LÝ LUẬN CHUNG VỀ NNL VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

Lý luận chung về NNL và quản lý nhân lực I. Lý luận chung về NNL 1. Khái niệm 1.1.Nguồn nhân lực( NNL) NNL trong quản lý NNL gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò họ là gì; tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của xã hội, kinh tế nh ng tổ chức đó có sử dụng tới con ngời. NNL trong tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng đợc hình thành trên cơ sở các cá nhân khác nhau, nhng đợc liên kết theo những mục tiêu nhất định và cùng hớng tới mục tiêu cuối cùng của tổ chức. NNL trong tổ chức là nguồn lực đặc biệt và mang tính quyết định tới hoạt động của toàn bộ tổ chức. Nguồn lực này mang những đặc điểm riêng biệt hoàn toàn khác so với các nguồn lực đất đai, vốn, thiết bị bởi một đặc tính quan trọng là NNL quy định và điều khiển các nguồn lực đó. 1.2. Nhân lực Nguồn lực trong quản trị NNL là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của ngời lao động. Thể lực đợc đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ các chỉ số về thể lực, sức khoẻ của ngời lao động là yếu tố đầu tiên quyết định tới chất lợng và hiệu quả làm việc. Do đó, yếu tố này là một trong các yếu tố đợc xem xét khi tiến hành quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên. Ngoài mức độ yêu cầu về thể lực mang tính cơ bản và phổ biến thì tuỳ thuộc vào từng loại công việc, từng loại lao động mà yêu cầu này có thể là điều kiện u tiên hay điều kiện phổ biến. Trí lực là chỉ tiêu định tính khó xét đoán hơn thể lực. Khác với thể lực, trí lực thể hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ nhanh nhạy của ng ời lao động . Để đánh giá trí lực phải thông qua một số phần trắc nghiệm, thử phản ứng nhanh hoặc thông qua kết quả xử lý công việc. Trí lực là tài sản lớn của tổ chức, nó sẽ trở thành sức mạnh trong cạnh tranh nếu đợc tận dụng và phát huy đúng dịp, đúng lúc hay đúng ngời đúng việc. Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện ở ngời lao động trong cả hai mặt thể lực và trí lực. Trên thực tế, thể lực là điều kiện tiên quyết dễ tìm kiếm và đạt đợc hơn còn ngời lao động có trí lực tốt phù hợp với công việc thì không phải dễ tìm kiếm. Mặt khác, do điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trờng nên xu hớng tìm kiếm và săn tìm những ngời có trí lực tốt càng găy gắt. Trí lực và thể lực bị ảnh hởng và quyết định bởi nhiều yếu tố. Về thể lực, đó là yếu tố di truyền, chăm sóc sức khoẻ, chế độ dinh dỡng, điều kiện môi trờng , trí lực bị ảnh hởng bởi giáo dục, đào tạo việc làm, khả năng đặc biệt, sự rèn luyện song giữa thể lực và trí lực có sự tác động qua lại và đều bị ảnh h ởng của các yếu tố mang tính xã hội. 2. Vai trò NNL 2.1. Vai trò kinh tế - xã hội Từ lâu các nền kinh tế mạnh trên thế giới đã chứng minh sự vợt trội của mình nhờ vào vai trò to lớn con ngời. Tuy nhiên, khi chỉ xét trên góc độ những lợi ích mang lại khi sử dụng và tận dụng tố NNL thì những đóng góp đó cũng khá lớn. * Khi NNL đợc phát huy tốt tạo điều kiện cho nền kinh tế đạt mức tăng tr- ởng và phát triển cao. Các nhà kinh tế đã chứng minh rằng mức phát triển tối u đạt đợc trong điều kiện nền kinh tế tiến dần tới toàn dụng nhân công. Mặc dù NNL ở các nớc phát triển cha đạt tới tình trạng toàn dụng nhân công song với mức thất nghiệp thấp nền kinh tế của họ cũng đã phát triển với tốc độ cao. * NNL ở mỗi nớc đặc biệt là ở các nớc đang phát triển là nguồn tài nguyên của chính quốc gia đó. Thông qua việc xuất khẩu lao động sẽ mang lại nguồn thu nhập ngoại tệ đồng thời thu hút sự quan tâm của các nhà đầu t trong điều kiện nhân công dồi dào. * Sử dụng và phát huy NNL của mỗi quốc gia tạo điều kiện cho xã hội có nhiều của cải vật chất để phục vụ nhu cầu của chính xã hội đó. Sức sản xuất xã hội tại các nớc đang phát triển đến nay vẫn bị ảnh hởng mạnh mẽ của NNL và tại các nớc phát triển cũng khó tránh khỏi điều đó. * NNL đợc sử dụng tốt tạo điều kiện giảm gánh nặng cho chính xã hội đó trong việc trợ cấp, giúp đỡ cho những thành phần không có khả năng hoặc mất khả năng lao động. Mặt khác NNL trong xã hội cũng là môi trờng thuận lợi và tốt nhất để duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống cũng nh duy trì văn hoá xã hội, văn hoá trong kinh doanh. 2.2. Vai trò trong doanh nghiệp Không có một tổ chức doanh nghiệp nào có thể tồn tại và duy trì hoạt động của mình nếu không có sự tham gia của nhân viên hay nguồn nhân lực chính là điều kiện đầu tiên cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại. * NNL trong doanh nghiệp đảm bảo để doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu cuối cùng của mình. Mặc dù là một nguồn lực nhng NNL là một nguồn lực đặc biệt do đó nó có tính quyết định tới việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. Trong bất kỳ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng nh bất kỳ một khâu sản xuất nào cũng đều cần có vai trò con ngời dù trực tiếp hay gián tiếp. Vì vậy có thể ví NNL đối với doanh nghiệp nh hơi thở đối với con ngời và không một doanh nghiệp nào có thể từ chối xây dựng nguồn lực quan trọng này. * Không chỉ đảm bảo sự tồn tại của riêng tổ chức, doanh nghiệp, NNL còn đảm bảo sự hoạt động phối hợp của tổ chức, doanh nghiệp với môi trờng bên ngoài và cả sự phát triển mối quan hệ đó. Không một tổ chức nào có thể hoạt động độc lập, tự quyết định sự phát triển riêng rẽ của mình. Nếu độc lập hoàn toàn trong hoạt động tổ chức đó sẽ hoàn toàn không phát triển đợc. Tuy nhiên muốn đảm bảo việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với môi trờng bên ngoài thì nhất thiết phải có NNL. Nguồn lực này là yếu tố quan trọng nhất và quyết định tới mối quan hệ đó đợc xây dựng, duy trì và phát triển nh thế nào. Do đó, nó đảm bảo tính liên kết của tổ chức và phối hợp tổ chức với các tổ chức khác và với môi trờng. Tóm lại, xét trong góc độ tổ chức hay doanh nghiệp, NNL là yếu tố then chốt, quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp đó và đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu cũng nh không thể thay thế. 3. Thu hút NNL 3.1. Khái niệm Thu hút NNL là việc tổ chức hay doanh nghiệp sử dụng các hình thức và biện pháp nh các chơng trình quảng cáo, các hình thức thăng tiến nghề nghiệp các biện pháp đãi ngộ về điều kiện lao động và an toàn lao động, các chính sách đãi ngộ khác đối với ngời lao động khi làm việc trong doanh nghiệp hay tổ chức để thu hút và tuyển chọn những ngời lao động có trình độ lành nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc. Thu hút nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản lý NNL doanh nghiệp, nó mang tính tạo nguồn. Doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển thì luôn luôn cần phải có một nguồn nhân lực hợp lý bao gồm cả NNL đang làm việc và NNL dự trữ. Các nhà quản lý về nguồn lực luôn phải nắm đợc các thông tin về NNL trong tổ chức của mình, có sự phân tích theo dõi biến động về lao động cả trong tổ chức và trong thị trờng, từ đó xây dựng các chơng trình, kế hoạch nhằm thu hút NNL mới đúng đối tợng, đúng thời điểm vào các vị trí công việc phù hợp trong doanh nghiệp của mình. Việc thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng, tuy nhiên quyết định tuyển dụng chỉ là bớc cuối cùng mà trớc đó cần thiết phải có sự phân tích thực trạng lao động doanh nghiệp, xây dựng các kế hoạch đề bạt, thuyên chuyển công tác nội bộ doanh nghiệp. Thu hút NNL không phải là hoạt động tuỳ tiện khi doanh nghiệp thiếu nhân lực hoặc cần mở rộng quy mô mà là một nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý NNL. Việc thu hút NNL còn đợc xây dựng nhằm tạo điều kiện quản bá về doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động do vậy nó nhất thiết phải đợc tiến hành một cách thận trọng , có kế hoạch và có sự phối hợp cũng nh chuẩn bị cần thận. 3.2. Phơng pháp thu hút NNL Chất lợng của quá trình thu hút NNL đợc thể hiện thông qua chất lợng làm việc của nhân viên mới do vậy ngay từ khi tổ chức thu hút NNL cần phải chú ý tới chất lợng của nguồn. Điều này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý. Họ phải cung cấp và đa ra đợc các thông tin về doanh nghiệp một cách trung thực và hấp dẫn. Các thông tin đó về vị trí làm việc, điều kiện làm việc, các chế độ chính sách mà ngời lao động đợc hởng khi làm việc, thông tin về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, mức lơng và các khoản đãi ngộ hợp lý. Yêu cầu của các thông tin này là tính trung thực và cạnh tranh. Không thể tuỳ tiện đa ra các thông tin hấp dẫn mà không thực tế hay sai lệch sự thật bởi các thông tin đa ra cũng nh quá trình thu hút nhân lực là quá trình doanh nghiệp xây dựng hình ảnh của mình trong xã hội và trong thị trờng lao động. Quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng NNL. Nhà quản lý căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng NNL cũng nh yêu cầu trong tơng lai mà xác định công việc cần tuyển thêm ngời, số l- ợng cũng nh đối tợng tuyển. Để tổ chức tốt công tác thu hút nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc, thiết kế công việc nhằm xác định chính xác nguồn lực con ngời cần về số lợng, chất lợng nh thế nào và yêu cầu gì đối với quá trình thu hút. Ngoài ra, do quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua tuyển dụng nên cần xác định chính xác hình thức tuyển chọn phù hợp. Tuỳ theo từng công việc cụ thể cũng nh mức độ yêu cầu đối với công việc mà xây dựng kế hoạch và hình thức tuyển chọn hợp lý. Với hai hình thức là trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản lý phải xác định đợc công việc nào, đối tợng nào chỉ sử dụng phơng pháp trắc nghiệm hoặc phỏng vấn, hoặc cả 2 phơng pháp đó. Đặc biệt, trong quá trình thu hút NNL thông qua tuyển dụng cần luôn làm cho ngời lao động thấy rằng họ luôn là một phần quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp đồng thời thể hiện thiện chí của doanh nghiệp. Nhằm thu hút đợc lao động có phẩm chất tốt, trình độ cao phù hợp với công việc cũng nh tạo hình ảnh tốt của doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động, nhà quản lý cần phải cho ngời lao động thấy đợc thiện chí của doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp những điều kiện lao động tốt nhất, hợp lý nhất cho ngời lao động làm việc, đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp và các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với ngời lao động. Trong quá trình thu hút NNL, nghệ thuật quản lý của nhà quản lý đợc thể hiện và vận dụng nhằm tạo hiệu quả cho quá trình này đồng thời xây dựng một hình ảnh về doanh nghiệp trong mắt ngời lao động. Hiệu quả của quá trình này nhằm mang lại cho doanh nghiệp nguồn lực về con ngời chất lợng cao đáp ứng các yêu cầu công việc. 3.3. ý nghĩa thu hút NNL Thu hút NNL tốt mang lại lợi ích cho xã hội cho doanh nghiệp và cho ngời lao động khi tiến hành công tác thu hút NNL thành công đồng thời còn khẳng định đợc nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý con ngời. * Đối với xã hội: Thực trạng thất nghiệp là một nỗi lo của tất cả các quốc gia dù đã phát triển hay đang phát triển. Việc thu hút NNL của các doanh nghiệp đóng góp quan trọng làm giảm mối lo này. Hàng năm khi các doanh nghiệp tổ chức thu hút NNL cũng có nghĩa tạo cơ hội việc làm cho ngời lao động , từ đó làm giảm sức ép thất nghiệp trên thị trờng. Mặt khác các yêu cầu công việc của quá trình thu hút NNL cũng cung cấp cho xã hội các tiêu chí nhằm đào tạo lao động cho sát với thực tế và đúng trọng tâm trọng điểm. Nh vậy, khi một tổ chức tiến hành thu hút NNL đồng thời đã cung cấp những tín hiệu cho đào tạo lao động. Công tác thu hút NNL của các doanh nghiệp góp phần vào việc tạo cơ hội việc làm và hoàn thiện đào tạo ngời lao động. Điều này có vai trò to lớn góp phần giảm sức ép của sự thất nghiệp và hoàn thiện các chính sách về lao động của nhà nớc. * Đối với doanh nghiệp: Thu hút NNL giúp cho doanh nghiệp luôn giải quyết đợc vấn đề tạo nguồn nhân lực, đảm bảo đợc một NNL hợp lý, cần thiết nhằm cân bằng sự biến động về NNL trong doanh nghiệp do về hu, chuyển công tác, mở rộng sản xuất, sa thải do vi phạm kỷ luật lao động .Mặt khác, nguồn nhân lực này lại là nguồn lực luôn có chất lợng cao, đáp ứng yêu cầu công việc nên tạo ra sự thay thế tốt hơn, nâng cao chất lợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, công tác thu hút NNL tốt cũng xây dựng đợc một hình ảnh về doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động , góp phần quảng bá cho doanh nghiệp. Thông qua thu hút NNL, doanh nghiệp xây dựng đợc một hình ảnh tốt về mình trên thị trờng và cung cấp thêm các thông tin cho thị trờng. * Đối với ngời lao động: Thông qua quá trình thu hút NNL của doanh nghiệp, ngời lao động có cơ hội tiếp xúc với công việc và chứng tỏ khả năng làm việc của bản thân. Khi có cơ hội việc làm này, họ sẽ sẵn sàng lao động với tất cả năng lực của bản thân, cống hiến cho công việc, cho doanh nghiệp. Đồng thời, họ cũng có tâm lý tự tin, thoải mái khi làm việc vì đợc bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với khả năng, kinh nghiệm và trình độ đào tạo của mình, qua đó họ thấy đợc vai trò quan trọng của mình trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, đối với những ngời lao động cũ trong doanh nghiệp sẽ cảm nhận đợc sự cạnh tranh trong công việc. Họ thấy rằng doanh nghiệp có một chơng trình thu hút nhân lực tốt tức là họ cảm nhận đợc cần thực sự cố gắng nếu không muốn bị loại bỏ. Chính vì vậy, nó tạo động lực làm việc tốt hơn. Qua đó, có thể thấy một chơng trình thu hút nguồn nhân lực hiệu quả sẽ góp phần tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho cả nhân viên cũ và ứng viên mới trúng tuyển vào doanh nghiệp. 4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.1. Khái niệm: Có nhiều khái niệm khác nhau về dào tạo và phát triển NNL: * Đào tạo và phát triển NNL: Là một loại hoạt động có tổ chức, đợc điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là đào tạo , giáo dục, phát triển . * Đào tạo và phát triển NNL: là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Cũng có khái niệm cho rằng đào tạo đợc dành cho những nhân viên cấp d- ới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo trú trọng và các kĩ năng tay chân còn phát triển chú trọng vào các kĩ năng giao tiếp, gia quyết đinh Tuy nhiên trong thực tế, trình độ lành nghề của ngời lao động ngày càng cao, việc áp dụng các trang bị công nghệ kỹ thuật hiện tại vào sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, do đó khái niệm đào tạo và phát triển có thể dùng trung đối với cả hai loại lao động này. Tuy có các khái niệm khác nhau song nhìn chung đào tạo và phát triển NNL tạo ra sự thay đổi về chất đối với ngời lao động, thể hiện ở sự thay đổi hành vi trong lao động theo hớng trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao sau khi hoàn thành các khoá đào tạo. Ngời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin với công việc của mình từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng cống hiến hết mình cho công việc. 4.2. Các hình thức đào tạo và phát triển NNL Đào tạo và phát triển NNL là một chức năng quan trọng trong quản lý NNL. Nếu đào tạo và phát triển đúng hình thức , phơng pháp, đối tợng sẽ góp phần giúp nhân viên thực hiện công việc dễ dàng hơn, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và thoả mãn các nhu cầu về phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động. Đào tạo và phát triển NNL có rất nhiều cách thức phân loại khác nhau. 4.2.1. Theo định hớng nội dung đào tạo và phát triển có đào tạo định hớng doanh nghiệp và đào tạo định hớng công việc. * Đào tạo định hớng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. * Đào tạo định hớng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức, phơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi ngời lao động chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp khác thì kĩ năng đó không sử dụng đ- ợc. 4.2.2. Theo mục đích nội dung đào tạo và phát triển: có các hình thức nh đào tạo hớng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng , đào tạo kĩ thuật an toàn lao động trong đó: * Đào tạo, hớng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp những thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh nghiệp, giúp nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. * Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề chuyên môn kỹ thuật cho ngời lao động để đáp ứng các yêu cầu lao động. * Đào tạo kĩ thuật về an toàn lao động là cách thức đào tạo hớng dẫn ngời lao động cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động. 4.2.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo và phát triển nh: Đào tạo chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. * Đào tạo chính quy là hình thức ngời lao động thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, tham gia các khoá đào tạo tổ chức tại các địa điểm mà doanh nghiệp đã liên hệ trớc. Hình thức đào tạo này thờng có chất lợng cao hơn hẳn các loại hình đào tạo khác tuy nhiên số lợng ngời lao động tham gia lại ít. * Đào tạo tại chức là hình thức ngời lao động vừa đi học vừa tham gia làm việc, hình thức đào tạo này thờng có chất lợng thấp hơn nhng lại có nhiều ngời lao động tham gia. * Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới, ở đây ngời lao động sẽ đợc phổ biến những lí thuyết cần thiết sau đó sẽ đợc tham gia thực hành ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Hình thức đào tạo này rất hiệu quả, thời gian đào tạo ngắn chi phí thấp. * Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngời có trình độ lành nghề cao giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình độ thấp. Quá trình đào tạo đợc diễn ra ngay tại nơi làm việc, tuy nhiên hình thức này đôi khi có nhợc điểm do học viên học cả thói quen xấu của ngời dậy. 4.2.4. Theo đối tợng học viên, có các hình thức đào tạo và phát triển NNL nh đào tạo mới và đào tạo lại * Đào tạo mới là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động phổ thông cha có trình độ chuyên môn dù ngời lao động có thể mới lần đầu đi làm hoặc đã làm việc nhng cha có kĩ năng thực hiện công việc. * Đào tạo lại là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề nhng cần thay đổi do yêu cầu công việc. 4.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình thức đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Có hai hình thức đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL: Đánh giá định tính và đánh giá định lợng. 4.3.1. Đánh giá định tính. Đánh giá định tính là sự đánh giá những thay đổi của học viên về các mặt nh học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu. * Học thuộc kiểm tra các nhân viên tham dự khoá đào tạo xem học đã nắm vững các nguyên tắc kĩ năng của khoá học cha. * Hành vi thay đổi là việc nghiên cứu xem hành vi của nhân viên có thay đổi khi thực hiện công việc sau khoá đào tạo không. * Mục tiêu là vấn đề quan trọng nhất của khoá đào tạo, xem xét học viên có đạt đợc các mục tiêu của khoá đào tạo không, dù cho học viên đó có học thuộc các kĩ năng cần thiết, hành vi thay đổi tích cực nhng cuối cùng vẫn không đạt đợc các mục tiêu của khoá đào tạo, năng suất làm việc không tăng thì vẫn không đạt hiệu quả. 4.3.2. Đánh giá định lợng Đánh giá định lợng hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển NNL là việc doanh nghiệp tiến hành so sánh, phân tích chi phí và lợi ích do hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển mang lại. * Chi phí của quá trình đào tạo và phát triển NNL bao gồm: -Chi phí cho các phơng tiện kỹ thuật cơ bản nh trang bị kỹ thuật, tài liệu h- ớng dẫn giảng dạy - Chi phí cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý. - Tiền lơng trả cho nhân viên trong thời gian đi học. - Một số các khoản chi khác. * Lợi ích của quá trình đào tạo và phát triển NNL -Năng suất lao động tăng. -Thời gian giải quyết công việc giảm. - Số ngời lao động làm công việc đó giảm nên tiền lơng tăng lên. - Số tiền hay giá trị của những khoản lợi ích khi có đào tạo và phát triển là tất cả các khoản tiết kiệm đợc khi so sánh với trớc và sau khi có đào tạo và phát triển NNL. 5. Duy trì nguồn nhân lực 5.1.Khái niệm Duy trì nguồn nhân lực là việc doanh nghiệp hay tổ chức dùng các biện pháp, các chính sách (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn lao động và bảo hiểm lao động), các chế độ đãi ngộ (lơng, thởng, nghỉ ngơi, thăng tiến nghề nghiệp) và các nghệ thuật quản lý khác nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn kết với doanh nghiệp vì mục đích phát triển chung của doanh nghiệp. Duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nghệ thuật quản lý của nhà quản lý. Hai điều kiện này quan hệ chặt chẽ với nhau và cũng là điều kiện quan trọng để duy trì nguồn nhân lực. 5.2. Phơng pháp duy trì nguồn nhân lực Muốn duy trì nguồn nhân lực cần phải xây dựng mối quan hệ kích thích, động viên nhân viên và tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên với doanh nghiệp. Muốn vậy cần phải hiểu đợc động lực làm việc và nhu cầu nhân viên. Đối với nguồn nhân lực, có hai loại lợi ích là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể, lợi ích tạo ra động lực cho con ngời lao động, mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Nh vậy lợi ích là động lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm việc với hiệu quả cao, do đó đòi hỏi các nhà quản lý cần quan tâm tới lợi ích của ngời lao động. Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát triển. Để thực hiện việc duy trì nguồn nhân lực có thể có hai bộ phận nhỏ hơn đó là kích thích động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Hai nhóm này có mối quan hệ biện chứng bổ sung cho nhau và tác động tới nhau. Kích thích và động viên nhân viên làm việc là biện pháp sử dụng kết hợp cả lợi ích vật chất, tinh thần và là biện pháp đợc các nhà quản lý quan tâm sử dụng nhiều nhất. Để động viên, kích thích nhân viên làm việc có thể là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ngời lao động tiến hành công việc nh trang thiết bị làm việc, bảo hộ lao động . , thực hiện các chế độ chính sách nh BHXH, BHYT, kịp thời khen thởng và có các chế độ lơng, thởng phù hợp với nhân viên . Chức năng thứ hai là tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Điều này nhằm tạo ra bầu không khí tốt đẹp, thân thiện trong doanh nghiệp, gắn kết nhân viên với doanh nghiệp của mình. Nó đòi hỏi nghệ thuật của nhà quản lý trong giao tiếp với nhân viên, giải quyết các tranh chấp . Mối quan hệ tốt đẹp phải đợc xây dựng từ cả hai hớng: giữa ngời lao động với nhau và giữa ngời lao động với doanh nghiệp. Đồng thời, nhà quản lý cũng cần xây dựng niềm tự hào về doanh nghiệp trong lòng ngời lao động, tạo cho họ tâm lý thực sự cảm thấy hãnh diện vì là một thành viên doanh nghiệp. Nh vậy, họ sẽ cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp mạnh mẽ hơn. 5.3. ý nghĩa duy trì nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong cơ chế thị trờng cạnh tranh khốc liệt. Trên thực tế, ngời lao động có năng lực, có khả năng sẽ dễ dàng di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác có mức u đãi hơn. Do vậy, nếu doanh nghiệp không có biện pháp để duy trì nguồn nhân lực sẽ dễ dàng lâm vào hiện t- ợng chảy máu chất xám ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu doanh nghiệp không có biện pháp duy trì nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của mình. Vì hệ thống nhân viên làm việc lâu năm dày kinh nghiệm, gắn bó với doanh nghiệp là một nguồn lực to lớn mà doanh nghiệp có thể tận dụng tạo lợi thế cho mình. Duy trì nguồn nhân lực tốt cũng là một minh chứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ và ngày càng phát triển. Chỉ có những doanh nghiệp hoạt động tốt mới có khả năng duy trì nguồn nhân lực và điều này cũng góp phần tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trờng. II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực 1. Khái niệm 1.1.Quản lý Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý các tổ chức: Quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của những ngời khác. Quản lý là sự tác động của tổ chức, có hớng đích của chủ thể quản lý lên đối t- ợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, [...]... thể quản lý và đối tợng quản lý Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các động lực quản lý còn đối tợng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý - Có một tập hợp mục đích thống nhất cho cả chủ thể và đối tợng quản lý Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi trờng luôn biến động và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại quản lý và là căn cứ để tiến hành các tác động quản lý của chủ thể quản. .. của mình - Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi Đứng trớc những thay đổi của đối tợng quản lý cũng nh môi trờng cả về qui mô và độ phức tạp, chủ thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn có thể tiếp tục quản lý có hiệu quả thông qua việc điều chỉnh, đổi mới cơ cấu, phơng pháp, công cụ và hoạt động của mình 1.2 Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác... nhiều nhân viên muốn đợc chia xẻ công việc , đợc chọn lựa loại phúc lợi và thậm chí làm việc ở nhà truyền qua computer 3 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hớng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn Bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp thấp nhất cũng đều phải quản lý nguồn nhân lực. .. nhỏ: hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hoá quản lý nguồn nhân lực Ngời quản lý tổ chức( ví dụ tổ chức là một doanh nghiệp ) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực  Với các tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ... phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đa ra các chiến lợc và các chính sách; cố vấn, t vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chơng trình về nguồn nhân lực 4.ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực 4.1 ý nghĩa trong xã hội Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội Toàn bộ hệ thống nguồn nhân lực. .. khoa học quản lý II đã đề cập đến vai trò của lập chiến lợc nguồn nhân lực dới góc độ vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực Còn ở các sách khác nh giáo trình quản trị nhân lực lại đề cập đến vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung 2.1.3.Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực Bớc 1: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lợc của tổ chức mà xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực để đảm... dung quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: Lập chiến lợc nguồn nhân lực : là quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lợc đã đề ra Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, hoà nhập và lu chuyển nguồn nhân lực. .. nguồn nhân lực; phân tích mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc; phân tích các động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức; phân tích môi trờng làm việc; phân tích hoạt động quản lý của tổ chức Sau đó rút ra điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Bớc 4: Phân tích chiến lợc tổng thể, bộ phận để xác định cầu về nguồn nhân lực, ... ngời đó Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một qúa trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó Bên cạnh khái niệm quản lý nguồn nhân lực thì... điều tiết và phát huy cao nhất khả năng của toàn bộ hệ thống này thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng ,cần thiết hơn.Nhà quản lý có thể quản lý tầm vĩ mô hay vi mô song họ thực hiện tốt công việc điều phối ,phát triển nguồn nhân lực tức là đóng góp vào quá trình sản xuất cảu cải vật chất cho xã hội Xết trên góc đọ mĩ mô quản lý nguồn nhân lực góp phần tạo động lực cho sự . Lý luận chung về NNL và quản lý nhân lực I. Lý luận chung về NNL 1. Khái niệm 1.1.Nguồn nhân lực( NNL) NNL trong quản lý NNL gồm tất cả các cá nhân. thị trờng. II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực 1. Khái niệm 1.1 .Quản lý Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý các tổ chức: Quản lý là nghệ thuật