LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Khóa luận tốt nghiệp Chương I: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực được hiểu là các khả năng về thể lực và trí lực của con người được con người mang ra vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất và nó được coi là sức lao động của con người hay còn gọi là lao động sống - là một tài sản vô cùng quý giá của xã hội và của doanh nghiệp. Người ta thường nói: ”Sự nghiệp thành hay bại đều do con người”. Có thể nói trong bất kỳ mục tiêu phấn đấu của bất kỳ tổ chức nào, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức đó có khả năng về tài chính, về tiềm lực khoa học công nghệ tiên tiến, nếu không có con người để ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến ấy, để sử dụng và quản lý tốt nguồn tài chính ấy thì tổ chức ấy không thể tồn tại và phát triển được. Quản trị nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức. Vì vậy quản trị nhân lực là bộ phận quan trọng trong quản trị doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo sắp xếp có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản trị đều là người quản trị nhân lực. Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại. Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Phân tích cấu thành giá trị của hàng hoá gồm hai yếu tố là giá trị chuyển dịch và giá trị mới gia tăng. Mặc dù nhà máy, trang thiết bị, tài sản nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các doanh nghiệp cần phải có, nhưng nguồn tài nguyên lao động sống đó là sức lao động của con người mới là tài nguyên đặc biệt quan trọng, nó đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức vì chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra các loại hàng hoá, sản phẩm dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế trí thức thì các nguồn vốn công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang có xu hướng giảm dần và thay vào đó nhân tố trí thức con người đang ngày càng được phát triển và chiếm vị trí quan trọng. Nhân lực có tính năng động sáng tạo và hiểu biết. Hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng hơn. Tư duy trí óc trở thành một tài sản vô giá trong tất cả các nguồn lực khác trong tổ chức. Tất cả mọi sự thành công trong doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi năng lực sáng tạo, khả năng khám phá thế giới của từng con người trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực vô tận: Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực - Xã hội càng ngày càng không ngừng đi lên thì doanh nghiệp cũng sẽ càng ngày ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Con người luôn luôn tìm mọi cách để làm cho cuộc sống của mình, của toàn xã hội ngày càng phát triển hơn lên, vì lẽ đó họ không ngừng tìm tòi sáng tạo để làm cho quá trình lao động sản xuất của mình đạt hiệu quả cao hơn có nghĩa là làm tăng năng suất lao động và mục đích cuối cùng là đạt được lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. - Đối với ngành Bưu chính Viễn thông (BCVT) là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính công nghệ cao. Máy móc, thiết bị, kỹ thuật đóng vai trò then chốt trong quá trình tạo ra dịch vụ và quyết định chất lượng của dịch vụ. Tuy nhiên, nếu không có yếu tố con người thì máy móc thiết bị công nghệ có hiện đại đến đâu cũng không thể hoạt động được. Trong ngành BCVT, lao động được chia làm ba loại: - Lao động quản trị (Lao động quản lý); - Lao động công nghệ; - Lao động phụ trợ. Cả ba loại lao động trên đều đóng vai trò quan trọng trong quá trình tạo ra sản phẩm dịch vụ, tuy nhiên chiếm tỷ lệ lớn nhất và giữ vị trí then chốt trong toàn bộ quá trình sản xuất của doanh nghiệp là lao động công nghệ, những người trực tiếp làm nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ BCVT. 1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QTNL bao gồm các công việc bắt đầu từ khâu hoạch định tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Xét về cơ bản thì QTNL là việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Như vậy, QTNL được coi là một nghệ thuật, là tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức đó. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả . Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa, tuyển dụng các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi thành viên đạt được hiệu quả tối đa có thể được. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, người ta có thể chia ra làm hai nhóm chính: nhóm các yếu tố chủ quan và nhóm các yếu tố khách quan. Các yếu tố khách quan là các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: kinh tế, chính quyền, đoàn thể… Các yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc lập các chiến lược, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Các yếu tố về dân số, pháp luật, đặc thù văn hoá xã hội, thay đổi các cơ quan chính quyền, khách hàng, bạn hàng đều ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Các yếu tố chủ quan là các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh được như: Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, các cổ đông, công đoàn, . - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho doanh nghiệp một chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và tạo điều kiện phát huy tài năng của họ. - Văn hoá doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Cổ đông không phải là thanh phần điều hành công ty nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị. - Công đoàn cũng ảnh hưởng đến các quyết định về quản trị kể cả quyết định về nhân sự… 1.2. CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc Thiết kế và phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ bản nhất đối với tất cả các khâu quản trị nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, đãi ngộ. Thực hiện thiết kế và phân tích công việc sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho công tác quản trị nhân lực như: - Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên. - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân thời gian biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. Quá trình thiết kế và phân tích công việc bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích Bước 2: Lựa chọn các phương pháp phân tích công việc phù hợp Bước 3: Thu nhập thông tin phân tích công việc và kiểm tra lại thông tin Bước 4: Tiến hành phân tích thông tin và triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Kết quả cuối cùng của việc phân tích công việc là đưa ra được bảng phân tích công việc, dựa vào đó để lập bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. 1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực Trước khi hoạch định nhân lực, nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ các chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp để xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể, bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Tiến trình hoạch định thường bao gồm các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường nhân lực của doanh nghiệp. Bước 2: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo cung nhân lực Bước 4: Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu. Bước 5: Thực hiện chính sách. Bước 6: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch. 1.2.3. Tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng nhân viên là một quá trình rất tốn thời gian, tiền của và công sức. Do vậy, khi có phát sinh nhu cầu về lao động, doanh nghiệp cần sử dụng các biện pháp tạm thời như giờ phụ trội, hoạt động gia công, tuyển nhân viên tạm thời, thuê lao động từ các hãng khác… trước khi quyết định tiến hành tuyển dụng. Khi các giải pháp khác đã được sử dụng mà vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu hoặc không thích hợp thì doanh nghiệp mới nên thực hiện việc tuyển dụng lao động. Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn tuyển mộ và giai đoạn tuyển chọn nhân viên. a/ Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký tìm việc làm tại doanh nghiệp. b/ Tuyển chọn Tuyển chọn nhân viên là tiến trình chon lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó. Tiến trình tuyển chọn thông thường bao gồm các bước: Bước 1: Chuẩn bị: Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần chuẩn bị và lên kế hoạch trước về hội đồng tuyển dụng, thời gian, địa điểm Bước 2: Xem xét hồ sơ xin việc Bước 3: Tổ chức thi: Đối với các doanh nghiệp BCVT hiện nay thường tuyển dưới 2 hình thức: thi viết và thi thực hành, bài thi viết thường là trắc nghiệm IQ, tiếng Anh, GMAT, trắc nghiệm hoặc bài luận chuyên môn. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 5: Kiểm tra lý lịch Bước 6: Khám sức khoẻ Bước 7: Quyết định tuyển dụng 1.2.4. Tổ chức sử dụng lao động trong doanh nghiệp Tổ chức lao động hay còn gọi là tổ chức sử dụng lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người, nội dung trong tổ chức lao động của doanh nghiệp bao gồm: phân công lao động và hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, đảm bảo an toàn lao động, cải thiện điều kiện lao động, nghiên cứu và phổ biến các phương pháp lao động mới. a/ Phân công lao động Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Có ba hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp như sau: - Thứ nhất, Phân công lao động theo chức năng của người lao động. - Thứ hai, phân công lao động theo nghề. - Thứ ba, Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc (còn gọi là phân công lao động theo bậc). b/ Hiệp tác lao động Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản xuất. Quá trình hiệp tác luôn gắn liền với sự phân công lao động, phân công lao động càng hợp lý thì hiệp tác lao động càng chặt chẽ. Đối với ngành BCVT, do đặc điểm của ngành là quá trình sản xuất mang tính dây chuyền và nhu cầu thông tin liên lạc của người dân đảm bảo 24/24 nên quá trình hiệp tác lao động được thể hiện rõ nét dưới cả hai hình thức hiệp tác về mặt không gian và thời gian nhằm đáp ứng tốt các nhu cầu của khách hàng. 1.2.5. Định mức lao động Định mức lao động (ĐMLĐ) là lượng hao phí lao động tối đa của chủ thể quản lý cho phép người lao động thực hiện mà không vượt quá giới hạn này. Các loại mức trong ĐMLĐ bao gồm: mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ và mức biên chế (mức định biên), ngoài ra người ta còn phân loại thành mức chi tiết và mức tổng hợp. ĐMLĐ ngày càng đóng vai trò quan trọng và có tác dụng đến nhiều mặt của quá trình sản xuất kinh doanh, cụ thể như sau: - ĐMLĐ là một biện pháp quan trọng để tăng năng suất. - Đối với công tác lập kế hoạch: ĐMLĐ với sự thể hiện rõ cả về số lượng và chất lượng lao động, gắn với những điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể, trở thành cơ sở để lập các kế hoạch lao động tiền lương hay các kế hoạch quan trọng khác một cách chính xác. - Đối với công tác tổ chức lao động khoa học: ĐMLĐ cho phép xây dựng và áp dụng vào sản xuất, công tác những hình thức tổ chức lao động hợp lý nhất, tạo sự phối hợp và hiệp tác chặt chẽ, nhịp nhàng giữa các cá nhân, bộ phận sản xuất, . - Đối với trả công lao động: ĐMLĐ chính xác là một trong những điều kiện quan trọng để xác định đơn giá tiền lương là cơ sở để đãi ngộ người lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. ĐMLĐ là một công việc quan trọng và rất cần thiết trong quản lý lao động của doanh nghiệp, đồng thời là một công tác khá phức tạp, đòi hỏi người cán bộ định mức phải có nghiệp vụ chuyên môn vững chắc. Mặt khác, công tác ĐMLĐ có quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của người lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm 1.2.6. Đánh giá thành tích công việc Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc được giao của một cá nhân theo định kỳ. Hệ thống này cần đảm bảo tính đúng đắn, công bằng và hiệu quả. Có như vậy nó mới tạo được động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động, thu nhận thông tin phản hồi, phát huy năng lực và tự hoàn thiện bản thân, giúp cho nhà quản trị có thể ra các quyết định về nhân lực một cách đúng đắn và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực Tiến trình đánh giá thành tích công tác bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá Bước 2: Ấn định kỳ vọng công việc Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá: như phỏng vấn, mức thang điểm, xếp hạng, . Bước 4: Xác định chu kỳ đánh giá Bước 5: Lựa chọn người đánh giá Bước 6: Đào tạo người đánh giá Bước 7: Thực hiện đánh giá Bước 8: Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên. Để việc đánh giá được khách quan và phát huy được vai trò của nó, nhà quản lý cần phải lưu ý tránh một số khuyết điểm trong đánh giá như thiên vị, cảm tình, xu hướng bình quân, thái quá, thành kiến, định kiến, . và cần phải có các quyết định thưởng phạt công minh, chính xác và kịp thời. 1.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa chung là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động (bao gồm các thay đổi về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, thái độ, phong cách làm việc của người lao động). Đào tạo và phát triển mang lại lợi ích cho cả người lao động và các nhà quản lý, do vậy nó cũng mạng lại lợi ích cho doanh nghiệp. 1.2.8. Lương bổng và đãi ngộ Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhiệt tình và tăng năng suất lao động, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn của người lao động. Tất cả đều tuỳ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản trị. Ta có thể khái quát các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ như hình 1.1. Khi hoạch định các kế hoạch về lương bổng và đãi ngộ, các cấp quản trị của doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng, nếu không hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mạng tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ rất đa dạng, phong phú, tuy nhiên ta có thể phân thành bốn nhóm chính: - Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp; - Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp; - Các yếu tố thuộc về công việc; Lương bổng và đãi ngộ Tài chính Phi tài chính Trực tiếp- Lương công nhật- Lương tháng- Hoa hồng- Tiền thưởngGián tiếp- Bảo hiểm- Trợ cấp XH- Phúc lợi+ Về hưu+ An sinh xã hội+ Đền bù+ Trợ cấp giáo dục+ Dịch vụ- Vắng mặt được trả lương+ Nghỉ tết+ Nghỉ lễ+ Nghỉ ốm đau .Bản thân công việc- Nhiệm vụ ưa thích- Phấn đấu- Trách nhiệm- Cơ hội được cấp trên nhận biết- Cảm giác hoàn thành công tác- Cơ hội thăng tiến- . Môi trườnglàm việc- Chính sách hợp lý- Kiểm tra khéo léo- Đồng nghiệp hợp tính- Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái- Giờ uyển chuyển- Chia sẻ công việc- Lựa chọn loại phúc lợi- Làm việc tại nhà qua Internet- . Hình 1.1. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực - Các yếu tố thuộc về người lao động. Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu của hệ thống lương bổng. Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng. Bước 3: Thiết lập cơ cấu tổ chức quản trị lương bổng. Bước 4: Đánh giá công việc. Bước 5: Thiết lập mức lương của doanh nghiệp. Bước 6: Ấn định các loại phụ cấp có hai loại phụ cấp bao gồm: Phụ cấp theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, tiền lương nghỉ việc, . Bước 7: Trả lương kích thích lao động. Bước 8: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng Bước 9: Điều chỉnh mức tiền lương theo định kỳ. 1.2.9. Tương quan nhân sự Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên làm việc hăng hái nhất. Cần có kỷ luật, cảnh cáo, giáng chức, tạm đình chỉ công tác, sa thải, cho về hưu sớm .; tuy nhiên cũng có những người cần được khen thưởng. a/ Khen thưởng Khen thưởng là một công việc rất cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên không ngừng cố gắng trong công việc. b/ Kỷ luật Mục đích của hoạt động này là nhằm đảm bảo tính công băng, dân chủ tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Trước khi tiến hành kỷ luật thì phải xác minh vi phạm, mức độ vi phạm của người lao động và quyết định một cách phù hợp nhất và theo các bước cụ thể sau: Bước 1: Phỏng vấn kỷ luật. Bước 2: Lựa chọn biện pháp kỷ luật. Bước 3: Thực hiện các biện pháp kỷ luật. Bước 4: Đánh giá việc thi hành kỷ luật. c/ Cho nghỉ việc: Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động vị phạm lỗi nặng mà không thể khắc phục được d/ Xin thôi việc: Các trường hợp lao động xin thôi việc: Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực - Họ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến. - Họ không hợp với đồng nghiệp - Công việc không phù hợp với năng lực của họ . - e/ Giáng chức: Đây là hình một việc bất đắc dĩ và chỉ xử lý người lao động trong trường hợp ở vị trí của họ không phát huy và thiếu trách nhiệm. g/ Thăng chức: Đây là chuyển một người lên vị trí cao hơn theo năng lực của họ để họ có điều kiện phát huy và công hiến cho doanh nghiệp. h/ Thuyên chuyển, nghỉ chế độ: Việc thuyên chuyển hay nghỉ chế độ nó rất đa dạng, có thể do yêu cầu công việc, có thể do sức khoẻ hay năng lực . Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực . luận tốt nghiệp Chương I: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN. đến công tác quản trị nhân lực Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản