Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty du lich (2)

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮ DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhâ lực đào tạo nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò cảu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Tác dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .5 1.2 Nguyên tắc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.5 Các hính thức đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp 1.5.1 Đào tạo theo phạm vi 1.5.2 Đào tạo công việc 10 1.5.3 Theo mục đích nội dung đào tạo 11 1.6 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty 11 1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.6.3 Lập kế hoạch đào tạo lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực .13 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .18 1.7.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 18 1.7.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 18 1.7.3 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AMICA TRAVEL .20 2.1 Quá trình hình thành phát triển 20 2.1.1 Thông tin chung công ty 20 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển .20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 21 2.2 Phân tích kết hoạt động sản xuất kinh doanh 28 2.2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 28 2.2.2 Phân tích doanh thu doanh nghiệp 2013-2015 .31 2.2.3 Phân tích lợi nhuận AMICA 2013 – 2015 32 2.2.4 Phân tích chi phí doanh nghiệp 2013- 2015 33 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo .35 2.3.1 Đặc điểm chung công tác quản trị nhân .35 2.3.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 39 2.3.3 Các phương pháp đào tạo 41 2.3.4 Đối tượng đào tạo 42 2.3.5 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 43 2.3.6 Các chương trình đào tạo tiêu biểu Công ty 2015 -2016 .45 2.3.7.Cơ sở đánh giá .46 2.4 Những thuận lợi khó khăn – điểm mạnh điểm yếu công ty .47 2.4.1 Thuận lợi .47 2.4.2 Khó khăn .47 2.4.3 Điểm mạnh 47 2.4.4 Điểm yếu .48 2.5 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 49 2.5.1 Các kết đạt công tác đào tạo nguồn nhân lực .49 2.5.2 Đánh giá tình hình sử dụng lao động Công ty Amica .50 2.5.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân công ty 51 2.5.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân công ty .52 2.5.5 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân công ty .53 2.6 Những tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 54 2.6.1 Những tồn chủ yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 54 2.6.2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AMICA TRAVEL 58 3.1 Những tiêu đề cho giải pháp 58 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 3.1.2 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 60 3.2 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực Amica 63 3.2.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích công việc 63 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân .63 3.2.3 Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân 64 3.2.4.Giải pháp việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động 65 3.2.5 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 66 3.2.6 Xây dựng thực nhiều hình thức đào tạo 66 3.2.7 Thực tốt cơng tác đánh giá hiệu sau khố đào tạo, bồi dưỡng đánh giá tình hình thực công việc cán công nhân viên.67 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty: 25 Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu lợi nhuận 2013 – 2015 AMICA 34 Hình 2.3: Biểu đồ lợi nhuận doanh nghiệp 2013 -2015 35 Hình 2.4: Biểu đồ chi phí doanh nghiệp qua năm 2013 -2015 .37 Hình 2.5: Biểu đồ biến động nguồn nhân lực qua năm 38 Hình 2.6: Biểu đồ cấu lao động theo giới tính 39 Hình 2.7: Biểu đồ cấu lao động xét theo độ tuổi 40 Hình 2.8: Biểu đồ cấu lao động theo trình độ 42 Hình 3.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực…………………………….… 64 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh .32 Bảng 2.2: Bảng so sánh lợi nhuận qua năm 2013-2015 35 Bảng 2.3: Chi phí Amica qua năm 2013-2015 37 Bảng 2.4: Bảng thay đổi cấu lao động xét theo giới tính 39 Bảng 2.5: Bảng cấu lao động xét theo độ tuổi Công ty từ 2012 - 2015 40 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty từ 2012 - 2015 41 Bảng 2.7: Nhu cầu nhân năm 2015- 2016 Công ty 44 Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực công ty 65 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, tự hóa thương mại mở cửa kinh tế, để kinh tế thị trường tự đặc biệt kể từ gia nhập WTO tới TPP Điều làm thay đổi môi trường kinh doanh Việt Nam vừa thách thức vừa hội để Công ty phát triển Cạnh tranh điều tất yếu tránh khỏi kinh doanh Cạnh tranh vừa động lực thúc đẩy phát triển kinh tế vừa thách thức lớn Cơng ty Do việc sử dụng cách tối ưu nguồn lực có phương pháp quản trị nguồn lực hiệu chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp, vấn đề quản trị quản trị nguồn nhân lực Sự thành công doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tham gia kinh doanh nhiều lĩnh vực du lịch Kể từ thành lập doanh ngiệp không ngừng phát triển đạt nhiều thành tựu đáng kể lĩnh vự thương mại ngành du lịch Việt Nam Khi thị trường có nhiều biến động không ngừng đặc biệt thị trường xăng dầu có nhiều biến động với cạnh tranh gay gắt nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp, thêm vào khách hàng ngày có nhiều thơng tin, có nhiều lựa chọn định du lịch qua dịch vụ hay tự “ phượt”, điều gây nhiều khó khăn cho Cơng ty , đòi hỏi Cơng ty phải có chiến lược, bước cải tiến thay đổi để đương đầu với khó khăn Qua q trình tham gia thực tập Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam nhận thức tầm quan trọng tồn cần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty em chọn đề tài “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam” làm chuyên đề nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý đào tạo nguồn nhân lực công ty Những tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến việc việc quản lý nguồn lực ảnh hưởng đến lực cạnh tranh Công ty nào? Mục tiêu nghiên cứu Chuyên đề tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cấu tổ chức, tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhân lực vật lực nắm bắt nguyên tắc, trình tự việc tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dựa sở thực tế công tác quản lý đưa nhận xét, đánh giá kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Phạm vi nghiên cứu Chuyên đề nghiên cứu phạm vi Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam địa bàn thành phố Hà Nội, với số liệu thu thập từ phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành nhân phòng kế tốn tài thuộc Cơng ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu dựa phương pháp nghiên cứu mơ tả, kết hợp quan sát tình hình thực tế hoạt động phòng ban cửa hàng trưng bày bán giới thiệu sản phẩm Thu thập số liệu, báo cáo phòng Tổ chức hành chính, phòng kế tốn, phòng kế hoạch, phòng kinh doanh phòng Marketing tiến hành phân tích tổng hợp số liệu so sánh Phương pháp thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị bán hàng cửa hàng người quản lý phòng bạn, từ phân tích nêu lên nhận xét thân Kết cấu đề tài Chuyên đề kết cấu gồm 03 chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhắm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dù cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế kiến thức học nhà trường thời gian thực tập ngắn viết em khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em mong nhận nhiều góp ý để em hồn thiện kiến thức phục vụ cho công việc thực tế sau CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhâ lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất Cơng ty Có nhiều khái niệm nguồn nhân lực ta xem xét khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ sau: Nguồn nhân lực xã hội: Có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực xã hội, ta hiểu nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực Công ty : Là lực lượng lao động Cơng ty, số người có danh sách Công ty, Công ty trả lương b Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực: bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Phát triển nhân lực: bao gồm hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cấu tổ chức thay đổi phát triển Tuy nhiên yếu tố bên bên liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, chương trình đào tạo phát triển cần phải động tiếp diễn khơng ngừng 1.1.2 Vai trò cảu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác Đào tạo phát triển có ý nghĩa to lớn Cơng ty nói chung Cơng ty nói riêngVì: Qua qua q trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững lý thuyết mà tiếp thu kỹ nghề Qua trình đào tạo phát triển người lao động học hiểu biết nội quy làm việc, an tồn vệ sinh lao động ý thức kỷ luật tăng lên Công ty có khả thích ứng với thay đổi chế thị trường cạnh tranh với Cơng ty khác để tồn phát triển Tóm lại, thấy vai trò, ý nghĩa vấn đề đào tạo phát triển Nguồn nhân lực, kinh tế thị trường với cạnh tranh Doanh nghệp ngành Đây yếu tố định đến thành công Công ty đường Công nghiệp hóa - đại hố đất nước 1.1.3 Tác dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a o o o Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc Nâng cao chất lượng thực công việc Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát o Năng cao tính ổn định động tổ chức o Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp o Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp b Đối với người lao động o Tạo gắn bó doanh nghiệp người lao động o Tạo tính chuyên nghiệp người lao động o Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai o Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc c Đối với kinh tế xã hội Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực Cơng ty yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Nhờ có giáo dục đào tạo tốt, người dân nói chung người lao động nói riêng có thêm kiến thức mới, tăng hiểu biết thêm luật pháp, tăng cường hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển hợp tác xã hội đồn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện thơng tin nhóm cá nhân xã hội Công ty; làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn; Công ty có vị trí hấp dẫn lao động sống người ngày có ỹ nghĩa hơn… 1.2 Nguyên tắc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa bốn nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người khơng hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng Công ty cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho Cơng ty - Thu hút sử dung tốt người có đủ lực trình độ - Đạt giá trị lớn nhất, thơng qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ - Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: - Ổn định để phát triển - Có hội tiến bộ, thăng chức số tồn hạn chế Những tồn số ngun nhân sau: Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo phát triển thấp, sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho hoạt động thiếu lạc hậu Chế độ khuyến khích cán cơng nhân viên học chưa cụ thể chưa hợp lý Mặc dù, Cơng ty có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần quan năm tổng chi phí thiếu so với u cầu cơng tác đào tạo Việc dành kinh phí thấp cho cơng tác đào tạo phát triển ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu công tác Hơn việc lập kế hoạch chi tiêu cho đối tượng, q trình cơng tác đào tạo phát triển chưa thực hiện, dễ gây lãng phí khơng cần thiết Điều đòi hỏi Công ty phải đầu tư xây dựng hệ thống văn nhằm cụ thể hoá quy định công tác đào tạo, phát triển Công ty chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn cách cụ thể cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo làm cho học viên báo cáo kết học tập Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán kiêm nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Do vậy, việc quản lý cơng tác đào tạo phát triển lỏng lẻo bất cập Nội dung đào tạo chưa đổi thường xuyên, đơn điệu, chưa sát với thực tế kinh doanh 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AMICA TRAVEL 3.1 Những tiêu đề cho giải pháp 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu đề công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2016 - 2017 là: a Muc tiêu chung nguồn nhân lực Tổ chức khoá đào tạo công ty, trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả thực công việc cho người lao động Đặc biệt quan tâm đến kiến thức marketing, an toàn bảo hộ lao động, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên Trình độ lực đội ngũ cán cơng nhân viên có tác động thúc đẩy tạo dựng hội kinh doanh công ty, đồng thời động lực tạo mạnh cho công ty hợp tác kinh doanh cạnh tranh thị trường b Đối với cấp lãnh đạo quản lý: Tăng cường khả đào tạo nghiệp vụ, khả nắm bắt thông tin thị trường Đào tạo người cán toàn diện mặt để có khả xét đốn cơng việc định cơng việc, tránh tình trạng bỏ lỡ thời Quan tâm đặc biệt công tác đào tạo chuyên môn, hiểu rõ công việc để định cho cấp thực có hiệu Đồng thời kiểm tra, rà soát hoạt động cấp dễ dàng c Đối với cán công nhân viên: Tổ chức hội thảo khoa học tham gia kiện văn hóa du lịch ngồi nước Các chương trình nhà nước địa phương du lịch biển: Tuần lễ du lịch biển Hạ Long; Tuần lễ du lịch biển Khánh Hòa Nha Trang; Tuần lễ du lịch Biển Đà Nẵng 60 Tạo điều kiện cho học tập nghiên cứu mơ hình du lịch bên nước đặc biệt nước có dịch vụ du lịch phát triển quốc gia Châu Âu, Hàn Quốc, Singapo Mở lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học kỹ thuyết trình d Các hình thức đào tạo phương pháp đào tạo Đào tạo nhà quản trị Giám sát tourist: Cử nhân viên quản lý Giám sát mại vụ tham gia khoá đào tạo dài hạn sở đào tạo nhà nước tư nhân mở để họ có tư kinh doanh, quản lý Qua nâng cao khả phân tích thị trường, phân chia khu vực thị trường, khách hàng, từ họ đưa tiêu hợp lý xác cho đội ngũ nhân viên chăm sóc khách hàng để thu hút mở thêm nhiều tuor du lịch nước Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập chứng ngắn hạn sở đào tạo có uy tín thành phố tham gia lớp bồi dưỡng sở, hiệp hội du lịch quốc tế tổ chức nhằm nâng cao trình độ hiểu biết địa danh di tích danh lam thắng cảnh kỹ ngoại ngữ, tin học, kiến thức pháp luật, quản lý hợp đồng tour du lịch Có thể đào tạo phận quản trị, Giám sát mại vụ theo kiểu chương trình hố, mơ hình hố hành vi để áp dụng kiến thức vào thực tiển, xử lý tốt tình thường gặp thực tế du lịch nước đặc biệt du lịch nước Đối với lực lượng hướng dẫn viên du lịch: Qua thực tế cho thấy phương pháp hướng dẫn trực tiếp công việc phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề phù hợp soạn thảo nội dung đào tạo cho lực lượng bán hàng Chương trình đào tạo phải hệ thống cách bản, bắt đầu hướng dẫn chung công ty, thị trường, khách hàng, mục tiêu kinh doanh, sau nhân viên bán hàng tham gia khố học bồi dưỡng cơng ty tự tổ chức theo tình hình thực tế công ty phương pháp lập kế hoạch cá nhân, 61 phương pháp ghi chép sổ sách, cách sử dụng tố máy hổ trợ bán hàng Sau đào tạo kỹ tiếp đến cơng ty đào tạo kỹ hướng dẫ viên du lịch: Kiến thức lịch sử, văn hóa, phong tục tập quán dân tộc, địa phương hiển rõ địa danh du lịch, danh lam thắng cảnh, di tích lịch sử… – Kỹ giao tiếp, ứng xử linh hoạt, có văn hóa Ở kỹ đòi hỏi bạn phải am hiểu kiến thức tâm lý người, văn hóa phong tục tập quán địa phương, quốc gia khác để có thái độ ứng xử, phục vụ du khách phù hợp Trong giây lát bạn thấu hiểu người hàng trăm người Vì thế, bạn phải thực linh hoạt tinh tế giao tiếp ứng xử – Kỹ tổ chức, điều hành tour, từ khâu dẫn đoàn đến thuyết minh, xếp bố trí nơi ăn nghỉ… làm hài lòng u cầu du khách – Thơng thạo ngoại ngữ, đặc biệt nói nhiều thứ tiếng tốt Nếu thiếu khả ngoại ngữ, hội dẫn đồn khách quốc tế khơng đến với bạn tất nhiên tuyển dụng, công ty lữ hành ưu tiên ứng viên dẫn tour giỏi ngoại ngữ – Kiên trì, chịu khó ln hòa đồng với người đức tính cần có hướng dẫn viên du lịch Là người “làm dâu trăm họ”, lúc khó làm hài lòng hết tất người, bạn người ln sẵn sàng đón nhận thiếu tế nhị từ du khách Đối với phận kế toán: + Luân phiên cử tham gia lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán, kỹ sử dụng phần mềm kế toán trung tâm đào tạo có uy tín thành phố tổ chức + Cơng ty u cầu thêm văn tin học nhằm kích thích nhân viên phận kế toán tham gia vào lớp trung tâm tin học thành phố tổ chức vào ban đêm 62 3.1.2 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực a Thời gian đào tạo: Công ty tiến hành liên hệ với trường đại học, trung cấp, trung tâm đào tạo khóa học sở thương mại tổ chức để gửi cán công nhân viên học thuê giáo viên trực tiếp giảng dạy khoảng thời gian tháng lâu hơn, tuỳ theo cấp bậc, phận, đối tượng mà công ty đề cử b Các giai đoạn thực Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán nguồn cung nguồn nhân lưc Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nhân lực Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu lao động Giai đoạn 4: Xây dựng giải pháp để thực Hình 3.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 63 (Nguồn: phòng nhân sự) 64 Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực công ty stt Nội dung SL lực chuyên môn cho cán quản khối trữ,cao khối trợ lý Đào tạolưu nâng tayhỗ nghề phận lái xe đường dài Đào tạo nhân viên phận 45 10 phòng kinh doanh Đào tạo kỹ cho nhân viên phòng bán hàng B2C Đào tạo kỹ cho nhân viên phòng bán hàng B2B Đào tạo kỹ cho nhân viên phòng Marketing Đào tạo kỹ cho nhân viên phòng dịch vụ đầu vào Tổng (triệu 2/2016 - 10/2016 120 2/2016 - 8/2016 25 5/2016 - 8/2016 160 2/2016 - 6/2016 30 2/2016 - 6/2016 15 2/2016 - 6/2016 18 10/2016 12/2016 phòng Hành nhân Đào tạo kỹ cho nhân viên Kinh phí đồng) Đào tạo lực quản lý, Đào tạo hướng dẫn viên du lịch Thời gian 15 108 10 11/2016 -01/2017 10 1/2017 - 4/2017 30 418 (Nguồn: Phòng nhân sự) c Đánh giá đào tạo: nội dung cần thực để đánh giá chương trình đào tạo - Tổ chức kiểm tra kết thúc chương trình đào tạo: Sau kết thúc chương trình đào tạo cần phải tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả, cho dù hoạt động đào tạo bên ngồi hay bên doanh nghiệp, từ cơng ty tổ chức thực đào tạo rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau - Theo dõi hành vi nhân viên sau đào tạo: Phân công cán quản lý trực tiếp thường xuyên theo dõi kết biểu hiện, thái 65 độ người lao động sau đào tạo Đặc biệt tác phong lao động có mang tác phong cơng nghiệp chưa, nhân viên nhà quản trị có chuyên nghiệp thực công việc hay chưa - Đánh giá kết công tác sau đào tạo: Công tác đánh giá kết cần thực hiên tháng quý đánh giá lại lần Qua phát kịp thời hạn chế nhân viên sau đào tạo để khắc phục nhân viên có kết tốt, vượt trội để kịp thời khen thưởng, động viên định hướng phát triển nghề nghiệp sau cho họ 3.2 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực Amica 3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích cơng việc Khi thực q trình phân tích cơng việc, Cơng ty cần có Tiểu ban bao gồm từ Giám đốc trở xuống chuyên gia phân tích Như cơng việc đạt hiệu tốt để Cơng ty nhận thấy có vấn đề nhân mà cần giải Để tiến trình phân tích cơng việc đạt hiệu cao, Công ty cần phải thực tốt phương pháp phân tích áp dụng để phân tích cơng việc Đặc biệt phương pháp phân tích theo định mức lao động, phương pháp cho phép Cơng ty xác định xác nhu cầu lao động phận phòng ban, phân xưởng Nó làm cho việc xác định rõ quyền hạn trách nhiệm người Cơng ty, đánh giá cách khách quan xác thái độ ý thức trách nhiệm người thực công việc Hơn phương pháp đánh giá trình độ chun mơn người lao động, mức độ đóng góp thành viên vào kết hoạt động chung Công ty, từ tổ chức lao động khoa học Tuy nhiên Cơng ty phối hợp phương pháp để nâng cao hiệu phân tích cơng việc tuỳ thuộc vào yêu cầu công việc 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân Đối với công tác tuyển dụng nhân sự, Công ty cần dựa vào yêu cầu 66 thực tế thơng qua kết phân tích cơng việc để xác định nhu cầu tuyển dụng cách xác Hiện tương lai, Công ty Amica cần cán quản lý giỏi, nhân viên có trình độ chun mơn cao Do Cơng ty cần phải đa dạng hoá nguồn tuyển dụng nhằm tuyển cán quản lý giỏi, cơng nhân viên có trình độ Phải chấp hành luật lao động sách chế độ lao động Nhà nước Khơng nên có sách riêng q ưu tiên cho cháu nhân viên Công ty tuyển chọn lao động 3.2.3 Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân Quy định cụ thể chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng phát triển Đây cơng việc cần làm có ý nghĩa quan trọng q trình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy trình thủ tục đào tạo, phát triển chuẩn mực để thực cơng tác đào tạo, phát triển, quy định cụ thể hoạt động bước thực công tác đào tạo, phát triển Mặc dù công ty xây dựng thủ tục: “Quy chế hoạt động đào tạo” nhiên thủ tục sơ sài thiếu cụ thể Vì cơng ty cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện chi tiết nội dung thủ tục sau: Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Cơng ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển sở hoà hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môn cần đào tạo Mở rộng thêm diện bồi dưỡng chuyên đề quản lý kinh tế cho thành viên Công ty vấn đề đào tạo cán quản lý, Công ty cần ý vấn đề quan trọng - muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán trường đại học, trung cấp Công ty cần phải sử dụng biện pháp: Có quan hệ chặt chẽ với nhà trường để giám sát tình hình kết 67 đào tạo cán nhân viên Cần xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập cần phải đảm bảo kế hoạch kinh doanh Cơng ty Cơng ty cần có qui hoạch tổng thể đội ngũ cán kế cận để từ có phương pháp huấn luyện họ Cơng ty nên khuyến khích việc tự đào tạo, cách hỗ trợ thời gian kinh phí để kích thích họ, đồng thời có chế độ ưu đãi người tiến lao động mà kết tự đào tạo mang lại, tốt ưu đãi vật chất Tóm lại, để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số người, nội dung cần đào tạo, công ty thời gian tới nên bổ sung sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác đánh giá kết thực công việc người lao động với tiêu chí phải đổi cho sát với yêu cầu công việc đặt 3.2.4.Giải pháp việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động Ngồi sách tiền lương hợp lý, Cơng ty cần có biện pháp kích thích tinh thần như: - Sử dụng khả nhân viên, bố trí họ làm cơng việc phù hợp với lực, nguyện vọng đáng sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình độ cho nhân viên - Khơng ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động - Áp dụng chế độ thời gian làm việc lưu động tạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái tự cơng việc gắn bó với Cơng ty Đối với cán công nhân viên khoản tiền thưởng có tác dụng dòn bẩy kích thích tinh thần cho họ chất keo gắn công nhân viên với tồn Công ty Làm tốt công tác đãi ngộ giúp công ty thu hút giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực cho phát triển công ty 68 3.2.5 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người lao động có kiến thức chun mơn cần phải tìm hiểu văn hố cơng ty Công ty nên tiến hành hoạt động giáo dục cho họ thấy truyền thống tốt đẹp, mặt mạnh cuả công ty Mặt khác, phải làm cho người lao động nhận thức rõ khó khăn gay gắt ngành, công ty để hiểu phải làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao có chỗ đứng, thu nhập thân góp phần đưa cơng ty phát triển mạnh lên Nội dung chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến môn học đào tạo kỹ người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý như: kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Như kỹ kỹ thuật có vai trò quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Kỹ nhận thức lại quan trọng với cán lãnh đạo cấp cao Công ty 3.2.6 Xây dựng thực nhiều hình thức đào tạo Cơng ty nên áp dụng số phương pháp đào tạo mới, đại cho cán quản lý, công nhân kỹ thuật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp dụng cụ nghe nhìn, mơ để giúp người lao động tiết kiệm với máy móc kỹ thuật đại Cơng ty tổ chức cho đội ngũ cán công nhân viên tự thiết kế xây dựng tour du lịch mô phỏng, mơ hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo, Cơng ty có thưởng cho có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mơ hình học tập kinh nghiệm lẫn việc tổ chức xếp thiết kế tour du lịch nước để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập Công ty Công ty cần xây dựng loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu trình sản xuất kinh doanh phát triển ngành với nhiều đặc điểm sản xuất kinh doanh khác biệt riêng có Cơng ty cần tăng 69 cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế đào tạo phát triển, tham gia giảng dạy trực tiếp chuyên gia nước làm việc Công ty chuyên gia đối tác làm ăn với Cơng ty Bên cạnh phối hợp với trường đại học nước để đào tạo cán quản lý có trình độ cao đồng thời nơi cung cấp cho Công ty cán trẻ sinh viên trường nhằm giảm bớt chi phí đào tạo sau 3.2.7 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khoá đào tạo, bồi dưỡng đánh giá tình hình thực cơng việc cán cơng nhân viên Đối với cán quản lý: Thì hoạt động đào tạo chủ yếu lớp đào tạo, ngắn hạn thường thời gian tuần nên Công ty dựa vào kết học tập kết làm việc học viên để đánh giá hiệu hai tiêu thức xác định khó mà ta phải dựa vào tiêu thức phản ứng học viên, để xác định phản ứng học viên sử dụng phương pháp vấn dùng bảng hỏi hợp lý việc thiết kế bảng hỏi tuỳ thuộc vào chun mơn kỹ thuật Đối với cơng nhân viên: sử dụng hai tiêu thức là: phản ứng kết làm việc cơng nhân viên sau khố đào tạo, phản ứng cán Còn dựa vào kết làm việc học viên: Để xác định thay đổi hiệu làm việc công nhân viên trước sau khố đào tạo sử dụng phương pháp chụp ảnh dựa vào số liệu thống kê kết làm việc 3.2.8 Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao hiệu hoạt động Cơng ty lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với đối tượng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên đào tạo Ngồi việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, phải bố trí chun mơn nghiệp vụ, khả năng, vị trí người lao động 70 Sau đào tạo để họ có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học, việc sử dụng thích hợp có ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh Cơng ty, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển ngồi động lực để thúc đẩy người học cố gắng cố gắng để học tập tốt khoá đào tạo, hăng hái cơng tác sau khố đào tạo Vì Cơng ty cần phải có chế sách để tạo động thực họ nhằm làm cho họ có ý thức tích cực tham gia vào khóa học bồi dưỡng Thực tế làm cho cán trẻ có lực thấy cánh cửa dẫn đến hội thăng tiến coi bị khố chặt trước mặt họ, cán đương chức không cần phải cố gắng để vươn lên trình độ cao Chế độ thi tuyển định kỳ vào chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập nâng cao trình độ cho người, vừa công cụ chống bệnh quan liêu làm trì trệ, chậm phát triển nguy lớn mà nhiều Công ty phải đương đầu Nếu công ty làm công tác dẫn đến việc nâng cao nhu cầu văn hoá, chuyên mơn, nghiệp vụ đòi hỏi tất yếu, niềm đam mê thật người lao đông mà không cần đến việc vận động, động viên hay khuyến khích người lao động cơng tác đào tạo phát triển 71 KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật nghệ thuật lãnh đạo, huy Là khoa học, có khả nắm vững lại nghệ thuật khơng phải áp dụng Trong thời gian thực tập Công ty Amica em nhận thấy hoạt động kinh doanh công ty tạo dựng từ góp phần khơng nhỏ thành cơng trình quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh chị phòng hành nhân sự, tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty Amica Vì bước đầu nghiên cứu, điều kiện thời gian có hạn, kinh nghiệm lực thân hạn chế nên chuyên đề thực tập không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận nhiều ý kiến đóng góp q báu thầy giáo bạn Em xin chân thành cảm ơn! 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Khoa kinh tế quản lý - Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp - Ths Nguyễn Tấn Thịnh - NXB Khoa học kỹ thuật Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa khoa học quản lý - Giáo trình khoa học quản lý II- TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB: Khoa học kỹ thuật, 2002 Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa Kinh tế lao động dân số - Bộ môn quản trị nhân lực - Giáo trình quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyến Ngọc Quân - NXB Lao động - xã hội, 2004 Học viện hành quốc gia - Khoa quản lý Nhà nước xã hội - Quản lý nguồn nhân lực xã hội - PGS.TS Bùi Văn Nhơn - NXB Đại hoạc quốc gia Hà Nội 2004 Trường Đại học Thương mại - Giáo trình quản trị nhân lực - TS Hòang Văn Hải - NXB Thống kê 2003 Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001 - 2010 - NXB Hà Nội 2004 - Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH TS Nguyễn Thị Thơm - Thị trường lao động Việt Nam thực trạng giải pháp - NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội 2004 Ts Hoàng Văn Hoan - Hoàn thiện quản lý nhà nước lao động kinh doanh du lịch Việt Nam - NXB trẻ - Hà Nội 2006 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Amica, 2013, 2014, 2015 10 Báo cáo biến động nhân sự, phòng nhân sự, Cơng ty Amica, 2013, 2014, 2015 Website tham khảo: 11 http://www.amicatravel.com.vn 12 http://www.bvhttdl.gov.vn/vn/gioi-thieu-bo/gt-cnang-nvu/index.html 13 http://vietnamtourism.gov.vn/ 73 ... CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhâ lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người... tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 54 2.6.1 Những tồn chủ yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 54 2.6.2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn yếu công tác đào tạo phát. .. nhân công ty 51 2.5.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân công ty .52 2.5.5 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân công ty .53 2.6 Những tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo