TRƯỜNG PHÁI tâm lý xã hội TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị còn gọi là lý thuyết tác phong, là những quan điểm quản trị nhấn mạnh đến vai trò yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công

TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP PHẦN 1: QUAN ĐIỂM CỦA TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ XÃ HỘI.

Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị còn gọi là lý thuyết tác phong, là những quan điểm quản trị nhấn mạnh đến vai trò yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc Lý thuyết này cho rằng hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định, nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất mà còn do sự thoả mãn nhu cầu tâm lý xã hội của con người “Vấn đề tổ chức là vấn đề con người”

- Lý thuyết hành vi

- Hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định

- Sự thoả mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con người

- Được phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học thập niên 60

 Tư tưởng chính của nhóm tâm lý xã hội:

- Doanh nghiệp là một hệ thống xã hội

- Khi động viên không chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn phải quan tâm đến những nhu cầu xã hội

- Tập thể ảnh hưởng trên tác phong cá nhân

- Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức, mà còn do các yếu tố tâm lý xã hội của tổ chức chi phối

PHẦN 2: CÁC NHÀ NGHIÊN CỨU TIÊU BIỂU.

1 ROBERT OWEN ( 1771- 1858).

Ông là kỹ nghệ gia người Anh và là người đầu tiên đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức Ông đã tiến hành xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, quy định độ tuổi lao động cao hơn trước, giảm giờ làm và cung cấp các bữa ăn cho công nhân.Ông chỉ trích các nhà công nghiệp bỏ tiền ra phát triển máy móc nhưng lại không chú ý đến sự phát triển nhân viên của doanh nghiệp

Trong những năm đầu của thế kỷ XIX, nhà máy dệt của Owen ở New Lanark ở Scotland

là nơi diễn ra các phương pháp quản lý người kiểu mới Ông cho rằng công nhân cũng giống như máy móc Máy móc được bảo dưỡng, duy trì tốt sẽ hoạt động có hiệu quả, đáng tin cậy, tương tự với con người sẽ có năng suất cao hơn nếu họ được quan tâm đúng cách Xét về phương diện quản trị, tư tưởng của Owen tuy còn đơn giản nhưng đã đặt nền móng cho các nghiên cứu quản trị nhất là về mối quan hệ giữa điều kiện lao động với kết quả của xí nghiệp

2 HUGO MUNSTERBERG (1863-1916).

Munsterberg được coi là cha đẻ của ngành tâm lý học công nghiệp Ông nhấn mạnh phải nghiên cứu một cách khoa học tác phong con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích khác biệt

Tâm lý học công nghiệp, theo Munsterberg, tập trung vào các chủ đề như việc thuê công nhân với tính cách, khả năng và tinh thần phù hợp nhất với nghề, cũng như về cách tăng động lực, hiệu quả và kiên trì Munsterberg cho thấy tâm lý học có thể được sử dụng trong nhiều lĩnh vực công nghiệp khác nhau, bao gồm cả quản lý, quyết định dạy nghề, quảng cáo, hiệu suất công việc, và động lực nhân viên Nhiều ý tưởng của Munsterberg, vẫn được sử dụng phổ biến cho đến ngày nay

Ông cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho họ được nghiên cứu phân tích chu đáo, và hợp với những kỹ năng cũng như tâm lý của họ

3 MARY PARKER FOLLETT(1863- 1933).

Mary Parker Follett là nhà nghiên cứu quản trị ngay từ những năm 1920 đã chú ý đến tâm

lý trong quản trị Bà dã được mệnh danh là “nhà tiên tri đi trước thời đại”

Bà nhận ra bản chất toàn diện của cộng đồng và nâng cao ý tưởng của "mối quan hệ đối ứng" trong việc tìm hiểu các khía cạnh “động” của cá nhân trong mối quan hệ với những người khác Follett ủng hộ các nguyên tắc về những gì mà bà gọi là "hội nhập" Bà cũng

là người tiên phong trong việc thành lập các trung tâm cộng đồng

Follett là người đi tiên phong về lý thuyết hành vi và quản trị hệ thống Nghiên cứu về tâm lí quản trị sẽ nhận thức được mỗi một người lao động là một thế giới phức tạp Bà chỉ trích các tổ chức phân cấp và tổ chức phi tuyến; bà căm ghét sự cạnh tranh, bắt nạt và phong cách lãnh đạo "ra lệnh và kiểm soát", thay vào đó, bà ủng hộ sự "tích hợp” cùng các hình thức quản lý dân chủ Follett cho rằng việc ra quyết định phải có sự tham gia của các nhân viên chứ không chỉ riêng người lãnh đạo Bà không bao giờ quên rằng con người

là “sinh vật” xã hội, với những mối quan hệ với những người khác Bà cho rằng nhà quản trị nên động viên khích lệ nhân viên để có kết quả tốt hơn

Tuy nhiên Follett đã bị các nhà phê bình chỉ trích là người theo chủ nghĩa duy tâm, những

ý tưởng của bà thường không rõ ràng và hỗn loạn Ngoài ra, bà cũng không phân định được rõ ràng chủ nghĩa tập thể (trong lý thuyết phối hợp và nhà nước) và chủ nghĩa cá nhân (trong lý thuyết xung đột và lãnh đạo)

4 ABRAHAM MASLOW (1908 – 1970).

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ Trong đó nhu cầu của con người có 5 bậc từ thấp đến cao như sau:

- Nhu cầu vật chất: những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như dưỡng khí, đồ ăn, quần áo, nơi trú, giấc ngủ…

- Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh cá nhân, bảo đảm tài chính, sức khỏe, hạnh phúc và mạng lưới phòng chống các tai nạn và bệnh dịch

- Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, gia đình,…

- Nhu cầu được tôn trọng: Maslow mô tả mức độ này là mong muốn hoàn thành mọi việc, trở thành con người tuyệt vời nhất có thể Đó là những mong muốn về thành tích, độc lập, địa vị, lòng tự trọng và được tôn trọng,…

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Vào những năm sau đó, Maslow khám phá một khía cạnh nữa của tháp nhu cầu, trong khi tự phê phán những quan điểm

trước đó của ông về nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện mở

ra những mong muốn rộng hơn của con người: nhận ra tiềm năng cá nhân, tự phát triển và đạt được các kinh nghiệm chuyên nghiệp

Hạn chế của lý thuyết này đến từ việc nghiên cứu của Maslow, khi ông chỉ nghiên cứu một sô lượng rất nhỏ các cá nhân Ngoài ra, hệ thống các nhu cầu của Maslow không thể minh họa sự khác biệt giữa các nhu cầu xã hội và trí tuệ của những người lớn lên trong xã hội chủ nghĩa cá nhân và những người lớn lên trong xã hội tập thể Trong xã hội tập thể, nhu cầu được chấp nhận và nhu cầu cộng đồng sẽ lớn hơn các nhu cầu cho sự tự do và cá tính

Ứng dụng: Các nhà quản trị cố gắng thỏa mãn đến mức tối đa nhu cầu của người lao động sự thảo mãn tăng lên  năng suất người lao động tăng lên gần như tỷ lệ thuận

5 D.MC.GREGOR(1906- 1964).

Tác động đến người lao động bằng nỗ lực nhà quản trị trong việc làm tăng giá trị con người trên cơ sở chú ý nhiều hơn đến quan hệ hợp tác, sở thích, ý nguyện, tâm lý xã hội của họ

Thuyết X: giả thuyết sai lầm về tác phong hành vi con người của các nhà quản trị trước đây như nhân viên không thích làm việc, trốn tránh trách nhiệm và cần được chỉ huy, điều khiển, bắt ép để làm việc Thậm chí những nhà quản trị còn cần phải dụ dỗ nhân viên vì

họ không hề có động lực làm việc một cách tự nhiên

Thuyết Y: con người luôn có trách nhiệm và động lực với những công việc được giao, không cần nhiều sự điều khiển, hướng dẫn Ngoài ra, họ coi rằng làm việc là điều tất nhiên trong cuộc sống và giải quyết chúng một cách linh hoạt và tự nguyện

Thuyết X đã nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên

6 ELTON MAYO (1880 – 1949).

Ông cho rằng sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý của con người như muốn được người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chung, muốn làm việc trong bầu không khí thân thiện giữa các đồng sự, v.v… có ảnh hưởng lớn đến năng suất

và thành quả lao động của con người

Những đóng góp của Elton Mayo từ các cuộc thử nghiệm ở Hawthorne: Cuộc thử nghiệm

ở Hawthorne Tiến hành thử nghiệm Hawthorne Illumination được thực hiện vào tháng 11/1924 tại ba bộ phận của xí nghiệp Hawthorne ở Chicago với sự chỉ đạo của các kỹ sư.Người ta chi các nhân viên thành hai nhóm: nhóm thử nghiệm (làm việc trong những

sự thay đổi có chú ý về điều kiện ánh sáng), và nhóm kiểm chứng (làm việc trong điều kiện ánh sáng được duy trì cố định trong suốt thử nghiệm) Khi điều kiện ánh sáng ở nhóm thử nghiệm được cải thiện, hiệu qủa làm việc của nhóm này tăng lên như mong đợi

Dù vậy thì các kỹ sư cũng đã thực sự bối rối vì năng suất làm việc của nhóm thử nghiệm

đã tăng lên tương tự khi giảm cường độ ánh sang đến mức thấp nhất có thể Sự khó giải thích tăng lên khi năng suất của nhóm kiểm chứng cũng tăng lên

Đóng góp Mayo cho lý thuyết quản trị đã bị chỉ trích bởi Daniel Bell Vào năm 1947, Bell chỉ trích Mayo và các nhà khoa học xã hội khác đã điều chỉnh con người sao cho phù hợp với máy móc, chứ không mở rộng năng lực hay sự tự do của họ Lý thuyết của ông còn dựa trên giả định rằng con người luôn mong muốn hợp tác và tạo thành nhóm

PHẦN 3: THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ.

1 Ưu điểm của trường phái tâm lý xã hội.

Bằng sự nhấn mạnh đến các nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình của người lao động, lý thuyết tác phong đă bổ sung cho lý thuyết cổ điển khi cho rằng năng suất không phải chi thuần tuý là vấn đề kỹ thuật mà gây nên một trong trào rầm rộ được gọi là “phong trào quan hệ con người” trong thập niên, không thua gì “phong trào quan hệ khoa học” của Taylor trước đây (1924) Nó cũng giúp cải tiến cách thức và tác phong quản trị trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động

- Tư tưởng của trường phái tác phong nhấn mạnh đến nhu cầu xã hội, được quý

trọng và tự thể hiện mình của người công nhân

- Lý thuyết này bổ sung cho lý thuyết cổ điển: năng suất không chỉ phụ thuộc

vào các vấn đề về kỹ thuật, mà còn là phụ thuộc vào tâm lý người lao động, nó tạo nên một “phong trào quản trị con người” trong thập niên 50

- Lý thuyết này đóng góp lớn trong lý luận và thực hành quản trị Nhờ nó mà

ngày nay các nhà QT hiểu rõ hơn vê sự động viên của con người, về ảnh hưởng của tập thể với tác phong cũng như tâm lý quản trị

- Giúp cải tiến cách thức và tác phong quản lý trong tổ chức, xác nhận mối liên

hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động

2 Hạn chế của trường phái tâm lý xã hội.

Tuy nhiên, cũng có nhiều ý kiến chỉ trích lý thuyết tác phong là đã quá chú ý đến yếu tố

xã hội của con người khiến trở thành thiên lệch Khái niệm “con người xã hội” chỉ có thể

bổ sung cho khái niệm “con người - thuần tuý - kinh tế” chứ không thể thay thế Không phải lúc nào những “con người thoả mãn” đều là những lao động có năng suất cao Theo James Stoner, trong thập niên 50 ở Mỹ, nhiều nỗ lực nhằm cải thiện điều kiện làm việc và gia tăng sự thoả mãn tinh thần của công nhân đã không đem lại sự gia tăng năng suất như mong đợi:

- Quá chú trọng đến yếu tố xã hội khiến trở nên thiên lệch

- Khái niện “con người xã hội” chỉ có thể bổ sung cho “con người kinh tế” chứ không thể thay thế Không phải bao giờ những “con người thoả mãn đêu lao động với năng suât cao

- Không thực tế khi xem con người là phần tử trong hệ thống khép kín

- Lý thuyết này quan tâm tới con người tức là hướng về quan điểm: Quản trị là hoàn thành công việc bằng và thông qua người khác

PHẦN 4: ỨNG DỤNG.

1 Cách hút nhân tài của Google.

Cho tới năm 2013, trong 4 năm liền liên tiếp, Google được mệnh danh là nơi tốt nhất để làm việc

Mỗi năm, có hơn 2,5 triệu đơn xin việc gửi đến Google Tương đương với 6849 đơn mỗi ngày và khoảng 5 đơn mỗi phút - và Google xem xét cẩn thận từng lá đơn

Khuôn viên của Google tại Mountain View, Calif., là nơi sinh sống tuyệt hảo cho nhân viên Công ty cung cấp các tiện nghi và đặc quyền cho nhân viên mà không nơi nào khác sánh được Nhưng những gì có vẻ như xa xỉ thực sự thuộc về vấn đê kinh doanh và Google đã chứng mình rằng mọi hành động đưa ra đều đã được nghiên cứu kỹ lưỡng Chúng ta hãy nhìn vào những lợi ích nữa của việc là một nhân viên của Google:

- Miễn phí bữa sáng, bữa trưa, bữa tối Các món ăn đều được đầu bếp chuẩn bị

- Các món ăn nhẹ hoàn toàn miễn phí với số lượng vô hạn

- Chăm sóc sức khỏa miễn phí

- Cắt tóc miễn phí

- Giặt khô miễn phí

- Phòng tập thể dục và bể bơi

- Trợ cấp xe

- Ghế ngủ hiện đại

- Trò chơi điện tử, bóng đá, bóng bàn

- Bác sĩ cá nhân

- Bảo hiểm nhân thọ

Laszlo Bock, trưởng phòng điều hành con người của Google – mà ở các công ty khác là quản lý nhân lực - cho biết, "Chúng tôi cố gắng mang lại nhiều dữ liệu và phân tích khoa học với những gì chúng tôi làm với nguồn nhân lực như khi các kỹ sư của chúng tôi với các sản phẩm của họ."

Bock cho biết, "Với những nhân viên mới, nếu người quản lý xuất hiện và nói, "Thật vui khi gặp bạn, bạn ở đội của tôi, chúng ta sẽ được làm việc cùng nhau, ' và làm thêm một số thứ khác, năng suất của những người này sẽ tăng 15% trong chín tháng tiếp theo."

Radcliffe, phó chủ tịch của bất động sản và dịch vụ văn phòng của Google, cho biết,

"Chúng tôi nghĩ rằng sẽ là một ý tưởng tuyệt vời nếu xây dựng một tòa nhà cho phép chúng tôi thử những điều mới và tìm hiểu những gì hoạt động và những gì không hoạt động."

Ông là người phụ trách của việc tạo ra môi trường hoàn hảo tại Google

Bên trong phòng thí nghiệm sống, nhóm của Radcliffe kiểm tra tất cả mọi thứ, từ sàn đến trần nhà Kết quả cho thấy phòng ăn là nơi làm việc hiệu quả hơn phòng họp truyền thống

Công ty sở hữu 1.000 xe đạp và cung cấp cho nhân viên sân vườn riêng của họ để trồng rau

2 W.L Gore & Associates và ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” (Ứng dụng học thuyết

của Gregor)

Từ tay không, nay tập đoàn W.L.Gore đã có 8 000 nhân viên, 45 nhà máy tại Mỹ, Anh, Đức, Nhật, Trung Quôc….với doanh số hang năm hơn 2 tỷ USD Từ lúc thành lập đến nay, công ty chưa bao giờ thua lỗ dù đã trải qua nhiều cuộc khủng hoảng Tạp chí Fortune

đã đưa tập đoàn này vào top của các tập đoàn được nhân viên yêu mến và gắn bó nhất Mặc dù cái tên của công ty hơi khó nhớ, nhưng môi trường làm việc ở đây thật lý tưởng Gore thành lập năm 1960 là hãng sản xuất mọi thứ từ vải chịu thời tiết cho tới lưới phẫu

thuật Công ty này đã dám thực hiện ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” của Doughlas

Mc Gregor.

Tất cả nhân viên của Gore đều được coi như nhau, từ người mới cho tới người đã làm ở đây vài chục năm Thay cho ông chủ, họ có những nhóm trưởng, những người có tài năng

và được mọi người noi giương.

"Chúng tôi không cần theo các thứ bậc thông thường Chúng tôi có thể tới gặp trực tiếp người nào có thể giúp chúng tôi về một dự án hay quyết định nào đó", Jenny Maher, thành viên một nhóm truyền thông, cho hay

3 Câu chuyện tuyển dụng tại Zappos (ứng dụng học thuyết của Maslow).

Zappos là công ty bán giày vá hàng may mặc trực tuyến Họ đứng thứ 23 trong danh sách

“Những công ty tốt nhất đáng để làm việc” của tạp chí Fortune với những đãi ngộ rất tốt cho nhân viên

Người lao động được hưởng bữa ăn miễn phí, máy bán hàng tự động không thu phí, thư viện công ty, phòng nghỉ trưa và chăm sóc y tế miễn phí

Mỗi phòng ban đều có bài trí riêng, từ chủ đề rừng nhiệt đới đến chủ đề Elvis và nhân viên được khuyến khích trang trí không gian làm việc của họ

Zappos có 10 giá trị cốt lõi mô tả văn hóa, thương hiệu và chiến lược kinh doanh Đó là:

1 Cung cấp thông tin qua dịch vụ.

2 Ôm hôn và nỗ lực.

3 Tạo niềm vui và một ít sự kì lạ.

4 Phiêu lưu sáng tạo và cởi mở.

5 Theo đuổi tăng trưởng và học hỏi.

6 Xây dựng các mối quan hệ cởi mở và chân thành bằng truyền thông.

7 Xây dựng một đội ngũ tích cực và xây dựng tinh thần gia đình.

8 Làm nhiều hơn với ít hơn.

9 Đam mê và quyết tâm.

10 Khiêm tốn.

Khi tuyển dụng nhân viên mới, họ tổ chức một đợt đào tạo kéo dài 4 tuần để nhân viên mới có thể “hấp thụ” đầy đủ về chiến lược, văn hóa, và niềm đam mê phục vụ khách hàng Trong suốt thời gian đào tạo, các nhân viên vẫn được trả lương đầy đủ

Thế nhưng, sau khoảng một tuần đào tạo, Zappos thực hiện một chính sách mà họ gọi là “Lời đề nghị” Sau khi đã đầu tư không ít để tuyển dụng, họ nói với những nhân

viên mới như sau:

“Nếu các anh/chị quyết định bỏ cuộc ngày hôm nay, chúng tôi sẽ trả công cho thời gian anh/chị làm việc tại đây, cộng thêm một món tiền bồi dưỡng là 1.000USD”

Vậy là Zappos còn “hối lộ” cho nhân viên mới để khuyến khích họ bỏ việc!

Theo CEO Tony Hsieh tiết lộ, chỉ 3% người chấp nhận khoản tiền đó, 97% còn lại khẳng định họ không chọn công việc vì tiền

Điều này thể hiện sự tự tin của Zappos, công ty dám cược tiền "tươi" để đánh đổi lấy nhiệt huyết và sự trung thành của nhân viên

Đối với những nhân viên nhận tiền để bỏ việc thì đó là những nhân viên vẫn chưa xây

dựng được quan hệ với công ty ở mức độ 3 (tình cảm với công ty, tình cảm với bạn đồng nghiệp) hay mức độ 4 (nhu cầu về sự công nhận: mong công ty ghi nhận năng lực của

mình xứng đáng, mong nhận được sự tôn trọng từ các bạn đồng nghiệp) mà chỉ đơn giản

là “tiền bạc”, và như vậy thì độ cống hiến của họ dành cho công ty là không cao

Quan hệ giữa nhân viên và công ty là mối liên kết hai chiều Điều quan trọng khiến nhân viên gắn bó với công ty không hẳn là vì tiền lương, vì một khi tiền lương đã đạt được đến một mức nhất định thì điều anh ta quan tâm sẽ là công ty tạo điều kiện như thế nào để anh

có thể phát huy được tối đa năng lực của bản thân