Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN), trên cơ sở các nghiên cứu của Timothy A. Judge và các cộng sự [3], [4, [5], [10] kết hợp các nghiên cứu của David G. Allen, Raj V. Mahto và Robert F. Otondo [7] và Levon T. Esters và Blannie E. Bowen.

Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi Trường Đại Học Bách Khoa, ĐHQG-HCM (Bài nhận ngày 11 tháng 10 năm 2009, hoàn chỉnh sửa chữa ngày 18 tháng 12 năm 2009) TÓM TẮT: Nghiên cứu thực nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến định làm việc doanh nghiệp nhà nước (DNNN), sở nghiên cứu Timothy A Judge cộng [3], [4, [5], [10] kết hợp nghiên cứu David G Allen, Raj V Mahto Robert F Otondo [7] Levon T Esters Blannie E Bowen [8].Dữ liệu khảo sát 253 lao động có trình độ cao đẳng, đại học sau đại học TP Hồ Chí Minh Kết cho thấy có có nhân tố ảnh hưởng đến định làm việc DNNN bao gồm hội đào tạo thăng tiến, thương hiệu uy tín tổ chức, phù hợp cá nhân-tổ chức, mức trả cơng, hình thức trả cơng, sách mơi trường tổ chức, sách thơng tin tuyển dụng, gia đình bạn bè Tất tám nhân tố có quan hệ đồng biến với định chọn công việc DNNN với giả thuyết ủng hộ mức ý nghĩa 5% Mơ hình nghiên cứu giải thích 47.9% cho tổng thể liên hệ nhân tố nói với định chọn cơng việc DNNN Từ khóa: định làm việc, doanh nghiệp nhà nước, người tìm việc, TP Hồ Chí Minh GIỚI THIỆU năm gần không ngừng tăng lên Dự báo đến năm 2010, số lao động Lý thuyết quản trị nhân cho lực lượng lao động ln đóng vai trò định việc trì phát triển tổ chức Thu hút cá nhân chất lượng vào làm việc mục tiêu nhiều tổ chức hướng đến (Highhouse & Hoffman [1]; Rynes & Barber [2]) Tuy nhiên, thực tế diễn DNNN TP HCM biến động lớn lực lượng lao động Thống kê Bộ Nội Vụ Bộ Lao động-Thương binh-Xã hội cho thấy năm trở lại (2003-2007), nước có 16.000 lao động thuộc khối doanh nghiệp nhà nước rời sang làm việc cho khu vực tư nhân Mặc dù vậy, số liệu thống kê Viện Nghiên cứu phát triển TP Hồ Chí Minh cho thấy lao động DNNN TP Hồ Chí Minh Trang 44 DNNN đạt khoảng 579.488 lao động, chiếm 18,20% tổng số lao động TP Hồ Chí Minh tăng 49.022 lao động so với năm 2005 [17] Điều cho thấy thực tế diễn DNNN TP HCM biến động lớn lực lượng lao động Nếu khơng có giải pháp thích hợp, biến động nhân khiến DNNN phải trả giá cao hoạt động Do đó, việc xây dựng mơ hình xác định nhân tố ảnh hưởng đến định làm việc DNNN qua đề xuất số giải pháp nhằm thu hút trì nguồn nhân lực việc làm cần thiết thiết thực DNNN Nghiên cứu thực với mục đích xem xét nhân tố ảnh hưởng đến TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 định chọn công việc DNNN lao động có Timothy A Judge Robert D Bretz [5] trình độ cao đẳng, đại học sau đại học TP cho mức trả công, hội thăng tiến, Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu giới hạn cho sách cơng việc/gia đình, hệ thống phần thưởng- công ty nhà nước, công ty cổ phần nhà phúc lợi hệ thống quy tắc hoạt động linh nước DN có cổ phần, vốn góp nhà nước hoạt ảnh hưởng đến định nhận công việc từ 51% trở lên Kết nghiên cứu người tìm việc sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Christopher J Collins [6] cho hiểu DNNN trình quản lý thu hút lao biết tổ chức, danh tiếng hình ảnh tổ chức động có trình độ vào DNNN, sở để hoạch có ảnh hưởng đáng kể đến dự định hành vi định chương trình định hướng nhân xin việc người tìm việc hiệu CƠ SỞ LÝ THUYẾT Đối với David G Allen, Raj V Mahto Robert F Otondo [7] dự định ứng tuyển người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng Trên giới, nghiên cứu định chọn công việc lựa chọn tổ chức ý nhiều năm gần Timothy A Judge cộng [3] nghiên cứu ảnh hưởng hệ thống lựa chọn lên định tìm việc nhận thấy định chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức ứng viên công quy trình lựa chọn, mức trả cơng, hội thăng tiến, ln chuyển/thay đổi cơng việc Ngồi ra, số yếu tố trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính có ảnh hưởng đến định chọn cơng việc người tìm việc Daniel M Cable Timothy A Judge [4] với nghiên cứu tầm quan trọng mức trả công định tìm việc: hình ảnh cho phù hợp người tổ chức, nhận thấy tổ chức cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân sách trả cơng cố định thu hút nhiều người tìm việc yếu tố hình ảnh, thơng tin cơng ty thông tin công việc Theo Levon T Esters Blannie E Bowen [8] gia đình bạn bè cá nhân ảnh hưởng nhiều đến định chọn công việc sinh viên tốt nghiệp ngành nơng nghiệp Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, lợi tức ngành yếu tố ảnh hưởng đến định chọn hay không chọn việc làm ngành nơng nghiệp Ngồi có số nghiên cứu liên quan đến định chọn công việc lựa chọn tổ chức Quinetta M Roberson, Christopher J Collins Shaul Oreg [9] cho thông tin tuyển dụng làm bật nhận biết đặc trưng tổ chức phù hợp người-tổ chức ảnh hưởng tốt đến dự định nộp đơn ứng viên vào tổ chức Daniel M Cable Timothy A Judge [10] nhận thức phù hợp người-tổ chức người tìm việc dự báo Trang 45 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 phù hợp giá trị cá nhân với thơng tin từ báo chí, tạp chí chuyên ngành nhận thức họ giá trị tổ chức, nhận tình hình thực tế Việt Nam, đặc biệt thức dự báo dự định tìm việc thái độ DNNN, nghiên cứu đề xuất giả thuyết công việc họ tương lai với 31 biến đại diện ảnh hưởng đến định Nghiên cứu Scott Highhouse, Filip Lievens, chọn công việc DNNN Evan F Sinar [11] cho thấy có ba thành phần 3.1.1 Thương hiệu uy tín tổ chức ảnh hưởng đến thu hút tổ chức ứng viên, hấp dẫn chung, dự định làm việc cho tổ chức uy tín cơng ty Nguyễn Ngọc Khánh [12] cho có ba yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng định làm việc kỹ sư công ty khu Công Nghệ Cao TP HCM hội đào tạo/phát triển, đãi ngộ đồng nghiệp tổ chức Tóm lại, kết nghiên cứu trình bày đề cập đến yếu tố ảnh hưởng đến định chọn công việc lựa chọn tổ chức người tìm việc Đó hình ảnh, uy tín tổ chức, sách mơi trường làm việc tổ chức, phù hợp cá nhân tổ chức, mức trả cơng hình thức trả công, hội đào tạo thăng tiến, thách thức/đa dạng công việc, thông tin tuyển dụng hay gia đình, bạn bè, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính, Mỗi nghiên cứu bao gồm một, hai hay tất yếu tố Tổng hợp nhóm yếu tố sở hình thành mơ hình nghiên cứu đề tài Có hai thành phần thương hiệu tổ chức, phổ biến bao gồm thừa nhận ghi nhớ tổ chức hình ảnh bao gồm nhận thức đánh giá tổ chức (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993) (trích từ [7]) Sự phổ biến khả người tìm việc nhớ tên tổ chức trí nhớ họ Hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính liên tưởng thương hiệu tổ chức trí nhớ người tìm việc (Keller, 1993) (trích từ [7]) Theo David G Allen, Raj V Mahto Robert F Otondo [7], hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển người xin việc vào tổ chức Chapmen et al (2005) (trích từ [7]) cho hình ảnh tổ chức số yếu tố quan trọng thu hút người tìm việc Blamer Gray (2003) (trích từ [7]) cho thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến thu hút ban đầu người tìm việc Theo Scott Highhouse, Filip Lievens Evan F Sinar [11] uy tín tổ chức, biểu qua danh tiếng tổ chức tạo dựng lòng người nghe tổ CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH chức, có ảnh hưởng đến thu hút tổ chức NGHIÊN CỨU ứng viên Christopher J Collins [6] 3.1 Các giả thuyết nghiên cứu cho hiểu biết tổ chức, danh tiếng hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng Căn vào nghiên cứu thực trước , kết hợp với việc tìm hiểu thêm Trang 46 kể đến dự định hành vi xin việc người tìm việc TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 Như vậy, nghiên cứu cho thấy 3.1.3 Chính sách mơi trường tổ chức cá nhân thường thích mong muốn Chính sách chuẩn tắc cụ thể để làm việc tổ chức có hình ảnh uy tín thực đường lối, nhiệm vụ; thực tốt Do đó, giả thuyết H1 phát biểu thời gian định, lĩnh sau: vực cụ thể Timothy A Judge Robert Giả thuyết H1: Cảm nhận thương hiệu D Bretz [5], cho có mối liên kết tích cực uy tín tổ chức người tìm việc cao sách tổ chức định nhận mong muốn làm việc cho tổ chức cao công việc Greenberg (trích từ[5]) cho 3.1.2 Sự phù hợp cá nhân tổ chức Sự phù hợp cá nhân tổ chức định nghĩa chung khả tương thích người tổ chức, diễn bên cung cấp nhu cầu phù hợp với bên lại (Kristof, 1996) (trích từ [9]) Cable Judge (trích từ [9]) cho nhận thức phù hợp cá nhân-tổ chức dự báo quan trọng cho dự định lựa chọn cơng việc người tìm việc Người tìm việc có xu hướng bị thu hút, lựa chọn lại tổ chức, nơi môi trường làm việc phù hợp với đặc điểm riêng thân họ Daniel M Cable Timothy A Judge [10] nhận thấy nhận thức phù hợp người-tổ chức người tìm việc dự báo phù hợp giá trị cá nhân với sách đãi ngộ, phúc lợi, bảo hiểm lợi tức ngành yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn vào tổ chức Môi trường làm việc vấn đề liên quan đến nhận thức nhân viên an toàn vệ sinh nơi làm việc văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cơng việc có đảm bảo an tồn (Trần Kim Dung, 2005) (trích từ [12]) Khi người tìm việc cảm nhận mơi trường làm việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ họ có xu hướng mong muốn làm việc mơi trường nhận thức họ giá trị tổ chức Người Dựa vào nhóm yếu tố sách mơi tìm việc thích lựa chọn tổ chức nơi mà đặc trường tổ chức trên, giả thuyết H3 phát điểm cá nhân họ tương đồng với đặc biểu sau: điểm tổ chức (Cable & Judge 1994, Giả thuyết H3: Chính sách tổ chức mơi Chatman 1989, 1991, Judge & Brezt 1992) trường làm việc tổ chức tốt mong (trích từ [10]) Do đó, giả thuyết H2 phát muốn làm việc cho tổ chức người tìm việc biểu sau: cao Giả thuyết H2: Nhận thức phù hợp cá nhân tổ chức người tìm việc cao định nộp đơn vào tổ chức 3.1.4 Mức trả cơng hình thức trả cơng Mức trả cơng liên quan đến nhận thức người kiếm việc khoản thu người tìm việc cao Trang 47 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 nhập mà họ nhận từ tổ chức bao gồm: (1987) (trích từ [3]), mức trả cơng hội lương, thưởng, phụ cấp Người kiếm việc thăng tiến ảnh hưởng đến lựa chọn công mong muốn biết rõ thành phần liên việc Judge Bretz (1992), Jurgensen (1978) quan đến mức trả công tổ chức (trích từ[5]), cho thấy nhận thức mức Daniel M Cable Timothy A Judge [4] trả công hội thăng tiến ảnh hưởng đến cho mức trả cơng hình thức trả cơng có thu hút tổ chức người tìm việc Cơ ảnh hưởng đến định chọn cơng việc hội thăng tiến, đào tạo, phát triển có nhiều Những tổ chức cung cấp mức trả công cao, theo nhận thức người tìm việc khả phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân mong muốn làm việc cho tổ chức họ sách trả cơng cố định thu hút cao Do đó, giả thuyết H5 phát biểu nhiều người tìm việc sau: Theo Lakhani (1988 )và Yellen (1984) Giả thuyết H5: Nhận thức hội đào (trích từ [4]), cá nhân thường thích chọn tạo, phát triển thăng tiến công việc công việc có mức trả cơng cao mức trả cơng cao định chọn cơng việc cao thu hút số lượng ứng viên nhiều người tìm việc cao Tương tự, Gerhart Melkovich (1990) (trích 3.1.6 Sự thách thức/thay đổi cơng việc từ [4]) cho mức trả công yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thu hút người tìm việc Theo nhận thức người tìm việc họ mong muốn nhận chi trả cơng bằng, tương xứng với họ đáng nhận Do đó, giả thuyết H4 phát biểu sau: Theo Timothy A Judge, Donna Blancero, Daniel M Cable & Daniel E Johnson [3], thách thức/thay đổi cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến định chọn cơng việc người tìm việc Người tìm việc mong muốn thay đổi công việc để tìm đến cơng việc mang lại thách thức, Giả thuyết H4: Mức trả công tổ chức thú vị phù hợp khả tính cách cao hình thức trả cơng tương theo nhận thức họ Bởi thông thường, xứng thu hút nhiều người tìm nhân viên có trình độ ln cần kích thích việc thách thức công việc mang 3.1.5 Cơ hội đào tạo hội thăng tiến tính sáng tạo, họ mong muốn Cơ hội đào tạo hội thăng tiến liên quan đến nhận thức người tìm việc hội phát triển, thăng tiến tổ chức Theo nghiên cứu Rynes (1992), Rynes Lawer (1983), Rynes, Schwab Heneman (1983), Trang 48 Schwab, Rynes Aldag đến nơi có kích thích đó, phận khác, ngành cơng nghiệp khác cơng ty khác Do đó, giả thuyết H6 đưa là: H6: Nhận thức người tìm việc mức độ thách thức, thú vị đa dạng cơng TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 việc cao định chọn công việc 3.1.9 Biến nhân học họ cao 3.1.7 Thông tin tuyển dụng Theo Belt Paolillo (1982), Rynes (1991) ( trích từ [9]), định nộp đơn vào tổ chức người tìm việc thường dựa ấn tượng thu hút tổ chức Đặc biệt, với lượng nhỏ thông tin ban đầu, ứng viên thường có xu hướng dựa cảm nhận thái độ tổ chức để nộp đơn (Rynes, 1991) ( trích từ [9]) Mức độ chi tiết thông tin tuyển dụng cung cấp, ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển người tìm việc vào tổ chức (Barber Roehling 1993, Gatewood et al 1993, Herriot Timothy A Judge cộng [3] nhận thấy biến nhân học trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc giới tính có ảnh hưởng đến định chọn cơng việc người tìm việc Levon T Esters Blannie E Bowen [8] cho trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc yếu tố ảnh hưởng đến định chọn hay không chọn việc làm ngành nông nghiệp Tương tự, Daniel M Cable Timothy A Judge [4] kết luận tuổi tác, chủng tộc giới tính yếu tố nhân ảnh hưởng đáng kể đến định chọn công việc Rothwell 1981) (trích từ [9]) Điều Dựa vào nhóm yếu tố nhân học phù hợp với nghiên cứu David G Allen, trên, biến nhân tuổi tác, giới tính, Raj V Mahto Robert F Otondo [7], dự định trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc ứng tuyển người xin việc chịu ảnh hưởng sử dụng làm biến điều khiển mơ hình yếu tố hình ảnh, thơng tin cơng ty nghiên cứu Ngồi ra, để phân tích khác biệt thơng tin cơng việc Do đó, giả thuyết H7 hành vi lựa chọn công việc lớp phát biểu sau: người lao động thuộc thành phần doanh Giả thuyết H7: Thông tin tuyển dụng làm bật đặc tính tổ chức cơng việc thu hút nhiều người tìm việc nghiệp khác nhau, biến loại hình doanh nghiệp làm việc đưa thêm vào để phân loại 3.2 Mơ hình nghiên cứu Dựa sở nhóm nhân tố ảnh hưởng 3.1.8 Gia đình bạn bè đến định chọn công việc lựa chọn tổ Theo ngiên cứu Levon T Esters chức biến nhân học nêu trên, mơ Blannie E Bowen [8] bố mẹ bạn bè hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến cá nhân ảnh hưởng nhiều đến quyết định làm việc DNNN với giả thuyết định chọn cơng việc Do đó, giả thuyết H8 tương ứng đề xuất Hình phát biểu sau: sau: Giả thuyết H8: Đánh giá gia đình bạn bè tổ chức tốt mong muốn làm việc cho tổ chức người tìm việc cao Trang 49 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 Nhóm yếu tố nhân học: - Giới tính - Tuổi - Trình độ học vấn - Kinh nghiệm làm việc - Tình trạng nhân - Loại hình DN làm việc - Loại hình DNNN mong muốn làm việc Uy tín thương hiệu tổ chức H1+ Sự phù hợp cá nhân-tổ chức H2+ Chính sách môi trường tổ chức H3+ Mức trả công hình thức trả cơng H4+ Cơ hội đào tạo thăng tiến Quyết định chọn công việc H5+ DNNN H6+ Thách thức công việc Thông tin tuyển dụng H7+ H8+ Gia đình bạn bè Hình Mơ hình nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu Hình xây Ngồi ra, mơ hình nghiên cứu đưa dựng dựa mơ hình nghiên cứu vào biến nhân nhằm mục đích phân tích Timothy A Judge cộng [3], [4], [5], khác biệt hành vi lựa chọn công việc [10] bao gồm nhân tố phù hợp cá DNNN nhóm người lao động theo tuổi, nhân-tổ chức; sách mơi trường tổ giới tính, kinh nghiệm làm việc, trình độ học chức; mức trả cơng hình thức trả cơng; vấn, tình trạng nhân, loại hình DN hội đào tạo thăng tiến; thách thức làm việc hình thức DNNN mong muốn làm cơng việc kết hợp với nhân tố uy tín việc thương hiệu tổ chức, thông tin tuyển dụng từ nghiên cứu David G Allen, Raj V Mahto PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Robert F Otondo [7] yếu tố gia đình & Nghiên cứu thực qua hai bước bạn bè từ nghiên cứu Levon T Esters định tính định lượng Nghiên cứu định tính Blannie E Bowen [8] sở có tìm hiểu dùng kỹ thuật vấn sâu với 25 người lao tham khảo thêm thơng tin từ báo chí, tạp chí động TP.HCM nhằm kiểm tra mức độ rõ chuyên ngành internet tình hình thực ràng từ ngữ khả hiểu phát biểu tế Việt Nam, đặc biệt DNNN tính trùng lắp phát biểu thang đo Nội dung dựa vào thang đo Trang 50 TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 nghiên cứu trước [3], [4], [6], [8], [9], [11], pháp phân tích nhân tố khám phá Yêu cầu để [12] Dựa thông tin nghiên thang đo chấp nhận loại bỏ biến có cứu định tính, nghiên cứu định lượng tương quan biến tổng nhỏ 0.3 hệ số thực thông qua vấn bảng câu Cronbach’s Alpha nhỏ 0.6 Bước cuối hỏi kiểm định mơ hình phương pháp Mục đích nghiên cứu nhằm xác định hồi quy đa biến với mức ý nghĩa 5% Các phân nhân tố ảnh hưởng đến định chọn tích thực với hỗ trợ phần cơng việc DNNN, thiết kế bảng mềm Excel, Eviews SPSS câu hỏi, tác giả có ý cho người Cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm phần hỏi đầu bảng câu hỏi là: “Ông/Bà liên Phần phần thông tin nhân tố tưởng đến DNNN cụ thể, DNNN mơ hình nghiên cứu, liệu thu thập Ơng/Bà làm việc mong muốn làm thông qua cảm nhận người vấn việc tương lai” để người trả lời tập nhân tố cho có ảnh hưởng đến trung vào DNNN có ý niệm chung định chọn công việc DNNN theo DNNN trước bắt đầu trả lời Vì thế, với thang đo Likert Phần thông tin cá nhân đối tượng mong muốn làm việc cho như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh DNNN, từ đầu khơng trả lời bảng câu nghiệm làm việc, tình trạng nhân, loại hình hỏi DN làm việc, loại hình DNNN Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện, phạm vi lấy mẫu lao động TP Hồ Chí Minh có trình độ cao đẳng, đại học sau đại học làm việc DNNN xin việc có dự định tìm kiếm công việc DNNN tương lai Theo đó, 550 bảng câu mong muốn làm việc, tất đo thang đo danh PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 5.1 Thống kê mô tả hỏi phát bao gồm 200 mẫu phát Mẫu nghiên cứu chọn cuối bao giấy 350 mẫu email Số mẫu thu gồm 253 lao động TP Hồ Chí Minh, hồi 266 mẫu, đạt tỷ lệ 48% Sau gồm 153 nam (60.5%) 100 nữ (39.5%) kiểm tra có 15 mẫu khơng đạt u cầu chủ yếu Về độ tuổi, có 40 người trả lời độ tuổi 20-25 thông tin trả lời không đầy đủ nội dung (15.8%), 162 người độ tuổi 26-30 (64%), 40 trả lời bị trùng lắp, mẫu cuối chọn người độ tuổi 31-40 (15.8%) 11 người đưa vào khảo sát 253 40 tuổi (4.3%) Về trình độ học vấn, 69% Dữ liệu thu thập sử dụng để đánh giá người vấn có trình độ đại học (176 thang đo kiểm định giả thuyết Thang đo người), 20.9% có trình độ sau đại học (53 độ tin cậy biến quan sát đánh người), 9.5% lại có trình độ cao đẳng (24 giá hệ số Cronbach’s Alpha phương người) Về kinh nghiệm làm việc, tổng số Trang 51 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 253 đối tượng vấn, 116 người có sinh viên tốt nghiệp 99 người kinh nghiêm làm việc từ 3-5 năm, chiếm 45.8% làm việc cơng ty tư nhân/có vốn đầu mẫu thu được, 54,2% lại mẫu bao gồm tư nước ngồi) 53 người có kinh nghiêm làm việc năm Cuối cùng, hỏi loại hình (20.9%), 51 người kinh nghiêm làm việc từ 5- DNNN mong muốn làm việc số ba 10 năm (20.2%), 20 người có kinh nghiệm làm loại hình DNNN nghiên cứu đề cập cơng ty việc 10 năm (7.9%) 13 người sinh nhà nước, công ty cổ phần nhà nước DN có viên tốt nghiệp từ trường cao đẳng, đại cổ phần/vốn góp nhà nước (từ 51% trở lên), học (5.1%) Về trình độ chun mơn, 124 43.9% người trả lời mong muốn làm việc người hỏi làm việc ngành cho công ty cổ phần nhà nước (111 người), kỹ thuật, chiếm tỷ lệ 49%, 103 người làm 41.5% người trả lời thích làm việc cho DN có việc lĩnh vực kinh tế, quản trị, chiếm cổ phần/vốn góp nhà nước (105 người), tỷ lệ 40.7% 10.3% lại (26 người) 14.6% lại trả lời thích làm việc cho công ty làm việc lĩnh vực giáo dục, y nhà nước (37 người) dược, nơng nghiệp Về tình trạng nhân, 66% mẫu khảo sát tương ứng với 167 người vấn chưa lập gia đình Phân tích tương quan biến độc lập biến phụ thuộc cho thấy phần lớn biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc Trong tổng số 253 kết quả, 55,7% (141 với ý nghĩa mức chấp nhận (p < 0.01 p người) làm việc khu vực kinh tế nhà < 0.05) Kết chứng tỏ mức độ phù hợp nước (gồm 63 người làm việc nhóm yếu tố với cơng tác phân tích cơng ty 100% vốn nhà nước 78 người nhân tố thực phần làm việc công ty có cổ phần/vốn góp nhà nước ) 44,3% (112 người) xin việc có mong muốn làm việc DNNN tương lai (bao gồm 13 người Trang 52 5.2 Phân tích nhân tố Kết phân tích nhân tố tổng hợp trình bày Bảng TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 Bảng Kết phân tích nhân tố khám phá tổng hợp Thành phần nhân tố Tên biến quan sát độc lập Cơ hội Thương Sự phù Mức trả Chính đào tạo, hiệu hợp cá cơng Chính thăng uy tín tổ nhân-tổ mơi tiến chức trường tin chức Hình Gia sách sách thức trả đình thơng cơng bạn bè tổ chức tuyển dụng - Người làm việc tự hào nhân viên DNNN - Hầu có nhiều người muốn làm việc cho DNNN - DNNN tổ chức có uy tín để làm việc - DNNN có tiềm phát triển tốt - Trách nhiệm xã hội DNNN cộng đồng tốt - DNNN phù hợp với tơi việc tìm kiếm nơi làm việc tiềm - Giá trị văn hoá DNNN phù hợp với giá trị nhân cách cá nhân - Tính cách phù hợp với nhiệm vụ công việc DNNN 703 613 744 678 567 730 720 809 - Môi trường làm việc thân thiện 804 - Môi trường làm việc đảm bảo tiêu chuẩn 734 an toàn lao động - Phúc lợi (bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, 678 trợ cấp xã hội) tốt - Cơng việc có mức lương cao - Cơng việc có mức thưởng cao - Cơng việc có phụ cấp đa dạng - Mức trả cơng dựa đánh giá hiệu công việc cá nhân 721 845 754 475 Trang 53 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 - Mức trả công thể giá trị vị trí cơng việc 743 tổ chức - Mức trả công gia tăng theo kỹ 829 cấp yêu cầu - Cung cấp hội làm việc vị trí mong muốn - Có hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp - Có nhiều hội đào tạo tốt cho việc nâng cao kỹ kiến thức - Tạo hội để nhân viên học hỏi nhiều điều phục vụ công việc - Cơng việc có nhiều thách thức 591 801 761 783 624 - Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông 778 tin công việc - Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông 879 tin tổ chức - Quy trình tuyển chọn cơng 473 - Người thân(bố/mẹ/vợ/chồng/anh em) đánh giá 861 cao việc làm DNNN - Bạn bè đánh giá cao việc làm DNNN Cronbach‘s Alpha Eigenvalues Độ biến thiên giải thích (%) Độ biến thiên giải thích tích lũy (%) 758 0.850 0.803 0.846 0.770 0.735 0.755 0.730 0.763 8.704 2.145 1.974 1.604 1.362 1.158 1.011 1.004 32.237 7.944 7.311 5.941 5.043 4.289 3.743 3.717 32.237 40.181 47.492 53.433 58.476 62.766 66.509 70.226 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization Mơ hình nghiên cứu ban đầu bao gồm nhóm nhân tố độc lập với 31 biến quan sát đo, 30 biến lại thành phần độc lập đưa vào phân tích nhân tố cho có ảnh hưởng đến định làm Sau trải qua số bước phân tích việc DNNN, sau loại bỏ biến tt27 trung gian với biến có hệ số tải nhân tố thang đo thách thức/đa dạng công nhỏ 0.45 bị loại, kết phân tích nhân tố việc giai đoạn đánh giá độ tin cậy thang biến quan sát thuộc thành phần độc lập Trang 54 TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 sau lại 27 biến quan sát với hệ số tải phù hợp khả tính cách, tạo nhân tố từ 0.473 đến 0.879 trích thành nhiều hội để họ học hỏi thêm nhiều điều nhóm nhân tố (xem Bảng 1) bao gồm hội phục vụ công việc Đây xem đào tạo thăng tiến, thương hiệu uy tín tổ hội đào tạo mà họ mong muốn có chức, phù hợp cá nhân-tổ chức, mức trả nộp đơn vào tổ chức cơng, hình thức trả cơng, sách mơi Tương tự, phân tích nhân tố trường tổ chức, sách thông tin tuyển thực với biến quan sát nhân tố phụ dụng, gia đình bạn bè Trong đó, nhân tố thuộc “Quyết định chọn cơng việc DNNN” mức trả cơng hình thức trả cơng tách Kết phân tích nhân tố Bảng cho thấy thành hai nhân tố nhân tố mức trả cơng có nhân tố tạo đại nhân tố hình thức trả công; hai nhân tố diện cho biến quan sát thuộc thang đo hội đào tạo, thăng tiến nhân tố thách Quyết định chọn công việc DNNN thức/đa dạng công việc gộp chung vào giữ lại tên hội đào tạo thăng tiến Nội dung biến quan sát thang đo thách thức/đa dạng công việc liên quan đến việc người tìm việc mong muốn vào làm việc cho tổ chức nơi cung cấp cho họ công việc mang lại thách thức, thú vị, Bảng Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc Nhân tố Tên biến quan sát - DNNN tổ chức lựa chọn trình tìm việc 801 - Nhận lời tham gia vấn công việc DNNN mời 638 - Nỗ lực nhiều để vào làm việc DNNN 817 - Giới thiệu DNNN đến người bạn tìm việc 680 - Chấp nhận công việc cung cấp từ DNNN 797 Initial Eigenvalues 2.814 Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings: 56.276% 5.3 Hồi quy đa biến độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trình độ chun mơn vào mơ hình 1, qua kiểm Nghiên cứu phát triển mơ hình hồi quy Mơ hình bao gồm nhân tố thu từ phân tích nhân tố khám phá phần Mơ hình phát triển từ mơ hình tra có biến trình độ chun mơn có ý nghĩa thống kê nên giữ lại mơ hình Kết phân tích hồi quy mơ hình nói trình bày tóm tắt Bảng cách thêm biến tuổi, giới tính, trình Trang 55 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 Bảng Kết phân tích hồi quy đa biến Mơ hình Biến Cơ hội đào tạo thăng tiến Thương hiệu uy tín tổ chức Sự phù hợp cá nhân-tổ chức Mức trả cơng Chính sách mơi trường tổ chức Chính sách thơng tin tuyển dụng Hình thức trả cơng Gia đình bạn bè Chun mơn ngành kỹ thuật Chuyên môn ngành kinh tế R2-value Adjusted R2-value Kết Mơ hình tất biến độc lập tác động đến định chọn công việc DNNN hội đào tạo thăng tiến, thương hiệu uy tín tổ chức, phù hợp cá nhân-tổ chức, mức trả cơng, sách mơi trường tổ chức, sách thơng tin tuyển dụng, hình thức trả cơng, gia đình bạn bè có quan hệ đồng biến với định chọn công việc DNNN, hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê mức 1% 5% phù hợp với giả thuyết đặt Mô hình với việc đưa thêm biến thuộc tính trình độ chuyên môn vào, biến độc lập có ý nghĩa mặt thống kê phù hợp với giả thuyết ban đầu, biến thuộc tính đưa vào có ý nghĩa mặt thống kê Kết kiểm định Wald khẳng định việc đưa biến chuyên môn ngành kỹ thuật chuyên môn ngành kinh tế vào phương trình hồi quy có ý nghĩa mặt thống kê (Sig < 0.05) Điều cho thấy biến trình độ chun mơn có tác động đến định chọn công việc DNNN Beta 335 368 303 113 166 204 154 225 Mơ hình Sig .000 000 000 014 000 000 001 000 Beta 335 365 305 115 168 214 143 225 -.069 -.183 Sig .495 000 000 000 011 000 000 002 000 380 019 513 479 493 Các hệ số hồi quy hai mơ hình mức tác động riêng phần nhân tố nêu đến định chọn công việc DNNN Theo đó, thương hiệu uy tín tổ chức có ảnh hưởng lớn đến định chọn cơng việc DNNN, kế hội đào tạo thăng tiến, phù hợp cá nhân-tổ chức, gia đình bạn bè, sách thơng tin tuyển dụng, sách mơi trường tổ chức, hình thức trả cơng mức trả cơng Giá trị R2 hiệu chỉnh Mơ hình giải thích 47.9% cho tổng thể liên hệ nhân tố độc lập nói với định chọn công việc DNNN Mô hình giải thích 49.3% cho tổng thể liên hệ nhân tố nói cộng thêm nhân tố trình độ chun mơn với định chọn cơng việc DNNN Ngồi ra, để phân tích khác biệt hành vi lựa chọn cơng việc DNNN hai nhóm người lao động, thứ làm việc DNNN, thứ hai xin việc có mong muốn làm việc DNNN tương lai, biến nhân học hình thức sở hữu doanh Trang 72 TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 nghiệp làm việc đưa vào mơ hình có thuộc tính nên đưa vào phân hồi quy (phát triển từ mơ hình 1) hình tích hồi quy cần dùng biến giả “đối thức biến giả (dummy) tượng khảo sát”, đó: “đối tượng khảo sát” Tiến hành phân tích hồi quy thêm biến = làm việc khu vực kinh tế hình thức sở hữu DN làm việc gần vào nhà nước, có mong muốn làm việc phương trình hồi quy ban đầu Biến hình thức DNNN (đang làm việc khu vực kinh sở hữu DN làm việc gần có thuộc tính tế nhà nước/chưa làm có dự định DNNN, DN có cổ phần/vốn góp nhà nước, DN làm việc DNNN tương lai) tư nhân/có vốn đầu tư nước ngồi chưa Kết phân tích hồi quy Bảng cho làm Biến phân lại theo hình thức thấy việc đưa biến đối tượng khảo sát vào mơ “đang làm việc khu vực kinh tế nhà hình nghiên cứu khơng có ý nghĩa mặt nước” (cơng ty nhà nước, cơng ty có cổ thống kê (sig > 0.05) nên mơ hình khơng phần/vốn góp nhà nước) “đang có mong lưa chọn Điều cho thấy khơng có muốn làm việc DNNN”(DN tư nhân/có vốn khác biệt định chọn cơng việc đầu tư nước ngồi, chưa làm) Vì biến DNNN hai nhóm đối tượng Bảng Kết phân tích hồi quy đa biến xem xét đến đối tượng khảo sát Mơ hình Biến Cơ hội đào tạo thăng tiến Thương hiệu uy tín tổ chức Sự phù hợp cá nhân-tổ chức Mức trả cơng Chính sách mơi trường tổ chức Chính sách thơng tin tuyển dụng Hình thức trả cơng Gia đình bạn bè Đối tượng khảo sát R2-value Adjusted R2-value KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Beta Sig .335 362 299 115 167 205 172 224 000 000 000 011 000 000 000 000 066 502 484 trường tổ chức, sách thơng tin tuyển dụng, gia đình bạn bè Kết cho thấy có 6.1 Kết luận mối quan hệ đồng biến nhân tố đại diện Nghiên cứu xây dựng kiểm chứng với định chọn cơng việc DNNN, mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến định hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê làm việc DNNN với nhân tố đại diện mức 1% phù hợp với giả thuyết đặt hội đào tạo thăng tiến, thương hiệu uy tín Kết khơng có khác biệt tổ chức, phù hợp cá nhân-tổ chức, mức định chọn công việc DNNN trả cơng, hình thức trả cơng, sách mơi nhóm người làm việc DNNN Trang 57 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 nhóm người chưa làm việc DNNN, Không ngừng quảng bá, nâng cao hình có dự định tìm kiếm cơng việc hình ảnh, uy tín DNNN thị trường thơng DNNN tương lai Ngồi ra, kết qua hoạt động thể trách nhiệm DN nghiên cứu cho thấy trình độ chun mơn xã hội cộng đồng, có ảnh hưởng đến định chọn công việc Thiết lập môi trường làm việc tích cực, với DNNN Theo đó, cá nhân có trình độ cơng minh bạch hoạt chuyên môn thuộc lĩnh vực kinh tế quản trị động tổ chức, phân chia trách nhiệm có xu hướng vào làm việc DNNN so thiết lập quy trình làm việc rõ ràng, tránh tình với cá nhân thuộc ngành lại trạng chồng chéo trách nhiệm Các chương kinh tế trình phát triển nghề nghiệp thăng tiến cần Mơ hình nghiên cứu cho thấy thể tính cạnh tranh minh bạch nhân tố ảnh hưởng đến định làm việc Chương trình đào tạo, huấn luyện phát triển DNNN giải thích 47.9% biến động hợp lý nhằm giúp nhân viên định hướng biến phụ thuộc định chọn công việc nghề nghiệp tốt hơn, hoàn thiện thân, DNNN đồng thời khẳng định mối quan hệ khuyến khích nhân viên sáng tạo/đổi nhân tố nêu với định chọn nhiều vấn đề, tạo điều kiện cho nhân viên phát công việc DNNN huy lực khả qua công việc 6.2 Kiến nghị mang tính thách thức hay nhiều cơng việc khác Để xoá bỏ cảm giác làm Kết nghiên cứu đem lại số hàm ý cho nhà quản trị DNNN việc thu hút quản lý nguồn nhân có trình độ Dựa vào kết phân tích, thấy có đến nhân tố tác động trực tiếp đến định chọn cơng việc DNNN Trong đó, nhân tố quan trọng tác động đến định chọn cơng việc DNNN thương hiệu, uy tín tổ chức, hội đào tạo, thăng tiến, phù hợp cá nhân- tổ chức, sách, mơi trường tổ chức, gia đình bạn bè Vì vậy, để thu hút trì lao động có trình độ vào làm việc cho DNNN, nhà quản lý DNNN cần ý đến số vấn đề sau: cơng việc khơng có tương lai nhân viên, nhà quản lý DNNN nên có kế hoạch phát triển riêng cho tất công việc Tạo môi trường làm việc thân thiện, động, văn hoá doanh nghiệp vững mạnh, qua nâng cao uy tín thương hiệu DNNN thị trường tạo dựng lòng người lao động DN với giá trị văn hoá đặc trưng, phù hợp với giá trị xã hội Hoạch định chương trình định hướng nhân hiệu với sách tuyển dụng công bằng, thông tin tuyển dụng đảm bảo minh bạch, rõ ràng, giúp người lao động có nhìn đầy đủ toàn diện ban đầu tổ chức, qua gia tăng mức độ hấp dẫn DN thị trường lao động Trang 58 TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 Một điểm đáng lưu ý kết nghiên cho thấy hai nhân tố mức trả cơng góp phần nâng cao thu hút tổ chức ứng viên hình thức trả cơng có tác động thấp Tóm lại, số kiến nghị nhân tố có ảnh hưởng đến định trình nghiên cứu rút được, chọn cơng việc DNNN, phần lớn không cho tất DNNN, song người lao động mong muốn nhận phần tạo nên nhìn cụ thể chi trả cơng bằng, tương xứng với họ cho nhà quản trị DNNN với giải đáng nhận Do đó, nhà quản trị cần pháp nhằm thu hút quản lý nguồn nhân lưu ý tạo mơi trường làm việc thu nhập có trình độ DNNN tình hình bố trí cơng việc phải phù hợp với lực nhân viên Cơ chế lương, thưởng linh động, 6.3 Giới hạn nghiên cứu hợp lý, xứng đáng với công việc đánh giá Nghiên cứu sử dụng mẫu thuận tiện nên hiệu công tác nhân viên Bởi tiền hạn chế khả tổng qt hóa Nghiên cứu lợi ích thu hút nhân viên vào giải thích 47.9% vấn đề nghiên cứu cửa trước cần có thứ khác để níu nhân rộng tổng thể Ngun nhân giữ cho họ khơng cửa sau Nhân viên có số yếu tố khác chưa đưa vào nhu cầu mang tính người mơ hình nghiên cứu, kích thước mẫu nhỏ coi trọng tự hào công việc phạm vi nghiên cứu hẹp Nghiên cứu họ Các chương trình cơng nhận khuyến xem xét DNNN nói chung mà chưa ý khích góp phần đáp ứng nhu cầu Một tới loại hình DNNN hay thương hiệu chương trình cơng nhận thưởng thành cơng DNNN cụ thể Hướng nghiên cứu có khơng cần phải phức tạp hay xa xỉ mở rộng sang nghiên cứu nhân tố ảnh hiệu Việc góp phần tạo dựng hưởng lên định chọn cơng việc nhóm mạnh hơn, đoàn kết cải thiện mối ba loại hình DNNN kể cho quan hệ công ty thương hiệu DNNN cụ thể Đây hướng Cuối cùng, kết nghiên cứu cho thấy có nhóm yếu tố gia đình bạn bè nhà quản trị tác động trực tiếp lên Tuy nhiên, việc tạo dựng, nâng cao hình ảnh, uy tín DNNN lòng người nghe tổ chức, ảnh hưởng đến nhận thức tốt nhóm yếu tố DNNN, qua mở cho nghiên cứu định chọn công việc lựa chọn tổ chức Mơ hình nghiên cứu khơng áp dụng DN thuộc khu vực kinh tế nhà nước mà phát triển ứng dụng vào loại hình DN thuộc thành phần kinh tế khác kinh tế FACTORS INFLUENCING JOB CHOICE DECISIONS Trang 59 Science & Technology Development, Vol 13, No.Q1- 2010 IN STATE-OWNED ENTERPRISES Tran Thi Ngoc Duyen, Cao Hao Thi University of Technology, VNU-HCM ABSTRACT: The objective of this study is to identify factors influencing job choice decisions in state-owned enterprises (SOEs), basing on researches developed by Timothy A Judge and colleagues [3, [4], [5], [10] , David G Allen, Raj V Mahto and Robert F Otondo [7], Levon T Esters and Blannie E Bowen [8] Results are based on data surveyed on 253 job-seeker participants who graduated from junior colleges, universities or postgraduate programs in HCM City and have the intention to pursue employment in a state-owned company The results indicated main factors influencing job choice decisions in the state-owned enterprises including training and promotional opportunities, organizational prestige and brand, person-organisation fit, pay levels, pay systems, policies and working environment, policies and information recruitment, parents and friends All key factors had significant positive relationship with job choice decisions in state-owned enterprises at the statistically significant level of 5% Research models accounted for 47,9% for the overall dependence of the eight above-mentioned factors on job choice decisions in state-owned enterprises Keywords: job choice decisions, state-owned enterprises (SOEs), job-seeker, Ho Chi Minh City TÀI LIỆU THAM KHẢO [4] Daniel M Cable & Timothy A Judge Pay [1] Highhouse, S & Hoffman, J R., Perspective, In C L Cooper & I T Robertson (eds.) Human International Review of Industrial and [5] Daniel M Cable & Daniel E Johnson, Effect of Selection Systems on Job Search Decisions, Center for Advanced Human Resource Studies, USA CAHRS Working Paper Series, pp 94-15, (1994) Trang 60 Resource for Advanced Studies, Cornell Timothy A Judge & Robert D Bretz Job Choice Decision, CAHRS Working perspective, Academy of Management Timothy A Judge, Donna Blancero, Center The Role of Human Resource Systems in attraction strategies: An organizational [3] Search (1994) Rynes, S L & Barber, A E., Applicant Review, 15,pp 286-310, (1990) Job University, Personnel Psychology Inc, Organizational Psychology, Manchester, [2] and Decisions: A person-Organization Fit Organizational attraction and job choice, U.K.: Wiley, pp 37-64, (2001) Preferences Paper Series, pp 92-30, (1992) [6] Christopher J Collins The Interactive Effects of Recruitment Practices and product Awareness on Job Seekers’ Employer Knowledge and Application Behaviors, In Press at the Journal of Applied Psychology, (2006) TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP 13, SỐ Q1 - 2010 [7] [8] David G Allen, Raj V Mahto Robert văn Thạc sỹ, trường ĐH Bách Khoa - F ĐHQG HCM, (2008) Otond, Web-Based Recruitment: Effects of Information, Organizational [13] Timothy A Judge & Robert D Bretz, Brand, and Attitudes toward a Web Site The Effects of Work Values on Job on Applicant Attraction, Journal of Search Decisions, Center for Advanced Applied Psychology, Vol 92, No 6, Human Resource Studies, USA CAHRS (2007) Working Paper Series, pp 91-23, (1991) Levon T Esters Blannie E Bowen, G Further exploring the relationship between job search and Urban Agricultural Education Students, voluntary individual turnover Personnel Journal Psychology, 46, pp 313-330, (1993) of Agricutural Education, Volume 46, Number 2, (2005) [9] [14] Blau, Factors influencing Caree Choices of [15] Trần Văn Mẫn, Một số yếu tố ảnh hưởng Quinetta M Roberson, Christopher J đến ý định trở làm việc quê nhà Collins Shaul Oreg, The Effects of sinh viên người Quảng Ngãi tốt Recruitment Message Specificity on nghiệp đại học, Luận văn Thạc sỹ, Applicant Attraction to Organization, trường ĐH Bách Khoa - ĐHQG HCM, (2005) (2006) [10] Daniel M Cable & Timothy A Judge, [16] http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn, Person-Organization Fit, Job Choice Dự báo trình độ chun mơn kỹ thuật Decision, and Organizational Entry, lao động 15 tuổi trở lên có việc làm Organizational Behavior and Human địa bàn TP.HCM Decision Processes Vol 67, No 3, pp 294–311, (1996) Dự báo cấu lao động địa bàn [11] Scott Highhouse, Filip Lievens, Evan F Sinar, Measuring organizations [17] http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn, attraction Educational to and thành phố Hồ Chí Minh chia theo thành phần kinh tế khu vực kinh tế đến năm 2010 Psychological Measurement, Vol 63 No 6, 986-1001, (2003) [12] Nguyễn Ngọc Khánh, Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng định làm việc kỹ sư công ty khu công nghệ cao TP Hồ Chí Minh, Luận Trang 61 ... nhiều đến định chọn công việc sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, lợi tức ngành yếu tố ảnh hưởng đến định chọn... việc giới tính có ảnh hưởng đến định chọn cơng việc người tìm việc Levon T Esters Blannie E Bowen [8] cho trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc yếu tố ảnh hưởng đến định chọn hay không chọn việc. .. đó, nhân tố thuộc Quyết định chọn công việc DNNN” mức trả cơng hình thức trả cơng tách Kết phân tích nhân tố Bảng cho thấy thành hai nhân tố nhân tố mức trả cơng có nhân tố tạo đại nhân tố hình