Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người.docx

Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người

Lời mở đầu

Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đã cho thấy rằng nền kinh doanhnhỏ và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quátrình phát triển kinh tế Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống.Điều đó giải thích tại sao chính phủ ở nhiều nước trên thế giới đã quan tâmnhiều đến sự phồn vinh của hệ thống các doanh nghiệp nhỏ đến như vậy Do đóviệc tìm hiểu “Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ” rất quan trọng đối vớinhững người đã đang và sẽ tham gia hoạt động kinh doanh Để một doanhnghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả, ngoài những nguồn lực vốn có củadoanh nghiệp thì một phần quan trọng không thể thiếu giúp cho doang nghiệpphát huy được những nguồn lực đó là bộ máy quản lý điều hành với một đội ngũcán bộ công nhân viên có đủ khả năng.

Trong thời gian học và tìm hiểu bộ môn tổ chức quản lý em nhận thấy đây là

một yếu tố quan trọng và em đã đi tìm hiểu vấn đề “Quản lý Doanh nghiệp

thực chất là quản lý con người” cùng với thực tiễn được minh họa Trong tiểu

luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được những ýkiến đóng góp quí báu của thầy cô và bạn đọc

Em xin chân thành cảm ơn.

PHẦN NỘI DUNG:

Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người là cách thức quản lýngười lao động trong một công ty dựa vào các chính sách hay kinh nghiệm quản lý củacông ty (là cách điều hoà mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức)

Người lao động: ta thường đề cập tới các vấn đề về thời gian, lương, làm việcvà an toàn lao động.

Tổ chức: thường đề cập tới hiệu quả công việc và chấp hành nội quy

* Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức cơ quan.

Chức năng và quá trình liên quan đến những mối quan hệ, nguồn lực, phát triển vàđào tạo nhân viên để một tổ chức có thể nâng cao khả năng thực hiện công việc và đạtđược mục tiêu một cách có hiệu quả nhất của mình

Thực hiện một loạt các chiến lược, quá trình và các hoạt động được thiết kế để hỗtrợ cho các mục tiêu mà những mục tiêu này lồng ghép với các nhu cầu của tổ chức vàsự phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân.

 Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc của từng nhân viên ảnhhưởng tới vị trí công việc của mỗi cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp mộtcách hợp lý và hiệu quả

 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể và chưa phù hợp vớinhu cầu của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân

 Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nhân tố ảnh hưởngrất lớn đến việc thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức nhưng còn chưa phù hợp,còn thấp, chưa lôi kéo được người lao động ở lại làm việc với cơ quan.

ĐỘNG

1.2. Đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên.

1.3. Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo về luật pháp, hợp lý và công bằngkhuyến khích động viên cán bộ công nhân viên phục vụ lâu dài cho cơ quan.

I PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG.

1 Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy.

Các yếu tố chủ chốt đối với hệ thống nhân lực của Cơ quan

Văn hoá cơ quanCác mục tiêu chiến lượcGiao tiếpQuan hệ giữa nhân

Kế hoạch chiến lược pháttriển nhân lực

Ngân sách

phát triển nghề nghiệpTuyển dụng và giảm

An toàn lao động

Thành quả

Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan.Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽphải đảm bảo một một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thống.

2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH.

1) Văn hóa cơ quan, mối quan hệ giữa các nhân viên và giao lưu xã hội

Thuật ngữ dùng để mô tả những biểu hiện bên ngoài của các giá trị, niềm tin,chỉ tiêu và thói quen “ cách làm việc” của một tổ chức Mối quan hệ xã giao được tồntại với và giữa nhân viên và người quản lý họ trong một tổ chức Tổ chức tổ chức đềra sự khuyến khích và những điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện.

Trong chiến lược toàn cầu, khu vực và quốc gia của cơ quan đã nêu rõ giá trị vàniềm tin của mình Tài liệu họp cơ quan và các hội thảo về chiến lược đã mô tả sâu vềniềm tin của nhân viên trong một cơ quan với những chỉ tiêu và chuẩn mực của môitrường làm việc.

2) Chức năng và ngân sách của nguồn nhân lực

Hệ thống, nguồn lực và các thủ tục để tạo một khuôn khổ quản lý nhân viênmột cách công bằng và có hiệu quả/

Quản lý nguồn nhân lực được chia sẻ giữa tổ chức thông qua chéo giữa hànhchính và các cán bộ quản lý Hệ thống báo cáo và ngân sách phản ánh cụ thể các yếutố của Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chương trình và hành chính.Tất cả nhân viên phải tham gia thảo luận về việc phát triển nguồn nhân lực và thôngqua các thảo luận nhóm tại các cuộc họp nhân viên và hội thảo Dựa vào kế hoạch vàmục tiêu chương trình hàng năm, các Cán bộ quản lý và Giám đốc chương trình sẽ lậpkế hoạch ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực.

3)Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc

Cách mà một tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, ra quyếtđịnh và đạt được đích Qúa trình quyết định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ thứcphải dựa vào mục tiêu hiện tại và mục tiêu lâu dài, chiến lược của nó Đảm bảo đúngsố lượng và chủng loại công việc để đáp ứng nhu cầu của cơ quan Quá trình mà quađó một vị trí công tác mới được tạo ra để thực hiện một vai trò cụ thể hoặc một vị tríđã có sẵn được sửa đổi để đáp ứng yêu cầu một cách có hiệu quả hơn của tổ chức.

Cơ quan gần đây đã có một sơ đồ tổ chức mới cho cả hai văn phòng Hà nội vàthành phố Hồ Chí Minh Bản sơ đồ này xác định rõ ràng vị trí của mỗi nhân viên trongtổ chức, một tổ chức có hệ thống cấp bậc Nhân viên được xếp theo cấp bậc tuỳ thuộcvào năng lực được nêu trong mô tả công việc Cấp bậc lương mô tả tiềm năng pháttriển công tác trong tổ chức theo năng lực, vai trò và sự mong đợi của SCF/UK đối với

mỗi cấp bậc Thiết kế vị trí công tác hiện nay do Giám đốc và Phó giám đốc chưongtrình phối hợp với các cán bộ quản lý hoặc Điều phối viên dự án thực hiện Gần đâymột kế hoạch đào tạo được thiết kế cho các nhóm đối tượng cũng như các cá nhân đểcủng cố năng lực của tổ chức để đạt được mục đích trong chiến lược quốc gia cũngnhư chiến lược vùng một cách có hiệu quả nhất Nhóm dự án HIV/AIDS và QuảngNinh đã sắp xếp lại cơ cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù hợp với chiến lượcchương trình.

4) Mô tả công việc

Tài liệu chính thức để cụ thể hoá vai trò và trách nhiệm của một công việc nàođó và mô tả kỹ năng, kiến thức, thái độ và kinh nghiệm của nhân viên phù hợp vớicương vị công tác đó.

Tất cả nhân viên đều có bản mô tả công việc Nhân viên được thông báo bằngmiệng về nhiệm vụ của mình trong khi được phỏng vấn và bản mô tả công việc đượcchuyển đến cho họ khi họ bắt đầu làm việc cho SCF Hàng năm thông qua phỏng vấnđánh giá nhân viên Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ chỉnh lý và lưu giữ bản mô tả công việccủa nhân viên mình quản lý.

5) Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên

Qúa trình này nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ các cơ hội để nhận tráchnhiệm đối với công tác đào tạo và phát triển của chính mình Củng cố sự hiểu biết vàcam kết đối với những gì mà tổ chức đang cố gắng đạt được Đánh giá, lập kế hoạch,xem xét lại để nâng cao tính hiệu quả công việc và để đạt tiêu chuẩn cao hơn Một quátrình mà qua đó để nhân viên học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm trong và ngoài chươngtrình Cách thức nhân viên làm việc với nhau, làm việc với đối tác và người hưởng lợiđể nâng cao sự học hỏi và tham gia.

Hiện nay Cán bộ quản lý được có cơ hội tham gia chương trình tập huấn Quảnlý chương trình của Dự án đào tạo Học bổng cho các khoá học Thạc sĩ (Master) tạiAnh đã làm tăng lên tiềm năng quản lý cho các nhân viên được lựa chọn Quản lýchương trình thành phố Hồ Chí Minh và Phó giám đốc, Giám đốc chương trình đangtập huấn tích cực cho các nhân viên cao cấp trong cơ quan nhằm khuyến khích và nângcao tiềm năng quản lý của tổ chức.

6) Lương/phụ cấp, điều khoản và điều kiện

Hệ thống và thủ tục để có thể quyết định bậc lương và các quyền lợi khác màmột phần trong các điều kiện để phục vụ cho nhân viên.

Điều khoản và điều kiện đã xem xét các điều khoản đối với các quyền lợi phitài chính đã được thảo luận trong mối quan hệ giữa các nhân viên Tiếp theo việc xemxét lương, bảng lương mới sẽ được thực hiện trong những tháng tới để phản ánh nănglực, quan hệ đối ngoại và công bằng Sổ tay văn phòng tóm tắt bảng lương, phụ cấp, hệthống thuế, các chế độ nghỉ, phụ cấp khi thôi việc, chính sách và quy định của cơquan.

Xây dựng cố hệ thống tổ chức hiệu quả, gọn nhẹ và quản lý và đánh giá theocông việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo

- Quản lý theo hiệu quả công việc: có bảng mô tả công việc cho mỗi cá nhân và có

bảng quản lí theo kết quả công việc.

- Cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo:

Ví dụ: Bảng quản lí theo kết quả công việc:

Quản lý theo kết quả công việc dựa trên bảng phân tích công việc

Bản mô tả công việc là kết quả của việc phân tích công việc nên phải cập nhậtthường xuyên.

Mỗi vị trí đều có một bản mô tả công vệc rõ ràng giúp cho người lao động hiểurõ được công việc của mình để họ có thể làm tốt công việc được giao, hết năm đánhgiá và cần thì bổ sung và điều chỉnh lại bản mô tả công việc.

GIẢI PHÁP 2.

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ.

Những ích lợi từ đào tạo

Tất cả các khoá đào tạo nhằm mục đích nâng cao năng lực thực hiện côngviệc.

Đào tạo sẽ nâng cao kiến thức và cải thiện các kỹ năng và quan điểm trong tổchức.

 Một kế hoạch đào tạo giúp chúng ta phát triển các kỹ năng của mỗi cá nhâncũng như của cả nhóm một cách có hệ thống để nâng cao năng lực thực hiệncông việc.

Một kế hoạch đào tạo đảm bảo tất cả các khoá đào tạo sẽ góp phần đạt đượcđược mục đích và mục tiêu của tổ chức.

Chính sách phát triển nhân sự của cơ quan.

Mục tiêu của phát triển nhân sự là để ưu tiên các lĩnh vực sau:

 Nâng cao hiểu biết và cam kết về nhiệm vụ của SCF cũng như các thành tựu của tổchức.

 Nâng cao ảnh hưởng của Quỹ trong việc đạt được mục tiêu của mình thông quaviệc cải thiện năng lực thực hiện công việc của các cá nhân trong việc của họ. Thông qua công việc của Quỹ để thúc đẩy thực hành tốt công việc với chất lượng

và 20 nhân viên làm việc về các lĩnh vực tài chính, hành chính và trợ giúp cho hai vănphòng ở Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp để xây dựng một kế hoạch đào tạo

Bước 1: Đánh giá tình hình hiện nayBước 2: Dự kiến cho tương laiBước 3: Thu thập thông tin

Bước 4: Thiết kế một kế hoạch đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo:

Trong năm đầu tiên thực hiện công việc này, Phó Giám Đốc Chương Trình (CốVấn nguồn lực cho chương trình) sẽ làm việc cùng với Điều Phối Viên Hành Chính tạiHà nội Điều Phối Viên Hành Chính sẽ có trách nhiệm chuyên về điều phối và quản lýcác công việc hậu cần của đào tạo Điều Phối Viên Hành Chính (cùng tư vấn với QuảnLý Chương Trình thành phố HCM) sẽ có trách nhiệm về tổ chức các chương trình đàotạo theo lịch kế hoạch đào tạo Các cán bộ phụ trách nhóm sẽ có trách nhiệm trongviệc khẳng định rằng các nhân viên được tham gia ba nhu cầu đào tạo ưu tiên đầu tiênmà họ đã nêu ra trong kiểm điểm cá nhân Một cuộc họp lập kế hoạch và quản lýnguồn lực hàng năm sẽ được tổ chức để đánh giá ảnh hưởng của chương trình đào tạotrong năm và xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên trong tương lai dựa trên mụctiêu của tổ chức và mục đích của chương trình

Quá trình lựa chọn - Làm thế nào để quyết định ai nên tham gia?

Bước 1: Nhận giấy mời dự học

Bước 2: Điều Phối Viên Hành Chính (AC)/Quản lý Chương Trình thành phố HCM (PM) kiểmtra các tiêu chuẩn tham dự đào tạo

Bước 3: Có đáp ứng được tiêu chuẩnhoặcKhông đáp ứng được tiêuchuẩn

Bước 4: AC gửi phần giới thiệu về Lưu trữ vào tài liệu đào tạo khoá học tới các cán bộ quản lý dự án

Bước 5: Các cán bộ phụ trách nhóm xác định aiđược ưu tiên nhất về đào tạo dựa trên kiểmđiểm nhân viên và các cơ hội đào tạo trước đây

Bước 6: Gửi đăng ký học tới Điều Phối Viên Hành Chính

Bước 7: - Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM đưa ra quyết định cuối cùng-Nhân viên hoàn thiện bản đăng ký xin dự học

-Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM gửi đăng ký xin dự học-đăng ký xin dự học/ PM HCM hoàn thiện ghi chép đào tạo số liệu và hồ sơ nhân sự)

Bước 8: Đào tạo được thực hiện

Bước 9: Cán bộ phụ trách nhóm theo dõi việc thực hiện công việc và kết quả làm việc của nhân viên sau khi được đào tạo

Bước 10: Đánh giá kế hoạch đào tạo tại cuộc họplập kế hoạch nguồn lực hàng năm.

Lịch kế hoạch đào tạo của cơ quan năm 2000-2001

Học tập về tổ chức

Giới thiệu về pháttriển

Hệ thống tài chínhvà theo dõi

7 Viết mô tả công việcĐào tạo về máy tính(Word)

Đào tạo về máytính (Word)

Kiểm tra kỹ năngtiếng Anh

8 Theo dõi và đánh giáTheo dõi và đánh giá(các nhân viên đượcchọn)

Theo dõi và đánhgiá

Đào tạo về tiếng Anh

9 Thiết kế, lập kế hoạchvà quản lý dự án

Theo dõi ngân sách

Đào tạo về máy tính(excel)

Trẻ với trẻ I

Hội thảo vể làmviệc với đồng bàodân tộc thiểu số(nhân viên đượcchọn)

10 Quản lý nguồn lựcHệ thống thông tin (cơsở dữ liệu)

Đào tạo cho cácnhà đào tạo về kỹnăng sống (nhânviên được chọn)

Kỹ năng hướng dẫn

11 Họp nhân viênHọp nhân viên

Sức khoẻ và an toàntrong công việc

Họp nhân viênTham quan trao đổigiữa các chương trình(nhân viên Hà nộithăm văn phòngHCM)

12 Lập kế hoạch chiến lược

Học tập về tổ chức

Theo dõi ngân sách

In ấn (phần mềm trênmáy vi tính)

Đào tạo cho ngườiđào tạo về hiếnchương về quyềntrẻ em

Giới thiệu về pháttriển cộng đồng(các trợ lý dự án)

1 Đào tạo về vai trò lãnhđạo

Kỹ năng sản xuất nghenhìn

Tham quan trao đổichương trình (nhânviên HCM đi thămcác tỉnh)

4 Kỹ năng trình bày vàdiễn thuyết trước côngchúng

Trẻ với trẻ IIDiễn đàn vềHIV/Aids, giới vàkhuyết tật

5 Hội thảo quản lý nguồnlực

Khoá học về pháttriển (nhân viênđược chọn)

Cán bộ và trợ lý dự ánYến và Liên minhcác tổ chức cứutrợ nhi đồng

Đào tạo và phân tích về giớiNâng cao sự nhậy cảm vànhận thức về giới trong vănhóa tổ chức và việc thựchiện dự án

Cán bộ chương trình vàhành chính

Tư vấn địaphương

Diễn đàn của nhân viên về giới,HIV và vấn đề khuyết tật

Nâng cao việc học tập về tổchức và các hoạt động kiểmđiểm

Đại diện từ mỗi dự ánvà nhóm hành chính

Người hướng dẫncủa cơ quan

Khuyết tật

Thăm quan đan chéo giữa cácchương trình

Nâng cao nhận thức vềchương trình và thảo luận vềhoà nhập khuyết tật

Điều phối viên dự án,cán bộ dự án, cán bộhành chính

Thăm quan học tập trong khu vựcNâng cao kỹ năng về mặt kỹthuật và thực hành quản lý

Cán bộ dự án khuyếttật

Điều phối viên dự án,cán bộ dự án, cán bộhành chính

SCF/UK

Hội nghị khu vực về AidsCung cấp cơ hội về suy nghĩtoàn cầu về phòng chốngAids Đạt được các kỹ năngthực hiện dự án

Phó giám đốc, điềuphối viên dự án, cán bộdự án, trẻ em và đối tác

Chưa biết

Tài chính vi mô

Thăm quan đan chéo giữa cácchương trình và các nhóm làmviệc

Nâng cao nhận thức vềchương trình xoá đói giảmnghèo và đào tạo kỹ năngsống

Điều phối viên dự án,cán bộ dự án, cán bộhành chính

Thăm quan học tậpNâng cao nhận thức và thựchành tốt nhất

Điều phố viên NC

KẾT LUẬN

Việc kiện toàn lại bộ máy tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực và điềuchỉnh lại hệ thống lương, thù lao cho phù hợp với nhu cầu của cơ quan và côngnhân để nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành xuất sắc mục tiêu, kế koạchđề ra, tạo ra một sự chuyển biến tích cực và đồng bộ trong cơ quan.

Ba phương pháp chủ yếu trên sẽ được áp dụng và thực hiện trong năm2003 nhưng cần có sự hỗ trợ về mặt kinh phí và nhân lực của toàn thể cơ quan.Nó sẽ được tiến hành từng bước, một cách đồng bộ với sự cố gắng, nỗ lực củacác phòng ban, các điều phối viên chương trình và ban giám đốc cùng với sựtham gia tích cực của cán bộ công nhân viên Với tốc độ phát triển như vậy,công ty sẽ đạt được những thắng lợi to lớn trong việc thực hiện chiến lượctrong 5 năm tới, đời sống về vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên sẽngày càng được cải thiện và họ sẽ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho cơquan “Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người” còn nhiều khíacạnh phải bàn tới Em xin giới hạn bài tại đây để thầy(cô) đánh giá và đưa ranhững lời góp ý bổ ích, cần thiết để em hoàn thiện hơn bài tiểu luận của mình./.