Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên có thể là một công việc khiến cả sếp lẫn nhân viên cảm thấy đau đầu. Làm thế nào để sếp có cái nhìn khách quan nhất về nhân viên và được nhân viên nể phục vì những đánh giá của mình, không phải nhà quản lý nào cũng biết cách thực hiện.
ất Chẳng hạn, nếu một nhân viên phạm một lỗi trong tháng vừa rồi, hiệu ứng gần nhất sẽ khiến nhà quản lý qn hết những thành tích vượt bậc trong năm của nhân viên ấy Vì vậy, khi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, Niu khun các nhà quản lý nên nhìn bao qt về những kết quả mà nhân viên đã đạt được trong cả năm thay vì chỉ bị chi phối bởi những gì đã diễn ra trong thời gian gần nhất 3. Khơng nên chú trọng q nhiều đến q khứ Việc để ý q nhiều đến lịch sử làm việc của nhân viên cũng có thể làm “méo mó” kết quả đánh giá hiệu quả làm việc. Khảo sát của Globoforce cho biết, 70% nhân viên mong muốn các đánh giá, nhận xét về hiệu quả làm việc sẽ giúp họ phát triển nghề nghiệp sau này. Nếu chỉ nhìn vào q khứ của nhân viên, nhà quản lý có thể sẽ khơng đưa ra được các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho họ Theo Niu, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là một dịp tốt để các nhà quản lý kèm cặp, dẫn dắt nhân viên, giúp họ đạt được nhiều tiến bộ trong tương lai. Vì vậy, trong những dịp này, nhà quản lý nên tìm hiểu các mục tiêu nghề nghiệp chun mơn của nhân viên và giúp nhân viên đạt được các mục tiêu ấy bằng cách xây dựng những chương trình giúp họ bổ sung các kỹ năng cần thiết 4. Thu thập nhiều nguồn phản hồi khác nhau Khi thực hiện một cuộc khảo sát, doanh nghiệp không nên đưa ra kết luận chỉ dựa trên một nguồn dữ liệu mà cần phải thu thập nhiều nguồn dữ liệu khác nhau. Niu khuyên các nhà quản lý cũng nên áp dụng nguyên tắc này khi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Nghĩa là sếp nên tham khảo ý kiến của nhiều đồng nghiệp đã từng làm việc trực tiếp với nhân viên được đánh giá. Việc làm này sẽ giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về những thành cơng cũng như những điểm cần hồn thiện của nhân viên 5. Qn đi những chuẩn mực chủ quan Nhà quản lý có sử dụng các mơ hình cho điểm theo thang điểm từ 1 – 5 để đánh giá nhân viên hay khơng? Đâu là các tiêu chuẩn hay các thước đo để so sánh? Theo Niu, hình thức đánh giá này mang nặng tính chủ quan, bởi lẽ mỗi nhà quản lý sẽ có cách diễn giải rất khác nhau giữa một nhân viên được đánh giá “một sao” với một nhân viên được đánh giá “năm sao” Niu khun các nhà quản lý nên đặt ra những mục tiêu rõ ràng theo ngun tắc SMART (bao gồm năm ngun tắc: cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và có thời hạn rõ ràng) từ đầu năm cho nhân viên Sau đó, thường xun cùng nhân viên rà sốt lại việc thực hiện những mục tiêu này, đưa ra các chương trình hành động để cải thiện kết quả nếu cần thiết, qua đó tìm hiểu những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, tính chủ động của nhân viên trong cơng việc, làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ cho nhân viên ... Theo Niu, hình thức đánh giá này mang nặng tính chủ quan, bởi lẽ mỗi nhà quản lý sẽ có cách diễn giải rất khác nhau giữa một nhân viên được đánh giá “một sao” với một nhân viên được đánh giá “năm sao”... Việc để ý q nhiều đến lịch sử làm việc của nhân viên cũng có thể làm “méo mó” kết quả đánh giá hiệu quả làm việc. Khảo sát của Globoforce cho biết, 70% nhân viên mong muốn các đánh giá, nhận xét về hiệu quả làm việc sẽ giúp họ phát triển nghề nghiệp sau này. Nếu... quản lý cũng nên áp dụng nguyên tắc này khi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Nghĩa là sếp nên tham khảo ý kiến của nhiều đồng nghiệp đã từng làm việc trực tiếp với nhân viên được đánh giá. Việc làm này sẽ giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về những thành