There are a number of different types of training we can use to engage an employee. These types are usually used in all steps in a training process (orientation, in-house, mentorship, and external training). The training utilized depends on the amount of resources available for training, the type of company, and the priority the company places on training. Follow the lecture above to better understand the training in the business. To see more documents about other human resource management, please consult at Bộ tài liệu Hướng dẫn Đào tạo nội bộ Doanh nghiệp.
VAN TRI GOLF ESTATE TRAIN THE TRAINER DEVELOPMENT PROGRAM FOR SERVICE INDUSTRY FIELD NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH: IỚI THIỆU HÁI NIỆM ĐÀO TẠO ỌI NGƯỜI HỌC NHƯ THẾ NÀO? HIỆM VỤ NĨI Ử DỤNG CÂU HỎI 1. GIỚI THIỆU Mục đích của khóa học để giúp phát triển kỹ năng đào tạo: một giáo viên một học viên hoặc một giáo viên và một nhóm học viên Sau khi học xong phần này, anh sẽ: Nhận biết các ngun tắc chuẩn mực được thiết lập Nhận dạng các tình huống tại nơi làm việc, nơi có nhu cầu đào tạo Phân tích các nhiệm vụ để lập kế hoạch đào tạo hiệu quả; thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo để đạt được nhu cầu của chúng Kiểm tra xem việc đào tạo của anh có hiệu quả như thế 2. ĐÀO TẠO LÀ GÌ? Phần này sẽ gồm các điểm: Đào tạo là gì? Làm thế nào nhận biết được nhu cầu đào tại bộ phận? Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực Lợi ích của đào tạo Vai trò của anh – người đào tạo a. Đào tạo là gì? Đào tạo là chuyển các kiến thức; kỹ năng và thái độ của người này cho người khác Loại hình đào tạo: (Có hai loại) Đào tạo thực hành (Onjob training) được miêu tả như sự chuyển giao kỹ năng, kiến thức cho học viên tại khu vực làm việc. Đào tạo lý thuyết (Offjob training) được miêu tả như sự chyển giao kiến thức và thái độ cho học viên, thơng thường được tiến hành tại phòng học b. nhận biết nhu cầu đào tạo tại bộ phận như thế nào? Nhu cầu đào tạo có thể nẩy sinh trong nhiều hồn cảnh khác nhau nhưng thơng thường thực tế nhân viên khơng có đủ kỹ năng, kiến thức hoặc khả năng thực hiện nhiệm vụ. Chúng ta có thể nhận ra nhu cầu đào tạo khì: Kết quả cơng việc hiện tại của họ thấp so với chuẩn mực đã được thiết lập Có những thay đổi làm ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại của nhân viên Có những trường hợp thay đổi cơng việc Việc phân tích nhu cầu đào tạo giúp cho anh : Tìm ra loại đào tạo gì cần Lập kế hoạch: chắc chắn đây là 1 khóa đào tạo cần thiết Xác định rõ rằng những trục trặc gì đang xẩy ra Tiến hành đào tạo một cách hiệu quả Khơng có cơng thức cụ thể giúp cho việc ra quyết định ở đâu việc đào tạo được u cầu. Nhu cầu đào tạo nẩy sinh thường xun, nó khơng chỉ tại thời điểm anh đánh giá c. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo Thành tích làm việc của một nhân viên có thể khơng đạt tiêu chuẩn, vì: Thiếu nhân viên, thời gian Thiếu thiết bị, vật tư Đào tạo ban đầu sai lệch Tần suất nhiệm vụ được giao làm Tính khí cá nhân/mức độ nhiệt huyết Hiểu biết được yêu cầu Sự phản hồi kết quả đạt được Sự rõ ràng các chuẩn mực cần đạt được d. Ghi nhớ □ khơng phải tất cả các lỗ hổng đều có thể được bịt lại thơng qua đào tạo, một số lỗ hổng do cơng tác quản lý, vấn đề cá nhân, nhân viên □ đó là trách nhiệm của cơng tác quản lý/ giám sát để giải quyết vấn đề khơng qua đào tạo, giúp các cá nhân đưa kết quả cơng việc đạt được tiêu chuẩn u cầu □ đó là ngun tắc để phân tích nhu cầu kỹ càng trước khi anh có thể giải quyết vấn đề □ giải quyết vấn đề khơng cần đào tạo là điều cũng quan trong như việc anh xác định nhu cầu đào tạo e. Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực Anh có nhớ đồ thị này? Standard Training Gap Performance Khơng phải tất trục trặc thành tích giải đào tạo Set down standards: Bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn, anh đã có cái để phán xét một cá nhân đã thể hiện các nhiệm vụ được giao như thế nào. Trong mỗi đơn vị đo lường, có một số tiêu chuẩn đánh giá cho mục đích này và cũng có tiêu chuẩn đánh giá cho nhiệm vụ đặc trưng. Anh cũng có thể có các yêu cầu đặc trưng riêng cho bộ phận của anh. Hãy nhớ rằng việc thực hành cơng việc tốt thì được nhận dạng bằng các phương pháp làm việc cho mỗi bộ phận cũng phải được tn thủ See when ability is displayed: Khi các nhiệm vụ và chuẩn mực đã được nhận dạng, anh nên phán xét khả năng cuả một người nào đó bằng cách quan sát họ làm các cơng việc bình thường. Là một giám đốc hay giám sát viên, anh sẽ làm việc này. Cái mà anh tìm kiếm là khả năng đạt được chuẩn mực thành tích khơng đổi. Nhân viên đó đang thực hiện cơng việc phù hợp Explain progress: Tại cùng thời điểm mà anh đánh giá, hãy chắc chắn rằng anh đưa ra sự khích lệ và để cho nhân viên người được đánh giá biết họ đang làm như thế nào Solve any problems identified: Nếu nhân viên được đánh giá có sai xót khi thực hiện nhiệm vụ đặc biệt, hãy cố nhận ra các sai xót đó và chỉ ra cho họ. Anh cần huấn luyện lại họ lại các chuẩn mực đã được thiết lập Signify achievement: Mỗi khi anh hài lòng về một nhân viên đã thực hiện cơng việc tốt, anh có thể ghi chú thành tích của nhân viên đó vào bản theo dõi cơng việc của họ TRAINING CYCLE IDENTIFY NEEDS OF TRAINING REVIEW TRAINING RESULTS PLAN TRAINING IMPLEMENT TRAINING IDENTIFY NEEDS OF TRAINING WHO TYPES New (entry) staff without experience Task talk Task demonstration Experienced staff (existing) Corrective coaching Task talk Task demonstration New staff with experience Corrective coaching Task talk Task demonstration WHEN Immediate (1day – 30 days) New staff + falling performance + new policy + new equipment + new service + new guest needs Short – term (1 month – months) Cross training + promotion + language Long – term (6 months – year) Pre-opening + extension + upgrade system/standard TRAINING PLAN Month: Training need (WHAT): For whom (DEPARTMENT): When (DATE): How (TASK TALK/TASK DEMON/CORRECTIVE COACHING): Trainer (SUPERVISOR/MANAGER): Completed (YES/NO): Signed (TRAINER/ADMIN – HR MANAGER): THE TRAINING PLAN (Sample) TRAINING PLAN MONTH: TRAINING NEED FOR WHOM WHEN HOW TRAINER COMPLETED YES NO SIGNED IMPLEMENT TRAINING THERE ARE 3 TOOLS: TASK TALKS TASK DEMONSTRATION CORRECTIVE COACHING WE MUST CONSIDER: VENUE + EQUIPMENT + NOTES + ARRANGE TIME REVIEW TRAINING RESULT HOW TO ASSESS PERFORMANCE AT WORK? A GREE TASKS S ET STANDARDS S EE ABILITY DISPLAYED E XPLAIN PROGRESS S OLVE ANY PROBLEM S IGNIFY ACHIEVEMENT YOUR TRAINING PLAN I A B C D II. A B C D E PLANNING Materials & setting equipment (determined needs) Establish objectives Know your group (experience; time limitation; number etc) Determined content (what will be covered?) PREPARATION Material, personal material Review material Practice (to try your voice before teaching) Set up policy & procedures Study material (books, projector, etc) III. SETTING + EQUIPMENT A Size of group; kind of training session; room B Set up style (table & chair); C Equipment required: flipchart; projector; cassette etc D Go around inside room to check, make sure every one can see & hear E Try our voice first IV. PRACTICE A To move B To try your voice loud C To get feedback WHEN YOU COME BACK YOUR WORK PLAN AHEAD: CHECK WITH BOSS (WHO; WHAT; WHERE; WHEN) 2. LET OTHER KNOW: RESOURCES FROM BOSS SELL ADVANTAGES TO STAFF 3. BEFORE YOUR START: SPACE; VENUE; MATERIAL; PRIVACY 4. RECORD YOUR TRAINING RECORDS – KISS (KEEP IT SIMPLE & SHORT) CHÚC CÁC BẠN THÀNH CÔNG TRÊN CON ĐƯỜNG TRỞ THÀNH CHUYÊN GIA ĐÀO TẠO XIN CẢM ƠN ... Loại hình đào tạo: (Có hai loại) Đào tạo thực hành (Onjob training) được miêu tả như sự chuyển giao kỹ năng, kiến thức cho học viên tại khu vực làm việc. Đào tạo lý thuyết (Offjob training) được miêu tả như sự chyển giao kiến thức và thái độ cho học viên, thơng thường ... như việc anh xác định nhu cầu đào tạo e. Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực Anh có nhớ đồ thị này? Standard Training Gap Performance Không phải tất trục trặc thành tích giải đào tạo f. Cải tiến kết quả làm việc Cần nhận biết rõ ràng các lỗ hổng cần nhu cầu đào tạo như sau:... Đối với giám sát viên: Công việc được thực hiện dễ dàng hơn nếu tất cả nhân viên được đào tạo và làm việc theo một chuẩn mực Giảm bớt các phàn nàn của cấp quản lý và khách hàng Phát triển kỹ năng của chính họ trong quản lý con người