thảo luận nhóm TMU tuyển dụng nhân lực xây dựng kế hoạc tuyển dụng nhân lực

LỜI MỞ ĐẦU Nhân lực nhà lí coi nguồn lực quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Bởi trình làm việc, khác với vốn, sở vật chất kĩ thật, người lao động bên cạnh sức lao động cịn có tinh thần, thể lực, trí lực, đặc biệt người lao động sáng tạo phát triển nguồn lực khác Vì vậy, ngày nhiều doanh nghiệp trọng vào thu hút, đào tạo, trì, phát triển sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu cách hiệu Để làm điều đó, doanh nghiệp phải tuyển nhân lực phù hơp, thơng qua quy trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực học phần thuộc khối ngành chuyên ngành chương trình đào tạo nhân quản trị nhân lực Đây môn học thực tế đem lại nhiều kiến thức bổ ích cho chúng em Với giảng tâm huyết cô Nguyễn Thị Liên thầy Trần Văn Tuệ, đặc biệt tiết chưa tập tình lấy ví dụ thực tế dễ hiểu thầy Trần Văn Tuệ nhóm hồn thành thảo luận mơn tuyển dụng nhân lực gồm phần sau: Phần 1: lời mở đầu Phần : nội dung môn học đề cập tới năm nội dung - Tổng quan tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạc tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực Phần 3: kết luận Do kiến thức hạn chế, thảo luận cịn thiếu sót chúng em mong nhận góp ý q báu thầy, để tốt Nội dung thảo luận trình bày cụ thể sau Nhóm 1- TDNL CHƯƠNG 1: TỔNG THỂ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích khái niệm vai trị tuyển dụng nhân lực? • Khái niệm tuyển dụng nhân lực Là trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Như tuyển dụng bao gồm hai hoạt động tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực hay gọi tuyển mộ nhân lực tuyển chọn nhân lực Để thực hoạt động doanh nghiệp phải xác định mục tiêu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng đánh giá kết tuyển dụng Tuyển mộ nhân lực, cịn gọi tìm kiếm thu hút ứng viên thực nhằm có lực lượng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển chọn nhân lực, gọi lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá lực ứng viên nhằm chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực trình để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động, thực theo kế hoạch trường hợp theo yêu cầu chiến lược kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng số lượng nhân lực tải công việc biến động công việc khơng có đảm nhận • Vai trị tuyển dụng nhân lực Đối với doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có vai trị quan trọng việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Thứ hai, giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lõi bền vững doanh nghiệp, cạnh tranh thông qua yếu tố người Thứ ba, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển người phù hợp giúp nâng cao sử dụng hiệu nguồn lực khác, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Thứ tư, tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh người lao động doanh nghiệp Thứ năm, giúp cải thiện bầu khơng khí làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp Nhóm 1- TDNL Đối với người lao động: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động có việc làm, có hội thăng tiến nâng cao thu nhập Thứ hai, giúp người lao động có hội đánh giá thân từ có nhận thức đắn lực cá nhân, phát triển lực cá nhân Thứ ba, động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… Đối với xã hội: Giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống người dân, giảm tệ nạn xã hội, đồng thời qua trình tuyển dụng hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp… xã hội Câu 2: Theo anh (chị) nhà quản trị cân nhắc đến giải pháp để thay tuyển dụng nhân lực? • Các nhà quản trị cân nhắc giải pháp để thay tuyển dụng sau: Thứ nhất, yêu cầu người lao động làm thêm giờ, tăng ca nhiên cần phải ý đến việc đảm bảo thực theo luật pháp chế độ quy định việc làm thêm người lao động Việc người lao động làm tăng ca giúp giải công việc bị dôi so với định mức lao động ban đầu nhờ không cần bổ sung nhân lực, thường áp dụng thời kì định lương công việc đột tăng, nhân lực cơng ty có khả hồn thành làm thêm Thứ hai, bố trí lại nhân lực, tổ chức lao động khoa học nhằm nâng cao suất lao động, đảm bảo nguyên tắc tận dụng tối đa lực nhân lực doanh nghiệp Ngày có nhiều doanh nghiệp biết cách xếp, bố trí nhân lực hợp lí Tuy nhiên có nhiều doanh nghiệp chưa biết cách xếp bố trí nhân lực dẫn đến khơng khai thác hết lực nguồn nhân lực, xếp nhân lực sai không làm giảm suất lao động mà cịn tăng áp lực cơng việc dẫn đến nguy nghỉ việc ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín cơng ty Để bố trí nhân lực, tổ chức lao động khoa học phận nhân ban lãnh đạo cần điểm mạnh điểm yếu nhân viên, thêm vào kết hợp xếp bố trí vị trí nơi làm việc phận liên quan nhiều đến cạnh giảm thời gian di chuyển, tăng hội bàn bạc giải công việc Thứ ba, thuê lao động tạm thời mượn lao động doanh nghiệp khác (Trường hợp doanh nghiệp sản xuất mượn công nhân doanh nghiệp sản xuất khác) Nhóm 1- TDNL Việc thuê mướn lao động tạm thời mượn lao động doanh nghiệp khác áp dụng lượng công việc đột ngột tăng nhân lực doanh nghiệp khả tăng ca mà hồn thành Tuy nhiên thuê mướn lao động tạm thời mượn lao động doanh nghiệp khác doanh nghiệp cần ý giám sát kĩ suất lao động lao đông người lao động này, có sàng lọc qua chất lượng thơng qua test thử nghiệm đầu vào yêu cầu cung cấp hồ sơ, sơ yếu lí lịch trước bắt đầu làm việc Thứ tư, doanh nghiệp sản xuất thực việc th gia cơng, kí hợp đồng phụ Đối với doanh nghiệp có nhà máy sản xuất gần làng nghề, lao động địa phương có tay nghề cao, có nhu cầu gia cơng nhà để kết hợp công việc khác họ làm, doanh nghiệp kí hợp đồng phụ với nhân viên cơng ty việc th làm thêm việc để thực quy định pháp luật, có ràng buộc với người lao động doanh nghiệp doanh nghiệp sản xuất thực việc th gia cơng, kí hợp đồng phụ giải pháp đáng xem xét Thứ năm, việc áp dụng khoa học cơng nghệ vịa dây chuyể sản xuất hoạt động khác doanh nghiệp nhằm thay số vị trí cơng việc người đảm nhiệm: Robot bảo vệ, robot tiếp tân, dây chuyền tự động… giảm bớt nhu cầu tuyển dụng, đâycũng xu hướng tương lại Câu 3: Trình bày mối quan hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực? Tuyển dụng nhân lực hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực Đây hoạt động có mối quan hệ qua lại, biện chứng tiền đề cho nội dung khác quản trị nhân lực như: bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực Nhóm 1- TDNL Có thể hình dung mối qua hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực: Bố trí sử dụng nhân lực Đãi ngộ nhân lực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá thực cơng việc Hình Mối quan hệ tuyẻn dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực Trong đó: Tuyển dụng nhân lực coi khâu quan trọng tạo tiền đề cho nội dung khác hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực lựa chọn nhận phù hợp tạo thuận lợi cho việc đặt nhân lực vị trí qua phát huy tối đa lực sở trường nhân lực góp phần nâng cao hiệu việc sử dụng nhân lực Ngược lại qua bố trí sử dụng nhân lực định hướng cho tuyển dụng nhân lực, tác động đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu làm việc nhóm Qua q trình bố trí sử dụng nhân lực tuyển dụng Nhóm 1- TDNL doanh nghiệp có thơng tin thực tế để đánh giá trình tuyển dụng tạo sở kinh nghiệm cho lần tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực lựa chọn nhân lực có lực phù hợp với vị trí cần tuyển thu hẹp khoảng cách yêu cầu công việc lực nhân lực Do vậy, tiết kiệm chi phí đào tạo Bên cạnh doanh nghiệp có sách đào tạo tốt, có nhiều hội thăng tiến tạo sức thu hút ứng viên Đặc biệt ứng viên có tiềm tạo sở thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực giúp tạo thông hiểu công việc, cách thức tiến hành cơng việc, dễ tạo đồng thuận ủng hộ nhân lực đánh giá thực cơng việc Chính sách đánh giá nhân lực rõ ràng, phản ánh lực kết nối với hệ thống đãi ngộ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân lực ngược lại Tuyển dụng nhân lực cịn có tác động tích cực đến có cần tạo lập mơi trường làm việc lành mạnh, để phát triển văn hóa doanh nghiệp Đồng thời, thơng qua tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao tạo sở thuận tiện cho doanh nghiệp q trình thiết kế cơng việc, tạo sở để đãi ngộ qua việc thực sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại với doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt tạo nên sức hút doanh nghiệp, thuận lợi cho trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt trình tìm kiếm thu hút ứng viên Tuyển dụng nhân lực với thỏa thuận rõ ràng môi trường làm viêc, phạm vi công việc, điều kiện làm việc… giúp người lao động hiểu biết vị trí quan hệ lao động, tạo nên mối quan hệ lao động lành mạnh Câu 4: Trình bày nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực Mối quan hệ nội dung này? • Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực gồm nội dung chính: Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng nhân lực: Xác định số lượng chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời điểm cần có nhân lực doanh nghiệp Và mục đích bù đắp thiếu hụt nhân lực mục đích khác như: Xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa doanh nghiệp, thiết lập/củng cố quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực daonh nghiệp Nhóm 1- TDNL Xây dựng sách tuyển dụng nhân lực: Gồm nội dung đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập cam kết giá trị cốt lõi quy trình tuyển dụng, điều khoản thi hành Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết: Được xây dựng cho lần tuyển dụng hay đợt tuyển dụng doanh nghiệp cụ thể gắn với vị trí tuyển dụng xác định thời gian, đại điểm, quy trình… Thứ hai, tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ nhân lực trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Nội dung tuyển mộ nhân lực gồm có: Đầu tiên xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, có hai nguồn tuyển mộ nguồn bên doanh nghiệp nguồn bên doanh nghiệp Tiếp theo tiếp cận nguồn thu hút ứng viên, nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng có cách tiếp cận nguồn khác nhau, tiếp cận qua hệ thống sở đào tạo, qua giới thiệu người quen, qua công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới… Thứ ba, tuyển chọn nhân lực: tuyển chọn nhân lực hiểu trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển doanh nghiệp Nội dung tuyển chọn nhân lực bao gồm: Thu nhận xử lý hồ sơ nhằm đảm bảo tính khoa học tiết kiệm chi phí đồng thời đánh giá sơ lực ứng viên, thi tuyển nhằm đánh giá phù hợp kiến thức kỹ phẩm chất nghề nghiệp ứng viên với vị trí cần tuyển, vấn tuyển dụng đánh giá lực động làm việc ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên, định tuyển dụng, hội nhập nhân lực Thứ tư, đánh giá tuyển dụng nhân lực: đánh giá tuyển dụng nhân lực trình thu nhập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp, từ có hành động điều chỉnh thích hợp Đánh giá tuyển dụng gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên xác định tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai đo lường kết tuyển dụng phát sai lệch cuối thực hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết đạt mục tiêu xác định Nhóm 1- TDNL • Mối quan hệ nội dung tuyển dụng nhân lực: Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tiền đề bỏ qua nội dung nào, trước tiên muốn tuyển dụng vị trí phải phải xác định số lượng chất lượng kèm theo sách kế hoạch chi tiết phục vụ cho trình tìm kiếm thu hút ứng viên thuận lợi tiết kiệm chi phí thời gian tạo nguồn Quá trình tuyển mộ nhân lực mà làm tốt, thu hút nhiều ứng viên phong phú đa dạng số lượng chất lượng sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Khi kết thúc lựa chọn ứng viên, đánh giá tuyển dụng nhân lực cần thiết nhờ đánh doanh nghiệp xác định tính hiệu tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp tuyển dụng nhân lực việc đạt đến mục tiêu chung doanh nghiệp Câu 5: Phân tích nhân tố bên ảnh hưởng đến TDNL doanh nghiệp Lấy ví dụ minh hoạ? • Thị trường lao động: Thị trường lao động nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng tổ chức Các yếu tố cấu thành thị trường lao động gồm cung, cầu giá lao động Nếu tương quan cung cầu lao động thị trường có chênh lệch phía cung lao động, nghĩa cung lớn cầu lao động, công tác TDNL có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp có nhiều điều kiện việc tuyển đủ số lượng đảm bảo chất lượng, đồng thời có hội tuyển ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Nếu cung nhỏ cầu lao động, doanh nghiệp buộc phải tốn chi phí thời gian tiền để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu, chí doanh nghiệp chấp nhận trả chi phí cao không tuyển nhân lực đáp ứng yêu cầu Bên cạnh đó, sở hạ tầng thị trường lao động hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày phát triển linh hoạt Cơ sở hạ tầng phát triển tạo tảng tốt cho doanh nghiệp tìm kiếm, thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp Nhóm 1- TDNL Như vậy, xét quy mô, chất lượng cung lao động từ thị trường lao động sở hạ tầng thị trường lao động có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức, doanh nghiệp • Ví dụ minh hoạ: Khi nước ta thời kì dân số vàng, lực lượng lao động phần lớn người trẻ, có hiểu biết cơng nghệ, dễ thích nghi với mơi trường tạo điều kiện cho TDNL đáp ứng số lượng chất lượng theo nhu cầu, công tác TDNL diễn dễ dàng thuận lợi • Pháp luật liên quan đến TDNL Các nội dung quy định văn pháp quy có liên quan đến TDNL bao gồm: quy định việc ngăn cấm đối xử thuê mướn lao động, việc tạo hội bình đẳng việc làm, sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tốc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định công việc không sử dụng lao động trẻ em lao động nữ,… Pháp luật liên quan đến TDNL nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ, đảm bảo không vi phạm pháp luật lĩnh vực Điều địi hỏi người thực cơng việc tuyển dụng phải nghiên cứu nắm vững quy định có liên quan • Ví dụ minh hoạ: Tn thủ theo quy định Bộ Luật Lao động sử dụng lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi): doanh nghiệp sử dụng lao động chưa thành niên phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc làm, kết kiểm tra sức khoẻ định kỳ xuất trình tra lao động yêu cầu Doanh nghiệp sử dụng lao động chưa thành niên vào công việc phù hợp sức khoẻ để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách có trách nhiệm quan tâm chăm sóc mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trình lao động; cấm sử dụng lao động chưa thành niên làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm tiếp xúc vứi chất độc hại theo quy định,… • Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh doanh nay, bên cạnh cạnh tranh gay gắt sản phẩm, khách hàng, công nghệ,… doanh nghiệp ngành khác ngành cạnh tranh việc thu hút chiêu mộ nhân tài Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp gián tiếp doanh nghiệm có sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể sách Nhóm 1- TDNL TDNL, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác TDNL doanh nghiệp Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn vị trí phát sinh nhiều doanh nghiệp thời điểm tạo cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp • Ví dụ minh hoạ: Trong bối cảnh kinh tế mở nay, đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO, TPP cạnh tranh nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có trình độ, chun mơn kỹ thuật cao doanh nghiệp nước gay gắt phải chịu áp lực đồng từ doanh nghiệp ngành nước doanh nghiệp đa quốc gia- thường cơng ty lớn, có khả tài cao, có uy tín thương hiệu, có sách tuyển dụng, đãi ngộ hấp dẫn Điều đặt cho doanh nghiệp cần có sách, biện pháp cần thiết, phù hợp với lực, điều kiện văn hố cơng ty để có tuyển dụng nhân lực có chất lượng, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn • Hoạt động công ty tuyển dụng Các công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ liên quan như: đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên; thu hút ứng viên; vấn; thi tuyển; đánh giá ứng viên Sự đa dạng dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu cơng ty tuyển dụng tạo hỗ trợ đắc lực, đưa giải pháp tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng Ví dụ minh hoạ: Các nhóm tuyển dụng nội phụ trách toàn hoạt động nhân công ty với thay đổi ngành tuyển dụng, họ khơng cịn đáp ứng tồn u cầu Có q nhiều vị trí cơng việc khác cơng ty, tập đồn lớn, đặc biệt vị trí lãnh đạo khơng thường xun thay đổi Một nhà tuyển dụng nội chưa đủ kinh nghiệm mối quan hệ để tìm kiếm ứng viên cho vị trí Vì vậy, trường hợp sử dụng hỗ trợ từ công ty tuyển dụng lựa chọn phù hợp Họ tìm kiếm ứng viên đủ điều kiện cho vai trị chun mơn thời gian ngắn so với nhân viên nội • Các nhân tố khách quan khác Một số nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến hoạt động TDNL doanh nghiệp như: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật cơng nghệ, mức độ xã hội hố cơng tác hướng nghiệp,… Ví dụ minh hoạ: Khi kinh tế giới bước vào kinh tế trí tuệ, người đón nhận văn minh khoa học kỹ thuật cơng nghệ thơng tin Sự phát triển Nhóm 1- TDNL 10 - Bước 2: Khai thác nắm bắt thông tin Khai thác nắm bắt thông tin giai đoạn quan trọng tồn q trình vấn, chiếm thời gian chủ yếu buổi vấn (65 – 70% thời gian) Đây giai đoạn nhà tuyển dụng đặt câu hỏi chuẩn bị không định trước để tiến hành khai thác nắm bắt thơng tin từ ứng viên, từ có sở đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với vị trí cần tuyển - Bước 3: Mơ tả vị trí cần tuyển Nhà tuyển dụng mơ tả vị trí cần tuyển với ứng viên, nhắc lại số yêu cầu, thông tin vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng nhằm cung cấp thêm thơng tin cho ứng viên q trình định có gắn bó với DN khơng trúng tuyển - Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp Nhà tuyển dụng giới thiệu nội dung ngắn gọn DN: lĩnh vực hoạt động, vị thị trường, lịch sử, tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa DN, Ứng viên hỏi số vấn đề như: sách đãi ngộ, cơng việc, điều kiện làm việc, - Bước 5: Kết thúc vấn Nhà tuyển dụng cần xác định quan tâm ứng viên sau vấn thông báo với ứng viên bước tiến hành Cần đảm bảo DN trả lời ứng viên theo thời gian hứa • Ở giai đoạn vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lưu ý vấn đề: Ghi chép lại kết vấn ứng viên, tốt ghi chép theo phiếu đánh giá ứng viên chuẩn bị để tránh mắc phải sai lầm tuyển dụng, nhằm phục vụ cho việc kết luận sau Áp dụng nguyên tắc 80/20 Trong 80% thời gian buổi vấn dùng để nghe, 20% dùng để nói, hỏi Khơng tranh luận với ứng viên, cần ý để thu thập nhiều thông tin từ ứng viên tốt Linh hoạt việc sử dụng “van chuyển hướng” trình vấn Chủ động vấn Khơng để bị phụ thuộc vào ứng viên, chủ động để dẫn dắt buổi vấn theo kịch Trường hợp ứng viên khơng nghe rõ câu hỏi nhắc lại câu hỏi hỏi ứng viên có hiểu câu hỏi khơng Nhóm 1- TDNL 46 Trường hợp ứng viên nói nhiều nhà tuyển dụng phải lựa thời điểm để kết thúc hay lái vào trọng tâm, tránh không ngắt lời ứng viên nói Phỏng vấn viên áp dụng kỹ thuật “bóc hành” để xác định lực thực tế ứng viên thông qua việc sử dụng câu hỏi chi tiết, câu hỏi “đuổi” Câu 13 Mục đích phương pháp đánh giá ứng viên? Lấy ví dụ minh họa cho phương pháp đánh giá ứng viên thang điểm có trọng số? • Mục đích đánh giá ứng viên: Nhằm tổng hợp kết nhìn nhận ứng viên tham gia q trình tuyển dụng doanh nghiệp • Các phương pháp đánh giá ứng viên: - Phương pháp thang điểm có trọng số - Phương pháp đơn giản - Phương pháp kết hợp • Ví dụ minh họa cho phương pháp đánh giá ứng viên thang điểm có trọng số: Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực Nhóm 1- TDNL 47 Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực Câu 14 Trình bày sai lầm cần tránh đánh giá ứng viên? • Các sai lầm cần tránh đánh giá ứng viên: Tác động "hào quang" Sai lầm xảy đặc điểm ứng viên trở nên lấn át đặc điểm khác Khi đó, nhà tuyển dụng có ấn tượng tốt với đặc điểm ứng viên cho đặc điểm khác ứng viên tương tự vậy, dẫn đến có đánh giá cao ứng viên cho ứng viên người phù hợp Để Nhóm 1- TDNL 48 phịng ngừa sai lầm này, nhà tuyển dụng cần bám sát tiêu chuẩn tuyển dụng hướng dẫn đánh giá ứng viên Tác động tương phản Sai lầm xảy đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành so sánh ứng viên với Cần lưu ý, so sánh ứng viên với nhau, nhà tuyển dụng ln có ứng viên tốt nhất, nhiên tốt chưa đạt đến yêu cầu DN vị trí tốt bỏ q xa u cầu vị trí, nghĩa chưa phù hợp Để tránh sai lầm này, nhà tuyển dụng cần lưu ý không so sánh ứng viên với mà so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng Sai sót nhân Sai sót nhân xảy đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng có xu hướng dành thiện cảm cho người có đặc điểm tương đồng với mình: tính cách, ngoại hình, hồn cảnh gia đình, nguồn gốc xuất thân, Chính thiện cảm dẫn đến đánh giá không sát thực tiêu chuẩn đánh giá Cần lưu ý, tuyển dụng cần tìm ứng viên phù hợp, đặc biết trường hợp sau ứng viên làm việc nhóm với mình, nhà tuyển dụng cần tìm ứng viên có khác biệt với mình, bổ sung hạn chế giúp tạo nhóm làm việc hiệu Để hạn chế sai lầm này, nhà tuyển dụng cần có hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể chi tiết Sự dập khuôn Sự dập khuôn xảy đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng bị chi phối quan điểm, nhân thức đánh giá mang tính khn mẫu, cứng nhắc, dẫn đến đánh gia khơng đầy đủ, tồn diện ứng viên Câu 15 Mục đích nội dung hội nhập nhân lực mới? Thế hội nhập nhân lực cách “Làm mềm nhân lực mới”? • Mục đích hội nhập nhân lực mới: Giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với doanh nghiệp, cung cấp cho nhân viên thông tin liên quan đến công việc kỳ vọng DN nhân viên mới, giảm bớt sai sót tiết kiệm thời gian, đồng thời giúp cho DN tạo ấn tượng tốt với người lao động • Nội dung hội nhập nhân lực mới: − Hội nhập công việc: + Kiến thức sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh Nhóm 1- TDNL 49 + Mơ tả cơng việc: mục đích, trách nhiệm/nhiệm vụ cụ thể, quan hệ báo cáo, quyền hạn, quan hệ nội bộ/bên ngoài, mức độ phức tạp, + Quy trình làm việc, cách thức tiến hành công việc + Tiêu chuẩn công việc + Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc − Hội nhập môi trường làm việc: + Lịch sử hình thành phát triển DN + Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi + Nội quy làm việc: thời gian làm việc, điều kiện nghỉ ngơi + Các sách đãi ngộ: tài phi tài + Các nghệ thuật giao tiếp ứng xử DN + Các hoạt động sinh hoạt tập thể thường niên + Các chương trình phúc lợi tự nguyện Hội nhập nhân lực cách “Làm mềm nhân lực mới” Hội nhập nhân lực cách “Làm mềm nhân lực mới” thực thông qua việc giao cho nhân lực khối lượng công việc “khổng lồ” đến mức nhân lực chắn làm hết Phương pháp thường thực thời gian ngắn (không tháng) • Hội nhập bàng phương pháp giúp: Cung cấp thước đo để đo xác lực nhân lực mới, kiểm tra lực không bền, biên độ lớn có khả tiến xa, từ có sở xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực lâu dài Tạo hội cho nhân lực thử sức bộc lộ tất khả sở có dìu dắt giúp đỡ, quản lý người trước công việc đời sống tập thể Nhân lực thường mong muốn hồn thành cơng việc, họ thường cố hoàn thành nảy sinh nhu cầu nhân lực cũ giúp đỡ Giảm kiêu ngạo nhân lực tuyển Nhóm 1- TDNL 50 Câu 16 Các nội dung chương trình hội nhập nhân lực mới? Lấy ví dụ minh họa? Các nội dung chương trình hội nhập nhân lực Chương trình hội nhập nhân lực có chất chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp nhân viên nắm bắt thông tin quan trọng công việc doanh nghiệp, giúp nhân lực đảm nhận công việc mà họ giao giúp họ có phương thức hành động phù hợp với chuẩn mực DN Doanh nghiệp thường tiến hành xây dựng chương trình hội nhập nhân lực thơng qua việc trả lời câu hỏi 5W 1H: - Why: Tại phải hội nhập? (Mục tiêu, yêu cầu hội nhập) - Who: Đối tượng hội nhập? (Ai hội nhập, hội nhập, kiểm tra, hỗ trợ, chịu trách nhiệm?) - What: Nội dung hội nhập? - When: Thời gian hội nhập? (Khi bắt đầu kết thúc?) - Where: Hội nhập đâu? (Địa điểm) - How: Cách thức (Phương pháp, hình thức) hội nhập? • Ví dụ minh họa chương trình hội nhập nhân lực mới: tailieu.vn) Nhóm 1- TDNL 51 (Nguồn: Nhóm 1- TDNL 52 CÂU HỎI CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Câu Trình bày khái niệm, vai trò đánh giá tuyển dụng nhân lực? • Khái niệm: Đánh giá tuyển dụng nhân lực hiểu q trình thu nhập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp từ có điều chỉnh thích hợp • Vai trị đánh giá tuyển dụng nhân lực: Giúp đảm bảo định hành động kết tuyển dụng nhân lực quán với kê hoạch tuyển dụng nhân lực Nếu kế hoạch tuyển dụng phác họa nên hành động kết mong muốn, đánh giá tuyển dụng giúp trì, tái định hướng hành động kết tương lai Cung cấp thơng tin xác kịp thời giúp cho phận tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực cách có hiệu Q trình đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp phát sai lệch so với kế hoạch để từ kịp thời điều chỉnh Rút học kinh nghiệm tương lai Kết đánh giá tuyển dụng sở minh chứng thu hút ứng viên tiềm Một lý khiến ứng viên tham gia ứng tuyển họ đánh giá doanh nghiệp có phong cách làm việc chun nghiệp, quy trình tuyển dụng Câu Trình bày yêu cầu việc đo lường kết tuyển dụng nhân lực? • Các yêu cầu việc đo lường kết tuyển dụng nhân lực: Khách quan: Mặc dù công cụ đánh giá khách quan, lại người tạo ra, mang dấu ấn chủ quan người xây dựng áp dụng Vì đo lường kết tuyển dụng phải đứng quan điểm nhịn nhận thực chất kiện, liệu, khơng dựa vào ý chí chủ quan, vào cảm tính người đánh giá tuyển dụng Đúng đủ: Để so sánh theo thời gian so sánh cá đơn vịm tiêu liên quanm kết cần phải kiểm soát cách “thuần nhất”, người làm tuyển dụng phải ttrung thực, không đối phó, có trách nhiệm cao số liệu phải cập nhật đặn phát sinh để tránh bỏ sót Sự đo lường phải cho phép nhà quản trị tiến hành đánh giá kết Nhóm 1- TDNL 53 tổ chức hoạt động điều chỉnh thích hợp Muốn việc đo lường cần tổ chức cách đơn giản, thích hợp diều kiện, nhiệm vụ yêu cầu người có liên quan Linh hoạt kịp thời: Để kết tuyển dụng nhân lực kịp thời, không lạc hậu, cần cập nhật thông tin, tránh sử dụng thông tin lỗi thời gây lãng phí việc đánh giá tuyển dụng khơng cịn ý nghĩa Câu Trình bày yêu cầu điều chỉnh tuyển dụng nhân lực • Các yêu cầu điều chỉnh tuyển dụng nhân lực Phải kịp thời khơng, hiệu hoạt động điều chỉnh giảm, khơng có tác dụng Ví dụ: q trình thi tuyển cho chức danh kế toán doanh nghiệp bị kéo dài mà khơng có điều chỉnh kịp thời khiến thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp vượt giới hạn cho phép, gây ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực doanh nghiệp, hậu trực tiếp phận kế toán doanh nghiệp khơng hồn thành nhiệm vụ thiếu người Điều chỉnh với “liều lượng” thích hợp Vì áp dụng biện pháp mạnh mẽ, thô bạo tạo sai biệt theo chiều ngược lại địi hỏi hành động điều chỉnh xác Ví dụ, để đối phó với tình trạng ý thức kỷ luật nhóm nhân viên tuyển dụng thấp, doanh nghiệp thơng báo cho nhân viên quy tắc doanh nghiệp mối quan hệ với kết mong đợi thay cô lập phản đối nhân viên không tuân theo quy tắc chung Câu Trình bày quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực? Đánh giá tuyển dụng nhân lực trình bao gồm giai đoạn như: Xác định tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết tuyển dụng để từ so sánh kết đo lường với thiêu xác định, phát sai lệch cuối thực hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết đạt trình độ mục tiêu mong muốn cho phép cải tiến hoạt động tương tự tương lai Câu Liên hệ quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế? Nhóm 1- TDNL 54 Công ty TNHH Tư Vấn Nhân Lực X Hunter thành lập năm 2017 với sứ mệnh “Cầu Nối Nhân Lực” Nhà tuyển dụng ứng viên, giúp việc tuyển dụng nhân trở nên dễ dàng Với vị trí thực tập sinh tuyển dụng, cơng ty có đặt KPI u cầu tháng, thực tập sinh phải thu hút 30 hồ sơ ứng tuyển online, tuyển người lọt vào vòng vấn làm việc qua thời gian thử việc tháng vị trí Sau tháng, kết tuyển dụng thực tập sinh đo lường thông qua tiêu định lượng chi phí cho kênh tuyển mộ, tổng số hồ sơ ứng tuyển, tỉ lệ ứng viên trúng tuyển,…Nếu không đạt KPI, công ty tiến hành điều chỉnh cách đào tạo lại thực tập sinh cách viết content, chọn lọc hồ sơ ứng viên cắt giảm 10% lương cứng tháng Tháng sau không đạt tiêu tiếp tục cắt giảm 10% lương cứng 15% lượng hoa hồng nhận (nếu có) Sau tháng không cải thiện kết chấm dứt hợp đồng Câu Tìm hiểu tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế? • Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực Cơng ty May 10 với vị trí Cơng nhân - may thể sau: Chỉ tiêu định lượng: Chi phí cho kênh tuyển mộ: Chi phí tuyển dụng Cơng ty chi phí quảng cáo Website việc làm vietnamwork.com.vn, timviecnhanh.com, … với quảng cáo dao động từ 20-30tr, chi phí đăng tuyển 01 vị trí 4-5tr Ngồi cơng ty cịn sử dụng kênh tuyển mộ khác website công ty, Facebook, thông báo nội bộ… khơng phí Qua theo dõi chi phí tuyển dụng cơng ty cho thấy chi phí tuyển dụng năm 2016 tăng 7.3% so với năm 2017 Nhóm 1- TDNL 55 - Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng trúng tuyển Năm 2017, số hồ sơ ứng tuyển vào công ty 700, tới năm 2018 số tăng lên 1000 có tới 25% - 28% số CVs không đạt chất lượng Dựa liệu tuyển dụng, tỉ lệ chuyển đổi trung bình tuyển dụng ước tính sau: + Chuyển đổi từ nộp đơn sang vấn: 85% + Chuyển đổi từ vấn sang thông báo trúng tuyển: 87% + Chuyển đổi từ thơng báo trúng tuyển sang thức nhận việc: 89% - Tỉ lệ nghỉ việc nhân viên mới: Năm 014 Tổng số nhân viên nghỉ việc 1 Tổng số nhân viên tuyển dụng Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên (%) 015 016 79 2 45 018 35 017 50 58 Nguồn: Phịng nhân Cơng ty May 10 Qua bảng thấy, tỷ lệ nghỉ việc doanh nghiệp thấp làm tương đối tốt cơng tác tuyển dụng - Chỉ tiêu định tính: Thơng qua phiếu điều tra mức độ hài lịng nhân viên tuyển dụng chương trình hội nhập, có tới 85% ứng viên đánh giá hài lịng Văn hóa doanh nghiệp May10 ngày nâng cao, nhiều nhân viên bày tỏ niềm tự hào doanh nghiệp mong muốn gắn bó lâu dài Câu Tìm hiểu cơng cụ phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế? Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VPBank ngân hàng lọt vào Top 10 doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam theo bảng xếp hạng VNR Với hệ thống tuyển dụng nhân chuyên nghiệp, công cụ phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp áp dụng là: So sánh với mức chuẩn ngành: Ngành ngân hàng chấp nhận tỷ lệ trúng tuyển 1/15 cho đối tượng giao dịch viên Có nghĩa 15 hồ sơ ứng tuyển vị trí giao dịch viên tuyển ứng viên VPBank áp dụng tiêu chuẩn cho việc đánh giá tuyển dụng nhân lực, ngồi cịn áp dụng thêm tiêu chí để Nhóm 1- TDNL 56 đánh giá kết hồn thành cơng việc giao dịch viên “thời gian để khách hàng chờ giao dịch không tám phút” Sử dụng tài liệu văn bản: Để đo lường kết tuyển dụng, cán tuyển dụng VPBank sử dụng tài liệu như: Báo cáo phịng ban, chi nhánh, bảng chấm cơng tài liệu văn cá nhân nhật kí công việc, gmail,…Cụ thể, với phần mềm quản lý nhân cán tuyển dụng hồn tồn tính tốn tiêu “Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên”, với bảng đánh giá cá nhân trung bình yếu tố hiệu công việc, thời gian bắt kịp công việc, mức độ hịa hợp nhân với mơi trường mức độ hài lòng nhân viên Từ số trên, cán tuyển dụng quy đổi số theo giá trị tiền cách nhân với doanh thu trung bình nhân viên tạo số lượng nhân viên tuyển chiến dịch Phỏng vấn: Phương pháp sử dụng để đo lường tiêu định tính, thường sử dụng chủ yếu cho ứng viên thực tập sinh TPBank thời gian 1-3 tháng, có khả trở thành nhân viên thức Câu Tìm hiểu loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực? • Các loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực” Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực: gồm mục tiêu số lượng, chất lượng, cấu thời gian tuyển dụng, mục tiêu điều chỉnh thường xuất phát từ việc điều chỉnh mục tiêu tổng thể doanh nghiệp, dự kiến q trình kiểm sốt phát vấn đề cho phép kết luận mục tiêu hoạch định chưa đầy đủ, cần bỏ sung, hồn chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Kết đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy số cơng việc làm nhanh hơn, nột số khác đòi hỏi thêm thời gian, thay đổi trình tự cơng việc kế hoạch tuyển dụng nhân lực Ví dụ trình thu nhận xử lý hồ sơ công ty X rút gọn từ bảy ngày xuống cịn bốn ngày cơng ty lắp phần mềm thu nhận xử lý hồ sơ máy tính Vì vậy, cơng ty điều chỉnh thời gian vấn sớm ba ngày so với thông báo trước Hủy bỏ thỏa thuận thử việc: Theo quy định khoản Điều 29 Bộ luật Lao động Việt Nam 2012, “trong thời gian thử việc, bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thỏa thuận” Như doanh nghiệp hồn tồn có quyền hủy bỏ Nhóm 1- TDNL 57 thoiar thuận thử việc với ứng viên mà không phạm luật Về nguyên tắc, doanh nghiệp mời thử việc tức có đánh giá cao hài lịng bước đầu, mong muốn tuyển người phù hợp, đạt yêu cầu Sự phù hợp, đạt yêu cầu hồn tồn khơng phải cấp hay chun mơn mà hịa đồng, hịa hợp đề khác như: Giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, Vì vậy, hiểu hủy bỏ thỏa thuận thử việc loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực; Nói cách khác, trường hợp doanh nghiệp tiến hành hoạt động dự phịng nhằm tránh việc tuyển nhầm người, tuyển người không phù hợp, gây ảnh hưởng đến kết công việc giai đoạn sau Nhóm 1- TDNL 58 KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân lực có vai trị ý nghĩa to lớn doanh nghiệp, người lao động xã hội Ngày ngày có nhiều doanh nghiệp trọng đến cơng tác tuyển dụng Các nội dung tuyển dụng nhân lực bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; đánh giá tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực mối quan hệ mật thiết tới nội dung khác quản trị nhân lực( bố trí sử dụng nhân lực; đào tạo phát triển nhân lực; đánh giá thực công việc; đãi ngộ nhân lực) mà cịn có mối thiết đến chiến lược kinh doanh chiến lược nhân công ty Thông qua trả lời câu hỏi ôn tập chương giúp chúng em củng cố lại kiến thức môn học, trau dồi thêm kiến thức, kĩ ích khác: kĩ làm việc nhóm, kĩ tư logic, … Một lần nữa, chúng em cảm ơn giảng dạy nhiệt tình thầy Trần Văn Tuệ cô Nguyễn Thị Liên với học phần tuyển dụng nhân lực Do kiên thức hạn chế, trả lời câu hỏi có nhiều thiếu sót chúng em mong mong nhận góp ý quý báu thầy, cô Chúng em xin chân thành cảm ơn! BẢNG ĐÁNH GIÁ THAM GIA THẢO LUẬN S Họ tên TT Đồn Quỳnh Anh Nhóm 1- TDNL 59 Mã sinh viên 18D2 10241 Nội dung công việc -lời mở đầu, kết luận -trả lời câu hỏi chương -tổng hợp câu trả lời chương 1,2 Đi Đi ểm cá ểm nhân nhóm đánh đánh giá giá Ch ữ kí Vũ Phương Anh Nguyễn Thị Cẩm Ánh Đỗ Thị Minh Châu Nguyễn Thị Kim Chi Trần Huy Công Nguyễn Tuấn Đạt Lê Văn Định 18D2 10184 18D2 10125 18D2 10245 18D2 10186 18D2 10249 18D2 10010 Nguyễn Thị 18D2 Ngân Dung 10247 Nguyễn 18D2 Thùy Dung 10067 Nhóm 1- TDNL 60 18D2 10123 - tổng hợp Word -trả lời câu hỏi chương - tổng hợp câu trả lời chương 3,4,5 -trả lời câu hỏi chương -trả lời câu hỏi chương -trả lời câu hỏi chương -trả lời câu hỏi chương -trả lời câu hỏi chương trả lời câu hỏi chương -trả lời câu hỏi chương -trả lời câu hỏi chương ... tích khái niệm vai trị xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? • Phân tích khái niệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Khái niệm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình xác định mục tiêu... ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực biện pháp thực mục tiêu tuyển dụng Các biện pháp thực mục tiêu sách tuyển dụng nhân lực kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết • Vai trị xây dựng kế hoạch... Trình bày xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị trường lao động có ảnh hưởng đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tiễn nước ta • Căn xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Thứ