Kỹ năng đánh giá công việc

KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC I/ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Mục đích đánh giá công việc:  Đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai  Đánh giá xem cá nhân có xứng đáng thưởng tăng lương hay khơng (khen thưởng)  Sốt xét lại công việc thực nhằm xác định tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định khả tiềm ẩn chưa sử dụng đến cá nhân, xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết  Xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để cá nhân phát triển nghiệp sau Mục đích đánh giá công việc (tt)  Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên  Đánh giá khả tiềm tàng khả thăng tiến tương lai  Để nhận phản hồi nhân viên sách phương pháp quản lý DN  Giúp xây dựng định hướng nghề nghiệp cho NV Mục tiêu (kết quả) đánh giá CV  Xác định xây dựng nội dung công việc cụ thể mà cá nhân phải thực nhằm đạt mục tiêu chung phận, nơi mà cá nhân làm việc  Thiết lập kết quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đạt công việc sau khoảng thời gian định  So sánh mức độ kết thành tích cơng việc cá nhân với mức chuẩn, làm sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng  Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân thông qua kết công việc thực tế Mục tiêu (kết quả) đánh giá CV  Xác định cá nhân có khả để đề bạt vào vị trí thích hợp máy quản lý hay không  Xác định khâu yếu kém, tồn cần phải cải thiện thay đổi  Xác định, đánh giá lực nhân có tiềm ẩn phục vụ cơng tác lập kế hoạch nhân lực cho DN  Cải thiện trao đổi thông tin công việc cấp khác Lợi ích đánh giá thành tích cơng việc  Đối với DN Giúp cho người quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh khách quan nhân viên cấp  Hệ thống đánh giá thành tích cơng việc có ý nghĩa quy định bắt buộc DN đòi hỏi cá nhân phải thực lợi ích thiết thực  Cuối hệ thống đánh giá thức DN phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ý kiến phản hồi cách đầy đủ cần thiết thích đáng nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho thân cho DN Lợi ích đánh giá thành tích cơng việc     ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN Nếu DN khơng có hệ thống đánh giá cơng việc thức thân cá nhân nhân viên gặp phải nhiều bất lợi: họ không nhận tiến sai sót hay lỗi cơng việc; họ khơng có hội đánh giá xem xem xét đề bạt hay không; họ không xác định sửa chữa yếu điểm thơng qua đào tạo; họ có hội trao đổi thơng tin với cấp quản lý II/ NHỮNG KHĨ KHĂN TRONG Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Phản kháng nhân viên: Trong thực tế, có nhiều nhân viên, kể cấp quản lý e ngại khơng thích việc đánh giá, chủ yếu nguyên nhân sau:  Họ không tin cấp họ đủ lực để đánh giá họ  Họ ngại cấp thiếu công khách quan trình đánh giá 10 Phỏng vấn đánh giá (tt):  Thống với nhân viên ngày đánh giá  Giới thiệu sơ mục đích nội dung trao đổi  Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để trao đổi thoải mái  Phổ biến cho nhân viên sơ lược nội dung số yêu cầu đánh giá  Trấn an nhân viên 28 Phỏng vấn đánh giá (tt): Trình tự buổi đánh giá  Tạo thoải mái cho nhân viên  Lặp lại mục đích đánh giá  Thơng báo trình tự buổi vấn  Tiến hành vấn  Kết thúc vấn 29 Trong vấn  So sánh kết công việc với yêu cầu mục tiêu  Ghi nhận biểu dương việc làm tốt  Tháo gỡ vướng mắc, khó khăn  Thoả thuận hiệu làm việc tương lai  Thoả thuận kế hoạch đào tạo phát triển 30 Khuyến khích lắng nghe  Hãy để nhân viên tự đánh giá họ  Hãy đưa câu hỏi để khuyến khích nhân viên nói lên quan điểm họ  Lặp lại cụm từ mà nhân viên vừa nói để khuyến khích họ  Sử dụng từ như: vậy, biết bạn lắng nghe 31 Hoàn tất đánh giá:  Khen ngợi lại thành tích NV Hãy hỏi hỏi điều làm cho họ đạt thành tích vậy?  Trường hợp họ thừa nhận điểm yếu, hỏi họ nguyên nhân gì?  Sau chia ý kiến bạn nào?  Thông báo kết đánh giá cho nhân viên biết ý kiến họ  Bản chất trình đánh giá khơng phải việc NV có đồng ý hay khơng 32 NV không đồng ý với kết đánh giá Có hai hình thức sau: Nhân viên đấu tranh, giận, đổ lỗi Nhân viên không đồng ý, lảng tránh sang chủ đề khác (có thể gật đầu đồng ý) Người đánh giá cần chủ động dự đốn tình huống, chuẩn bị câu hỏi để hồn thành buổi vấn tốt đẹp 33 Trường hợp nhân viên trốn tránh Đối với loại NV nhút nhát, có kết xấu, họ thường “cam chịu” họ cho hiệu làm việc họ cao  Hãy cho nhân viên thời gian để bình tĩnh lại  Từ từ để hỏi quay lại quan điểm nhân viên  Tốt hết với loại nhân viên nên cho họ có đánh giá từ trước 34 Trường hợp NV đấu tranh  Hãy cho phép trút giận  Lắng nghe khuyến khích họ nói hết vấn đề  Sau nhân viên bình tĩnh lại, hỏi anh ta: Theo tơi hiểu bạn…, sau thảo luận điểm bất đồng với nhân viên 35 V/ CÁC LỖI THƯỜNG GẶP KHI ĐÁNH GIÁ 36 Lỗi thiên kiến:  Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm làm sở đánh giá cho điểm khác  Lỗi thiên kiến xảy thường do: Sự phù hợp cá tính, sở thích Ấn tượng bề ngồi Ấn tượng lực Sự đối nghịch người đánh giá nhân viên - 37 Lỗi thiên kiến (tt): Để tránh lỗi thiên kiến, người đánh giá cần:  Quan tâm đến điểm khác tiêu chi đánh giá  Xem xét tất khía cạnh liên quan đến hiệu làm việc  Vượt qua ngã 38 Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa Nguyên nhân chủ yếu là:  Chuẩn mực công việc không rõ ràng  Người quản lý quan niệm cơng việc NV khơng có trội, tất TB  Ngoại xếp NV vào xuất sắc hay để tránh rủi ro 39 Quá dễ dãi khắt khe:  Xu hướng đánh giá cao đánh giá chặt chẽ  Do người đánh giá hay so sánh với thân  Do đánh giá cá nhân thơng qua tập thể  Ngừơi đánh giá yêu cầu cao 40 Các lỗi khác  Chỉ dựa thơng tin trí nhớ  Thành kiến cá nhân 41 CẢM ƠN SỰ THAM GIA CỦA QUÝ VỊ 42 ...I/ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Mục đích đánh giá cơng việc:  Đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai  Đánh giá xem cá nhân có xứng đáng thưởng... làm việc Tổng cộng 20 0.5 10 50/ 100 IV/ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ 21 Xác định tiêu chí đánh giá Chuẩn bị đánh giá Tiến hành đánh giá Phỏng vấn Hoàn tất hồ sơ đánh giá 22 Xác định tiêu chí đánh giá. .. bình khá, có lĩnh vực yếu bị đánh giá yếu 17 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu  Thường đưa cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá cơng việc khó đo lường  Nhược điểm