Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty du lich (9)

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực .3 1.1.2 Khái niệm vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực: 1.2.1.1 Khái niệm chiến lợc nguồn nhân lực 1.2.1.2 Vai trò lập chiến lược nguồn nhân lực: 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực: 1.2.2.2 Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực 1.2.2.3 Quá trình tuyển mộ 10 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 14 1.2.3.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 14 1.2.3.2 Quá trình tuyển chọn 15 1.2.4 Bố trí nhân lực thơi việc 18 1.2.4.1 Các hoạt động hoà nhập người lao động .18 1.2.4.2.Quá trình biên chế nội 19 1.2.4.3.Thôi việc 19 1.2.5 Đào tạo phát triển ngưồn nhân lực 20 1.2.5.1 Các khái niệm 20 1.2.5.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.5.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 22 1.2.5.4 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 22 1.2.5.5 Phát triển nguồn nhân lực 251.2.6 Đánh giá thực công việc 26 1.2.6.1 Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc 26 1.2.6.2.Q trình đánh giá thực cơng việc .26 1.2.6.3.Nội dung phương pháp đánh giá thực công việc .27 1.2.7 Các chế độ đãi ngộ phúc lợi người lao động .28 1.2.7.1 Đãi ngộ vật chất 28 1.2.7.2 Đãi ngộ tinh thần 31 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÀI TÂM 33 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 33 2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh: .34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân công ty 35 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức 35 2.1.3.2 Nhân .37 2.2 LĨNH VỰC KINH DOANH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY 37 2.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu công ty 37 2.2.2 Nhân cấu tổ chức hoạt động 39 2.2.2.1.Phòng đầu tư phát triển dự án: 39 2.2.2.2.Phòng dịch vụ cho thuê văn phòng 41 2.2.2.3 Phòng kinh doanh hộ cao cấp .42 2.2.2.4 Phòng Kinh doanh Dự án 43 2.2.2.5 Phòng tài kế toán .44 2.2.2.6 Phòng hành nhân 46 2.3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÀI TÂM 47 2.3.1 Đánh giá kết hoạt động kinh doanh công ty qua số năm 47 2.3.2 Đánh giá thực trạng lao động công ty TNHH Tài Tâm 48đào tạo phát triển nguồn nhân lực2.3.2.1 Bố trí lao động cơng ty 48 2.3.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .50 2.3.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 52 2.3.3 Đánh giá tình hình sử dụng lao động cơng ty TNHH Tài Tâm 55 2.3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân công ty .56 2.3.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân công ty 59 2.3.6 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân công ty 60 2.3.6.1 Đãi ngộ vật chất 60 2.3.6.2 Đãi ngộ tinh thần 60 2.3.6.3 Thực chế độ bảo hiểm, sách xã hội 61 Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Tài Tâm .62 3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 62 3.1.1 Về phân tích cơng việc 64 3.1.2 Về tuyển dụng nhân 64 3.1.3 Về đào tạo phát triển nhân 66 3.1.4 Về đãi ngộ nhân 67 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 68 3.2.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc: 68 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 68 3.2.3 Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân 69 3.2.4.Giải pháp việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động .70 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 đào tạo phát triển nguồn nhân lựcDANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực .16 Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 Sơ đồ 1.3: Quá trình đào tạo bồi dưỡng 23 Sơ đồ 1.4: Quá trình phát triển nguồn nhân lực 25 Sơ đồ 1.5 Q trình đánh giá thực cơng việc 27 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Tài tâm Hà Nội .36 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty qua số năm 47 Bảng 2.2: Bố trí lao động công ty 48 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 50 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 52 Bảng 2.5: Công tác tuyển dụng nhân công ty .56 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, tự hóa thương mại mở cửa kinh tế, để kinh tế thị trường tự đặc biệt kể từ gia nhập WTO tới TPP Điều làm thay đổi mơi trường kinh doanh Việt Nam vừa thách thức vừa hội để Công ty phát triển Cạnh tranh điều tất yếu tránh khỏi kinh doanh Cạnh tranh vừa động lực thúc đẩy phát triển kinh tế vừa thách thức lớn Cơng ty Do việc sử dụng cách tối ưu nguồn lực có phương pháp quản trị nguồn lực hiệu chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp, vấn đề quản trị quản trị nguồn nhân lực Sự thành công doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tham gia kinh doanh nhiều lĩnh vực du lịch Kể từ thành lập doanh ngiệp không ngừng phát triển đạt nhiều thành tựu đáng kể lĩnh vự thương mại ngành du lịch Việt Nam Khi thị trường có nhiều biến động khơng ngừng đặc biệt thị trường xăng dầu có nhiều biến động với cạnh tranh gay gắt nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp, thêm vào khách hàng ngày có nhiều thơng tin, có nhiều lựa chọn định du lịch qua dịch vụ hay tự “ phượt”, điều gây nhiều kho khăn cho Cơng ty , đòi hỏi Cơng ty phải có chiến lược, bước cải tiến thay đổi để đương đầu với khó khăn Qua trình tham gia thực tập Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam nhận thức tầm quan trọng tồn cần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty em chọn đề tài “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam” làm chuyên đề nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý đào tạo nguồn nhân lực công ty Những tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến việc việc quản lý nguồn lực ảnh hưởng đến lực cạnh tranh Công ty nào? Mục tiêu nghiên cứu Chuyên đề tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cấu tổ chức, tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhân lực vật lực nắm bắt nguyên tắc, trình tự việc tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dựa sở thực tế công tác quản lý đưa nhận xét, đánh giá kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Phạm vi nghiên cứu Chuyên đề nghiên cứu phạm vi Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam địa bàn thành phố Hà Nội, với số liệu thu thập từ phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành nhân phòng kế tốn tài thuộc Cơng ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu dựa phương pháp nghiên cứu mơ tả, kết hợp quan sát tình hình thực tế hoạt động phòng ban cửa hàng trưng bày bán giới thiệu sản phẩm Thu thập số liệu, báo cáo phòng Tổ chức hành chính, phòng kế tốn, phòng kế hoạch, phòng kinh doanh phòng Marketing tiến hành phân tích tổng hợp số liệu so sánh Phương pháp thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị bán hàng cửa hàng người quản lý phòng bạn, từ phân tích nêu lên nhận xét thân Kết cấu đề tài Chuyên đề kết cấu gồm 03 chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhắm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dù cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế kiến thức học nhà trường thời gian thực tập ngắn viết em khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em mong nhận nhiều góp ý để em hồn thiện kiến thức phục vụ cho cơng việc thực tế sau Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn anh chị phòng ban showroom bán hàng Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam hướng dẫn bảo giúp em hồn thành chun đề CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhâ lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Có nhiều khái niệm nguồn nhân lực ta xem xét khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ sau: Nguồn nhân lực xã hội: Có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực xã hội, ta hiểu nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực doanh nghiệp : Là lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương b Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực: bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Phát triển nhân lực: bao gồm hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cấu tổ chức thay đổi phát triển Tuy nhiên yếu tố bên bên liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, chương trình đào tạo phát triển cần phải động tiếp diễn không ngừng 1.1.2 Vai trò cảu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng tác Đào tạo phát triển có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nói chung Cơng ty nói riêngVì: Qua qua q trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững lý thuyết mà tiếp thu kỹ nghề Qua trình đào tạo phát triển người lao động học hiểu biết nội quy làm việc, an tồn vệ sinh lao động ý thức kỷ luật tăng lên Người lao động tiếp thu làm quen với công nghệ sản xuất kinh doanh quản lý Điều tạo điều kiện cho Doanh nghiệp áp dụng tiến kỹ thuật vào trình sản xuất Cơng ty Cơng ty có khả thích ứng với thay đổi chế thị trường cạnh tranh với Doanh nghiệp khác để tồn phát triển Tóm lại, thấy vai trò, ý nghĩa vấn đề đào tạo phát triển Nguồn nhân lực, kinh tế thị trường với cạnh tranh Doanh nghệp ngành Đây yếu tố định đến thành cơng Cơng ty đường Cơng nghiệp hóa - đại hoá đất nước 1.1.3 Tác dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: o Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc o Nâng cao chất lượng thực công việc o Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát o Năng cao tính ổn định động tổ chức o Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp o Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp b Đối với người lao động o Tạo gắn bó doanh nghiệp người lao động o Tạo tính chuyên nghiệp người lao động o Tạo thích ứng người lao động cơng việc tương lai o Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc c Đối với kinh tế xã hội Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Nhờ có giáo dục đào tạo tốt, người dân nói chung người lao động nói riêng có thêm kiến thức mới, tăng hiểu biết thêm luật pháp, tăng cường hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển hợp tác xã hội đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện thơng tin nhóm cá nhân xã hội doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn; doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn lao động sống người ngày có ỹ nghĩa hơn… 1.2 Nguyên tắc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa bốn nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người khơng hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho doanh nghiệp - Thu hút sử dung tốt người có đủ lực trình độ - Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ - Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: - Ổn định để phát triển với công việc đáp ứng yêu cầu công ty Năm 2006 công ty tuyển dụng 20 lao động mới, năm 2007 tuyển dụng 17 lao động mới, đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh công ty Công tác tuyển dụng nhân công ty trải qua bước sau: Bước 1: Xác định công việc nhu cầu tuyển dụng nhân Đây cơng việc phòng hành nhân Phòng hành nhân quản lý tình hình nhân nói chung cơng ty, phòng ban đơn vị cụ thể Hàng năm vào tình hình chung cơng ty tình hình phận giám đốc công ty người định tuyển dụng nhân viên cho công ty Nhu cầu tuyển dụng nhân phát sinh yêu cầu sản xuất kinh doanh Sau xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty đề yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho cơng tác tuyển dụng nhân Đó u cầu về: trình độ chun mơn, tay nghề người lao động, kinh nghiệm, sức khoẻ… Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân cách dán bảng thông báo trụ sở quan công ty thông báo nội công ty, thông báo phương tiện thông tin báo chí, truyền hình… Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Sau nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành nhân tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau nghiên cứu hồ sơ ứng cử viên Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đề theo công việc cần tuyển Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ cán công nhân viên phòng hành nhân thực hiện, xác định nhiệm vụ quan trọng, giúp cơng ty giảm chi phí cho q trình tuyển dụng nhân giai đoạn Bước 4: Thi tuyển vấn Công ty tiến hành vấn với ứng cử viên tuyển dụng cho cơng việc phòng ban chức năng, giám đốc người trực tiếp vấn ứng cử viên Ngồi giám đốc ủy quyền cho trư ởng phận có nhu cầu tuyển dụng, trưởng phòng nhân vấn, sau báo cáo lại cho giám đốc kết vấn Quyết định tuyển dụng cuối giám đốc định Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Sau vượt qua vòng thi tuyển vấn, người lại phải khám sức khoẻ, đủ sức khoẻ nhận vào làm việc Hiện cơng ty chưa có phận riêng để thực công việc nên công ty thuê chuyên gia y tế Bước 6: Thử việc Số nhân viên tuyển dụng phải trải qua thực tế tháng Nếu q trình thử việc, họ tỏ người có khả hồn thành tốt cơng việc giao ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến vi phạm kỷ luật lười biếng trình độ chun mơn q so với u cầu cơng việc bị sa thải thời gian thử việc nhân viên hưởng 70% lương thức Quy trình tuyển dụng công ty hợp lý, thực tốt việc nên công ty tuyển lao động thực có trình độ chun mơn, có khả thích nghi tốt với cơng việc đáp ứng yêu cầu công ty Năm 2006 công ty tuyển dụng 20 lao động mới, năm 2007 tuyển dụng 17 lao động mới, đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh công ty 2.3.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân công ty Xác định nhân tố người định nên công ty trọng tới cơng tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán nhân viên công ty Công ty áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau: - Dạy, kèm cặp - Đào tạo chỗ - Cử học… Ngồi cơng ty thường xuyên mời chuyên gia lĩnh vực bất động sản đến giảng dạy nói chuyện cán nhân viên cơng ty Khuyến khích nhân viên tham gia buổi hội thảo chuyên đề bất động sản Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển cơng ty số mặt hạn chế như: Thời gian đào tạo ngắn, chưa có quy trình đào tạo cố định, kinh phí đào tạo hạn chế… Trong năm tới, cơng ty cần xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, hỗ trợ kinh phí cho nhân viên để họ tham gia vào khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, thường xuyên mở lớp đào tạo, kéo dài thời gian đào tạo… 2.3.6 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân công ty 2.3.6.1 Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất công ty thể qua : Tiền lương, tiền thưởng, số phụ cấp thu nhập khác *Tiền lương Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động phòng hành nhân phối hợp với phòng tài kế tốn thực hiện, dựa ngun tắc: +Gắn với hiệu lao động +Phân phối tiền lương hàng tháng phải thực công khai tránh bình quân chủ nghĩa +Tiền lương thu nhập hàng tháng người lao động phải ghi vào sổ lương theo định BLĐTBXH +Không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác ngồi việc phân phối tiền lương cho người lao động *Tiền thưởng phụ cấp -Cơng ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ giao -Ngồi cơng ty có số quỹ khác: Quỹ phúc lợi phụ cấp cho cán công nhân viên bị đau ốm, phụ cấp cho trường hợp làm thêm, phụ cấp độc hại… 2.3.6.2 Đãi ngộ tinh thần -Thường xuyên tổ chức phong trào nội công ty như: +Phong trào người tốt, việc tốt + Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà + Phong trào sinh đẻ có kế hoạch + Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ -Tổ chức vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho cán công nhân viên Công tác tổ chức hàng năm nhằm tạo cho cán cơng nhân viên có phút nghỉ ngơi sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi tạo đồn kết khối phòng ban -Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng giấy khen để khuyến khích tinh thần 2.3.6.3 Thực chế độ bảo hiểm, sách xã hội Chế độ bảo hiểm sách xã hội công ty thực theo quy định Nhà nước Mọi người Cơng ty bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội Cơng ty đóng 15% tổng quỹ lương người tham gia bảo hiểm xã hội Cơng ty Trong 10% để chi cho chế độ hưu trí, tử tuất, 5% để chi cho chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Người lao động đóng 5% tiền lương tháng để chi cho chế độ hưu trí Trong q trình định, việc đền bù chế độ bảo hiểm như: ốm đau, thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp hưu trí trợ cấp tử tuất Ban lãnh đạo Cơng ty giải nhanh chóng sách Vì gây ấn tượng tốt đẹp lòng tin cán công nhân viên Công ty Chương III Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Tài Tâm 3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân cơng ty năm ta thấy ưu nhược điểm sau: **Ưu điểm: *Ban lãnh đạo - Ban lãnh đạo cơng ty có trình độ lực cao nhận định đắn, thấy hết khó khăn mà cơng ty phải vượt qua đặc biệt cạnh tranh gay gắt đối thủ cạnh tranh thị trường, khách hàng, nguồn nhân lực, đăc biệt điều kiện kinh tế có nhiều biến đổi, thị trường bất động sản có diễn biến phức tạp - Có phân cơng cụ thể thành viên Ban Giám Đốc phụ trách công việc để nắm vững tiến độ kinh doanh hàng ngày, đạo phòng ban chức sử lý kịp thời vướng mắc kinh doanh - Có chủ trương định hướng phát triển kinh doanh đắn, mở rộng thị trường, tìm kiếm khách hàng mới, đa dạng hóa danh mục đầu tư *Đội ngũ cán công nhân viên công ty - Các cán lãnh đạo công ty, lãnh đạo phòng ban người có trình độ đại học trở lên có nhiều kinh nghiệm làm việc - Các nhân viên phòng ban đề có trình độ, hồn thành tốt nhiệm vụ - Nhân lực công ty phần lớn người trẻ tuổi, động - Các nhân viên cơng ty đồn kết tương thân tương giúp đỡ - Các phòng ban cơng ty có phối hợp chặt chẽ, chia sẻ thông tin khách hàng thị trường * Công tác đời sống -Người lao động cơng ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho người lao động cải thiện - Thực đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, khơng gây ảnh hưởng đến việc làm, chế độ cho cán công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu chế độ khác người lao động - Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho cán nhân viên tồn cơng ty nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên nhân viên lễ tết, ốm đau -Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho cán nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau năm làm việc căng thẳng **Nhược điểm -Mối quan hệ phận phòng ban chức chưa chặt chẽ, thiếu tính đồng ảnh hưởng tới tiến độ kinh doanh -Công tác quản lý đội ngũ cán kỹ thuật, nhân viên bảo vệ, nhân viên tạp vụ, lỏng lẻo -Tính tự giác dân chủ cán cơng nhân viên chưa phát huy nên chưa đáp ứng nhu cầu kinh doanh chế thị trường -Ngồi có số cán cơng nhân cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu tại, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao -Công tác khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy vai trò tiền thưởng q Khơng có tác dụng kích thích mạnh mẽ Đi sâu vào phân tích đánh giá cơng tác quản lý nhân cơng ty đưa kết luận sau: 3.1.1 Về phân tích cơng việc - Cơng ty chưa coi trọng việc phân tích cơng việc Phân tích cơng việc chưa thực chun sâu, khơng có cán chun trách đảm nhận, không tiến hành cách khoa học - Đây nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân công tác chưa thực tốt ảnh hưởng tới số cơng tác khác - Việc nghiên cứu phân tích cơng việc dừng lại nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng cơng việc Đó việc dẫn đến tình trạng số cán cơng ty có trình độ chun mơn kém, khơng đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc - Vì cơng tác phân tích cơng việc chưa thực tốt ảnh hưởng tới cơng tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc 3.1.2 Về tuyển dụng nhân - Nguồn tuyển dụng nhân chủ yếu từ bên doanh nghiệp, chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng - Do công ty dán thông báo tuyển dụng nhân công ty thông báo nội có hạn chế số lượng người tham gia dự tuyển cơng ty khơng có nhiều hội chọn lựa nhân có trình độ cao - Do quan tâm Ban giám đốc bước tuyển dụng tiến hành tương đối tốt số người tuyển dụng vào cơng ty người có trình độ, đáp ứng u cầu cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ mà công ty giao cho Cơng ty nên đa dạng hố nguồn tuyển dụng nhân , đặc biệt nguồn tuyển dụng nhân từ bên ngồi cơng ty cho chức vụ quản lý Trong năm gần việc tuyển dụng nhà quản trị gia khơng có hay thun chuyển Các nhà quản trị gia người có tuổi, dầy dạn kinh nghiệm để thích hợp với thay đổi liên tục chế thị trường họ chưa thật động Vì cơng ty nên thực năm nhiệm kỳ cấp quản trị để tạo động phù hợp với kinh tế thị trường Việc tuyển dụng chức vụ quản trị từ bên công ty làm cho cán thời công ty phải động sáng tạo để ganh đua với người từ bên - Giám đốc công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân cho phận chuyên trách đảm nhận, phận mà khơng hồn thành trách nhiệm phận phải chịu hồn tồn trách nhiệm chí bị kỷ luật cắt trừ lương thưởng Như phận chuyên trách có trách nhiệm với cơng việc giao cơng tác tuyển dụng nhân công ty nâng cao - Trước tiến hành tuyển dụng nhân công ty nên dựa vào tình trạng thực tế dựa vào kết cơng tác phân tích cơng việc để làm sở cho việc tuyển dụng nhân Cần xác định rõ yêu cầu, đòi hỏi công việc cụ thể Việc tuyển dụng nhân phải tiến hành công khai, công cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng - Quá trình tuyển dụng cán nhân viên công ty tiến hành với tinh thần trách nhiệm cao kết nhận tương đối tốt chi phí bỏ cho q trình tuyển dụng khơng lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh công ty - Số nhân viên tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế tháng Nếu trình thử việc họ tỏ người có khả hồn thành tốt cơng việc giao ký hợp đồng với công ty, ngược lại vi phạm kỷ luật lười biếng trình độ chun mơn q so với u cầu cơng việc bị buộc việc Do lao động tuyển thường người phù hợp với công việc, có tay nghề, có lòng u nghề, say mê với cơng việc - Tình hình nhân nói chung công ty đến tương đối ổn định, để đảm bảo tính ổn định hiệu quả, thời gian tới công ty không nên tuyển thêm lao động vào phòng ban lực lượng nhân đủ Công ty nên cấu lại tổ chức theo hướng phân định rõ chức nhiệm vụ phòng ban, tránh tình trạng trùng lặp Từ đưa biện pháp điều chỉnh, thuyên chuyển lao động cách hợp lý 3.1.3 Về đào tạo phát triển nhân * Về đào tạo nhân Đào tạo nhân công ty bao gồm hai nội dung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên đào tạo nâng cao lực quản trị cho lãnh đạo cấp - Hàng năm cơng ty có tổ chức đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên Nhưng chất lượng đào tạo đạt kết chưa cao - Phương pháp đào tạo hạn chế - Thời gian đào tạo ngắn - Kinh phí cho đào tạo hạn chế - Chưa dành khoản chi phí cần thiết thích đáng cho cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn -Cơng tác đào tạo nâng cao lực quản trị cho cấp lãnh đạo: cán lãnh đạo cấp cao công ty tham gia vào lớp nâng cao trình độ quản lý, nâng cao trình độ chun mơn -Tuy tồn số mặt hạn chế, khơng thể phủ nhận năm gần trình độ lao động nhân viên cơng ty có gia tăng rõ rệt, cụ thể số lao động có trình độ tăng lên, nhân viên có thêm nhiều chứng cần thiết phục vụ cho công việc *Về phát triển nhân Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân công ty có thay đổi đáng kể, cụ thể là: -Có hai trường hợp cất nhắc lên chức vụ cao phó phòng hành nhân lên trưởng phòng hành nhân phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh Các cán sau đề bạt họ tiếp xúc làm quen với công việc nhanh họ ln hồn thành tốt nhiệm vụ phạm vi quyền hạn -Ngồi có gia tăng tổng số lao động ba năm qua, việc tuyển dụng nhân vào công việc khác 3.1.4 Về đãi ngộ nhân Đãi ngộ công ty thể hai hình thức đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần -Nói chung kích thích vật chất cơng ty chủ yếu thơng qua tiền lương Tiền lương cán công nhân viên công ty tương đối ổn định tăng dần qua năm -Tiền thưởng cho cán công nhân viên cơng ty ít, khơng đáng kể, chủ yếu thưởng theo tập thể với số tiền khơng lớn Đây thiếu sót cơng ty tiền thưởng hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao động 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.2.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc: * Thành lập tiểu ban phân tích cơng việc Khi thực q trình phân tích cơng việc, Cơng ty cần có Tiểu ban bao gồm từ Giám đốc trở xuống chuyên gia phân tích Như cơng việc đạt hiệu tốt để Cơng ty nhận thấy có vấn đề nhân mà cần giải Để tiến trình phân tích cơng việc đạt hiệu cao, Công ty cần phải thực tốt phương pháp phân tích áp dụng để phân tích cơng việc Đặc biệt phương pháp phân tích theo định mức lao động, phương pháp cho phép Cơng ty xác định xác nhu cầu lao động phận phòng ban, phân xưởng Nó làm cho việc xác định rõ quyền hạn trách nhiệm người Công ty, đánh giá cách khách quan xác thái độ ý thức trách nhiệm người thực cơng việc Hơn phương pháp đánh giá trình độ chun mơn người lao động, mức độ đóng góp thành viên vào kết hoạt động chung Cơng ty, từ tổ chức lao động khoa học Tuy nhiên Công ty phối hợp phương pháp để nâng cao hiệu phân tích cơng việc tuỳ thuộc vào yêu cầu công việc 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân - Đa dạng hố nguồn tuyển dụng Đối với cơng tác tuyển dụng nhân sự, Công ty cần dựa vào u cầu thực tế thơng qua kết phân tích cơng việc để xác định nhu cầu tuyển dụng cách xác Hiện tương lai, Công ty TNHH Tài Tâm cần cán quản lý giỏi, nhân vien có trình độ chun mơn cao Do Cơng ty cần phải đa dạng hố nguồn tuyển dụng nhằm tuyển cán quản lý giỏi, công nhân viên có trình độ Phải chấp hành luật lao động sách chế độ lao động Nhà nước Khơng nên có sách riêng q ưu tiên cho cháu nhân viên Công ty tuyển chọn lao động 3.2.3 Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân - Cần có đội ngũ cán có trình độ quản lý kinh tế Để đạt mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển lao động, tạo luồng sinh khí cho Cơng ty Cơng tác đào tạo cần thiết nên tránh tình trạng đào tạo nặng hình thức, ạt chi phí cao hiệu lại thấp Mở rộng thêm diện bồi dưỡng chuyên đề quản lý kinh tế cho thành viên Công ty vấn đề đào tạo cán quản lý, Công ty cần ý vấn đề quan trọng muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán trường đại học, trung cấp Công ty cần phải sử dụng biện pháp: - Có quan hệ chặt chẽ với nhà trường để giám sát tình hình kết đào tạo cán nhân viên - Cần xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập cần phải đảm bảo kế hoạch kinh doanh Công ty - Cơng ty cần có qui hoạch tổng thể đội ngũ cán kế cận để từ có phương pháp huấn luyện họ Công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo, cách hỗ trợ thời gian kinh phí để kích thích họ, đồng thời có chế độ ưu đãi người tiến lao động mà kết tự đào tạo mang lại, tốt ưu đãi vật chất 3.2.4.Giải pháp việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động Ngồi sách tiền lương hợp lý, Cơng ty cần có biện pháp kích thích tinh thần như: - Sử dụng khả nhân viên, bố trí họ làm cơng việc phù hợp với lực, nguyện vọng đáng sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình độ cho nhân viên - Khơng ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động - Áp dụng chế độ thời gian làm việc lưu động tạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái tự cơng việc gắn bó với Cơng ty Đối với cán công nhân viên khoản tiền thưởng có tác dụng dòn bẩy kích thích tinh thần cho họ chất keo gắn công nhân viên với tồn Công ty Làm tốt công tác đãi ngộ giúp công ty thu hút giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực cho phát triển công ty KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật - nghệ thuật lãnh đạo, huy Là khoa học, có khả nắm vững lại nghệ thuật khơng phải áp dụng Trong thời gian thực tập Công ty TNHH Tài Tâm em nhận thấy hoạt động kinh doanh công ty tạo dựng từ góp phần khơng nhỏ thành cơng q trình quản lý nguồn nhân lực Em vô cảm ơn thầy giáo Nguyễn Văn Hiển, Khoa khoa học quản lý hướng dẫn tận tình chu đáo giúp đỡ em trình thực tập, hoàn thành chuyên đề thực tập Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Đỗ Kim Lương tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty TNHH Tài Tâm Vì bước đầu nghiên cứu, điều kiện thời gian có hạn, kinh nghiệm lực thân hạn chế nên chuyên đề thực tập không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận nhiều ý kiến đóng góp q báu thầy giáo bạn Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Khoa kinh tế quản lý - Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp - Ths Nguyễn Tấn Thịnh - NXB Khoa học kỹ thuật Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa khoa học quản lý - Giáo trình khoa học quản lý II- TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB: Khoa học kỹ thuật, 2002 Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa Kinh tế lao động dân số - Bộ môn quản trị nhân lực - Giáo trình quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyến Ngọc Quân - NXB Lao động - xã hội, 2004 Học viện hành quốc gia - Khoa quản lý Nhà nước xã hội - Quản lý nguồn nhân lực xã hội - PGS.TS Bùi Văn Nhơn - NXB Đại hoạc quốc gia Hà Nội 2004 Trường Đại học Thương mại - Giáo trình quản trị nhân lực - TS Hòang Văn Hải - NXB Thống kê 2003 Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001 - 2010 - NXB Hà Nội 2004 - Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH PGS.TS Nguyễn Duy Dũng - Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản - NXB Khoa học - xã hội 2005 - việ khoa học xã hội Việt Nam Viện cứu Đông Bắc Á TS Nguyễn Thị Thơm - Thị trường lao động Việt Nam thực trạng giải pháp - NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội 2004 Ts Hoàng Văn Hoan - Hoàn thiện quản lý nhà nước lao động kinh doanh du lịch Việt Nam - NXB trẻ - Hà Nội 2006 10 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - NXB Thống Kê, 2006 11 Website: http://www.taitam.com.vn ... vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.5.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 22 1.2.5.4 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 22 1.2.5.5 Phát triển nguồn nhân lực ... công ty có chủ trương, sách quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo có đủ lực đảm nhận thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. không nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như vậy, thấy đào tạo phương pháp phát triển nguồn nhân lực trọng yếu, đòn bẩy chức quản lý nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt