Luận văn giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cholimex​

Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, để vận dụng một cách khoa học vào Công ty Cholimex, giúp cho Công ty Cholimex có cái nhìn toàn diện hơn về thực trạng nguồn nhân lực, nhậ

-

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017

-

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 26 tháng 04 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày 27 tháng 03 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: TRẦN THỊ THANH NHÀN Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 26/08/1974 Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820090

I Tên đề tài:

Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex

II Nhiệm vụ và nội dung:

Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex gồm công tác hoạch định, thu hút; đào tạo, phát triển; và duy trì nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014 – 2016 Từ đó đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex

III Ngày giao nhiệm vụ: 15/9/2016

IV Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 27/03/2017

V Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN PHÖ TỤ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS.TS NGUYỄN PHÖ TỤ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn được chỉ rõ nguồn gốc

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Học viên thực hiện Luận văn

Trần Thị Thanh Nhàn

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học tập tại trường

Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này

Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cholimex

đã cung cấp thông tin, tài liệu, hợp tác và tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này

Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của quý thầy cô, bạn bè

Trân trọng cảm ơn!

Học viên

Trần Thị Thanh Nhàn

TÓM TẮT

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, tài lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan

hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, để vận dụng một cách khoa học vào Công ty Cholimex, giúp cho Công ty Cholimex có cái nhìn toàn diện hơn

về thực trạng nguồn nhân lực, nhận biết những tồn tại, hạn chế, đồng thời xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng tốt nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của nền kinh tế cũng như sự phát triển của Công ty trong tương lai, tác giả

đã tìm hiểu, khảo sát nghiên cứu nắm bắt thực tế hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016, dựa trên kết quả nghiên cứu thu được, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại tại Công ty Cholimex

Các giải pháp được đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Công ty xem xét xây dựng chương trình thực hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao cả về chất và lượng

Kết quả nghiên cứu của luận văn cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai

ABSTRACT

Organizational elements such as human capital and monetary resources and raw materials need to be met in order for any enterprises to successfully conduct their business activities Human capital, especially, holds a significant role in the race for survival and development of firms The studies on human resources leads to executives achieving set objectives and strategic business schemes In economic term, human resource (HR) management helps executives to make the most of not only the employee’ potential performance but also improve labor productivity and firms’ competitive advantage Socially, HR management represent the enterprises’ view on worker’s rights, enhances the status and value of employees, harmonizing organized relationship between interests, enterprises and industrial workers

Cholimex, as an organization, is changing their current HR management in order to have a more comprehensive view of human capital, identify shortcomings and limitations while constructing quality employee base and better use of human capital to satisfy the economic demanding requirements as well as the development

of the firm in the future The author, who studied and surveyed and captured the actual HR activities at Cholimex since 2014 to 2016, proposed solutions to overcome the existing restrictions at Cholimex, based on the obtained results Proposed solutions in the author’s thesis is the base for the executive board to ponder on developing programs to take advantage of all organizational resources, particularly human resources which are increasing in both quality and quantity The result of the thesis also pointed out the contribution and significance, limitations and research directions for future researches

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH xi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 4

6 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm và vai trò QTNNL 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL 5

1.1.2 Vai trò QTNNL 7

1.2 Mục tiêu của QTNNL 8

1.3 Các mô hình QTNNL 8

1.4 Nội dung hoạt động QTNNL 9

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.4.2 Thực hiện các chức năng QTNNL 10

1.4.3 Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL 13

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL 15

1.5.1 Môi trường bên ngoài 15

1.5.2 Môi trường bên trong 16

1.5.3 Nhân tố con người 17

1.6 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài 19

1.6.1 Nghiên cứu nước ngoài: 19

1.6.2 Nghiên cứu trong nước: 20

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex 22

Tóm tắt chương 1 24

Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX 25

2.1 Giới thiệu Công ty Cholimex 25

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25

2.1.2 Tình hình hoạt động của công ty 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân lực Công ty Cholimex 28

2.2 Thực trạng QTNNL Công ty giai đoạn 2014 - 2016 33

2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 33

2.2.2 Thực trạng phân tích công việc 36

2.2.3 Công tác tuyển dụng 37

2.2.4 Thực trạng công tác phân công, bố trí công việc 41

2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá công việc 47

2.2.7 Thực trạng chế độ lương thưởng và phúc lợi của người lao động 49

2.2.8 Thực trạng quan hệ doanh nghiệp 52

2.2.9 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến QTNNL tại Công ty Cholimex 53 2.3 Đánh giá chung về hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex 54

2.3.1 Những mặt đạt được 54

2.3.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 55

Tóm tắt chương 2 57

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX 58

3.1 Cơ sở đề ra giải pháp 58

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58

3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty Cholimex giai đoạn 2017 - 2020 59

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL Công ty Cholimex 60

3.2.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong kỳ chiến lược 61

3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL 62

3.3 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL 72

3.3.1 Chuẩn hóa các quy trình QTNNL 72

3.3.2 Tạo môi trường và điều kiện làm việc mang tính tích cực và thu hút nhân viên 73

3.3.3 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới 74

Tóm tắt chương 3 76

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CB.CNV: Cán bộ công nhân viên

KCN: Khu công nghiệp

MTV: Một thành viên

NNL: Nguồn nhân lực

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 –

2016

25

Bảng 2.2 Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016 31 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 – 2016 31 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2016 32 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014 – 2016 33 Bảng 2.6 Nhu cầu lao động giai đoạn 2014 – 2016 34 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về Công tác hoạch định tại Công ty

Bảng 2.20 Bảng tổng hợp thu nhập bình quân của CB.CNV tại Công ty

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty

Cholimex

23

Hình 2.1 Biểu đồ doanh thu giai đoạn 2014 – 2016 26 Hình 2.2 Biểu đồ lợi nhuận giai đoạn 2014 – 2016 27 Hình 2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cholimex hiện nay 29 Hình 2.4 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cholimex 38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mỗi cơ quan, doanh nghiệp hay một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn được xem là rất quan trọng, vì nó quyết định phần lớn đến sự thành bại của cơ quan hay tổ chức đó Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố rất quan trọng gần như không thể thiếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực là các hoạt động nhằm thu hút, hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu hoạt động của cơ quan, tổ chức nhằm đảm bảo thực hiện thành công những mục tiêu, sứ mạng và sự thoả mãn cho người lao động một cách tốt nhất

Trong công cuộc hội nhập và phát triển với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, chuyển đổi

mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững được Ban Chấp hành Trung ương khóa XI thông qua Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc

tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại

Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị lớn nhất Việt Nam, là một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, có vị trí quan trọng trong cả nước và là đầu mối giao lưu quốc tế Việc xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh văn minh, hiện đại

với vai trò đô thị đặc biệt, đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; từng bước trở thành trung tâm lớn về kinh tế, tài chính, thương mại, khoa học - công nghệ của đất nước và khu vực Đông Nam Á; góp phần để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh luôn quan tâm và đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, đã ban hành nhiều Nghị quyết, Chỉ thị, kế hoạch, chương trình đột phá tích cực chuẩn bị, xây dựng nguồn nhân lực mạnh về cả chất và lượng cho quá trình hội nhập ngày một sâu rộng trong thời gian tới

Công ty Cholimex tiền thân là một Công ty TNHH một thành viên 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (nay là Công ty cổ phần có vốn góp của nhà nước) nhận thức được tầm quan trọng trong việc xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào thành công của Thành phố Hồ Chí Minh, trải qua hơn 35 năm hoạt động, Công ty đã không ngừng nỗ lực vượt qua những thăng trầm để trở mình lớn lên cùng thành phố, phấn đấu xây dựng và góp phần làm vang xa hơn thương hiệu Cholimex trên các lĩnh vực hoạt động về kinh doanh, xuất nhập khẩu, đầu tư, thương mại, dịch vụ, sản xuất… Những năm gần đây, Công ty Cholimex tập trung mạnh vào hoạt động đầu tư đặc biệt là đầu tư dự án, với đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều kinh nghiệm bước đầu đã mang lại nhiều thuận lợi Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công nhân viên chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu ngày càng phát triển của Công ty, một số cán bộ công nhân viên làm việc theo lối mòn, thiếu năng động, số khác lại chưa đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ Để thoát khỏi

lề lối làm việc cũ, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công

ty Cholimex với khát vọng xây dựng được một lực lượng lao động chuyên nghiệp, chuẩn hóa, đáp ứng được yêu cầu công việc và đủ khả năng cạnh tranh với thị trường bên ngoài, tiến tới xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Công ty phù hợp

và đáp ứng được chiến lược kinh doanh, phát triển của Công ty, đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex” là rất cần

thiết và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc để triển khai áp dụng trong toàn Công ty Cholimex

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm các mục tiêu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ khái niệm, lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cholimex

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex giai đoạn 2014 – 2016

- Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cholimex

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Công ty Cholimex

- Thời gian: Giai đoạn 2014 - 2016

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ 20 phiếu khảo sát; Nhân viên 100 phiếu khảo sát

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như:

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại Công ty trong các năm, tác giả tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi qua đối tượng điều tra là CB.CNV trong Công ty

- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban Tổng giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty

- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có những đóng góp về mặt lý luận, thực tiễn như sau:

Một là, góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về QTNNL nói chung

và QTNNL tại Công ty Cholimex nói riêng

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, đề tài phân tích và làm sáng tỏ thực trạng

về công tác QTNNL tại Công ty Cholimex, những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Từ đó, Công ty Cholimex có thể xây dựng kế hoạch QTNNL trong thời gian tới

Ba là, đưa ra cơ sở quan điểm, định hướng, mục tiêu cơ bản và những giải

pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty Cholimex

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính bao gồm ba chương là:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò QTNNL

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị

Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước

có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có nhiều nguồn lực như: con người, tiền, cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị, công nghệ kỹ thuật, thông tin… Trong đó yếu tố quan trọng và mang tính quyết định đó chính là con người Hay hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh

tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.

Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được,

có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Đó chính là một nguồn lực sống có giá trị của con người đối với xã hội được thể hiện ở năng lực lao động với một cơ

thể khỏe mạnh, bền bỉ, có năng lực nghề nghiệp phù hợp với tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp (Nguyễn Dương, 2005)

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến trí óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và

rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001)

"Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người" (Trần Kim Dung, 2013) Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về số lượng, cơ cấu lao động, chất lượng con người bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất

cá nhân

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm QTNNL bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970, cụ thể một số khái niệm như sau:

QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho

nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008)

QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối

ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013)

Trong luận văn này, tác giả theo khái niệm của PGS TS Trần Kim Dung vì nó tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL, đặc biệt triết lý nhân bản trong quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005) nhấn mạnh

1.1.2 Vai trò QTNNL

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp QTNNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính

vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp Vai trò quan trọng của QTNNL được thể hiện bởi:

Một là, do tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến mức độ trang bị kỹ thuật ở các doanh nghiệp ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, yêu cầu trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao; vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn, điều động bố trí nhân sự đúng người đúng việc

Hai là, do hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với các cuộc suy thoái kinh

tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, bên cạnh đó phải đáp ứng nhu

cầu ngày càng tăng của nhân viên; vì vậy, các doanh nghiệp cần cải cách quản lý của mình theo hướng tổ chức gọn nhẹ, năng động, có các giải pháp động viên khuyến khích nhân viên làm việc, bảo đảm nhân viên trung thành với doanh nghiệp,

có năng lực cốt lõi để bảo đảm lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Muốn vậy, doanh nghiệp cần đầu tư phát triển thỏa đáng cho nguồn nhân lực nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân, họ có cơ hội phát triển khả năng, kỹ năng của họ, yên tâm gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời họ đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

1.3 Các mô hình QTNNL

Mỗi một tổ chức đều có mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển tổ chức mình Để đạt được mục tiêu, sứ mạng và chiến lược đó, tổ chức phải có những chính sách phù hợp Vì vậy mô hình QTNNL được lựa chọn phải đảm bảo dựa trên mục tiêu, sứ mạng và chiến lược của tổ chức mình Mô hình QTNNL bao gồm các chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển, thù lao và phúc lợi, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động,…gắn chặt với từng nhiệm vụ và từng thời kỳ

Mô hình QTNNL của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau: Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng

- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực

có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp Từ

sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo lên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: Thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục

vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực

1.4 Nội dung hoạt động QTNNL

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức và tăng năng suất của tổ chức

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Như vậy hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế

và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói cách khác, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty

1.4.2 Thực hiện các chức năng QTNNL

Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà

quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết: từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:

1.4.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng này quan tâm đến việc bảo đảm có đủ nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho các hoạt động của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu mong đợi Một số hoạt động có liên quan chức năng này gồm: phân tích công việc, phân tích dòng công việc và tuyển dụng

Phân tích công việc là nền tảng cho một số hoạt động nguồn nhân lực khác để QTNNL có hiệu quả (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011) Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên để hoàn thành mục tiêu

và kế hoạch ngắn hạn, làm cơ sở cho việc bố trí lại nhân sự và cơ cấu tổ chức

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc đó Các phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc gồm có: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc và nhật ký làm việc

Công dụng cơ bản nhất của phân tích công việc là cung cấp thông tin cần thiết

để thiết lập được hai tài liệu rất cơ bản là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là bảng liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát, từ đó liệt kê ra các tiêu chí đo lường đánh giá để xác định các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là bảng liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá nhân được yêu cầu để thực hiện công việc Phân tích dòng công việc để thiết lập cách thức tổ chức sắp xếp các công việc

nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức về sản phẩm, dịch vụ; vì vậy, còn được gọi là quy trình thực hiện công việc Mục đích của phân tích dòng công việc là xác định xem các công việc được tạo ra và mang lại giá trị gia tăng cho doanh nghiệp như thế nào Phân tích dòng công việc giúp cho các nhà quản trị có cơ sở khoa học có thể kết hợp thực hiện hoặc làm đơn giản một số công việc, hoặc có thể loại bỏ một số công việc bị chồng chéo, kém hiệu quả, hoặc có thể phát hiện một số công việc không được giao cho bộ phận nào thực hiện, làm cơ sở cho việc định biên nhân sự Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là phải thu hút các nhân viên mới

có năng lực đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Trong phạm vi luận văn này, tác giả tập trung đến các hoạt động tuyển dụng như: thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực; quá trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Hoạt động thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng nguồn nhân lực và dòng phân công bố trí nguồn nhân lực cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp Dòng cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đề cập đến vấn đề cung cấp ứng viên vào chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp từ hai nguồn: nguồn bên ngoài là thị trường lao động và nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp Dòng phân công bố trí nguồn nhân lực mô tả các tiêu thức phân công, bố trí, đề bạt nhân viên trong doanh nghiệp

1.4.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp

có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao

và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động qua đó giúp tổ chức sử dụng có

hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển mỗi tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.4.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các công việc:

- Kích thích, động viên, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, khen thưởng, trả lương cao cho các cá nhân có sáng kiến, cải tiến trong công việc, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp

- Hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc: Ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, thực hiện các chế độ chính sách như: bảo hiểm, y tế, an toàn lao động Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.4.3 Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL

1.4.3.1 Vai trò của đánh giá kết quả hoạt động QTNNL

Một tổ chức nếu không quan tâm đánh giá kết quả hoạt động QTNNL thì dễ dẫn đến thất bại Nếu không có sự đo lường kết quả hoạt động QTNNL thì bộ phận nhân lực sẽ hoạt động rất khó khăn, dẫn đến kết quả hoạt động QTNNL bị hạn chế Việc đánh giá kết quả hoạt động QTNNL giúp doanh nghiệp biết tình hình thực hiện mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực, ảnh hưởng của kết quả hoạt động QTNNL

đến tình hình thực hiện mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp sớm điều chỉnh và hoàn thiện hoạt động QTNNL nhằm thực hiện thành công mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.3.2 Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL

Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực sẽ đánh giá các chức năng của quản trị nguồn nhân lực: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực theo quy định của luật pháp, theo các quy định, chính sách, thủ tục của Công ty Kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

đo lường thông qua các tiêu chí then chốt như: mức độ tăng thêm về trình độ, năng lực của cán bộ nhân viên; mức độ trung bình, gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên; năng suất lao động; mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên khi làm việc trong tổ chức;

tỷ lệ nghỉ việc… Có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau để đo lường, đánh giá kết quả QTNNL như: thống kê số liệu, khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, thông tin phản hồi từ khách hàng, các bài kiểm tra, trắc nghiệm năng lực, quan sát Trong luận văn này, tác giả sử dụng các công cụ: thống kê số liệu kết quả hoạt động hàng năm của Công ty Cholimex, khảo sát CBNV Công ty Cholimex thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn các chuyên gia là các cán bộ quản lý của công ty

Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả QTNNL như: so sánh xếp hạng, so sánh với mức chuẩn, quản trị theo mục tiêu, hệ thống cân bằng điểm

Phương pháp so sánh xếp hạng có thể xếp hạng các đơn vị từ tốt nhất đến yếu nhất theo từng chỉ tiêu trọng yếu; so sánh theo từng cặp hoặc so sánh và xếp hạng theo tiêu chí đánh giá chung Phương pháp so sánh với mức chuẩn là so sánh các chỉ tiêu trọng yếu về kết quả hoạt động QTNNL của doanh nghiệp với mức chuẩn Mức chuẩn có thể là các chỉ tiêu trọng yếu mức trung bình trong ngành hoặc là mức

độ đạt được của một doanh nghiệp tốt nhất cùng ngành Phương pháp quản trị theo mục tiêu là so sánh kết quả thực tế của các chỉ tiêu trọng yếu với mục tiêu kế hoạch

để xác định mức hoàn thành mục tiêu Hệ thống cân bằng điểm là so sánh kết quả

hoạt động của doanh nghiệp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp hoặc so sánh với mức chuẩn của ngành thông qua đánh giá bốn khía cạnh: tài chính, khách hàng

và thị trường, quá trình nội bộ và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực bằng các tiêu chí then chốt

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độ rất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn

bị cho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghi với môi trường cho phù hợp với sự thay đổi đó

1.5.1 Môi trường bên ngoài

Kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản

lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có

kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,

đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,… Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng và người quản trị doanh nghiệp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Điều kiện tự nhiên: thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ

về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng

để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.5.2 Môi trường bên trong

Mục tiêu của Doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm cả quản lý nguồn nhân lực Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh doanh: nghiên cứu và định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề

và phát huy tài năng của họ Đó là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh Tuy nhiên sự thay đổi về chiến lược không bắt buộc phải có

sự thay đổi về nguồn nhân lực

Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

Tài chính: là doanh nghiệp có khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Văn hóa tổ chức: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức

và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ

có thể giống nhau nhiều điểm Văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến

sự hoàn thành công việc, đến sự thỏa mãn của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các nhân viên phải có quan hệ hoà đồng, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt, dân chủ Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

1.5.3 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa

mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của con người cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính, nó tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Đối với nhà quản trị:

- Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

- Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

- Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự

vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

- Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.6 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong thời gian qua, vấn đề quản trị nguồn nhân lực luôn nhận được sự quan tâm nghiên cứu đặc biệt của nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu sinh, học viên cao học chọn hướng nghiên cứu để làm luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, đã có những đóng góp nhất định về lý luận quản trị nguồn nhân lực, có giá trị lịch sử nhất định, là nguồn tài liệu quan trọng để tác giả nghiên cứu, tham khảo kế thừa Có thể

kể ra những nghiên cứu tiêu biểu sau:

1.6.1 Nghiên cứu nước ngoài:

- Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn tốt nhất về quản trị nguồn nhân lực: (1) bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc); (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức

- Singh (2004), cho rằng nên có thang đo riêng và tiến hành đo lường mối quan

hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Ấn Độ gồm có bảy thành phần với những nội dung chính:

+ Xác định công việc: Công ty có hệ thống bản mô tả công việc cho các nhân viên; phân chia công việc rõ ràng; trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành + Tuyển dụng: Hệ thống tuyển dụng có tính khoa học; có sử dụng các công cụ hiện đại; có khả năng tuyển được người có năng lực phù hợp

+ Đào tạo: Nhân viên được đào tạo, huấn luyện những kỹ năng cần thiết cho công việc; công ty tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc cho nhân viên + Đánh giá nhân viên: Nhân viên hiểu mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá; hệ thống đánh giá là công bằng, chính xác; kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động nhân sự khác

+ Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến: Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; kết hợp tốt nhu cầu phát triển cá nhân và phát triển công ty

+ Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động: Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến các hoạt động chung trong công ty; có nhiều cơ hội đưa ra các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

+ Đãi ngộ về lương, thưởng: Mức độ đãi ngộ liên hệ chặt chẽ với mức độ đóng góp kết quả làm việc và năng lực của mỗi cá nhân; công ty bảo đảm mức thu nhập phù hợp với thị trường

- George T.Milkovich, John W.Boudreau trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực

được Vũ Trọng Hùng và Phan Thăng dịch từ tiếng Anh (2005) Trọng tâm là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả trong việc quản trị nguồn nhân lực Bao gồm: Phương pháp chẩn đoán trong quản lý nguồn nhân lực; những điều kiện bên ngoài; những điều kiện tổ chức; các đặc điểm của công nhân viên; lập kế hoạch

và đánh giá; chiêu mộ từ bên ngoài; tuyển chọn công nhân viên từ bên ngoài; chuyện thôi việc của công nhân viên, việc cắt giảm và giữ lại lực lượng lao động; đảm bảo nhân sự từ trong nội bộ và sự nghiệp; đào tạo; hệ thống tiền lương; trả lương riêng từng công nhân viên; trợ cấp; công đoàn; quan hệ với công nhân viên; quá trình phát triển nghề quản lý nguồn nhân lực

1.6.2 Nghiên cứu trong nước:

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) Tác giả đã nghiên cứu đánh giá tổng thể về tình hình phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa

ở Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế;

Đồng thời chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, đưa ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị TP.HCM đến năm 2020” của Nguyễn Văn Sơn (2012) Tác giả đã nghiên cứu phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức để đề ra chiến lược kinh doanh cũng như 5 chính sách phát triển nguồn nhân lực cho Công

ty TNHH MTV Môi trường Đô thị TP.HCM đến năm 2020

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò vấp” của Ngô Toại Chương (2014) Tác giả

đã nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp giai đoạn 2008 – 2012 Từ

đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp đến năm 2020

- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phú đến năm 2020” của Vương Quốc Minh (2015) Tác giả

đã khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phú để đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Bình Phú

- Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Chiếu sáng Công cộng TP Hồ Chí Minh” của Bùi Thanh Bình (2015) Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Chiếu sáng Công cộng TP Hồ Chí Minh trong các năm 2012-2014 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty

Nhưng đến nay, Công ty Cholimex chưa có công trình nghiên cứu chuyên biệt

về quản trị nguồn nhân lực của Công ty, với hy vọng kết quả nghiên cứu của tác giả

sẽ có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn đối với Công ty Cholimex trong thời gian tới

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex

Kế thừa mô hình QTNNL của một số nước và áp dụng cơ sở lý luận, tác giả đề cập đến QTNNL tại Công ty Cholimex gồm các tiêu chí sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực: Căn cứ vào định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 để xác định được số lượng người làm việc, tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí công việc và xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí để xây dựng

kế hoạch tuyển dụng và bố trí nhân sự

- Tuyển dụng và bố trí nhân sự: Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và bố trí nhân sự, thực hiện tuyển dụng và bố trí cho đúng với tiêu chuẩn của từng vị trí công việc

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Sau khi bố trí nhân sự đúng với tiêu chuẩn vị trí công việc, thực hiện đánh giá hàng năm để có định hướng đào tạo và phát triển nhân sự

- Đào tạo và quy hoạch, phát triển: Sau đánh giá năng lực nhân sự thực hiện đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với những cán bộ công nhân viên có

cơ hội phát triển để tạo nguồn cán bộ

- Khen thưởng, kỷ luật: Để động viên đối với cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong làm việc, lao động, khen thưởng là việc làm cần thiết đối với công tác QTNNL, bên cạnh đó cũng có biện pháp xử lý đối với cán bộ công nhân viên chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc sai phạm để răn đe

- Thu nhập: Đóng vai trò rất quan trọng trong QTNNL, là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, cũng như thu hút được nguồn lực có chất lượng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp

Hình 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex

thực hiện công việc

Đào tạo và quy

hoạch, phát triển

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex

Khen thưởng, kỷ

luật

Thu nhập

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày những kiến thức cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm cơ bản và vai trò của nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực, các mô hình quản trị nguồn nhân lực để khái quát về quản trị nguồn nhân lực nói chung Bên cạnh đó chương 1 còn trình bày những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực, gồm 3 chức năng chính là chức năng thu hút, chức năng đào tạo, chức năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực

Những nội dung được trình bày trong chương 1 cung cấp cho người đọc những nội dung cơ bản nhất để có thể giải thích nhất định về công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở lý luận để đánh giá những nội dung sẽ được trình bày ở chương tiếp theo

Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX

2.1 Giới thiệu Công ty Cholimex

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Chợ Lớn tiền thân là Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và Đầu tư Chợ Lớn gọi tắt là Công ty Cholimex, doanh nghiệp do Nhà nước đầu tư 100% vốn điều lệ và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo quyết định số 73/QĐ-UB ngày 15/4/1981, chuyển thành “Công

ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và Đầu tư Chợ Lớn” theo Quyết định số UBND ngày 12/7/2010 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và đến ngày 15/07/2016 công ty chính thức chuyển thành công ty cổ phần

3074/QĐ-Thành tích đạt được: Huân chương Lao động hạng Nhất theo Quyết định số 526/QĐ/CTN ngày 09/4/2011 của Chủ tịch nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

2.1.1.2 Sự phát triển qua từng năm, giai đoạn 2014 – 2016

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016

1 Tổng doanh thu 569,82 705,65 784,68 450,10 123,84 111,20 57,48 97,51

a Công ty mẹ

Cholimex 258,82 339,95 407,68 139,77 131,34 119,92 34,28 95,18

b Công ty con 311,00 365,70 377,00 310,33 117,59 103,09 82,32 132,73