Luận văn các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu có tầm quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người tài.. Nghiên cứu đã phát h

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Võ Thị Phương Hồng Hợp

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố

Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Mận, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

Trân trọng cảm ơn

Học viên làm luận văn

Võ Thị Phương Hồng Hợp

TÓM TẮT

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ Đặc biệt ở Bạc Liêu có khá nhiều doanh nghiệp kinh doanh trong ngành thủy sản, thì sự cạnh tranh này càng quyết liệt hơn Bên cạnh việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thì nhân tố con người luôn được các doanh nghiệp thủy sản quan tâm và chú trọng

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu có tầm quan trọng trong việc thu hút và giữ chân

người tài Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ việc kiểm

định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và cuối cùng là kiểm định T-test Nghiên cứu đã phát hiện 07 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu là: Cấp trên, Thu nhập, Thương hiệu, Cơ sở vật chất, Phúc lợi, Đánh giá thực hiện công việc, Thời gian làm việc Trong đó thu nhập và cơ sở vật chất là yếu tố có tác động mạnh nhất, tác động thấp nhất là yếu tố cấp trên

Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thủy sản

Bạc Liêu

ABSTRACT

Nowadays, due to the development of the market economy, the competition among businesses has become stronger than ever Especially in Bac Liêu, where there are a lot of companies operating in the seafood industry, the competiton is extremely fierce In addition to the application of science and technology, the human factor is always concerned and focused by the seafood enterprises

Research on the office workers’ motivation factors in Bac Lieu seafood enterprises plays an important role in attracting and retaining talents Research analyzed the results from testing the reliability of the scale and factor analysis as well as multivariate linear regression analysis and finally the accreditation T-test The study found seven factors that affect the work motivation of office workers in seafood companies in Bac Lieu, namely: Superiors, Income, Brand, Facilities, Welfare, Performance Appraisal, Working time In which, Income and Facilities are the most influential factors while the lowest one is the superior element

Results obtained from the study suggest vital application in creating suitable strategies and plans to develop human resource of Bac Liêu seafood

businesses

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 01

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 01

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 02

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 02

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 02

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 02

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 02

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 03

1.3.2.1 Không gian nghiên cứu 03

1.3.2.2 Thời gian nghiên cứu 03

1.3.2.3 Nội dung nghiên cứu 03

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 03

1.4.1 Nghiên cứu định tính 03

1.4.2 Nghiên cứu định lượng 04

1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 04

Tóm tắt chương 1 05

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 06

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 06

2.1.1 Khái niệm nhân viên văn phòng 06

2.1.2 Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động 07

2.1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc 07

2.1.2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực của người lao động 09

2.1.3 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động 10

2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 10

2.1.3.2 Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg 13

2.1.3.3 Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gergor 14

2.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964) 15

2.1.3.5 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963) 15

2.1.3.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner 16

2.1.3.7 Quan điểm của Hackman và Oldham 17

2.1.3.8 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 18

2.1.4 Các mô hình và các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc 19

2.1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài 19

2.1.4.2 Các nghiên cứu trong nước 23

2.1.5 Nhận xét về các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận văn 27

2.1.5.1 Nhận xét về các nghiên cứu 27

2.1.5.2 Hướng nghiên cứu của luận văn 29

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GỈA THUYẾT NGHIÊN CỨU 29

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 35

Tóm tắt chương 2 35

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 36

3.1.1 Qui trình nghiên cứu 36

3.1.2 Nghiên cứu định tính 37

3.1.3 Nghiên cứu định lượng 39

3.1.3.1 Phương pháp chọn mẫu 40

3.1.3.2 Kích thước mẫu 40

3.1.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi 40

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 41

3.2.1 Xây dựng thang đo 41

3.2.1.1 Thang đo lường nhân tố Cấp trên 41

3.2.1.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập 42

3.2.1.3 Thang đo lường nhân tố Thương hiệu 43

3.2.1.4 Thang đo lường nhân tố Cơ sở vật chất 44

3.2.1.5 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi 45

3.2.1.6 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 46

3.2.1.7 Thang đo lường nhân tố Thời gian làm việc 47

3.2.1.8 Động lực chung 47

3.2.2 Mã hóa lại biến 48

Tóm tắt chương 3 48

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

4.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU NGHIÊN CỨU 49

4.1.1 Mô tả tình hình thực hiện nghiên cứu định lượng 49

4.1.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50

4.1.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính 50

4.1.2.2 Mẫu dựa trên đặc điểm độ tuổi 50

4.1.2.3 Mẫu dựa trên đặc điểm trình độ chuyên môn 51

4.1.2.4 Mẫu dựa trên đặc điểm thời gian công tác 51

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 52

4.2.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cấp trên (CT) 53

4.2.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) 53

4.2.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu (TH) 54

4.2.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất (CSVC) 55

4.2.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) 56

4.2.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc (DGCV) 57

4.2.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc (TGLV) 58

4.2.8 Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung (DLC) 59

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN BẠC LIÊU 59

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất 60

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối 63

4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 67

4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUI TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN 68

4.4.1.Mô hình hồi qui 68

4.4.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 69

4.4.2.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 69

4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 70

4.4.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 70

4.4.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu 71

4.4.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 71

4.4.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận riêng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu trong từng nhân tố 75

4.4.4.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ về mức độ tạo động lực làm việc 81

4.4.4.4 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc 81

4.4.4.5 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm trình độ chuyên môn của nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc 82

4.4.4.6 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm thời gian công tác của nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc 83

Tóm tắt chương 4 83

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 84

5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 84

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 86

5.2.1 Về yếu tố thu nhập 86

5.2.2 Về yếu tố Cơ sở vật chất 87

5.2.3 Về yếu tố đánh giá công việc 87

5.2.4 Về yếu tố phúc lợi 88

5.2.5 Về yếu tố thương hiệu 88

5.2.6 Về yếu tố thời gian làm việc 89

5.2.7 Về yếu tố cấp trên 90

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 90 Tóm tắt chương 5 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu 30

4 Bảng 3.3 Thang đo lường nhân tố Thương hiệu 44

5 Bảng 3.4 Thang đo lường nhân tố Cơ sở vật chất 45

7 Bảng 3.6 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 47

8 Bảng 3.7 Thang đo lường nhân tố Thời gian làm việc 47

11 Bảng 4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 49

12 Bảng 4.2 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 50

13 Bảng 4.3 Thống kê mẫu về đặc điểm độ tuổi 50

14 Bảng 4.4 Thống kê mẫu về đặc điểm trình độ chuyên môn 51

15 Bảng 4.5 Thống kê mẫu về đặc điểm thời gian công tác 51

16 Bảng 4.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cấp trên 53

17 Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập 53

18 Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu 54

19 Bảng 4.9 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất 55

20 Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi 56

23 Bảng 4.13 Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung 59

24 Bảng 4.14 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ

nhất

61

25 Bảng 4.15 Bảng phương sai trích lần thứ nhất 61

26 Bảng 4.16 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 62

27 Bảng 4.17 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần

cuối

63

29 Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối 65

30 Bảng 4.20 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến

33 Bảng 4.23 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các

doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Cấp trên

75

34 Bảng 4.24 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các

doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Đánh giá công việc

76

35 Bảng 4.25 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các

doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thời gian làm việc

77

36 Bảng 4.26 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các

doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thương hiệu

78

37 Bảng 4.27 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các

doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Phúc lợi

79

38 Bảng 4.28 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 80

doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thu nhập

39 Bảng 4.29 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các

doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Cơ sở vật chất

80

40 Bảng 4.30 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa

2 nhóm nhân viên nam và nữ

81

41 Bảng 4.31 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa

4 nhóm tuổi của nhân viên

82

42 Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa

các nhóm trình độ chuyên môn của nhân viên

82

43 Bảng 4.33: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa

các nhóm thời gian công tác của nhân viên

83

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

1 Hình 2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 12

3 Hình 2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963) 16

4 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) 20

5 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân

tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

21

6 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng

sự

22

7 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đức Toàn (2011) 23

8 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ( 2011) 24

9 Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các

cộng sự (2013)

25

10 Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê

Nguyễn Đoan Khôi (2014)

26

11 Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu trong Luận văn thạc sĩ Giao Hà

Quỳnh Uyên (2015)

27

12 Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất 31

14 Hình 3.2 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động

lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu

39

15 Hình 4.1 Mô hình tạo động lực cho nhân viên văn phòng

trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu

67

16 Hình 4.2 Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực

làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu

74

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường không chỉ dựa vào những yếu tố như tài chính, công nghệ hiện đại, …mà hơn hết là sự cần thiết của yếu tố con người Nhân lực đóng vai trò cực

kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân được họ

và làm cho họ làm việc tích cực hơn Vậy làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là một câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và chủ doanh nghiệp

Bạc Liêu đã được công nhận là Thành Phố đô thị loại II năm 2014 và đang

trên đà phát triển Do địa hình Bạc Liêu được thiên nhiên ban tặng nên ngành thủy sản phát triển rộng rãi Vì vậy, có nhiều doanh nghiệp của ngành thủy sản được thành lập và chiếm số lượng lớn so với các doanh nghiệp còn lại ở lĩnh vực khác

Do đó, các doanh nghiệp thủy sản trong địa bàn tỉnh muốn duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh tốt và mở rộng qui mô trong tương lai để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp thủy sản ở trong tỉnh và các nơi khác thì đòi hỏi công tác quản lí nguồn nhân lực phải được chú trọng Đặc biệt là các doanh nghiệp thủy sản phải tạo được động lực làm việc càng cao cho nhân viên Bên cạnh đó, một thực tế mà chúng

ta thấy là các doanh nghiệp thủy sản ở Bạc Liêu thuê mướn lực lượng nhân viên văn phòng làm việc thì bên cạnh những nhân viên làm việc đạt hiệu quả thì cũng có một

số nhân viên họ thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc

ở mức thấp Tâm lí họ thường không vững vàng, họ thường muốn thay đổi công việc hoặc thậm chí nghỉ việc ở các doanh nghiệp thủy sản họ đang làm để chạy sang làm việc cho doanh nghiệp thủy sản khác Vì họ nhận thấy cơ hội phát triển cũng như những điều có lợi hơn cho họ Vậy những doanh nghiệp thủy sản đang thuê

mướn lực lượng nhân viên văn phòng này muốn giữ chân được họ làm việc lâu dài thì phải tìm ra được những yếu tố tạo động lực làm việc của họ

Để biết được thực tế công tác này trong thời gian qua được các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu thực hiện như thế nào Thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá Từ đó đưa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Chính vì những

lí do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu”

Với nghiên cứu này hi vọng sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các doanh nghiệp thủy sản nói chung ở tỉnh Bạc Liêu biết được các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Từ đó, đưa ra các chiến lược về nhân sự phù hợp và toàn diện tạo ra môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên, nhằm khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực hiện tại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu Từ đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Không gian nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân viên văn phòng đang làm việc ở các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn TP Bạc Liêu, không khảo sát nhân viên làm

việc ở các doanh nghiệp khác

1.3.2.2 Thời gian nghiên cứu

 Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2017 về sự đánh giá của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu đối với các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng và sự đánh giá của các chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập 2011-2015 về các nghiên cứu trước đây về các yếu

tố tạo động lực làm việc Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp về các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên

 Đề tài được thực hiện từ tháng 11/2016 đến giữa 7/2017

1.3.2.3 Nội dung nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu và được giới hạn ở một

số nội dung sau:

- Đãi ngộ về tài chính: Thu nhập

- Đãi ngộ phi tài chính: Cấp trên; Thương hiệu; Cơ sở vật chất; Phúc lợi; Đánh giá thực hiện công việc; Thời gian làm việc

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

1.4.1 Nghiên cứu định tính

Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản tạo

động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu

Thực hiện phỏng vấn sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu

1.4.2 Nghiên cứu định lượng

Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát dữ liệu sơ cấp với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert

5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu

Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20.0 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định T-test

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha Dùng hệ số Conbach’s alpha để loại bỏ bớt các biến không phù hợp và hạn chế các biến trong quá trình nghiên cứu

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu nghiên cứu

- Phân tích hồi quy tuyến tính: Nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến hàm mục tiêu

- Kiểm định bằng T-test: So sánh sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau

1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Nội dung của đề tài này gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài,

mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về

những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh

nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,

cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, các kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên

cứu, những hạn chế của đề tài qua đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1:

Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết cũng như các mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài Đề tài này sẽ sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Qua đó cũng giới thiệu cho chúng

ta biết sơ lược kết cấu đề tài gồm 5 chương

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về động lực làm việc, và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam Từ đó rút ra những kết luận và đưa

mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn Bạc Liêu

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Khái niệm nhân viên văn phòng

Tùy từng mô hình cụ thể sẽ có những yêu cầu cũng như những phần công việc khác nhau cho vị trí nhân viên văn phòng Nói chung, nhân viên văn phòng thường làm các công việc:

 Quản lý hồ sơ, giấy tờ

- Tiếp nhận các công văn, văn bản, giấy tờ chuyển đến và được phép giải quyết nhanh trong thẩm quyền Phải lưu trữ các dữ liệu, văn bản tài liệu của công ty

- Tiếp nhận và xử lý các trường hợp báo cáo về tình trạng của nhân viên: ốm đau, hiếu hỉ, thai sản

- Theo dõi các nội quy nề nếp, văn hóa công ty

- Lập và theo dõi chế độ đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho nhân viên

- In ấn các tài liệu cần thiết và theo yêu cầu của các phòng ban

 Lên bảng lương, thưởng hàng tháng

- Chấm công hàng tháng

- Tính lương, thưởng hàng tháng và trình lên lãnh đạo duyệt

- Chi trả lương cho nhân viên cùng bộ phận kế toán

 Công tác lễ tân

- Nghe điện, giao dịch với khách hàng; đón tiếp khách trước khi bắt đầu làm việc với lãnh đạo

- Hỗ trợ tài liệu, nước, thiết bị… cần thiết cho các cuộc họp của công ty

- Tổ chức các sự kiện vui chơi, hội thảo, họp… của công ty với khách hàng hoặc nội bộ

 Công tác quản lý tài sản, thiết bị

- Theo dõi các thiết bị, tài sản của công ty, có kế hoạch bảo trì với máy móc cố định theo tháng quý, có kế hoạch mua sắm các thiết bị bổ sung đảm bảo yêu cầu làm việc tốt nhất cho nhân viên

- Lên bảng kê về những văn phòng phẩm cần thiết cho công ty theo từng tháng và

có kế mua

 Quản lý hồ sơ nhân sự

- Có kế hoạch tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng, phân phối nhân sự cho các phòng ban, theo dõi nhân sự thử việc và tổ chức ký kết hợp đồng lao động

- Theo dõi và có báo cáo thường xuyên cho lãnh đạo về tình hình nhân sự hàng tháng

- Cập nhật và đảm bảo hồ sơ nhân viên đầy đủ theo quy định của pháp luật

Để có thể làm tốt được công việc, nhân viên văn phòng cần có kỹ năng tổng hợp, tức là có thể làm được nhiều việc như thư ký, văn thư, nhân sự, quan hệ đối ngoại,

có kiến thức về kế toán, tiếp thị, kinh doanh

2.1.2 Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động

2.1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc

 Khái niệm động lực

Theo Vroom (1964): Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân

Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân

để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn

Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn

đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 )

 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và được rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong những năm qua Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc, tuy nhiên ở đây tác giả chỉ trình bày 2 khái niệm tiêu biểu như sau:

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4; trang 134]

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao nắng suất lao động Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

2.1.2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực của người lao động

 Mục đích của công tác nâng cao động lực của người lao động

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức (TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình Hành vi tổ chức, năm

2004.)

 Lợi ích của công tác nâng cao động lực

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

Đối với người lao động

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao

động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được

nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và

cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó

với tổ chức hiện tại của mình

- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành

thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích Từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Đối với tổ chức

- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm

huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ

chức

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá

doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

Đối với xã hội

- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của

mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành

nên những giá trị mới cho xã hội

- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công

ty, gắn bó với công ty lâu dài Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao

động cho người lao động

2.1.3 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động

2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết nhu cầu của con người được phát triển bởi Abraham Maslow là một nền tảng quan trọng của lịch sử tư tưởng quản trị Maslow cho rằng hành vi của con

người được bắt nguồn từ nhu cầu Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mỗi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 cấp bậc sau đây:

- Nhu cầu sinh học hoặc sinh lí: Là những nhu cầu cơ bản nhằm duy trì bản thân cuộc sống của con người như là thức ăn, nước uống, nhà ở, ngủ… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức

độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người

- Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc

ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao

động

- Nhu cầu xã hội hoặc nhu cầu liên kết chấp nhận: Do con người là các thành viên trong xã hội nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu muốn được người khác tôn trọng mình Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tự tin

- Nhu cầu tự khẳng định hoặc tự thể hiện hoặc tự thân vận động: Đó là sự

mong muốn để đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó

Nguồn: Trích trong sách “Những vấn đề cốt yếu của Harold Koontz, Cryil Odnnel

và Heniz Weihrich”

Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: Nhu cầu cấp thấp bao gồm ( nhu cầu sinh

lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội); nhu cầu cấp cao bao gồm ( nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định) Sự khác biệt của 2 loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn, được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài và việc thỏa mãn thường dễ hơn Còn nhu cầu cấp cao thường không giới hạn lại được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong của con người và việc thỏa mãn thường khó hơn

Maslow cho rằng trình tự thỏa mãn nhu cầu là đi từ thấp đến cao, không thể bỏ qua các thang bậc cơ bản của nhu cầu Trước tiên là thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp, khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn không còn tính chất động viên nữa, lúc đó nhu cầu

ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lí là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó có các giải pháp

Những nhu cầu sinh lí

Những nhu cầu về an ninh , an toàn

Những nhu cầu liên kết chấp nhận

Những nhu cầu

về sự tôn trọng

Nhu cầu tự thân vận động

cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.1.3.2 Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg

Herzberg phát triển lý thuyết 2 nhân tố về động viên khi thực hiện việc nghiên cứu khám phá trong gần 4000 cuộc phỏng vấn Ông cho rằng có hai nhân tố tồn tại ở nhân viên đó là nhân tố động viên (nhân tố thỏa mãn) và nhân tố duy trì (nhân tố bất mãn), những nhân tố này có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ Ông cho rằng, các nhân tố thỏa mãn trong nội dung công việc càng nhiều thì động viên công việc càng cao Nếu giải quyết tốt thì tạo ra sự thỏa mãn, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc gây bất mãn Các nhân tố bất mãn tăng lên khi chất lượng của các nhân tố duy trì đi xuống Khi các nhân tố này được giải quyết tốt thì không bất mãn nhưng chưa chắc là thỏa mãn Vì vậy, theo ông muốn động viên nhân viên đòi hỏi phải áp dụng đồng thời cả hai nhân tố duy trì và động viên, không nên coi nhẹ bất cứ nhóm nào

Nguồn: Trích trong sách “Tài liệu ôn tập Quản trị học của trường Đại học kinh tế

Hồ Chí Minh 2014”

Hình 2.2: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Cải thiện các nhân tố động viên làm tăng sự thỏa mãn công việc

Cải thiện các nhân tố duy trì làm giảm sự bất mãn trong công việc

2.1.3.3 Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gergor

Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản gọi là Thuyết Y Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó

 Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:

- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể

- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn

- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu

- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng

 Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:

- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi

- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình

- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm

- Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân Bản thân

Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công

việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh rằng tập hợp giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp giả thuyết kia và rằng chấp nhận các giả thuyết của Thuyết Y và thay thế các hành động theo các giả thuyết đó sẽ làm tăng động lực của người lao động Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó

2.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)

Thuyết động viên theo kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng khi con người làm việc với một niềm hi vọng ( kỳ vọng) họ sẽ phấn chấn hơn và kết quả công việc thường

sẽ khả quan hơn Theo ông động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào các quan

hệ giữa ba nhân tố kỳ vọng đó là sự kì vọng, phương tiện, giá trị phần thưởng Các thành phần này được liên kết với nhau bằng công thức:

Động viên = Sự kì vọng x Phương tiện x Gía trị phần thưởng

Bất cứ một trong ba thành phần bằng không thì động cơ thúc đẩy sẽ bằng không Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Nhà quản trị có thể cố gắng tạo ra môi trường làm việc sao cho sự kì vọng, phương tiện, giá trị thúc đẩy nỗ lực làm việc của nhân viên

2.1.3.5 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963)

Lý thuyết này cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi bị rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

Được so sánh với

Nguồn: Trích trong sách “Tài liệu ôn tập Quản trị học của trường Đại học kinh tế

Hồ Chí Minh 2014”

Hình 2.3: Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963)

Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó Sau đó đối chiếu với đóng góp và phần thưởng của họ với những đóng góp và phần thưởng của người khác Trong quá trình

so sánh đó, nếu những đóng góp của họ được đánh giá ngang bằng với những người khác thì ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu những đóng góp của

họ được đánh giá không ngang bằng với những người khác thì ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những bất công nhân viên thường sẽ có những hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến công việc của doanh nghiệp, tổ chức mà họ đang làm

Khi người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Vì vậy để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi của các thành viên trong công ty

2.1.3.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Nhà tâm lí học B.F Skinner đã sử dụng các nguyên tắc củng cố để củng cố một cách hệ thống những hành vi công việc mong đợi và làm giảm hay mất đi những

Phần thưởng và

kết quả cá nhân

Phần thưởng và kết quả của người khác

Cá nhân được thỏa

hành vi công việc không mong đợi Có bốn chiến lược củng cố có thể sử dụng: củng

2.1.3.7 Quan điểm của Hackman và Oldham

Theo Hackman và Oldman (1976) thì bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm :

- Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại

sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

- Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

- Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc

có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng

- Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác

2.1.3.8 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Theo Kenneth A Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:

 Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc

và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

 Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

 Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

 Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến

và phát triển trong doanh nghiệp

 Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.1.4 Các mô hình và các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc

2.1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Có rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến lĩnh vực phát huy nguồn lực trong doanh nghiệp cụ thể như sau:

- Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu được thực hiện trên 518 giảng viên Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên

và mối quan hệ với đồng nghiệp Trong nghiên cứu này, nhân tố tạo động lực cho giảng viên nhất là mối quan hệ với đồng nghiệp Nhân tố tạo động lực ít nhất là lương và cơ hội đào tạo thăng tiến

Nguồn: Trích trong nghiên cứu của “Boeve, W D (2007), A National Study of Job factors among faculty inphysician assistant education, Eastern Michigan

University”

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)

- Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Họ đã dựa trên lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg, 2 tác giả đã đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc đối với nhân viên bán hàng từ các cửa hàng quần áo của phụ nữ trong trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor Kết quả cho thấy điều kiện làm việc là quan trọng nhất trong việc thúc đẩy nhân viên bán hàng Sự công nhận là thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và tiền lương Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Nhân tố bên ngoài

Động lực làm việc

Nguồn: Trích trong nghiên cứu của “Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: TheMediating effect of love of money, Asian Academy of Management

Journal, Vol 16, No 1, 73–94, January 2011”

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của

Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

- Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên lý thuyết các yếu tố của Herzberg với số lượng mẫu là 147 trong số 640 nhân viên làm việc tại Tổng công ty Saipa của Golpayegan City Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến động lực làm việc của nhân viên Yếu tố đời sống cá nhân

có ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

Động lực làm việc

Tiền

Quan hệ với cấp trên Bản chất

công việc

Phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến

Sự công

nhận

Chính sách công ty

Quan hệ với đồngnghiệp

Công việc

ổn định

Điều kiện làm việc

Thành đạt

Nguồn: Trích trong nghiên cứu của “ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012),

An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences”

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

- Công trình nghiên cứu của Simons & Enz

Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

- Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada

- Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

- Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi

- Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach N ghiên cứu được tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại

Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10 Với 1 là quan trọng

An toàn

nghề

nghiệp

Mối quan hệ cấp trên

Mối quan hệ đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Đời sống cá nhân

Chính sách công ty

Thu nhập và tiền

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời t r o n g n g h i ê n c ứ u c ũ n g thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh

2.1.4.2 Các nghiên cứu trong nước

- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đức Toàn ( 2011)

“Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại

cổ phần quân đội – Đà Nẵng”

Kết quả nghiên cứu cho thấy những động lực quan trọng để người lao động hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân góp phần vào sự phát triển chung của ngân hàng là sự công nhận đóng góp của cá nhân, lương bổng và phúc lợi, đào tạo phát triển và thăng tiến, điều kiện làm việc

Nguồn: Trích trong luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đức Toàn 2011

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đức Toàn (2011)

- Nghiên cứu của Lê Thị Bich Phụng ( 2011)

Triển vọng và phát

triển của đơn vị

Lương bổng và phúc lợi

Sự thích thú trong công việc

Đào tạo phát triển

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM”

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Công việc” được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa” l à quan trọng thứ hai Y ế u tố ả nh hư ở n g t h ấ p n h ấ t đ ến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghi ệp tại TP.HCM

l à yế u tố “ Chính sách đãi ngộ” và “ Thu nhập và phúc lợi”

Quản lý trực tiếp

Thương hiệu & văn hóa công ty

Nguồn: Trích trong luận văn thạc sĩ của Lê Thị Bích Phụng 2011

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ( 2011)

- Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013)

“Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” Kết quả bảng câu hỏi gửi đến 136 nhân viên cấp dưới ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn TP.HCM cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần bao gồm quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc

Nguồn: Trích trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự 2013

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013)

Động lực làm việc

Quan hệ với sếp Lương bổng

Điều kiện làm việc

- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam(LILAMA)”

Nghiên cứu đã phát hiện 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

trực tiếp sản xuất là văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo Trong đó lương và chế độ phúc lợi; văn hóa doanh nghiệp là

có tác động mạnh nhất

Nguồn: Trích trong nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan

Khôi (2014)

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Sự ổn định trong công

việc Điều kiện làm việc

Văn hóa doanh nghiệp

Lương và chế độ phúc

lợi Đào tạo và phát triển

Quan hệ đồng nghiệp

Sự tự chủ trong công

việc Phong cách lãnh đạo