác Những hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu thực thi công vụ Vấn đề đào tạo phát triển công chức hành nhà nước thành phố đặt nhiều nhiệm vụ cần tiếp tục nghiên cứu Kết phân tích đưa số giải pháp bao gồm: (i) Phân tích cơng việc xác định tiêu chuẩn chức danh công chức; (ii) Giải pháp công tác sử dụng đội ngũ cơng chức hành nhà nước; (iii) Giải pháp đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ cơng chức hành nhà nước; (iv) Thực tốt quy chế tuyển dụng hành có thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu Từ khóa: Chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khối hành Trích dẫn: Dương Tấn Hiển Nguyễn Ngọc Minh, 2020 Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành thành phố Cần Thơ đến năm 2025 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 08: 01-20 *Ơng Dương Tấn Hiển – Phó Chủ tịch UBND Thành phố Cần Thơ Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 phố tăng đáng kể vòng năm trở lại (2013-2018) Năm 2018 tổng số công chức công tác TP Cần Thơ 1899 người, số có trình độ đại học chiếm 21,33%; số cơng chức có trình độ đại học chiếm 75,72%; số cơng chức có trình độ cao đẳng chiếm 0,26%; số cơng chức có trình độ trung cấp giảm mạnh khoảng từ 4,44% 1,74% Như vậy, cho thấy từ năm 2013 - 2018 Thành phố quan tâm đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước Thành phố Song thực tế nguồn nhân lực hành Thành phố cịn có hạn chế cấu, kỹ hoạt động, lực thực tiễn chưa đáp ứng u cầu tình hình đặt Điều nhiều nguyên nhân, nguyên nhân bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có sách thoả đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao thành phố công tác Những hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu thực thi công vụ Vấn đề đào tạo phát triển công chức hành nhà nước thành phố đặt nhiều nhiệm vụ cần tiếp tục nghiên cứu Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá cách khoa học để nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành nhà nước có ý nghĩa quan trọng, sở giúp quan chức có nhìn tổng quan trạng chất lượng nguồn nhân lực khối hành địa phương, thấy khó khăn, vướng mắc tìm giải pháp ĐẶT VẤN ĐỀ Thành phố (TP) Cần Thơ nơi có nhiều lợi để phát triển kinh tế, xã hội Trong năm qua, với phấn đấu TP Cần Thơ đạt thành tựu quan trọng lĩnh vực, tận dụng hội, khai thác, phát huy tối đa tiềm lợi thế, thu hút thành phần kinh tế đầu tư phát triển kinh tế- xã hội bền vững, có hiệu có sức cạnh tranh cao thị trường Các tiêu kinh tế- xã hội thành phố đạt so với kế hoạch đề ra, tốc độ tăng trưởng kinh tế trì mức cao; cấu kinh tế chuyển dịch tích cực, định hướng, theo hướng thương mại, dịch vụ- du lịch, công nghiệp- xây dựng tiểu thủ công nghiệp Trong thời gian tới, TP Cần Thơ tiếp tục xây dựng phát triển thành đô thị văn minh, đại, trung tâm trị - hành chính, kinh tế - xã hội, phát triển theo tiêu chí người Cần Thơ “Trí tuệ - động - nhân - hào hiệp - lịch” Để đạt mục tiêu này, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực ln đứng vị trí hàng đầu, phát triển đội ngũ cán cơng chức, viên chức có đủ lực phẩm chất để đáp ứng yêu cầu công tác giai đoạn điều cần thiết Những năm gần đây, việc thực chủ trương xây dựng cơng chức hành nhà nước có bước tiến mạnh mẽ Cán bộ, công chức viên chức không ngừng rèn luyện, phấn đấu thực tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ đổi Thực trạng trình độ chun mơn đội ngũ cơng chức hành nhà nước Thành Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội TP Cần Thơ Số 08 - 2020 3.1 Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành thành phố Cần Thơ 3.1.1 Thực trạng chất lượng cơng chức hành Theo liệu thống kê bảng cho thấy, trình độ chuyên mơn đội ngũ cơng chức hành nhà nước Thành phố tăng đáng kể vòng năm trở lại (2013-2018) Năm 2018, tổng số công chức công tác Thành phố 1899 người Số có trình độ đại học chiếm 21,33%; số cơng chức có trình độ đại học chiếm 75,72%; số cơng chức có trình độ cao đẳng chiếm 0,26%; số cơng chức có trình độ trung cấp giảm mạnh khoảng từ 4,44% 1,74% Như vậy, từ năm 2013 - 2018 Thành phố quan tâm đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước Số công chức tuyển dụng năm sau người đào tạo PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp thực trạng đội ngũ cơng chức khối hành thành phố từ năm 2013 – 2018 thu thập từ báo cáo Ủy ban Nhân dân thành phố, Cục Thống kê thành phố Cần Thơ, Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Thành ủy tổ chức có liên quan khác 2.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra, khảo sát 120 công chức (công chức công tác thành phố, quận, kể phận cửa giao dịch) 110 công dân địa bàn thành phố Cần Thơ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Bảng Trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng chức hành Chỉ tiêu Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Cịn lại Tổng cộng Đơn vị tính Người % Người % Người % Người % Người % Người Năm 2013 254 12.80 1549 78.07 20 1.01 88 4.44 73 3.68 1984 Năm 2014 290 14.31 1615 79.71 12 0.59 66 3.26 43 2.12 2026 Năm 2015 335 16.94 1552 78.5 11 0.56 51 2.58 28 1.42 1977 Năm 2016 346 17.31 1566 78.34 0.45 50 2.5 28 1.4 1999 Năm 2017 396 19.92 1521 76.51 0.4 40 2.01 23 1.16 1988 Năm 2018 405 21.33 1438 75.72 0.26 33 1.74 18 0.95 1899 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Dựa vào số liệu thống kê bảng cho thấy, cấu ngạch cơng chức hành năm qua có nhiều biến đổi Tính đến năm 2018, Thành phố có tỉ lệ giảm nhẹ chuyên viên cao cấp Đây điều dễ hiểu, phân cấp quản lý tình hình luân chuyển cán bộ, công chức Thành phố nên cán bộ, cơng chức Thành phố có ngạch chun viên cao cấp chưa cao Số chun viên năm 2018 có 180 người (chiếm 9,48%) thấp so với Số 08 - 2020 vị trí tiềm phát triển Thành phố q trình cơng nghiệp hóa, thị hóa Số cán có xu giảm mạnh từ 2013 - 2018 từ 195 năm 2013 (chiếm 9,83%) xuống cịn có 71 người năm 2018 (chiếm 3,74%) Đây khó khăn từ chênh lệch việc tiêu chuẩn hoá đội ngũ cơng chức hành nhà nước theo ngạch, bậc hành đại Bảng Cơ cấu ngạch cơng chức hành Chỉ tiêu Chun viên cao cấp Chun viên Chun viên Cán Cịn lại Tổng cộng Đơn vị tính Người % Người % Người % Người % Người % Người Năm 2013 24 1.21 197 9.93 1485 74.85 195 9.83 83 4.18 1984 Năm 2014 16 0.79 182 8.98 1615 79.71 141 6.96 72 3.55 2026 Năm 2015 16 0.81 158 7.99 1636 82.75 96 4.86 71 3.59 1977 Năm 2016 14 0.7 160 1658 82.94 96 4.88 71 3.55 1999 Năm 2017 20 1.01 198 9.96 1650 83 66 3.32 54 2.72 1988 Năm 2018 15 0.79 180 9.48 1597 84.1 71 3.74 36 1.9 1899 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Trình độ lý luận trị cơng chức hành thể qua bảng Số cơng chức hành nhà nước Thành phố có trình độ lý luận trị tăng qua năm cử nhân cao cấp năm 2013 có 458 người (chiếm 21.57%) năm 2018 có 458 (chiếm 24.12%) Đối với Sơ cấp năm 2013 có 177 người (chiếm 8.92%) năm 2018 có130 (chiếm 6.85%) tình hình giảm nhẹ Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Bảng Trình độ lý luận trị cơng chức hành nhà nước Chỉ tiêu Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Đơn vị tính Người % Người % Người % Năm 2013 428 21.57 518 26.11 177 8.92 Năm 2014 452 22.31 591 29.17 266 13.13 Năm 2015 416 21.04 670 33.89 149 7.54 Năm 2016 417 20.86 688 34.42 147 7.35 Năm 2017 461 20.98 738 34.61 131 7.39 Năm 2018 458 24.12 720 37.91 130 6.85 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Theo số liệu thống kê bảng cho thấy, trình độ kiến thức quản lý hành nhà nước cơng chức hành ngày cải thiện Điều thể qua tổng số công chức bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước đến cuối năm 2018 1442/1899 người (chiếm 75.93%) so với tổng số cơng chức hành nhà nước Thành phố; số liệu tăng đáng kể so với năm 2013 1267/1984 (chiếm 63.86%) Bảng Trình độ quản lý hành nhà nước cơng chức hành Chỉ tiêu Qua chương trình quản lý nhà nước Chưa qua đào tạo Tổng cộng Đơn vị tính Người Năm 2013 1267 Năm 2014 1419 Năm 2015 1292 Năm 2016 1313 Năm 2017 1445 Năm 2018 1442 % 63.86 70.04 65.35 65.68 72.69 75.93 Người % Người 717 36.14 1984 607 29.96 2026 685 34.65 1977 686 34.32 1999 543 27.31 1988 457 24.07 1899 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Trình độ ngoại ngữ, tin học cơng chức hành nhà nước Thành phố dần nâng cao, đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển hội nhập Tổng số cơng chức có trình độ ngoại ngữ tăng mạnh từ năm 2013 88.56% đến năm 2014 đạt 94.52% Từ năm 2013 đến 2018, tổng số cơng chức có trình độ tin học tăng nhẹ qua hai năm 2013 đến 2014 đạt 1,37% từ 2014 đến năm 2018 trình độ tin học qua năm khơng có chênh lệch nhiều Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ Số 08 - 2020 Bảng Trình độ ngoại ngữ, tin học cơng chức hành nhà nước Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Ngoại ngữ (chứng B, B1) Người 1757 1946 1781 1818 1808 1795 Tin học % Người % 88.56 1810 91.23 96.05 1876 92.60 90.09 1777 89.88 90.95 1799 89.99 90.95 1747 87.88 94.52 1705 89.78 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Dữ liệu thống kê bảng cho thấy, số thạc sĩ đào tạo chiếm tỷ trọng cao nhất, có xu hướng giảm dần chiếm tỷ lệ cao, thường 2% Tỷ trọng cao, song thực tế số chưa đánh giá thực tế trình độ chun mơn, nghiệp vụ công chức Các lớp đào tạo chưa thể đáp ứng đẩy đủ kiến thức cần thiết cho công việc chuyên môn riêng người mà áp dụng chung theo giáo trình đào tạo Một vấn đề cịn tồn cơng chức học thạc sĩ thường lựa chọn ngành dễ thi đầu vào mang tính đối phó, dẫn đến việc đào tạo không ngành nghề, không chuyên môn thật làm nhiều thời gian tốn nhiều kinh phí khơng mang lại hiệu việc đào tạo thứ sau Chuyên viên 4.95% Điều cho thấy công tác đào tạo chuyên viên ngày Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ trọng Để đáp ứng nhu cầu hành đại, đội ngũ cán công chức cần trang bị đầy đủ kiến thức kĩ chun mơn trình độ trị Cán công chức thành phố Cần Thơ đào tạo trình độ trị nhiều nhiên dừng lại trình độ trung cấp cao cấp, cử nhân từ 2013-2018 khơng có đào tạo Chưa kể công tác đào tạo ngày giảm số lớp số lượng học viên tham gia Cụ thể, Cao cấp từ 79 người năm 2013 giảm xuống chi 51 người năm 2018, Trung cấp từ 190 người năm 2013 giảm xuống chi 128 người năm 2018 Tuy nhiên, xét theo giai đoạn số lượng khơng giảm liên tục mà có xu hướng tăng trở lại từ năm 2017-2018 Điều cho thấy cơng tác đào tạo trị năm 2018 trọng tiếp tục tăng cao thời gian tới Công tác đào tạo ngạch chuyên viên chiếm tỷ lệ cao từ năm 2013-2017 lại có xu hướng giảm dần từ 22.08% năm 2013 giảm xuống 7.29% năm 2017, sang năm 2018 giảm đến mức thấp cịn 3.48% xếp Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Bảng Tổng hợp công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chánh Nội dung ĐVT Chuyên môn, nghiệp vụ Tiến sĩ Người Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 16 24 10 14 Người % Người % 0.81 71 3.58 22 1.11 1.18 69 3.41 36 1.78 0.51 48 2.43 0.35 0.40 58 2.90 0.10 0.70 68 3.42 0.00 0.16 39 2.05 0.00 Người % Người % Người % 11 0.55 83 4.18 438 22.08 10 0.49 52 2.57 219 10.81 0.30 174 8.80 213 10.77 0.35 95 4.75 186 9.30 0.10 122 6.14 145 7.29 0.11 94 4.95 66 3.48 Người % Cao cấp Người % Trung cấp Người % Tổng số CBCC hành 0.00 79 3.98 190 9.58 1984 0.00 64 3.16 162 8.00 2026 0.00 48 2.43 172 8.70 1977 0.00 53 2.65 98 4.90 1999 0.00 39 1.96 80 4.02 1988 0.00 51 2.69 128 6.74 1899 % Thạc sĩ Đại học Ngạch QLNN Chuyên viên CC Chuyên viên Chuyên viên Chính trị Cử nhân (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) hoàn thành công việc mà công chức đảm nhận Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước thành phố theo tiêu chí này, nghiên cứu tham khảo báo cáo công tác thi đua khen thưởng Hội đồng thi đua khen thưởng thành phố; báo cáo đánh giá chất lượng công chức hành nhà nước Sở Nội vụ từ năm 2013 đến năm 2018 3.1.2 Đánh giá hiệu công việc qua áp dụng số KPI nguồn nhân lực khối hành nhà nước thành phố Cần Thơ Đánh giá cơng chức hành theo mức độ hồn thành cơng việc Tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cơng chức hành nhà nước tiêu chí đánh giá mức độ Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Bảng Đánh giá cơng chức hành theo mức độ hồn thành cơng việc Nội dung ĐVT Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Người % Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 1049 907 810 896 749 718 52.03 44.86 41.62 44.38 38.95 39.89 Người % 45.73 54.55 57.14 54.19 59.70 58.11 Người % 2.08 0.54 1.18 1.34 0.52 1.28 Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hồn thành nhiệm vụ, có hạn chế lực (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Qua số liệu bảng cho thấy, mức độ hoàn thành cơng việc cơng chức hành sau: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm nhẹ qua năm từ 2013 chiếm 52.03% đến năm 2018 đạt 39.89% Hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng nhẹ qua năm, năm 2013 chiếm 45.73% đến 2018 đạt 58.11% Hoàn thành nhiệm vụ, có hạn chế lực tăng giảm khơng ổn định qua năm bình = Tổng chi phí / tổng số nhân viên tổ chức) triệu 830 nghìn đồng/cơng chức (7.274 triệu đồng /1899 cơng chức) Tuy nhiên, năm 2018 số cơng chức hành cử đào tạo, bồi dưỡng 729 người, chi phí bình qn đào tạo, bồi dưỡng năm triệu 878 nghìn đồng / cơng chức Điều cho thấy chi phí đào tạo, bồi dưỡng lớn, chiếm 12,689% ngân sách thành phố chiếm 14,197% tổng quỹ lương Trong chưa đánh giá số công chức đào tạo, bồi dưỡng ứng dụng cụ thể rõ ràng vào cơng việc giao Đánh giá cơng chức qua hiệu đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công chức vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Năm 2018 dự toán ngân sách chi đào tạo, bồi dưỡng công chức hành tỷ 274 triệu đồng (dự tốn chi phí hoạt động năm 573 tỷ 248 triệu đồng, dự tốn quỹ lương 512 tỷ 349 triệu đồng) Như vậy, chi phí trung bình cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chun mơn (Chi phí huấn luyện trung Đánh giá cơng chức qua phương pháp quản trị mục tiêu Bản chất phương pháp quản trị theo mục tiêu khoán cơng việc Mỗi phịng, ban giao nhiều mục tiêu cụ thể Ví dụ như: Sở Tài nguyên Môi trường với chức tham mưu Ủy ban nhân dân thành phố Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô quản lý đất đai, tài nguyên, môi trường; mục tiêu đề hoàn thành việc cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất lần đầu nhân dân, quản lý chặt chẽ tình hình sử dụng đất Hoặc mục tiêu Quản lý đô thị lập trật tự đô thị, không để lấn chiếm hành lang lộ giới, vỉa hè Hay mục tiêu Sở Tư pháp kiểm sốt thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật,… Qua khảo sát, nhận thấy, số phòng, ban địa bàn thành phố xây dựng kế hoạch để thực hiện, khuyến khích tính chủ động, sáng tạo nhân viên tham gia vào trình điều kiện cho thành công đơn vị Tuy nhiên, kế hoạch thực phòng, ban nặng lý thuyết hành chính, khơng định lượng khối lượng cơng việc, thời gian hồn thành mục tiêu, khơng kiểm sốt cơng việc, thường bỏ qua sai lầm thiếu sót q trình thực Số 08 - 2020 Theo phương pháp quản trị theo mục tiêu, chất khốn cơng việc, nhà quản trị tập trung nhìn vào kết mục tiêu cần đạt Điều cho thấy phịng, ban chưa xây dựng bảng tiêu chuẩn cơng việc, công chức chưa nắm đầy đủ cơng việc phải đảm nhận Đánh giá cơng chức hành theo kinh nghiệm thâm niên cơng tác Xem xét chất lượng cơng chức hành nhà nước theo kinh nghiệm thâm niên công tác không tách rời vấn đề cấu độ tuổi theo kinh nghiệm cơng tác Năm 2013 tồn thành phố có 1984 cơng chức hành nhà nước, đến cuối năm 2018 tồn thành phố có 1899 cơng chức hành nhà nước Cơ cấu, độ tuổi thay đổi qua năm Bảng Tổng hợp cấu công chức hành nhà nước thâm niên cơng tác (Tính từ thức vào biên chế) (năm 2018) STT 10 Chỉ tiêu Tổng số cán bộ, công chức Dưới năm 5-9 năm 10-14 năm 15-19 năm 20-24 năm 25-29 năm 30-34 năm 35-39 năm Trên 40 năm Số lượng (người) Tỷ lệ% 1899 255 557 363 251 156 142 75 64 36 13.43 29.33 19.12 13.22 8.21 7.48 3.95 3.37 1.90 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Qua bảng cho thấy, cấu cơng chức hành nhà nước thâm niên công tác với mức cao từ đến năm đạt 557 người chiếm 29.33% Thâm niên công tác 40 năm chiếm tỉ lệ thấp có 36 người đạt 1.90% Nhìn chung, cấu tuổi đời, đội ngũ cơng chức hành nhà nước tương đối ổn định; trình tuyển dụng thực chế độ, sách đội ngũ cơng chức hành nhà nước dần chặt chẽ, kỹ lưỡng; số công chức tuyển dụng đào tạo ngày trẻ hoá Tuy nhiên, so với yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cấu tuổi đời đội ngũ cơng chức hành nhà nước cần phải thay đổi theo hướng thu hút nhiều lực lượng trẻ (tuổi 30), đào tạo bản, có lực đáp ứng yêu cầu thời kỳ Đây vấn đề cần quan tâm nhiều để vừa bảo đảm tính kế thừa Số 08 - 2020 phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước thành phố Đánh giá công chức qua công tác tuyển dụng, thuyên chuyển Đối với công tác tuyển dụng, thành phố thực theo quy định chung Chính phủ, tổ chức thi tuyển, xây dựng mơ hình làm việc, vị trí việc làm, xác định rõ tiêu chí chức danh cần tuyển, bảo đảm chất lượng cơng chức khâu đầu vào Do áp lực tinh giản biên chế, năm gần Hội đồng nhân dân thành phố giao gần không tăng, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào việc có biến động nhân cán nghỉ hưu, chuyển công tác Công tác xét tuyển thực đơn vị nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ngồi cịn có số trường hợp xét tuyển từ phường lên quận yêu cầu công tác bố trí, xếp cơng chức hành nhà nước Bảng Công tác thi tuyển, xét tuyển, điều động, chuyển đổi vị trí Năm ĐVT 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Cộng Người Người Người Người Người Người Thi tuyển 25 23 14 10 15 95 Xét tuyển 10 12 8 49 Điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác 17 13 11 60 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Trong vịng năm qua, số lượng cơng chức tuyển dụng khơng nhiều, chiếm tỷ lệ tổng số người có Đặc biệt năm, cụ thể năm 2018 có 12 người tuyển dụng (thi tuyển người xét tuyển người), điều cho thấy số công chức tuyển dụng nhằm bù đắp cho 10 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ khoảng trống phịng, ban nghỉ hưu chuyển nơi khác Số thuyên chuyển 11 người (trong năm 2016) điều động, ln chuyển vị trí cơng tác theo u cầu cơng việc Số 08 - 2020 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm thành phố vào quy hoạch để đưa công chức đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đặc biệt thành phố đưa nhiều cơng chức hành đào tạo nước ngồi chương trình 150 thành phố - đề án UBND TP Cần Thơ ban hành Quyết định số 2538/QĐ –CT.UB ngày 25/7/2005 việc phê duyệt đề án Đào tạo nước ngồi nguồn nhân lực có trình độ sau đại học cho thành phố Cần Thơ giai đoạn 2005 – 2011 Thành phố Cần Thơ cử 150 cán bộ, công chức, viên chức đào tạo sau đại học nước ngoài, nhằm nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực thành phố gắn liền với định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Dự toán tổng kinh phí thực đề án 7.964.428 USD, đến Đề án thực xong Thành phố có đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ chun mơn cao, ngoại ngữ tốt, việc bố trí cơng tác, sử dụng phát huy nguồn lực cịn nhiều hạn chế, có nhiều trường hợp bỏ việc chấp nhận bồi thường kinh phí đào tạo; bên cạnh cịn có chương trình 165 TW… Ngồi ra, thành phố tạo điều kiện để cơng chức tự học tập để nâng cao kiến thức; kinh phí đào tạo lại cơng chức hành hàng năm bình qn lớn; qua nhiều cơng chức phát huy lực, sở trường, hoàn thành hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Do thực Luật cán bộ, công chức hành, chế độ công chức áp dụng gần suốt đời, nên tuyển trở thành cơng chức nhân viên hưởng chế độ sách lương, thưởng, đãi ngộ Chính điều dẫn đến chủ nghĩa bình quân đánh giá, tư tưởng, nhận thức công chức tích cực, sáng tạo, động thừa hành công việc dừng lại việc chung chung mà khơng có tách bạch rõ ràng 3.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực TP Cần Thơ 3.2.1 Đánh giá chuyên gia Nghiên cứu tiến hành tham vấn ý kiến chuyên gia cán lãnh đạo, quản lý thành phố như: Phó Bí thư – Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Trưởng ban Tổ chức Thành ủy, Giám đốc Sở Nội vụ Hiệu trưởng trường Chính trị thành phố cơng tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, rẽn luyện kỹ hài lòng phục vụ nhân dân,… Các chuyên gia có nhận xét chung đội ngũ cơng chức hành nhà nước Thành phố có trưởng thành qua trình phấn đấu rèn luyện để thích nghi với mơi trường làm việc với đặc thù phục vụ doanh nghiệp, người dân thông qua việc làm vị trí cụ thể Báo cáo đánh giá công chức cán lãnh đạo, quản lý thành phố hạn chế tồn đội ngũ nguồn nhân lực hành nhà nước 11 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ Nhìn góc độ, khía cạnh cụ thể nhiều khiếm khuyết, kỹ hoạt động cơng chức hành chính, mặt trình độ, cấp chuyên môn đạt chuẩn khả tiếp cận hiểu vấn đề biến vấn đề thành hành động cụ thể cịn nhiều hạn chế, đặc biệt kỹ tư duy, giao tiếp, hoạt động nhóm Từ dẫn đến số cơng chức hồn thành nhiệm vụ chưa cao công tác đánh giá xếp loại công chức; thi đua khen thưởng chạy theo phong trào, theo thành tích chung đơn vị, nội quan, đơn vị có nhiều tình cảm chi phối, nể nang phục tùng lãnh đạo Cần làm tốt công tác thực chất vào chiều sâu nhằm khuyến khích, động viên để cơng chức thực nhiệm vụ tốt Số 08 - 2020 điều động, luân chuyển để đạt yêu cầu chung tiêu chuẩn nhằm rà soát, điều chỉnh cho hợp lý, phù hợp với lực chuyên môn chức danh cụ thể Trong công tác đánh giá cán bộ, công chức cần xem xét công tâm, khách quan để vừa tạo động lực cho cán bộ, công chức phấn đấu rèn luyện; đồng thời làm tiền đề để xem xét bố trí, bổ nhiệm, thăng chức Lãnh đạo thành phố tiếp tục tạo điều kiện để cán bộ, công chức phát huy lực, sở trường, tự học tập để nâng cao kiến thức để đáp ứng tốt yêu cầu hội nhập 3.2.2 Đánh giá cán công chức Qua kết khảo sát cho thấy, có 76 người (63% số cơng chức hỏi) trả lời đáp ứng yêu cầu công việc; có 36 người (30% số cơng chức hỏi) trả lời chưa đáp ứng yêu cầu công việc; 81 người (68% số công chức hỏi) trả lời làm với chun mơn đào tạo; có 39 người (33% số công chức hỏi) trả lời chưa làm chuyên môn đào tạo Như vậy, số công chức thành phố đáp ứng yêu cầu tương đối cao; 87 người (73% số công chức hỏi) lịng với cơng việc làm có 26 người (22% số công chức hỏi) chưa lịng với cơng việc Kết khảo sát cho thấy có 54 người (45% cơng chức hỏi), cho thành phố chưa làm tốt công tác quản lý, sử dụng, đào tạo , nguyên nhân làm cho 26 người (22% số công chức hỏi) trả lời chưa hài lịng với cơng việc Có 117 người (98% số cơng chức hỏi) có nguyện vọng làm với chun mơn đào tạo, có 105 người (88% số cơng chức hỏi) trả lời Về cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực thời gian qua, Ủy ban nhân dân thành phố xem xét trình độ, lực để bố trí cơng chức hành nhằm bảo đảm đáp ứng u cầu chun mơn với vị trí công tác vào kết hoạt động, kết thực tiêu, kế hoạch; thủ trưởng quan đánh giá hàng năm làm sở cho việc xếp loại công chức, xét thi đua, khen thưởng, đồng thời làm sở cho việc đánh giá quy hoạch để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển vị trí cơng tác Về nhiệm vụ giải pháp thời gian tới, cán lãnh đạo, quản lý có chung nhận định tập trung làm tốt khâu quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức để sở tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh chuyên sâu hơn, xem xét bố trí, xếp, 12 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô muốn bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ Đây thử thách lớn thành phố việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước Số 08 - 2020 Kết khảo sát cho thấy, có 10 ý kiến (12%) kiến nghị cán bộ, công chức quận cho cần phải tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức cơng chức hành nhà nước, có 33 ý kiến (39%) kiến nghị cần phải sử dụng chun mơn đào tạo có 42 ý kiến (49%) cho cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ cơng chức hành nhà nước Đây vấn đề cần thiết đáng quan tâm đội ngũ công chức thành phố Kết đánh giá công tác quản lý, sử dụng cơng chức hành nhà nước cho thấy, có 49% đánh giá Quản lý, sử dụng tốt 45% đánh giá Quản lý, sử dụng chưa tốt Kết khảo sát cịn cho thấy có đến 78% cơng chức chưa hài lòng với thu nhập họ có nguyện vọng đươc nâng cao thu nhập Một vấn đề đáng lo ngại có đến gần 60% cơng chức cho biết họ khơng có chuẩn bị khó thích nghi với thay đổi cơng việc tương lai 3.2.3 Đánh giá công dân Ngồi việc khảo sát ý kiến cơng dân công chức thành phố quận, nghiên cứu tiến hành khảo sát, vấn trực tiếp công dân phận cửa liên thông quận phường địa bàn thành phố Đó người trực tiếp hưởng lợi tiếp xúc trực tiếp với đội ngũ cơng chức hành nhà nước Theo kết khảo sát cho thấy, số cơng chức hành nhà nước thành phố đáp ứng u cầu cơng việc có 83 ý kiến (75%), chưa đáp ứng yêu cầu công việc 23 ý kiến (21%) Từ cho thấy, số cơng chức hành nhà nước chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc cịn lớn, chủ yếu lực trình độ, chun mơn nghiệp vụ cịn hạn chế có tới 50 ý kiến (45%); ý thức, đạo đức cơng việc có 36 ý kiến (33%) nguyên nhân khác có 24 ý kiến (22%) dẫn đến cửa quyền, hách dịch giao tiếp với tổ chức cơng dân có 23 ý kiến, (21%) Đây vấn đề cần đặc biệt quan tâm đội ngũ cơng chức hành nhà nước Từ việc chưa có ý Cán bộ, cơng chức quận đánh giá đội ngũ cơng chức hành nhà nước thành phố đáp ứng yêu cầu công việc 66 ý kiến (78%) chưa đáp ứng yêu cầu công việc 15 ý kiến (18%) Như vậy, số cán bộ, công chức quận đánh giá đội ngũ cơng chức hành nhà nước chưa đáp ứng yêu cầu công việc tương đối cao, chủ yếu lực trình độ, chuyên mơn cịn hạn chế Bên cạnh đó, số cán bộ, công chức quận đánh giá thái độ làm việc đội ngũ cơng chức hành nhà nước thành phố làm việc lịch sự, nhiệt tình mực có 71 ý kiến (84%) có 14 ý kiến (16%) đánh giá đội ngũ cơng chức hành nhà nước cửa quyền hách dịch Đây vấn đề cần phải xem xét để có biện pháp tích cực nhằm giáo dục đạo đức thái độ công việc để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 13 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô thức đạo đức thực thi công vụ đội ngũ công chức hành nhà nước, quan quản lý nhà nước thành phố nguyên nhân làm chậm trình phát triển kinh tế - xã hội Qua khảo sát cho thấy, có 45 ý kiến (41%) kiến nghị cơng dân việc cần tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức cho cơng chức hành nhà nước; có 42 ý kiến (38%) cho cần phải sử dụng chun mơn đào tạo có 23 ý kiến (21%) cho cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ cơng chức hành nhà nước Số 08 - 2020 việc - sở quản lý nguồn nhân lực chưa tiến hành đồng tổ chức công Thực tế cho thấy, hầu hết quan khu vực công nước ta chưa thực việc phân tích cơng việc Điều dẫn đến hệ chưa phân tích cơng việc cho vị trí, chức danh cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng cơng chức đùn đẩy trách nhiệm trước sai phạm - Chưa xây dựng chiến lược chương trình tổng thể đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân khu vực công Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị trường hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, trình độ lực cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, lực, thiếu kỹ quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Chưa xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân khu vực cơng cách khoa học, có chất lượng 3.3 Những hạn chế nguyên nhân tình hình nguồn nhân lực khối hành nhà nước TP Cần Thơ - Năng lực đội ngũ nhân (cán bộ, công chức, viên chức, người làm việc theo hợp đồng khu vực công) bộc lộ nhiều điểm yếu Bên cạnh đó, sách sử dụng cán bộ, cơng chức cịn chưa phù hợp Khi nhận vào làm việc xem bảo đảm việc làm suốt đời, cán bộ, công chức bị sa thải cho dù lực cịn hạn chế Vì vậy, họ khơng có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, lực - Việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức cịn bất cập, chưa khoa học Hình thức tuyển chọn cán bộ, cơng chức khơng có khoa học ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào Các quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn cán bộ, công chức chủ yếu dựa vào cấp, quan tâm đến trình độ, lực thực cá nhân Nhiều cán bộ, công chức tuyển chọn “thi tuyển nội bộ”, cử học để có đủ cấp tương ứng với ngạch bậc họ giữ (chủ yếu học lớp chức, chuyên tu) - Những bất cập bổ nhiệm, tiến cử sử dụng cán bộ, công chức Hình thức tiến cử chưa quy định rõ ràng, khó khăn việc lựa chọn người vào vị trí lãnh đạo, quản lý khu vực cơng Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có quy định rõ ràng nên bị lợi dụng - Thiết kế cơng việc, phân tích cơng 14 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ - Thiếu sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Vấn đề tạo động lực làm việc khu vực cơng nước ta cịn tồn nhiều vấn đề, chưa khuyến khích cán bộ, công chức làm việc, cụ thể: Việc phân công, bố trí cơng việc chưa khoa học, chưa người, việc Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn đào tạo khiếu họ Lương thấp không đủ tái sản xuất sức lao động Mơi trường làm việc, văn hóa tổ chức nhiều bất cập Số 08 - 2020 xây dựng khung lực cần thể mức độ khác nhau: mức độ tổng thể “khung pháp lý” cho tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý chung cho nước, bảo đảm thống quán chung, đồng thời bảo đảm tính “mở” định để ngành, nghề, bộ, địa phương, quan, đơn vị cụ thể hóa tiêu chuẩn cho phù hợp với đặc thù nơi, dựa nguyên tắc thực tài với mức độ chi tiết thích hợp có lượng hóa tiêu chí để áp dụng - Xác định phương pháp xây dựng khung lực theo vị trí việc làm Để xây dựng khung lực cho số (nhóm) vị trí việc làm, cần xác định mục đích việc xây dựng khung lực, định hướng cho công chức lãnh đạo, hay công chức tham mưu xây dựng thực thi sách nhận thức tầm quan trọng việc xác định khung lực Thống kê công việc quan, đơn vị theo chức năng, nhiệm vụ giao để có chất liệu phân tích tính chất loại việc, làm sở xây dựng khung lực cho (nhóm) vị trí cơng chức Mỗi vị trí cơng chức đảm nhiệm nhiệm vụ địi hỏi kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn, chuyên ngành khác nhau; am hiểu kiến thức quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực bộ, quan mình, có kinh nghiệm xử lý tình cơng vụ, có kỹ tiếp cận, giải vấn đề Tổ chức khảo sát đưa tiêu chí định lượng lực công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ để làm đánh giá, thiết 3.4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực khối hành nhà nước TP Cần Thơ 3.4.1 Phân tích cơng việc xác định tiêu chuẩn chức danh công chức - Xác định yêu cầu khung lực mối quan hệ với vị trí việc làm Đối với khung lực số vị trí cơng việc, trước hết cần xác định vị trí việc làm đơn vị, từ đề xuất khung lực tương ứng Xây dựng khung lực cần thúc đẩy tạo điều kiện thuận lợi để quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá tạo nguồn nhà lãnh đạo, quản lý hay chuyên gia đủ phẩm chất, lực để lãnh đạo, điều hành, tổ chức công việc, hay lãnh đạo chun mơn để hồn thành mục tiêu nhiệm vụ giao, tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh để công chức chủ động quan, đơn vị xác định đường chức nghiệp phát triển theo hướng lãnh đạo, quản lý hay chuyên môn nghiệp vụ Khi 15 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô kế khung lực cách thống Số 08 - 2020 cương hành chính, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa cơng sở lành mạnh, nâng cao tính chun nghiệp hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức khu vực công - Xác định cấu trúc khung lực phù hợp với tính chất vị trí việc làm Khi triển khai áp dụng khung lực xác định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cần có quan tâm lãnh đạo công chức việc xây dựng khung lực Để làm điều này, cần đề cao biện pháp tuyên truyền, thuyết phục lợi ích lý việc áp dụng cách thức quản lý dựa lực quan, đơn vị cá nhân công chức, viên chức Khi xây dựng khung lực ban đầu áp dụng thực tế, cần không ngừng cải tiến, đổi theo thời gian sửa đổi, bổ sung cho phù hợp thực tiễn nhiệm vụ, vị trí việc làm công chức Đầu tiên khung lực mang tính bản, sau đánh giá điều chỉnh dựa tham gia góp ý từ bên có liên quan Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức nhằm đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, tin cậy Nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công chức, viên chức Trong đó, mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ giao nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều cơng việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải cơng việc, thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Trong đánh giá cán cần tránh khuynh hướng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi thứ yếu thành chủ yếu, lại tránh tư tưởng ích kỷ, hẹp hịi, ưu qn mau, khuyết nhớ lâu 3.4.2 Giải pháp công tác sử dụng đội ngũ cơng chức hành nhà nước Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cách tồn diện, đặc biệt trọng mặt yếu kiến thức, kỹ quản lý hành nhà nước, tin học, ngoại ngữ Đổi chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; giảm thời lượng học lý thuyết, tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thực hành, quy trình giải cơng việc, tình phát sinh thực tiễn gắn với vị trí, chức danh cụ thể Coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, viên chức việc thực chức trách, nhiệm vụ giao việc chấp hành kỷ 16 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô luật, kỷ cương hành chính, đạo đức cơng vụ, văn hóa ứng xử ; phát hiện, chấn chỉnh xử lý kịp thời, nghiêm minh trường hợp vi phạm theo quy định pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu hoạt động quan, tổ chức khu vực công Số 08 - 2020 dạng, phong phú, phù hợp với đối tượng; đồng thời, tổ chức khóa bồi dưỡng xen kẽ với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý Trong đào tạo, bồi dưỡng cán công chức cần thực việc học đơi với hành Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, có nội dung kiến thức chun môn kỹ cán công chức 3.4.3 Giải pháp đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ cơng chức hành nhà nước Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Trước hết, phải xác định lực có, lực cần có, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng Để xác định lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt công việc hay trải nghiệm hàng ngày… Để xác định lực cần có, vào chiến lược, mục tiêu tổ chức, hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp Đồng thời, muốn xác định khoản thiếu hụt lực cần có lực có, vấn trực tiếp phát phiếu điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển lực cơng chức Phát triển q trình tự đào tạo Mỗi cán công chức phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, lực cơng việc thường xuyên, liên tục Chỉ có nhà quản lý công nắm bắt thành tựu khoa học, kỹ thuật theo kịp thay đổi đời sống xã hội Từng cán công chức xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho thân để nâng cao lực cách đọc nhiều sách Đọc sách việc làm cần thiết để tích lũy kiến thức Trong đọc sách, vấn đề quan trọng tìm sách cần đọc Tích lũy kiến thức khơng hẳn dựa vào việc đọc sách mà cần kết hợp với thảo luận, tọa đàm, kết bạn với người hiểu biết rộng, có nhiều kinh nghiệm quản lý kênh quan trọng để thu nhận kiến thức, nâng cao lực quản lý Đổi nội dung, hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm Cần có kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa Nâng cao lực cho cán công chức nơi làm việc Việc nâng cao lực cho cán công chức không thực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sở đào tạo Trong nhiều trường hợp, việc áp dụng biện pháp phát triển lực 17 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 cán công chức nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Một số biện pháp phát triển lực với mơi trường hành nhà nước cần ý như: Kèm cặp, huấn luyện; Trao quyền định cho cấp dưới; Giao thêm nhiệm vụ cho cấp cán bộ, công chức, viên chức gắn với yêu cầu nhiệm vụ quan, đơn vị Đảm bảo cán bộ, cơng chức, viên chức có tài năng, có nhiều cơng trạng, thành tích xuất sắc công tác phải trọng dụng tạo hội thăng tiến, phát triển 3.4.4 Thực thật tốt quy chế tuyển dụng hành có thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần đổi theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn người giỏi vào làm việc quan nhà nước, tổ chức khu vực công Thực tốt sách thu hút ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quan, đơn vị Cần nghiên cứu xây dựng hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, chức trách, nhiệm vụ vị trí, chức danh máy hành chính; xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ, ngành nghề đào tạo (như trình độ chun mơn, quản lý nhà nước, lý luận trị, tin học, ngoại ngữ), kỹ nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, độ tuổi phù hợp với tình hình, đặc điểm ngành, địa phương, quan, đơn vị làm để tuyển chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức cách khoa học, hợp lý KẾT LUẬN Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực địa bàn thành phố triển khai thực thuận lợi nhờ quan tâm đạo cấp, ngành đặc biệt quan tâm Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân thành phố Hàng năm tỷ lệ cán công chức cử đào tạo, bồi dưỡng ngày tăng, đặc biệt việc tập huấn, bồi dưỡng kỹ chun mơn theo vị trí việc làm trọng Tuy nhiên, kết đạt được, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn gặp số hạn chế định, số quan, đơn vị đơi cịn mang tính chủ quan việc quy hoạch phát triển đội ngũ cán cơng chức, dẫn đến cấu đào tạo chun mơn thiếu tính đồng Một số quan, đơn vị chưa kiểm sốt Đổi cơng tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức Quy hoạch phải vào trình độ đào tạo, lực thực công việc tiềm phát triển cán bộ, công chức; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi phương án, cần bổ nhiệm ngay, tránh hụt hẫng, bị động Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt lực, sở trường, trình độ đào tạo cán bộ, công chức, viên chức Đề bạt, bổ nhiệm phải cơng trạng, thành tích cơng tác lực thực cơng việc 18 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô chặt chẽ việc cử cán bộ, công chức đào tạo sau đại học, chưa mang lại hiệu thực chất mục đích đào tạo, số chuyên ngành đào tạo không với chuyên môn nghề nghiệp công tác cán bộ, công chức Do lâu dài dẫn đến tình trạng lạm dụng sách hỗ trợ khơng tập trung vào mục tiêu làm thời gian kinh phí việc đào tạo nguồn nhân lực thành phố Công tác đào tạo nước chưa thực mang lại hiệu cao, cán bộ, công chức cử học sau trở phân công công việc chưa phù hợp, chưa ngành nghề đào tạo chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, lương thấp chưa trọng dụng từ tạo cảm giác khơng ổn định an tồn nên có số cán bộ, công chức từ bỏ công việc chấp nhận mức chi phí bồi thường để tìm cơng việc khác Kết p[hân tích với giải pháp đề xuất thực tốt đóng góp quan trọng cho TP Cần Thơ phát triển nguồn nhân lực khối hành có hiệu cao cơng tác Số 08 - 2020 quản lý máy nhà nước Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Hội đồng nhân dân thành phố Cần Thơ khóa VIII, 2014 Nghị số: 17/2014/NQ-HĐND, Về sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực khối hành thành phố Cần Thơ, giai đoạn 2015 - 2020 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm, 2003 Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Nguyễn Tuân, 2014 KPI quản trị nguồn nhân lực khối hành chính, http://ieit.edu.vn/vi/dich-vu/tu-van-bsckpi/item/292-kpi-trong-quan-tri-nguonnhan-luc, truy cập ngày 09-02-2017 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân Nxb Thống kê Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực khối hành chính, Nxb Kinh tế TP Hồ Chí Minh Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, 2011 Quyết định số: 22/2011/QĐUBND Ban hành Kế hoạch thực Nghị Đại hội Đảng thành phố lần thứ IX Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành cho hệ thống trị thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015 Công báo Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, Số 33/2011: trang – 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Chính trị, 2004 Nghị số 42-NQ/TW Bộ Chính trị ngày 30-92014 công tác quy hoạch cán bộ, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đảng Cộng sản Việt Nam, 2007 Nghị Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ khóa X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu 19 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 IMPROVING TRAINING QUALITY AND DEVELOPING ADMINISTRATIVE HUMAN RESOURCES IN CAN THO CITY TO THE YEAR 2025 Duong Tan Hien1 and Nguyen Ngoc Minh2 People’s Committee of Can Tho City, 2Tay Do University (Email: tanhien@cantho.gov.vn) ABSTRACT In recent years, the implementation of the policy of building state administrative staff has continuously to fulfill the roles, functions and tasks to meet the socio-economic development requirements However, in reality, the administrative human resources of Can Tho city still remains limitations in structure, operational skills, practical capacity There are many reasons, but the main cause are due to inadequacies in recruiting, , training, developing were not yet meet with the requirement of work In addition, there are not appropriate policies to attract high quality staff in the field of administrative works These limitations have been affecting directly the performance of official duties The issue of training and developing the staff in administrative officials poses many new tasks that need further research Our analysis suggested a number of solutions, including: (i) Job analysis and identification of criteria for staff titles; (ii) Solutions of the suitable job of staff in administrative offices; (iii) Solutions on training professional skills for staff in state administration areas; (iv) Implementing effectively the current recruitment regulations, and improvements to serve the demand of social progress Keywords: Human resources, quality, development, state administration staff 20 ... cơng chức hành nhà nước Thành Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành góp phần thúc đẩy phát triển kinh... kinh tế - xã hội TP Cần Thơ Số 08 - 2020 3.1 Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành thành phố Cần Thơ 3.1.1 Thực trạng chất lượng công chức hành Theo liệu thống... Đại hội Đảng thành phố lần thứ IX Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành cho hệ thống trị thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015 Công báo Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí