Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL

MỤC LỤC Trang Danh mục các hình………………………………………………………………………. Danh mục các bảng……………………………………………………………………… PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN I. Các khái niệm liên quan đến quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực……….1 I.1. Các khái niệm liên quan đến quản trị nhân sự…………………………………….1 I.2. Các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực……………………………1 II. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự………………………………… 2 II.1. Mục tiêu…… .………………………………………………………………………2 II.2. Vai trò và ý nghĩa… .………………………………………………………………2 III. Chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự……………………………………… 2 III.1. Chức năng………………………………………………………………………… 2 III.2. Nhiệm vụ……………………………………………………………………………3 IV. Phương pháp quản trị nhân sự…………………………………………………… .4 IV.1. Phương pháp hành chính………………………………………………………….4 IV.2. Phương pháp kinh tế……………………………………………………………….4 IV.3. Phương pháp tâm lý……………………………………………………………… 4 V. Những nguyên tắc trong quản trị nhân sự………………………………………… 5 VI. Hoạch định nhu cầu nhân sự……………………………………………………… .5 VI.1. Khái niệm………………………………………………………………………… .5 VI.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực………………………………………… 5 VI.3. Các bước hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………….6 VII. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực…………………………………………… 6 VII.1. Giai đoạn chuẩn bị……………………… .………………………………………6 VII.2. Nghiên cứu và phân loại hồ sơ……………………………………………………6 VII.3. Phỏng vấn sơ bộ………………………………………………………………… .6 VII.4. Trắc nghiệm……………………………………………………………………….7 VII.5. Phỏng vấn sâu…………………………………………………………………… 7 VII.6. Khám sức khỏe và thẩm tra………………………………………………………7 GVHD: Trần Thị Thanh Thanh Sinh viên thực tập: Huỳnh Ngọc Toàn VII.7. Quyết định tuyển dụng và hội nhập…………………………………………… .7 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 2 VIII. Thuyên chuyển và đề bạt nhân sự……………………………………………….8 VIII.1. Thuyên chuyển nhân sự……………………………………………………… 8 VIII.2. Đề bạt nhân sự……………………………………………………………………8 IX. Kỷ luật lao động………………………………………………………………………9 X. Tiền lương…………………………………………………………………………….10 X.1. Khái niệm……………………………………………………………………………10 X.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương…………………………………………… 11 XI. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………………………………… 12 XI.1. Khái niệm………………………………………………………………………….12 XI.2. Mục đích………………………………………………………………………… .12 XI.3. Vai trò…………………………………………………………………………… .13 XII. Tổ chức kiểm tra, đánh giá nhân lực…………………………………………… 13 PHẦN II: PHƯƠNG PHÁP VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU I. Tổng quan về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Kon Tum……………… .14 I.1. Quá trình hình thành và phát triển……………………………………………… 14 I.2. Các hoạt động nổi bật………………………………………………………………16 II. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Sở VHTT&DL… 20 II.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính……………………………………………… .23 II.2. Tình hình nhân lực của Sở VHTT&DL thời gian gần đây…………………… .24 II.3. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Sở VHTT&DL .28 III. Một số biện pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện công tá quản trị nhân sự tại Sở VHTT&DL Kon Tum………………………………………………………………… 32 III.1. Một số giải pháp………………………………………………………………… 32 III.2. Phương hướng, dự báo, nhu cầu và giải pháp phát triển nhân lực VHTT&DL đến năm 2020, tầm nhìn 2030………………………………………………………… 34 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I. Kết luận……………………………………………………………………………… 37 II. Kiến nghị…………………………………………………………………………… 38 II.1. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh…………………………………………………….40 II.2. Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch……………………………………… .40 GVHD: Trần Thị Thanh Thanh Sinh viên thực tập: Huỳnh Ngọc Toàn Tài liệu tham khảo………………………………………………………………………42 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 4 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Trang 01 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính của Sở VHTT&DL 23 02 Hình 2.2. Biểu đồ thể hiện nhân sự Sở VHTT&DL năm 2008 phân theo độ tuổi 24 03 Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện nhân sự Sở VHTT&DL năm 2008 phân theo độ tuổi 25 04 Hình 2.4. Biểu đồ thể hiện nhân sự Sở VHTT&DL năm 2008 phân theo độ tuổi 25 05 Hình 2.5. Biểu đồ thể hiện nhân sự Sở VHTT&DL phân theo trình độ 26 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên Trang 01 Nhân sự Sở VHTT&DL phân theo độ tuổi 24 02 Nhân sự Sở VHTT&DL phân theo trình độ 26 03 Nhân sự Sở VHTT&DL phân theo ngạch, bậc 27 04 Nhân sự Sở VHTT&DL phân theo loại lao động 28 PHẦN I: GVHD: Trần Thị Thanh Thanh Sinh viên thực tập: Huỳnh Ngọc Toàn CƠ SỞ LÝ LUẬN I. Các khái niệm liên quan đến quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực I.1. Các khái niệm liên quan đến quản trị nhân sự Nhân sự là những con người cụ thể đảm nhận những chức vụ hoặc vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức. Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông quan tổ chức. Quản trị nhân sự là việc sử dụng nguồn nhân sự để đạt được các mục tiêu của tô chức. I.2. Các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực của một con người cụ thể, bao gồm thể lực và trí lực. Nhân sự của tổ chức là toàn bộ các cá nhân của tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp với nhân viên. Ngày nay, theo quan niệm hiện đại “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của những cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắn đạt được những mục tiêu của cá nhân. II. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự II.1. Mục tiêu của quản trị nhân sự Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 6 GVHD: Trần Thị Thanh Thanh Sinh viên thực tập: Huỳnh Ngọc Toàn Mục tiêu xã hội: Phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình. Tổ chức hoạt động phải tuân theo pháp luật, phải đảm bảo các mối quan hệ xã hội, quan hệ giữa công đoàn và cấp quản trị. Mục tiêu tổ chức: Giúp cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả các hoạt động: hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển… Mục tiêu chức năng, nhiệm vụ: Phục vụ cho nhu cầu của cơ quan, tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Giúp các nhân viên của mình đạt được mục tiêu của họ. II.2. Vai trò và ý nghĩa của các nhân tố chính trong hoạt động của một tổ chức hay doanh nghiệp Giai đoạn từ 1950 – 1960: Sản xuất là lợi thế cạnh tranh. Giai đoạn 1960 – 1970: Tài chính là yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh. Giai đoạn từ 1970 – 1980: Marketing là trọng tâm của cạnh tranh. Giai đoạn từ 1980 – 1990: Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng. Giai đoạn từ 1990 đến nay: Con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh. III. Chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự III.1. Chức năng Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Đào tạo và phát triển nhân sự: Nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân sự cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như khả năng thích ứng với môi trường nhiều thay đổi. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 7 GVHD: Trần Thị Thanh Thanh Sinh viên thực tập: Huỳnh Ngọc Toàn Duy trì và sử dụng nhân sự: Nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách nhằm động viên, khuyến khích sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. Thông tin và dịch vụ về nhân sự: Nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên, bao gồm các vấn đề như sau: Chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động. Chức năng này còn bao gồm các hoạt động có tính phúc lợi cho nhân viên như: Các chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình này là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. III.2. Nhiệm vụ Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự. Thu hút, tuyển mộ nhân viên. Tuyển chọn nhân viên. Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên. Thúc đẩy, động viên nhân viên. Trả công lao động. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. An toàn và sức khỏe. Thực hiện giao tế nhân sự. Giải quyết các tương quan nhân sự. IV. Phương pháp quản trị nhân sự IV.1. Phương pháp hành chính Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 8 GVHD: Trần Thị Thanh Thanh Sinh viên thực tập: Huỳnh Ngọc Toàn Là phương pháp tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Sử dụng phương pháp này mang lại hiệu quả nhanh chóng, nó đòi hỏi các quyết định đưa ra phải dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ người thực hiện. Muốn vậy các quyết định đó phải có căn cứ, luận chứng khách quan hợp lý. Các quyết định hành chính thường xuất phát từ lợi ích chung tránh sử dụng một cách tuỳ tiện, đảm bảo tương xứng giữa quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ phận, từng người trong bộ máy quản lý. Sử dụng phương pháp hành chính trong công tác quản trị nhân lực thường mang lại hiệu quả cao, nhanh chóng trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên sử dụng phương pháp này vẫn còn một số hạn chế nhất định như: Phương pháp này chỉ phù hợp trong thời gian ngắn. IV.2. Phương pháp kinh tế Là phương pháp tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Thực chất của phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của xã hội. Sử dụng các định mức kinh tế, đòn bẩy kinh tế, như khoán lương, tiền lương để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc. Sử dụng phương pháp này tạo ra hiệu quả cao và có tác dụng trong thời gian dài nhằm duy trì sự ổn định, nhưng phương pháp này có thể diễn ra chậm hơn so với việc thực hiện các phương pháp khác và tốn kém. Tuy nhiên nó vẫn giữ vai trò chủ đạo trong các phương pháp quản lý. IV.3. Phương pháp tâm lý Là phương pháp tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý dựa vào mối quan hệ về tinh thần, tình cảm, tâm lý xã hội nhằm tận dụng triệt để khả năng sẵn có của người lao động trong công việc. Khi nền kinh tế ngày càng Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 9 GVHD: Trần Thị Thanh Thanh Sinh viên thực tập: Huỳnh Ngọc Toàn phát triển thì việc quản lý nhân lực ngày càng phức tạp. Để đảm bảo cho công tác quản trị nhân lực đạt hiệu quả cao đòi hỏi các nhà quản lý phải biết áp dụng và kết hợp các phương pháp với nhau một cách hợp lý trong từng trường hợp cụ thể. V. Những nguyên tắc trong quản trị nhân sự. Đối với mỗi tổ chức, trong mỗi thời kỳ khác nhau, có thể vận dụng phương pháp, hình thức quản trị nhân lực thích hợp, song phải tuân thủ các nguyên tắc sau : - Đảm bảo cung cấp số lượng và chất lượng lượng lao động cho tổ chức trong mỗi thời kỳ. - Đảm bảo chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp. - Phối hợp chặt chẽ giữa hợp tác lao động và phân công lao động. - Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý (đảm bảo giữa cống hiến và hưởng thụ). - Sử dụng lao động phải dựa trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động. - Kết hợp thưởng, phạt vật chất-tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động. VI. Hoạch định nhu cầu nhân sự VI.1. Khái niệm Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình dự báo nhu cầu về nhân sự để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nhân sự là một tiến trình nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. VI.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực - Tạo cho tổ chức luôn ở thế chủ động về nhân sự. - Đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ số lượng nhân viên. - Tránh rủi ro trong sử dụng lao động. - Giúp nhà quản trị xác định được phương hướng của tổ chức. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 10 . tương quan nhân sự. IV. Phương pháp quản trị nhân sự IV.1. Phương pháp hành chính Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Sở VHTT-DL 8 . nhân. II. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự II.1. Mục tiêu của quản trị nhân sự Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở