luận văn quản trị nhân lực đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần điện tử tin học FSC

TÓM LƯỢC Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Sinh viên thực hiện: Trần Thị Loan Lớp: K47U5 - Mã SV: 11D210267 Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2015 – 29/04/2015 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Để thực mục tiêu khóa luận thực nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận đào tạo nhân viên Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Thứ ba, định hướng đề xuất số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Nội dung Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận đào tạo nhân viên doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Kết đạt chủ yếu STT Tên sản phẩm Khóa luận tốt nghiệp Bộ số liệu tổng hợp kết điều tra Tổng hợp ghi chép vấn Số lượng Yều cầu khoa học Đảm bảo logic, rõ ràng Trung thực, khách quan Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN Kính thưa thầy trường Đại học Thương mại nói chung Khoa Quản trị Nhân lực nói riêng Kính thưa Ban Giám Đốc công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Quá trình năm học trường Đại học Thương mại, em tiếp thu nhiều kiến thức nhiều điều bổ ích Khóa luận kết trình học tập, rèn luyện tận tâm dạy bảo quý thầy cô Q trình thực tập làm việc Cơng ty Cổ phần điện tử tin học FSC, em Ban Giám đốc anh chị Bộ phận Nhân công ty FSC hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu để em hồn thành khóa luận Đặc biệt, lời cảm ơn sâu săc đến TS Mai Thanh Lan – Trưởng môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp – Đại học Thương Mại dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp em nhiều việc bổ sung hoàn thiện kiến thức lý thuyết thiếu xây dựng hướng cho đề tài, để khóa luận em hồn thành cách tốt Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Thương mại, TS Mai Thanh Lan Ban Giám Đốc anh chị công ty lời chúc sức khỏe, hạnh phúc thành đạt nghiệp Chúc Công ty Cổ phần FSC ngày phát triển Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, 31 tháng năm 2015 Sinh viên Trần Thị Loan MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .1 1.1 Tính cấp thiết đề tài .1 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 1.4 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập liệu 1.6.2.2 Phương pháp phân tích liệu .5 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp .5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .7 2.1 Một số khái niệm đào tạo nhân viên .7 2.1.1 Khái niệm nhân lực 2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên 2.1.3.1 Khái niệm đào tạo nhân lực: 2.1.3.2 Khái niệm đào tạo nhân viên 2.2 Nội dung đào tạo nhân viên doanh nghiệp 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 2.2.1.1 Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân viên .9 2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên .9 2.2.1.3 Căn xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 2.2.1.4 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 11 2.2.1.5 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên .11 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên 12 2.2.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể .12 2.2.2.2 Xây dựng sách đào tạo nhân viên 14 2.2.2.3 Xác định ngân sách đào tạo nhân viên 15 2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên 15 2.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên 16 2.2.3.1 Triển khai đào tạo phát triển nhân viên bên doanh nghiệp 16 2.2.3.2 Triển khai đào tạo nhân viên bên doanh nghiệp 17 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân viên .19 2.2.4.1 Đánh giá kết đào tạo 19 2.2.4.2 Đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên .20 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên .21 2.3.1 Nhân tố mơi trường bên ngồi .21 2.3.2 Nhân tố môi trường bên 22 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC FSC .24 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh công ty 24 3.1.1 Sự hình thành phát triển cơng ty 24 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức máy công ty 24 3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ công ty 24 3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức máy 25 3.1.3 Lĩnh vực đặc điểm hoạt động công ty 26 3.1.4 Khái quát hoạt động kinh tế nguồn lực công ty 26 3.1.4.1 Khái quát hoạt động kinh tế công ty 26 3.1.4.2 Các nguồn lực công ty 26 3.1.5 Kết hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2012- 2014 27 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào tạo nhân viên .28 3.2.1 Ảnh hưởng nhân tố mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 28 3.2.2 Ảnh hưởng nhân tố môi trường bên doanh nghiệp 30 3.3 Kết phân tích liệu sơ cấp thứ cấp đào tạo nhân viên công ty cổ phần điện tử tin học fsc .31 3.3.1 Kết đào tạo nhân viên công ty năm gần 31 3.3.2 Thực trạng đào tạo nhân viên công ty Cổ phần điện tử tin học FSC .31 3.3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công ty 32 3.3.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên công ty .33 3.3.2.3 Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên công ty 39 3.3.3.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân viên công ty .41 3.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân viên công ty 44 3.4.1 Thành công đạt công tác đào tào nhân viên công ty 44 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo nhân viên công ty 45 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC FSC .48 4.1 Định hướng phát triển công ty Cổ phần điện tử tin học FSC 48 4.1.1 Chiến lược phát triển Công ty năm tới 48 4.1.2 Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển nhân công ty 48 4.2 Đề xuất số giải phát nhằm đẩy mạnh chất lượng đào tạo nhân viên công ty 49 4.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 49 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên 52 4.2.3 Đẩy mạnh triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên 53 4.2.4 Tăng cường kiểm soát, đánh giá đào tạo nhân viên 53 4.2.5 Các biện pháp khác 54 DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức máy công ty 25 Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần điện tử FSC đầu năm 2015 27 Bảng 3.2: So sánh kết hoạt động kinh doanh công ty năm gần 27 Bảng 3.3: Số lượng nhân viên nhận chức vụ tham gia đào tạo công ty năm 2012-2014 31 Bảng 3.4: Nội dung đào tạo nhân lực nhận chức vụ công ty 34 Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân viên có sản phẩm .35 Bảng 3.6: Danh sách địa điểm tổ chức đào tạo nhân viên FSC 36 Bảng 3.7: Chi phí đào tạo cơng ty năm 2014 .37 Bảng 3.8: So sánh chi phí đào tạo cơng ty năm gần 37 Bảng 3.9: Ngân sách đào tạo nhân viên từ năm 2012-2014 .37 Bảng 3.10: Tổng kết chương trình đào tạo nhân viên 2014 39 Bảng 3.11: Kết đánh giá đào tạo nhân viên năm 2013- 2014 43 Bảng 3.12: Đánh giá khóa đào tạo nhân viên năm 2014 44 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin NQT : Nhà quản trị NNL : Nguồn nhân lực ĐT : Đào tạo FSC : Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài Trong thời kỳ yếu tố người tổ chức yếu tố giữ vị trí vai trò quan trọng thành cơng hay thất bại tổ chức Con người ln trung tâm trình, hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa khách thể q trình hoạt động Xét phạm vi quốc gia nguồn lực người ln đóng vai trò quan trọng nhân tố định cho phát triển tương lai đất nước Trong xu tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ nay, hội nhập vào kinh tế quốc tế trở thành xu khách quan với hầu hết tất quốc gia giới Điều tạo nên thị trường thương mại giới mở rộng với hội phát triển mới, đồng thời đưa thách thức cho kinh tế Việt Nam Do đó, để thích ứng cách nhanh chóng với mơi trường kinh tế tồn cầu với nhiều thách thức doanh nghiệp cần phải xây dựng cho nguồn nhân lực với đầy đủ kỹ phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu phát triển bền vững cho doanh nghiệp Mặc khác, với hội phát triển áp lực cạnh tranh tăng lên thị trường nước khơng có doanh nghiệp nước mà có tham gia doanh nghiệp nước Doanh nghiệp muốn tăng khả cạnh tranh mình, đòi hỏi tất yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, muốn làm cơng tác đào tạo nhân lực đóng vị trí vai trò quan trọng tổ chức Nắm đòi hỏi tất yếu công tác đào tạo nhân sự, Công ty Cổ phần Điện tử Tin học FSC đặc biệt quan tâm tới việc đào tạo cho đội ngũ cán công nhân viên, nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm cho nhân viên toàn công ty Đây yêu cầu thường xuyên liên tục Mặc khác, đặc thù công ty FSC hoạt động lĩnh vực tin học điện tử nên thay đổi khoa học công nghệ thử thách máy tổ chức FSC Khi nhiều sản phẩm công nghệ xuất hiện, đòi hỏi người nhân viên phải liên tục nâng cao tay nghề, làm chủ kỹ thuật công nghệ am hiểu sâu phần mềm kỹ thuật Dù quan tâm tới công tác đào tạo nhân viên FSC sử dụng đội ngũ nhân viên trẻ kinh nghiệm nên đa số nhân viên cần thời gian chi phí đào tạo ban đầu có số nhỏ nhân viên nhảy việc đủ kinh nghiệm qua đào tạo chuyên sâu cơng ty; để sử dụng hiệu nguồn nhân lực trẻ tiết kiệm chi phí cho đào tạo, cơng ty cần điều chỉnh sách đào tạo hình thức đào tạo phù hợp cho loại đối tượng nhằm tiết kiệm thời gian chi phí cho doanh nghiệp mà đảm bảo chất lượng chương trình đào tạo 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Qua tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực công ty Cổ phân Điện tử Tin học FSC, nhận thấy vấn đề cộm quan tâm nhiều chất lượng hiệu công tác đào tạo nhân viên Đồng thời xuất phát từ hạn chế cơng tác đào tạo nhân viên vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân viên xem cấp thiết đặt cần giải công ty Nhận thức vấn đề đó, khóa luận tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên công ty Cổ phần điện tử tin học FSC từ đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cơng ty Xuất phát từ tính cấp thiết vai trò quan trọng cơng tác đào tạo nhân viên công ty Cổ phần tin học điện tử FSC nêu trên, với hướng dẫn TS Mai Thanh Lan giúp đỡ anh chị nhân viên cơng ty FSC, khóa luận xin tìm hiểu nghiên cứu vấn đề: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần Điện tử tin học FSC” 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Những năm gần đây, cơng trình nghiên cứu khoa học, đề tài khóa luận đào tạo nhân viên doanh nghiệp ngày đa dạng phong phú, phân tích nhiều khía cạnh lĩnh vực khác Đây sở để tác giả khóa luận tìm hiểu, nghiên cứu học hỏi để hồn thành viết Sau số cơng trình nghiên cứu thực liên quan đến đề tài mà khóa luận tác giả nghiên cứu: Khoa quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Thương Mại - 2014, Bài giảng “Đào tạo phát triển nhân lực” công trình hệ thống hóa lý luận đào tạo nhân lực cách tồn diện với quy trình đào tạo nhân lực tiếp cận theo nội dung gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; triển khai kế hoạch đào tạo nhân lưc; đánh giá việc triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 20-30 học viên Nếu khóa đào với số lượng giảng viên lớn cần phải chia thành nhiều lớp đào tạo với thời gian khác Trang thiết bị giảng dạy học tập thường chuẩn bị trước1tuần gồm: máy chiếu, giáo cụ học tập, bảng, giấy A4, trợ giảng, quà cho học viên … Về dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy: Tại buổi học kéo dài từ 3-4 tiếng, học viên giảng viên sử dụng teabreak để nhằm thư giãn cung cấp lượng cho đối tượng tham gia đào tạo học tập cách hiệu NQT tổ chức đào tạo cần kiểm tra trước nghỉ giải lao trước nhằm hạn chế rủi ro e, Tiến hành đào tạo nhân viên Trong trình học, giảng viên hay Bộ phận nhân có trách nhiệm điểm danh học viên vào đầu buổi trước 15 phút diễn khóa học, nhằm đảm bảo số lượng người tham gia khóa học theo dõi đánh giá trình học tập học viên Phải ln có nhân viên nhân phụ trách đào tạo lớp làm thư ký lớp, kết hợp hỗ trợ giảng viên điều phối khóa học diễn tiến độ Trong trình giảng dạy, giảng viên cần tạo khơng khí học ln diễn khơng khí thoải mái cởi mở, học viên trao đổi tích cực cởi mở cách: Sử dụng tình thực tế, ứng dụng cho cơng việc; Học nhóm, trao đổi, chia sẻ lẫn nhau; Tranh luận nhóm… f, Triển khai sách đãi ngộ đối tượng tham gia khóa học, lớp học Để động viên kịp thời đối tượng tham gia đào tạo giảng viên, học viên FSC có sách đãi ngộ sau: - Đối với khóa đào tạo cơng ty bắt buộc học viên giữ nguyên lương khóa học diễn thời gian làm việc; - Tiến hành cấp chứng áp dụng đổi với số khóa đào nghiệp vụ; - Tặng quà cho giảng viên học viên sau số khóa đào tạo dài hạn 3.3.3.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân viên công ty Đánh giá đào tạo nhân viên sau khóa đào tạo khơng thể thiếu Cuối khóa học, cơng ty có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết đào tạo công tác triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo để tìm mặt mạnh, mạnh yếu trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau a, Đánh giá kết đào tạo nhân viên Đối với nhân viên tham gia khóa đào tạo cơng ty tiến hành đánh giá kết học tập tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo nhân viên - Đánh giá kết học tập nhân viên Bộ phận nhân phụ trách Hầu hết khóa học kỹ năng, nghiệp vụ FSC hình thức đánh giá thường kiểm tra trắc nghiệm hay yêu cầu học viên làm báo cáo dạng chuyên đề Đánh giá kết học tập nhân viên để xác định xem sau chương trình đào, khóa học hay lớp học nhân viên tiếp thu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề mức độ nhằm định hướng tổ chức cho khóa đào tạo sau - Việc đánh giá tình hình thực công việc học viên sau đào tạo với mục đích đánh giá xác thực chất kết đào tạo nhân viên công ty kết học tập học viên thơng qua tình hình kết thực cơng việc sau đào tạo họ Tuy nhiên, công tác đánh giá FSC chưa trọng số lượng nhân viên tham gia đào tạo lớn mà có Bộ phận nhân chịu trách nhiệm theo dõi đánh Phụ trách đơn vị, phận quản lý nhân viên chưa quan tâm mức b, Đánh giá việc triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên Để tiến hành đánh giá việc triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo, từ trước khóa học FSC tiến hành xây dựng mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá để phát làm rõ tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ có biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa tồn tất khâu cơng việc q trình đào tạo nhân viên Việc đánh giá triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo công ty chủ yếu dựa phương pháp vấn, bảng hỏi phương pháp quan sát Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, Bộ phận nhân tổng hợp số học viên tham dự thức danh sách điểm danh phiếu đánh giá học viên thu tổng hợp điểm đánh giá ý kiến khóa học Căn vào phiếu đánh giá khóa học học viên đồng thời tổng hợp thông tin thu thập trực tiếp lớp học sau gửi báo cáo tổng kết cho bên liên quan học viên, Phụ trách đơn vị phận quản lý trực tiếp học viên Học viên tiến hành xác nhận có phản hồi ý kiến nội dung chưa đúng, đầy đủ thỏa đáng Sau đó, Phụ trách đơn vị tiếp nhận xử lý phản hồi thuộc thầm quyền, chuyển ý kiến phản hồi cho Bộ phân nhân lãnh đạo đưa kết đánh giá sớm Bảng 3.11: Kết đánh giá đào tạo nhân viên năm 2013- 2014 STT Tiêu chí Kết năm Kết năm So sánh năm Tỉ lệ hoàn thành 2013 83% 2014 90% 2014/2013 8,4% 95% 96% 1,05% khóa học kế hoạch Tỉ lệ khóa học đạt 4,0 điểm Tỉ lệ tham dự thực 70% 77% 10% tế/ tỉ lệ đăng ký khóa ĐTNV khóa ĐTNV khóa ĐTNV 85% 91% 7,05% khóa ĐT lại Điểm tổng khóa ĐT lại khóa ĐT lại kết 79% 85% khóa 7,6% trung bình 5.0 khóa ĐTNV ĐTNV khóa ĐTNV 88% 90% 2,27% khóa ĐT lại khóa ĐT lại khóa ĐT lại (Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động đào tạo 2013-2014) Trong năm 2013– 2014, tiêu chí đánh giá tăng, cụ thể tỷ lệ hồn thành khóa học kế hoạch tăng 8,4%, tỷ lệ kế hoạch bảng 3.11 năm 2013 năm 2014 đạt 95% cho thấy chất lượng đào tạo nhân viên tạo học viên đánh giá tốt Bảng 3.12: Đánh giá khóa đào tạo nhân viên năm 2014 Tiêu chí đánh giá Tính hữu ích khóa học Nội dung khóa học Phương pháp giảng dạy giảng viên Trình độ, kiến thức giảng viên Tài liệu đào tạo Khâu tổ chức khóa học Khóa học đạt mục tiêu so với mong đợi Ké m T B Kh Tố t Xuất sắc 0 0 74 34 13 51 Số ngườ i đánh giá 92 92 Điể m TB tiêu chí 4,09 4,48 0 81 92 3,95 0 0 0 5 12 78 38 63 49 17 92 92 92 4,04 4,48 4,05 0 54 29 92 4,22 Điểm trung bình cơng tác đào tạo nhân viên 4,18 (Nguồn: Kết xử lý liệu điều tra tác giả) Điểm trung bình đánh giá đào tạo nhân viên FSC học viên 4,18 cho thấy nhân viên hài lòng khóa đào tạo mà FSC tổ chức Tuy nhiên công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo yếu, chưa có quy trình đánh giá tiêu chí đánh giá cụ thể ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc 3.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân viên công ty 3.4.1 Thành công đạt công tác đào tào nhân viên cơng ty Nhận thấy vai trò quan trọng quản trị nhân lực công tác đào tạo nhân viên doanh nghiệp, năm gần công ty Cổ phân điện tử tin học FSC quan tâm trọng tới việc đào tạo nhân viên coi yếu tố thiếu chiến lược phát triển cơng ty Do cơng tác đào tạo nhân viên đạt số thành cơng sau: Thứ nhất, cơng ty có quy trình đào tạo nhân viên, bước quy trình có mơ tả chi tiết, Bộ phận nhân chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo xác theo quy trình đề nhằm kiểm tra đánh giá thực tổ chức đào tạo nhân viên Thứ hai, nội dung cách giảng dạy đáp ứng nhu cầu học viên, bổ sung cập nhật liên tục tình hình tình hình chung mảng nhân sự, doanh thu, lợi nhuận, văn hóa, chế độ sách đãi ngộ dành cho nhân viên FSC cơng ty, tăng cường lòng u nghề trách nhiệm cơng việc nói riêng cơng ty nói chung Thứ ba, hình thức đào tạo phong phú, phương pháp học đa dạng áp dụng linh hoạt cho đối tượng học viên Thứ tư, hoạt động công tác triển khai đào tạo thực đầy đủ, ứng dụng linh hoạt, hoạt động có thời gian thực cụ thể, cách thức thực dễ hiểu Thứ năm, số lượng đào tạo hàng năm tương đối lớn FSC tiến hành đãi ngộ với giảng viên, học viên tham gia đào tạo có ưu tiên cho nhân viên đào tạo sau đào tạo Nguyên nhân: Trong năm qua, từ công ty nhỏ FSC không ngừng phát triển, kinh doanh đạt doanh thu lợi nhuận cao lĩnh vực phần mềm thiết bị điện tử, điều chứng tỏ đội ngũ nhân viên ban lãnh đạo cơng ty có quan tâm cơng tác đào tạo, nhờ số cải tiến công tác đào tạo nhân viên, đường lối nhân đắn, làm việc hiệu quả; chất lượng nghiệp vụ cán ngày nâng cao 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo nhân viên công ty Tuy đạt kết nêu trên, song qua kết khảo sát tình hình thực cơng tác đào tạo công ty năm vừa qua (2012-2014) cho thấy số tồn sau: Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo mang tính chất định tính, đưa phương pháp xác định nhu cầu chưa rõ ràng, chưa cách thức phương pháp định lượng nhu cầu đào tạo nhân viên Mới xác định nhu cầu đối tượng đơn vị cá nhân, khoảng cách khả thực tế với yêu cầu công việc mà khơng dùng phương pháp định lượng để tính khoảng cách chênh lệch khả thực công việc thời điểm vào khả thực công việc tương lai Thứ hai, kế hoạch đào tạo nhân viên chưa thực mang lại hiệu Cụ thể: - Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng khóa học chung chung dẫn đến Phụ trách đơn vị triển khai tuyển sinh phía đơn vị khó nắm bắt u cầu xác, dẫn đến chưa đối tượng khóa học phù hợp - Thời gian khóa học trùng vào thời điểm công ty thành viên bận, học viên tham gia bị ép buộc cấp - Nhiều khóa học, số lượng học viên cho khóa chưa hợp lý dẫn đến số lượng học viên lớp đơng kết hợp với phòng ốc chật chội khiến cho việc học tập lớp hiệu Thứ ba, đánh giá kết xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên xảy sai sót như: Kiểm sốt số lượng học viên tham gia khóa học so với học viên đăng ký chưa tốt; xảy tình trạng có danh sách học viên đăng ký tham gia khóa học lại tham gia ảnh hưởng đến chất lượng khóa học Thứ tư, việc đánh giá kết đào tạo chưa sát, việc đánh giá mang tính hình thức, chủ quan chưa quan tâm nhiều đến kết học tập học viên hay tình hình thực học viên sau đào tạo Do vậy, cơng ty khó xác định sai lệch cần điều chỉnh trình thực để làm sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo năm Nguyên nhân: - Trong trình xác định nhu cầu đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo năm chưa có phối hợp Ban Nhân Bộ phận phòng ban khác, chưa xác định phương thức làm việc phù hợp - Khi đánh giá kết đào tạo thiếu liên kết thường xuyên Bộ phân nhân phụ trách đào tạo Phụ trách đơn vị khác trình triển khai đào tạo nhân viên Các phương pháp đánh giá chưa thực coi trọng chưa có phương pháp đánh giá cụ thể nên hiệu công tác đánh giá kết đào tạo chưa cao - Nhiều khóa học, nhu cầu đào tạo nhân viên lớn số lượng đăng ký học lớn, với điều kiện thời gian chi phí có hạn dẫn đến việc xác định đối tượng, số lượng khóa đào tạo chưa xác - Cơng ty chưa xây dựng tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng cử đào tạo, không đưa tiêu chuẩn thể tính ưu tiên (khơng ưu tiên) chương trình đào tạo - Do thân nhân viên không xác định nhu cầu thực Mặt khác, trình áp dụng vào thực cơng việc dập khn, máy móc chưa sáng tạo, số tỏ thái độ không hợp tác Một số nhân viên chưa ý thức đầy đủ đào tạo nhân viên dẫn đến khơng hiểu quyền nghĩa cụ cử học khóa nghiệp vụ - Ngồi điều kiện sở vật chất tổ chức đào tạo hạn chế: Phòng học chật, thiếu ánh sáng CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC FSC 4.1 Định hướng phát triển công ty Cổ phần điện tử tin học FSC 4.1.1 Chiến lược phát triển Công ty năm tới Theo IMF, kinh tế giới năm 2015 phục hồi mạnh hơn, tăng trưởng toàn cầu dự báo 4% tăng 0,6% so với dự báo tăng trưởng năm 2014 Kinh tế Việt Nam năm 2015 có mức phục hồi cao có khả đạt mức tăng trưởng từ 6%-6,2% Lý do: yêu cầu cải thiện môi trường kinh doanh Thủ tướng Chính phủ đạo liệt có chuyển biến hầu hết tiêu chí nửa đầu năm 2015 Những chuyển biến có ảnh hưởng sâu đến hoạt động kinh doanh công ty Để đưa FSC trở thành công ty đứng đầu ngành tin học điện tử, Ban lãnh đạo công ty đề mục tiêu ngắn hạn (giai đoạn 2015 – 2017): - Hoạt động có lãi hàng năm; - Tăng trưởng doanh thu bình quân năm đạt 30%; - Thu nhập bình quân người lao động đảm bảo cao mức trung bình ngành; - Tập trung phát triển sản phẩm chiến lược có chất lượng cao; - Xây dựng yêu tố để phát triển văn hóa Cơng ty; - Hỗ trợ mạnh mẽ cho công ty thành viên lực quản lý, vốn, nhân trình độ cơng nghệ để trở thành công ty hoạt động mạnh chuyên lĩnh vực công nghệ thông tin 4.1.2 Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển nhân công ty Định hướng công tác quản trị nhân lực công ty Trong năm 2015-2020, mục tiêu hướng tới công tác quản trị nhân xây dựng đội ngũ cán hàng đầu, xây dựng đội ngũ cán cho vị trí trọng yếu, đầu tư nhân lực cho hoạt động kinh doanh với mục tiêu: - Định hướng quản lý: Quản trị theo mục tiêu phương pháp quản lý chủ đạo công ty Bởi kết cơng việc mức độ hồn thành kế hoạch tiêu chí đánh giá - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội công ty thu hút nhân lực chất lượng cao - Xây dựng đội ngũ quản lý tâm huyết, có trình độ, đào tạo tốt; - Tăng mức đãi ngộ cho nhân viên, thu nhập bình quân lao động cao mức trung bình ngành Định hướng công tác đào tạo nhân viên năm 2015-2020 - Đẩy mạnh nâng cao trình độ quản lý công tác đào tạo cho cán làm công tác đào tạo phát triển nhân lực FSC tiến tới trình độ khu vực - Hồn thiện hệ thống trì phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực chuyên sâu, trọng xây dựng đội ngũ cán kỹ thuật, cán quản lý dự án, chuyên gia đầu ngành, công nhân tay nghề cao - Tiếp tục thực chương trình đào tạo bắt buộc cho nhân viên đương chức; - Xây dựng hệ thống đội ngũ giảng viên có đủ lực khả đào tạo kỹ cần thiết, có cơng nghệ đào tạo đại 4.2 Đề xuất số giải phát nhằm đẩy mạnh chất lượng đào tạo nhân viên công ty 4.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Công tác xác định nhu cầu đào tạo tiến hành đầy đủ, xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế chiến lược phát triển nhân lực trước tiến hành tổ chức đào tạo giúp doanh nghiệp hạn chế nhiều rủi ro Mặt khác doanh nghiệp có nhìn rộng cách nâng cao kết thực công việc: Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định khoảng cách thực công việc lớn hay nhỏ xác định tầm quan trọng khoảng cách có thực cần thiết phải giải vào chi phí hội cho việc đào tạo Trả lời câu hỏi nhu cầu đào tạo phòng ban có hay khơng? Đào tạo có phải giải pháp không? Xác định nhân viên thiếu kỹ năng, kiến thức để bổ sung kịp thời Ngoài việc xác định nhân viên thiếu kỹ biết nhiều ngun nhân dẫn đến việc khơng hồn thành cơng việc Từ đưa giải pháp để nâng cao hiệu làm việc nhân viên Vậy việc xác định nhu cầu đào tạo việc làm quan trọng Vì cơng ty nên áp dụng số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học làm tăng mức độ xác mang lại kết chương trình đào tạo hiệu cao như: Xác định nhu cầu đào tạo phải thực theo thời kỳ hay giai đoạn hoạt động cơng ty - Phân tích mục tiêu phát triển cơng ty nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể Mục tiêu doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn thể thông qua chiến lược phát triển, kế hoạch, nhiệm vụ Mục tiêu công ty biến động với biến động mơi trường Mơi trường gồm có lực lượng trực tiếp lực lượng gián tiếp tác động lên FSC - Ngồi ra, FSC phải tiến hành phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới - Phân tích hiệu suất doanh nghiệp tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị, … nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo Sử dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học để tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên: Có nhiều phương pháp sử dụng đánh giá nhu cầu đào tạo vấn trực tiếp, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kỹ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích…cơng ty cần phối hợp sử dụng phương pháp để đạt hiệu tốt Người viết xin đề xuất phương pháp khóa luận là điều tra vấn trực tiếp bảng hỏi: - Phương pháp điều tra vấn: Phương pháp vấn phương pháp mà theo người nghiên cứu đặt câu hỏi cho đối tượng điều tra thông qua trả lời họ để nhân thông tin mong muốn Đối tượng vấn bao gồm nhân viên người quản lý trực tiếp Nội dung cần vấn: Những vấn đề mà họ gặp phải gì? Những biểu cho thấy nhân viên khơng hồn thành cơng việc? Biểu có diễn thường xun khơng? Điều ảnh hưởng đến kế hoạch phòng doanh nghiệp? Mong muốn người quản lý gì? Những lý khiến họ thấy đào tạo cần thiết? … Song song với việc vấn người quản lý trực tiếp ta thực với vấn nhân viên Họ người biết rõ ngun nhân sâu xa họ khơng hồn thành cơng việc Nội dung vấn: + Anh/chị có u thích cơng việc hay khơng? + Những khó khăn anh/chị gặp phải thực công việc? + Cách thức thực công việc anh/chị nào? + Hoạt động chiếm hết thời gian ngày làm việc anh/chị? Anh/chị khơng hài lòng điều doanh nghiệp? + Anh/chị mong muốn đào tạo gì? Để vấn đạt hiệu cần phải chuẩn bị kỹ nội dung vấn, tiến hành theo trình tự quy trình vấn, chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn, đặc biệt nghiệp vụ không thuộc chuyên môn người vấn thiết bị cho vấn Cần phải tạo khơng khí thân thiện cởi mở, dẫn dắt khơi gợi họ nói điều mà cần thu thập Đây coi phương pháp thu thập liệu sử dụng nhiều lợi trội Phương pháp cho phép người vấn thu thập lượng thông tin tối đa thơng qua câu hỏi Nó sử dụng cách có hiệu để nắm bắt phản ứng người vấn nhận thức, quan điểm, thái độ,… cho phép người vấn hợp lý hoá câu trả lời cách quan sát thăm dò liên tiếp đối tượng vấn Nhược điểm: Chi phí cao, tốn thời gian xếp gặp Phương pháp đòi hỏi người vấn có kỹ cần thiết trình độ nghiệp vụ cao Kết vấn chịu ảnh hưởng trực tiếp người vấn Người vấn khơng đưa câu trả lời hoàn toàn chân thật Hơn quan tâm cá nhân quan điểm người vấn đưa họ đến việc giải thích câu trả lời khác - Bảng hỏi: phương pháp thông dụng để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo Trong phương pháp này, nhân viên nhận danh mục câu hỏi thiết kế sẵn liên quan đến nhiều khía cạnh khác công việc thân người lao động Nhân viên trả lời câu hỏi liên quan đến: cảm nhận họ công việc làm, khả thực công việc, nguyện vọng đào tạo Ví dụ u mến/khơng u mến cơng việc; mức độ phức tạp/nhàm chán; họ có gắn bó/khơng gắn bó với cơng việc; có nhu cầu học tập/khơng có nhu cầu học tập … 4.2.2 Hồn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng công tác đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp Nó giúp cơng ty có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo nhân viên theo mục tiêu đề ra, tránh tình trạng đào tạo nhân viên không đáp ứng yêu cầu công tác quản trị nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh, gây lãng phí thời gian, công sức tiền bạc doanh nghiệp nhân viên tham gia đào tạo Cần vào nhu cầu, thứ tự ưu tiên ngân sách cho đào tạo nhân mà Bộ phận nhân tiến hành lập kế hoạch đào tạo nhân viên Ngoài ra, để tiết kiệm chi phí việc xây dựng kế hoạch đào tạo lặp lại hàng năm, Bộ phận Nhân nên xây dựng sẵn khung chương trình cho q trình Việc xây dựng kế hoạch riêng giúp tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực cơng việc khác quy trình đào tạo nhân Việc lập kế hoạch rõ ràng cụ thể giúp Bộ phận Nhân dễ dàng theo dõi kiểm soát, hạn chế tối đa nhu cầu đào tạo bổ sung Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo: Đối với chương trình nhân viên đan xen tổ chức cho tồn nhân viên cũ có nhu cầu giúp tiết kiệm chi phí thời gian cho cơng ty ` Để triển khai chương trình đào tạo hiệu quả, cần chọn đối tượng cho khóa chun mơn nghiệp vụ, FSC cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực cho toàn đội ngũ nhân viên - Nắm vững chun mơn để thực cơng việc - Hiểu rõ quy trình cơng nghệ, máy móc thiết bị - Thơng qua kết đánh giá thực công việc tiêu chuẩn với nhân viên, Công ty xác định cho đối tượng người cần đào tạo - Sau đưa tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hóa phổ biến rộng rãi cho nhân viên biết Sau cùng, xây dựng kế hoạch đào tạo nói chung khóa học nói riêng, Bộ phân nhân phải ý đến việc cân ngân quỹ đào tạo Với kế hoạch đào tạo có chi phí dự kiến phát sinh lớn, Cơng ty cần có hướng giải trước tìm nguồn hỗ trợ, tiết kiệm chi phí khác 4.2.3 Đẩy mạnh triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên nội dung có tính định đến chất lượng hiệu đào tạo nhân viên Kế hoạch đào tạo xây dựng cho dù có chất lượng đến mà trình triển khai thực khơng tốt hiệu cơng tác đào tạo khơng đảm bảo Do đó, nhà quản trị cấp cao công ty phải trực tiếp xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo để phận chức triể n khai thực Sau đó, sở kế hoạch đào tạo phê duyệt, Bộ phận Nhân phải có trách nhiệm phối hợp với đơn vị có liên quan để tiến hành phân loại tiến hành xác định nội dung hình thức phương pháp đào tạo cho phù hợp Mặt khác, để nâng cao hiệu công tác đào tạo nữa, FSC nên tập trung vào công tác đào tạo thực hành để học viên nắm bắt kiến thức thực tế sát thực với điều kiện hoạt động công ty Để công tác đào tạo triển khai cách tốt Bộ phận nhân cần: - Quản lý việc học viên tham dự cách chặt chẽ hơn, tránh việc học viên tham dự không thời gian quy định - Phải gửi trước tài liệu cho học viên sớm trước ngày học để học viên in theo dõi q trình học lớp - Hạn chế việc thay đổi phòng học, thời gian đào tạo, khiến học viên khó xếp tham dự đăng ký ban đầu 4.2.4 Tăng cường kiểm sốt, đánh giá đào tạo nhân viên Cơng ty cần xây dựng quy trình đánh giá hiệu nhân viên sau đào tạo theo tiêu chí: phản hồi từ đơn vị đào tạo, tình trạng làm việc sau đào tạo, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá nhà quản lý … theo quý tháng, thông qua phương pháp: vấn trực tiếp/bảng hỏi Đồng thời, phải phổ biến việc đánh giá cách công khai, nhờ can thiệp phụ trách đơn vị phòng ban có liên quan Ban lãnh đạo, nhà quản lý trực tiếp tồn nhân nhân viên cơng ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan, trung thực Công tác đánh giá nhân viên hiệu định tính, cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khóa học, số nhân viên nâng bậc sau kỳ thi nâng bậc Muốn kết đánh giá phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty phải quan tâm đến vấn đề: Yêu cầu giảng viên chuẩn bị thi chu đáo, tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, không gian lận, tiêu cực không chạy theo thành tích Với học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi cơng ty cần có sách khen thưởng, tuyên dương, với học viên đạt kết kém, vi phạm kỷ luật phải có hình thức xử phạt để học viên nhận thức rút kinh nghiệm 4.2.5 Các biện pháp khác Định hướng thay đổi thái độ học tập học viên Là người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo, nhân viên cần ý thức tầm quan trọng việc đào tạo tới thân tương lai để từ có ý thức tự giác tham gia đào tạo, cố gắng để kết đào tạo mang lại hiệu tốt cho thân công ty Nhân viên cần nghiêm túc đánh giá khả năng, trình độ thân để xác định kiến thức, kĩ thiếu thật trực tiếp trao đổi với người phụ trách trực tiếp nhu cầu đó, nhằm cung cấp thông tin để lập biểu nhu cầu đào tạo phận Tránh tình trạng học để lấy văn chứng mà không nâng cao lực, trình độ khơng gắn với nhu cầu công tác Thường xuyên xem lại tài liệu tình khóa học để vận dụng linh hoạt vào thực tế cơng việc Tự trang bị cho kỹ nghiệp vụ cần thiết để đảm bảo q trình đào tạo hiệu Chế độ sách ưu đãi nhân viên công ty Xây dựng quy trình, quy chế tuyển chọn cán chung cho FSC nhằm thu hút cán giỏi làm việc, giảm chi phí đào tạo Xây dựng chế tiền lương, chế độ đãi ngộ để khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài công ty, đảm bảo khả cạnh tranh nhân lực Xây dựng văn hố doanh nghiệp tạo mơi trường làm việc thân thiện, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo; xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê công việc… ... cấp đào tạo nhân viên công ty cổ phần điện tử tin học fsc .31 3.3.1 Kết đào tạo nhân viên công ty năm gần 31 3.3.2 Thực trạng đào tạo nhân viên công ty Cổ phần điện tử tin học FSC. .. Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN... tác đào tạo nhân viên công ty 45 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC FSC .48 4.1 Định hướng phát triển công ty Cổ phần điện tử