Luận văn xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8 34 01 01 Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HVTH: MSHV: GVHD: TP. Hồ Chí Minh, tháng 06/2020NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020 Người hướng dẫn khoa học NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020 Chủ tịch hội đồng xét duyệt MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển BIDV NLĐ Người lao động EFA Phân tích nhân tố khám phá CBCNV Cán bộ cơng nhân viên Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Thang đo về thu nhập và Phúc lợi Bảng 2: Thang đo về Tính chất cơng việc Bảng 3: Thang đo về Đào tạo và Thăng tiến Bảng 4: Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức Bảng 5: Thang đo về Đánh giá cơng việc Bảng 6: Thang đo về Động lực làm việc Bảng 7: Tiến độ thực hiện đề tài DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu Hình 2: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại BIDV 1. GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế tồn cầu, để đạt được hiệu cao trong q trình sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một mơi trường ln ln biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thơng suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mơ hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó, có thể phát huy các khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này địi hỏi vấn đề tạo động lực trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng lúc và kịp thời Theo các nghiên cứu cho rằng, sự hài lịng cơng việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp, điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi (Herzberg 1959); Nhưng những ngun nhân thơng thường và phổ biến nhất tác động đến sự hài lịng cơng việc của người lao động là bản chất cơng việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Smith, 1969; Spector, 1997) 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Ngành ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh dịch vụ. Nguồn nhân lực được xem là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành cơng hay thất bại của ngân hàng. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vơ cùng mạnh mẽ, mơi trường cạnh tranh đang trở nên ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng trong và ngồi nước. Điều này địi hỏi ngân hàng phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Chính vì lẽ đó, các ngân hàng ln chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, các nhà lãnh đạo cần phải tạo ra động lực cho họ hứng thú làm việc Trong những năm vừa qua, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Chi nhánh Quận 7 Sài Gịn đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên cơng tác tạo động lực của ngân hàng vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn cịn là một vấn đề cần được thao gỡ và giải quyêt được đặt ra cho Ban Lãnh đạo ngân hàng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV” 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV 2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau: Thang đo về Đánh giá cơng việc: Thang đo này được đo lường thơng qua 3 biến quan sát TT Mã hóa ĐG1 ĐG2 ĐG3 Biến quan sát Nguồn thang đo Anh/Chị được đánh giá xứng đáng với những đóng góp của mình trong cơng việc Các tiêu chí đánh giá được đưa ra rõ ràng Anh/Chị được ghi nhận thành tích và khích lệ Trần Thị Minh Phương (2016) rất kịp thời Thang đo về Động lực làm việc: Thang đo này được đo lường thơng qua 5 biến quan sát TT Mã hóa DLLV1 Anh/Chị hài lịng với cơng việc hiện tại Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm DLLV2 việc tốt hơn DLLV3 Anh/Chị ln nỗ lực vì mục tiêu cơng việc DLLV4 Anh/Chị làm việc với tinh thần trách nhiệm cao DLLV5 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với BIDV Biến quan sát 19 Nguồn thang đo Ahmad và cộng sự (2014) Herzberg (1959) 9. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Tháng (năm 2020 2021) 56 Dự kiến nội dung thực hiện Thực hiện đề cương luận văn Tìm hiểu và nghiên cứu các cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu Xác định mơ hình nghiên cứu Thiết kế bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát, xử lí số liệu, điều chỉnh (nếu có) Phân tích, đánh giá số liệu Đưa ra nhận xét, đánh giá, kết luận và giải pháp phù hợp Giảng viên hướng dẫn góp ý và chỉnh sửa lần 1 và lần 2 Hồn thiện luận văn Chuẩn bị, bảo vệ luận văn 19 67 89 10 12 11 01 12 10. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài nghiên cứu được kết cấu bởi năm chương, như sau: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết và lý do nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính 1.5.2 Nghiên cứu định lượng 1.6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 1.7 Kết cấu của luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm về động lực 2.1.2. Khái niệm về tạo động lực 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động theo các học thuyết 2.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 2.2.2. Học thuyết theo 2 nhóm nhân tố của Herzberg 21 2.2.3. Học thuyết Kovach (1987) 2.2.4. Học thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 2.2.5. Học thuyết thành tựu của McCelland 2.2.6. Học thuyết cơng bằng của J. Stacy Adams 2.2.7. Học thuyết Tự xác định 2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước 2.4.1. Một số nghiên cứu của nước ngồi 2.4.2. Một số nghiên cứu trong nước 2.4.3. Tổng hợp khung phân tích thực nghiệm các nghiên cứu có liên quan 2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 2.5.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3. Các giai đoạn nghiên cứu 3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.3.1.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ 3.3.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.3.2. Nghiên cứu chính thức 3.3.2.1. Xây dựng thang đo chính thức 21 3.3.2.2. Xác định kích thước mẫu 3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu 3.5. Phương pháp xử lý số liệu TĨM TẮT CHƯƠNG 3 21 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 4.1. Mơ tả nghiên cứu 4.1.1. Đặc điểm của mẫu 4.1.2. Thống kê đo lường các biến trong mơ hình 4.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc 4.4. Phân tích tương quan 4.5. Phân tích Hồi quy 4.5.1. Phân tích hồi quy đa bội 4.5.2. Phân tích hệ số phù hợp của mơ hình 4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.7. Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học 4.4.1. Khác biệt về giới tính 4.4.2. Khác biệt về trình độ chun mơn 4.4.3. Khác biệt về thâm niên cơng tác 4.4.4. Khác biệt về tình trạng hơn nhân 4.4.5. Khác biệt về độ tuổi 4.4.6. Khác biệt về vị trí cơng tác 4.8. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu thực tế TĨM TẮT CHƯƠNG 4 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1. Kết luận 5.2. Hàm ý quản trị 23 5.3. Ý nghĩa của đề tài 23 5.4. Hạn chế của đề tài 5.5. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài TĨM TẮT CHƯƠNG 5 24 KẾT LUẬNTÀI LIỆU THAM KHẢO Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thống kê ứng dụng trong Kinh tế Xã hội. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê Lê Thị Thùy Un (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM, Tp.HCM Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008). Nghiên cứu khoa học marketing: Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong cơng việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thặc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn đối với cơng việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc gia Tp. HCM, số tháng 12/2005. Trần Kim Dung (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế. Trần Thị Minh Phương (2016), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên, Luận văn thạc sỹ. Đại học Đà Nẵng 10 Adams, J.S. (1963) “Towards An Understanding of Inequality.” Journal of Abnormal and Normal Social Psychology. 24 11 Adam (2010), Employee Rewards, Retrieved December 12 Ahmad F, Abbas T, Latif S, Rasheed A., (2014) Impact of Transformational Leadership on Employee Motivation in Telecommunication Sector. Journal of Management Policies and Practices 24 13 Akhtar, N., Aziz, S., Hussain, Z., Ali, S., &Salman, M (2014) Factors affecting employees motivation in banking sector of Pakistan Journal of Asian Business Strategy 14 Blais,M.R.,Lachance,L.,Vallerand,R.J.Brie`re, N M., & Riddle, A S (1993),“The Blais Inventory of Work Motivation”, Revue Que´be´coise de Psychologie 15 Charles W.L Hill and Gareth R. Jones (2008), Strategic Management an Integrated Approach by, Houghton Mifflin Company, USA 16 Cox, R. F., Issa, R. R., & Koblegard, K. (2005). Management‘s perception of key behavioral indicators for construction.Journal of Construction Engineering and Management 17 Deci, E L., & Ryan, R M (1985), Intrinsic motivation and self determination in human behavior, NY: Platinum Press, New York 18 Deci, R and Ryan, R (2002), Handbook of selfdetermination reseach, Rochester, University of Rochester Press, New York 19 Gagne M, Deci, E.L. (2005), Self determination theory and work motivation, Journal of Organizational Behavior. 26, 331362 20 Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 21 Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1976) Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance 22 Hackman, J.R & Oldham, G.R (1980), Work redesign, Mass: AddisonWesley 26 23 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B 1959 The Motivation to Work, 2n ed. New York, London, Sydney: John Wiley & Son, Inc 24 Herzbeg, F (1968), One more time How you motivate employees?, Harvard Business Review Classics, 1991 25 Jean, H. M., John, B., & Carolyn, F. (2006). Organisational Behaviour in a Global Context 26 Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today (Summer 1995) 27 Kwame R. Charles, Lincoln H. Marshall, (1992) "Motivational Preferences of Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 4 Iss: 3 28 Likert, R (1932) A technique for measurement of attitudes Archives of Psychology 29 Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review 30 McClelland, D.C (1961) The achieving society Princeton, NJ: Van Nostrand 31 McClelland D.C and D.G.Winter (1969), Motivating Economic Achievement, The Free Press, New York 32 McClelland, D. C. (1985), Human motivation, Cambridge University Press, USA 33 Mohammad Mahfuzur Rahman, M.Mozaffar Hossain, Ph.D (2003), Application of Heart Rate in the Prediction of Physical Workload in Forest Harvesting Operations, Bangladesh Journal of Resources and Development, Volume 2/Number 1/2003 34 Nelson, B. (1996), “Dump the cash, load on the praise”, Personnel Journal 26 35 Porter and Lawler (Porter, III 1968), Furtherexpanded Vroom's expectancy theory, HarvardBusiness Review Classics, New York 36 Robbins S (1998), Organizational behaviour Concept, controversial, applications, Prentice Hall, New Jersey 37 Robbins, S.P. (2001), Organizational behavior (9th ed.), New Jersey: Prentice Hall 26 38 Ryan, R.M.,&Connell,J.P(1989),‘‘Perceived locus of causality and internalization’’,Journal of Personality and Social Psychology 39 Ryan, R.M.,&Deci, E L (2000), “Self determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and wellbeing”, American Psychologist. 2000 January 2000 40 Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2002). “Overview of selfdetermination theory: An organismic dialectical perspective”. In E. L.Deci, & R. M. Ryan (Eds), Handbook of selfdetermination research (pp 3–33), Rochester, NY: University of Rochester Press 41 Shah, M.J, Rehman, M.U, Akhtar, G., Zafar, H. and Riaz, A. (2012), “Job satisfaction and Motivation of Teachers of Public Education Institutions”, International Jounal of Business and Social Science 42 Simons, T. & Enz, C. (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly 43 Smith, P.C., L.M Kendall,and C.L Hulin (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally 44 Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd 45 Srivastava, A., Bhatia, B (2013), “A Qualitative Study of Employee Motivation Factors In Nationalized Banking Sector of India”, International Journal of Business and Management Invention 46 Tremblay M.A., Blanchard C.M., Taylor S. & Pelletier L.G (2009) "Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research", Canadian Journal of Behavioural Science 2009, Vol. 41, No. 4, 213–226 47 Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. San Francisc. CA: JosseyBass 28 48 Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), “The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of jobrelated motivators”, International Journal of Contemporary Hospitality Management 28 ... Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau: Xác định? ?các? ?yếu? ?tố ảnh? ?hưởng? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?người? ?lao? ?động? ?tại? ? BIDV Đo lường mức độ? ?ảnh? ?hưởng? ?của? ?các? ?yếu? ?tố? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?BIDV Đề xuất hàm ý? ?quản? ?trị? ?nhằm hồn thiện cơng tác? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực? ?về tạo? ?động. .. ảnh? ?hưởng? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?người? ?lao? ?động? ?tại? ? BIDV? Đo lường mức độ? ?ảnh? ?hưởng? ?của? ?các? ?yếu? ?tố? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?BIDV? Những hàm ý? ?quản? ?trị nào được đề xuất sau khi nghiên cứu? ?các? ?yếu? ?tố ảnh? ?... Hình 2: Mơ hình? ?các? ?yếu? ?tố? ?ảnh? ?hưởng? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?CBCNV? ?tại BIDV Các? ?giả thuyết đặt ra trên cơ sở? ?các? ?yếu? ?tố? ?sẽ tác? ?động? ?tích cực? ?đến? ? động? ? lực? ?làm? ?việc? ?của? ?người? ?lao? ?động. Cụ thể như sau: