Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần hương vang

Hoạch định nhân lực giúp cácdoanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách hoạt động phùhợp và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Hương Vang

2 Giảng viên hướng dẫn: ThS Tạ Huy Hùng

3 Sinh viên: Đào Thị Nga Lớp: K50U5 MSV: 14D210309

4 Thời gian thực tập: 28/02/2018 đến 24/04/2018

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp vàkiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Hương Vang Đểthực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:

Một là, hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực trongnền kinh tế thị trường, đặc biệt là hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp

Hai là, nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và khoa học thực trạng hoạch định nhânlực và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần HươngVang

Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch địnhnhân lực tại Công ty Cổ phần Hương Vang

6 Nội dung chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực tại doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cố phầnHương Vang

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cốphần Hương Vang

7 Kết quả đạt được:

lượng Yêu cầu khoa học

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nógiúp cho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lýthuyết đã học Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó đểtiến hành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanh nghiệp

và củng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết và thựchành Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơnsâu sắc đến giảng viên Th.s Tạ Huy Hùng đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quátrình làm khoá luận tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý thầy/cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đạihọc Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập Với vốn kiếnthức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiêncứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc

và tự tin Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hương Vang đã chophép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty Em xin gửi lời cảm ơn đếncác anh/chị tại phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác của công ty đãgiúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu

Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy/cô dồi dào sức khỏe và thành công trong

sự nghiệp trồng người của mình Đồng kính chúc các anh/chị trong Công ty Cổ phầnHương Vang luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công tốt đẹp trong công

ty của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2018

Sinh viên thực hiện

Đào Thị Nga

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG” 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hoạch định nhân lực 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Hoạch định nhân lực 6

2.2 Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực 7

2.2.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực 7

2.2.2 Thiết lập chiến lược nhân lực 10

2.2.3 Dự báo cung- cầu nhân lực 11

2.2.4 Xây dựng chính sách, kế hoạch nhân lực 15

2.2.5 Kiểm tra, đánh giá hoạch định nhân lực 18

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 19

2.3.1 Các nhân tố bên trong 19

2.2.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài 20

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG 21

3.1 Đánh giá tổng qua tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hương Vang

21 3.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Hương Vang 21

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 21

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty 22

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 24

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định

nhân lực của Công ty Cổ phần Hương Vang 24

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh 26

3.2.2 Thị trường lao động 27

3.2.3 Chiến lược kinh doanh 27

3.2.4 Khả năng tài chính của công ty 27

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Hương Vang 28

3.3.1 Thực trạng phân tích môi trường quản trị nhân lực và thiết lập chiến lược nhân lực 28

3.3.2 Thực trạng dự báo cầu nhâu lực 29

3.3.3 Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nhân lực của công ty 30

3.3.4.Thực trạng xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang

32 3.4 Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Hương Vang

38 3.4.1.Thành công và nguyên nhân 38

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 39

CHƯƠNG 4:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG 41

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Hương Vang 41

4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty 41

4.1.2.Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề hoạch định nhân lực của Công ty 41

4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Hương Vang 42

4.2.1 Hoàn thiện hoạch định phân tích môi trường quản trị nhân lực và thiết lập chiến lược nguồn nhân lực 42

Bảng 4.1 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực trong các giai đoạn phát triển của Công ty 42

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện dự báo cầu nhân lực 43

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện dự báo cung nhân lực 44

4.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty 45

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Hương Vang 46

KẾT LUẬN 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG

Bảng 3.1 Nguồn vốn công ty CP Hương Vang 23 Bảng 3.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 23 Bảng 3.3: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi 23 Bảng 3.4 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm 2015, 2016,

2017

24

Hình vẽ 3.1 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường QTNL 25 Bảng 3.5 : Danh sách các đối thủ cạnh tranh trực tiếp hiện tại của Vodka Men’ tại miền bắc 26 Bảng 3.6 Nguồn vốn công ty Cổ phần Hương Vang 27 Bảng 3.7 Bảng so sánh kết quả dự báo với nhu cầu nhân lực thực tế của Công ty

Cổ phần Hương Vang từ năm 2015-2017 30 Bảng 3.8 Bảng so sánh kết quả dự báo với cung nhân lực từ bên ngoài thực tế của Công ty Cổ phần Hương Vang từ năm 2015-2017 31 Bảng 3.9 Số lượng cung – cầu nhân lực thực thế của Công ty Cổ phần Hương Vang từ năm 2015-2017 32 Bảng 3.10 Dự trù chi phí cho quản trị nhân lực năm 2017 của Công ty Cổ phần Hương Vang 37 Bảng 3.11 Dự trù nguồn thu về nhân lực năm 2017 của Công ty Cổ phần 38 Hương Vang 38

Bảng 4.1 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực trong các giai đoạn phát triển của Công

ty .42

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty CP HƯƠNG VANG 22

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG”

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân lực trởthành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung và mỗi doanhnghiệp nói riêng Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị và côngnghệ đều có thể mua hoặc bắt chước được thì yếu tố nguồn nhân lực là một lợi thếcạnh tranh khó có thể sao chép được Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là yếu tốđầu vào mà trở thành tài nguyên của doanh nghiệp Hiện nay, công tác quản lý nguồnnhân lực được quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp Điều này càng trở nênquan trọng trong bối cảnh khủng hoảng, mà trước hết là khủng hoảng tài chính hiệnnay Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã và đang có ảnh hưởng sâu sắc tới nềnkinh tế của các nước, từ những nước phát triển tới các nước đang phát triển Khi đứngtrước những biến động của khủng hoảng, các tổ chức thường hay tiến hành các giảipháp tình thế như cắt giảm chi phí, chi phí đầu tiên được nghi ̃ đến là chi phí nhân sựnhằm duy trì hoạt động tối thiểu cho tổ chức Nhưng giải pháp trên có thật sự hiệu quảkhông, hay đó chỉ là giải pháp nhất thời, chỉ giúp doanh nghiệp cầm cự chứ không hềphát triển?

Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ khó khăn này, các doanh nghiệp cần chútrọng quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đặc biệt cần chú trọng tới côngtác hoạch định nguồn nhân lực Điều này xuất phát từ vai trò nền tảng của hoạch địnhnhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực giúp cácdoanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách hoạt động phùhợp và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực đểthực hiện công việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của conngười nhằm đem lại hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết cácdoanh nghiệp mong muốn Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệpthì yếu tố con người là khó sử dụng nhất Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả

sử dụng lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệpnào Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao Và

để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sửdụng lao động một cách hợp lý, khoa học Nếu thực hiện tốt công tác hoạchđịnh nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có nhiều giải pháp tích cực hơn để tiết giảm chiphí và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức chẳng hạn như: giảm thiểu chi phí

tổ chức hành chính; Tiết kiệm chi phí cơ cấu tổ chức, khắc phục bộ máy nhân

sự cồng kềnh, chức năng nhiệm vụ chồng chéo; Tuyển chọn đúng người, đúngviệc, nâng cao năng suất lao động

Công ty Cổ phần Hương Vang hiện đang hoạt động chủ yếu trong ngành hàngthực phẩm tiêu dùng nhanh, có vị trí và chỗ đứng thương hiệu trên thị trường Nhữngthành tựu mà công ty Cổ phần Hương Vang đã đạt được là niềm tự hào không chỉ vớicán bộ nhân viên trong công ty mà còn là tín hiệu đáng mừng trong sự nghiệp pháttriển của đất nước Tuy nhiên, thách thức đặt ra đối với công ty hiện nay là làm thế nào

để giữ vững và mở rộng được thị phần cũng như tầm ảnh hưởng của mình đối vớikhách hàng trong thời kỳ kinh tế cạnh tranh khốc liệt hiện nay Với quan điểm conngười là tài sản quý giá nhất của tổ chức, công ty Cổ phần Hương Vang nhận thấy rằngmuốn tổ chức vững mạnh thì trước hết cần có một đội ngũ nhân viên chất lượng cao

Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực luôn được công ty chú trọng Tuy nhiên,công ty Cổ phần Hương Vang lại chưa quan tâm đúng mức đến công tác hoạch địnhnhân lực

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trên cơ sở vận dụng những kiến thức về ngành quản trị nhân lực được học tạitrường Đại học Thương mại và trong quá trình thu thập, vận dụng, tìm hiểu thực tếtại công ty Cổ phần Hương Vang, tác giả lựa chọn đề tài” Hoàn thiện hoạch địnhnguồn nhân lực doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Hương Vang” làm đề tài tốt nghiệpcho mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của công trình năm trước

Vấn đề hoạch định nhân lực là một trong những đề tài mang tính thực tiễn cao,

vì vậy đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nướccũng như có nhiều hướng tiếp cận về vấn đề này

Jac Fitz-enz & Barbara Davison, How to Measure Human Resource

Managetment Cuốn sách này phản ánh trong kỷ nguyên của việc tang chi phí và biện

minh cho ngân sách, các nhà quản trị nhân sự đang chịu áp lực ngày càng cao để đolường hiệu suất, bảo vệ ngân sách của họ và thậm chí để biện minh cho sự tồn tại của

họ Cuốn sách này cung cấp một phương pháp định lượng để đo chính xác năng suấtcủa tất cả các chức năng nhân sự chính Điều này cho phép người quản lý nhân sự giaotiếp với quản lý cấp cao Nó cũng giúp các nhà quản trị nhân sự ra các quyết định,chiến lược nguồn nhân lực hợp lý

James W Walker, Human Resource Planning Tác giả xác định được vai trò to

lớn của quản trị nguồn nhân lực cũng như vai trò của công tác hoạch định nguồnnhân lực trong tổ chức Cuốn sách này cung cấp các kiến thức, tư tưởng và kỹ năngcủa hoạch định nguồn nhân lực dựa trên những vấn đề lý luận và thực tiễn tiên tiếnnhất trên thế giới Nó giúp các nhà quản trị nhân sự thiết lập chiến lược nguồn nhânlực, chính sách và các kế hoạch hoạt động phù hợp với từng giai đoạn phát triển củadoanh nghiệp

Trên bình diện lý luận, vấn đề hoạch định nguồn nhân lực được nhìn nhận là vaitrò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến sự thành bại của doanhnghiệp Trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” của nhóm tác giả BusinessEdge và“Giáo trình quản trị nhân lực”(2007) của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc

Quân, hoạch định nguồn nhân lực được đề cập với vai trò là khâu quan trọng trongquản trị nhân sự Trong đó, các tác giả đã vẽ ra một bức tranh tương đối hoàn thiện vềhoạch định nguồn nhân lực: khái niệm, bản chất, vai trò, quy trình

Tác giả Lê Thanh Hà trong “Giáo trình quản trị nhân lực”- nhà xuất bản Laođộng Xã hội năm 2009 cũng đã có những nghiên cứu sâu cơ sở lý luận về hoạch địnhnguồn nhân lực với việc đưa ra bản chất, nhân tố ảnh hưởng của hoạch định nhân lực,mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nhân lực, dự đoáncung, cầu nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cungcầu nhân lực

TS Lê Quân trong đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược tại các doanh nghiệpthương mại của Việt Nam” đã đưa ra các cách tiếp cận định tính và định lượng về vấn

đề hoạch định nguồn nhân lực, các phương pháp dự báo nguồn nhân lực và trên cở sởphân tích GAP (chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng lao động), tác giả đưa ra các giảipháp đáp ứng nhân lực ngắn hạn và dài hạn

Nguyễn Thị Hoài Linh (2017), “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH MTV Austdoor Hưng Yên, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Đề tài

trên với cách tiếp cận tác nghiệp, đã tóm lược được một số vấn đề lý luận cơ bản vềhoàn thiện hoạch định nhân lực của doanh nghiệp, phân tích được thực trạng hoạchđịnh nhân lực tại công ty TNHH MTV Austdoor Hưng Yên, từ đó đề xuất ra các giảipháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty Tuy nhiên, tác giả cũng chưa đi sâunghiên cứu nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực, vì vậy các giải pháp đưa ra chưamang thực sự hiệu quả

Nguyễn Thu Hằng (2016), “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Lotaabee”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Công

trình này với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về hoạchđịnh nhân lực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác hoạch định nhân lực hiện naytại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Lotaabee, làm nổi bật những đặc trưng trongcông tác hoạch định của ngành thương mại và dịch vụ, đánh giá những ưu điểm, hạnchế và tìm ra nguyên nhân Từ đó, công trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghịnhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp Tuy nhiên, tác giả cũng chưa

đi sâu nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng hoạch định nhân lực, vì vậy các giảipháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện

Đỗ Thị Thuý (2016), “Hoàn thiện hoạch định nhân lục tại công ty cổ phần Cầu

3 Thăng Long”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Công trình này với cách

tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa một số lý thuyết về hoạch định nhân lực, phân tích

thực trạng đánh giá hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần Cầu 3 Thăng Long từ đó

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty Tuy nhiên, việcphân tích công tác hoạch định của công ty còn mang tính lý thuyết nhiều hơn, số liệucòn hạn chế

Trên thực tế hoạch định nguồn nhân lực được nhiều nhà nghiên cứu quan tâmtuy nhiên đa phần các công trình nghiên cứu đều mang tính khoa học lý luận, chưa cócông trình nào nghiên cứu chuyên sâu về hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổphần Hương Vang Mặc dù đây là vấn đề quan trọng, quyết định đến nhiều vấn đề kháccủa quản lý nguồn nhân lực như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc,tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độđãi ngộ khác… Đó là vấn đề mà luận văn này sẽ đề cập đến và thông qua trường hợpCông ty Cổ phần Hương Vang để đưa ra chiến lược hoạch định nhân sự linh hoạt chodoanh nghiệp.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của công trình nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện hoạchđịnh nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang Để thực hiện mục tiêu đó đề tài thựchiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp từ đó nắm được tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lựctrong công ty

Thứ hai, phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổphần Hương Vang từ năm 2015 – 2017 , phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạchđịnh nhân lực để từ đó có những đánh giá về những thành công, tồn tại và nguyênnhân trong hoạch định nguồn nhân lực

Thứ ba, từ việc nghiên cứu, điều tra, phát hiện các vấn đề bất cập, hạn chế trongcông tác hoạch định nguồn nhân lực từ đó đưa ra các đề xuất các giải pháp hoàn thiệnhoạch định nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về thời gian: Từ năm 2015- 2017

Về không gian: Tại công ty cổ phần Hương Vang

Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực

và thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hương Vang năm 2015– 2017 , đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tạicông ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp này được xây dụng trên số liệu thu thập từ báo cáo tài chính củadoanh nghiệp: bảng cân đối kế toán, báo cáo hoạt động kinh doanh thu thập từ công ty

để tổng hợp, xử lý, phân tích

Phương pháp thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu ngoài công ty: Bằng các nguồn tàiliệu khác nhâu như là từ luận văn, chuyên đề khóa trước về hiệu quả sử dụng lao động,thông tin từ báo chí, trang web, sổ sách, giấy tờ về quản trị nhân lực tại công ty.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Phiếu điều tra, phỏng vấn: là phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa vào hệthống câu hỏi theo các nội dung liên quan đến vấn đề sử dụng vốn và hiệu quả sửdụng vốn Tiến hành cụ thể như sau: phát phiếu điều tra cho đối tượng là nhân viên,trong phiếu điều tra viết ra 12 câu hỏi liên quan đến hoạch định nhân lực Trong quátrình điều tra thực hiện phỏng vấn trực tiếp để tăng tính trung thực, kết quả sẽ ghi ởcuối phiếu điều tra

1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu đã thu thập

Phương pháp tổng hợp: Các thông tin, dữ liệu sau khi thu nhập và phân tích sẽđược tổng hợp lại theo từng nội dung, từng chỉ tiêu có thể nhận thức đầy đủ, tìm rađược bản chất, sự vận động của hiệu quả sử dụng lao động

Phương pháp quy nạp và diễn giải: phương pháp quy nạp là phương pháp đi từnhững hiện tượng riêng lẻ, rời rạc, độc lập ngẫu nhiên là phân công lao động, tuyểndụng trả công, kết quả kinh doanh rồi liên kết với nhau để tìm ra tình hình hoạch địnhnhân lực tại công ty đã hiệu quả chưa

Phương pháp diễn giải là phương pháp đi từ cái khái quát đến cụ thể Chẳnghạn như đi từ các chỉ tiêu khái quát lợi nhuận, doanh thu, quỹ lương… Đến các chitiêu cụ thể như năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, khả năng sinh lời củamột lao động…

1.7 Kết cấu khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số lý luận luận cơ bản về hoàn thiện hoạch định nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng về hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần Hương Vang.

CHƯƠNG 2:

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hoạch định nhân lực.

2.1.1 Quản trị nhân lực.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực vàtrí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe(chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê Quản trị nhânlực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.S Vũ Thùy Dương – TS Hoàng VănHải (2010), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trịliên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngườitrong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.s Trần Kim Dung (2011), NXB Giáodục: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năngnhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì một con người của một tổ chức nhằm đạtđược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TSNguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp cáchoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động qunr trị nhân lực trong tổchức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”

2.1.2 Hoạch định nhân lực.

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TSNguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Hoạch định nguồn nhân lực là quátrình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kếhoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin

cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực.”

Hoạch định nhân lực bao gồm: Hoạch định chiến lược nhân lực, hoạch địnhchiến thuật nhân lực, hoạch định tác nghiệp nhân lực

Hoạch định chiến lược nhân lực bao gồm phân tích môi trường quản trị nhânlực và thiết lập chiến lược nhân lực

Hoạch định chiến thuật nhân lực là hoạt động xây dựng các chính sách nhânlực: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ…

Hoạch định tác nghiệp nhân lực là hoạt động dự báo phân tích khái niệm cung– cầu nhân lực của doanh nghiệp và xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực

Theo TS Trần Kim Dung, (Quản trị NNL, 2003) Hoạch định nguồn nhân lực là

quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực

hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lựcvới các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao

Theo TS Thẩm Giang, (Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệ, 2014) Hoạch địnhnguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhânlực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc,đúng nó, đúng lúc “

2.2 Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực.

2.2.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực.

2.2.1.1 Mục đích

Phân tích môi trường quản trị nhân lực là quá trình phân tích các yếu tố môitrường bên trong và môi trường bên ngoài của hoạt động quản trị nhân lực để từ đónhận diện cơ hội, thách thức và điểm mạnh, điểm yếu đối với hoạt động quản trị nhânlực trong tương lai của doanh nghiệp

2.2.1.2 Nội dung phân tích môi trường quản trị nhân lực

 Các yếu tố môi trường bên ngoài của hoạt động quản trị nhân lực:

- Điều kiện kinh tế:

Điều kiện kinh tế với các yếu tố thành phần: tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ

số tiêu dung CPI, các chính sách tài chính tiền tệ…phản ánh tình hình phát triển ổnđịnh hay không ổn định, bền vững hay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tácđộng lớn đến điều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như người lao động Điềukiện kinh tế thuận lợi sẽ tạo nhiều việc làm, các doanh nghiệp cần quan tâm và có điềukiện quan tâm hơn đến các hoạt động quản trị nhân lực, cũng như chính sách nhân lực

và việc thực thi các hoạt động đó sẽ kích thích nhân lực doanh nghiệp phát huy nănglực, phát triển, nâng cao năng lực và ngày càng có những cơ hội cống hiến cho doanhnghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp… Điều kiệnkinh tế khó khăn thì các doanh nghiệp cũng khó khăn khi phải chạy theo những chínhsách nhân sự vốn phù hợp vào thời kỳ tang trưởng trước đây của doanh nghiệp và việcđiều chỉnh tất yếu của các doanh nghiệp lúc này là cắt giảm nhân lực, cắt giảm chi phí

- Dân số và lực lượng lao động:

Tốc độ gia tăng dân số, cơ cấu dân số (theo lứa tuổi, giới tính, trình độ, …), chấtlượng dân số, … của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến quan điểm và chính sách nhân

sự của doanh nghiệp Đất nước đang trong thời kỳ dân số vàng đồng nghĩa với việc cómột lượng lao động trẻ và hung hậu Các doanh nghiệp có thể tận dụng cơ hội thu hútnhân lực chất lượng nhờ các chính sách nhân lực hợp lý, có tính cạnh tranh cao

Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên:

Vị trí địa lý của doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lựcdoanh nghiệp có thể tiếp cận, thu hút và tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lựckhác

Điều kiện tự nhiên (khí hậu, đất đai, môi trường tự nhiên) thuận lợi hay không sẽảnh hưởng đến môi trường làm việc và điều kiện sinh sống của người lao động Do đó,nếu doanh nghiệp hoạt động tại khu vực có điều kiện tự nhiên thuận lợi thì cuộc sốngcủa NLĐ sẽ thoải mái hơn, sức khỏe và tinh thần tốt hơn sẽ có khả năng nâng cao năngsuất lao động.

- Quy định pháp luật:

Pháp luật về lao động và những quy định của nhà nước có liên quan, đây lànhững yếu tố ảnh hưởng mạnh đến bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp Chính sáchcủa nhà nước ảnh hưởng đến các chính sách quản trị nhân lực Khi doanh nghiệp muốnđưa ra bất cứ chính sách nào như tuyển dụng, trả lương, phụ cấp, trợ cấp đều phải tuântheo các quy định của pháp luật Các quy định của pháp luật bên cạnh bảo vệ quyền vàlợi ích hai bên NLĐ và NSDLĐ thì chúng còn có thể gây ra một số khó khăn, rào cảncho hoạt động quản trị nhân lực như: các quy định còn chung chung, chưa cụ thể hayquy trình rườm rà, thủ tục phức tạp…

- Thị trường lao động:

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trườngnhư: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, … Hàng hóa được trao đổitrên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa đặc biệt Sự phát triển của thịtrường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp Thịtrường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường tuânthủ đúng quy luật và ngược lại thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiệnnhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ra những khó khăn khi đưa ra vàthực thi các quyết định quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thông tin thị trường lao động (thống kê và

dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanhnghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình Nếu thị trườnglao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhucầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động Ngược lại nếuthị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực củadoanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách

Tỷ lệ thất nghiệp: đây là chỉ số chịu sự tác động rất lớn bởi sự phát triển của nềnkinh tế và cũng chi phối nhiều đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Trong điềukiện tỷ lệ thất nghiệp cao, giá cả sức lao động có nguy cơ sụt giảm nên về phía doanhnghiệp các chính sách nhân lực do đó cũng được điều chỉnh, còn về phía người lao động

họ sẽ thắt chặt chi tiêu và dễ bằng lòng hơn với chính sách nhân lực của công ty

- Hệ thống giáo dục và đào tạo:

Chương trình đào tạo, hệ thống cơ sở vật chất, công tác hướng nghiệp cho họcsinh, sinh viên và sự phát triển của khoa học công nghệ nói chung và trình độ côngnghệ trong lĩnh vực nhân sự nói riêng cũng sẽ là những nhân tố môi trường vĩ mô cóảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp

 Các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực:

Chiến lược kinh doanh:

Chiến lược chỉ ra những gì mà công ty hy vọng hoàn thành để đạt được bướcphát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có,nguồn lực có thể đạt được Tương ứng với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũngđược xác định Ở một vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá caođến mức các mục tiêu khác như tang sự hài lòng của nhân viên không được chú ýnhiều Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng của nhânviên lại rất được chú ý Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xemxét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn nàn… của nhân viên Do đó các hoạtđộng quản trị nhân lực cũng như các chiến lược nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn bới cácmục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động:

Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường sẽ yêu cầu sốlượng, chất lượng, trình độ lành nghề của nguồn nhân lực khác nhau Mỗi nghànhnghề khác nhau sẽ có những đặc thù về lao động khác nhau

Hiện trạng nguồn nhân lực:

Hiện trạng nguồn nhân lực bao gồm: số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất,mong muốn, nhu cầu của người lao động Trong đó cấu trúc lao động (cơ cấu lao độngtheo trình độ, lứa tuổi, giới tính, tính chất lao động…) phù hợp hay không phù hợp vớiloại hình tổ chức, quy mô hoạt động… có ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt độnghoạch định nhân lực cũng như các hoạt động quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những điều được các thành viên trong tổchức cùng chấp nhận, nó được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển củadoanh nghiệp Bản chất văn hóa được thể hiện qua cách thức mà doanh nghiệp đó kinhdoanh, đối xử với khách hàng, các đối tác và với nhân viên Tác động của văn hóadoanh nghiệp đến động lực, năng suất, sự kỳ vọng và hành vi của người lao động là rấtmạnh mẽ Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanhnghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần cácgiá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp làtài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, cácniềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cáchứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về doanh nghiệp, các nhãn hiệu

về sản phẩm

Trình độ công nghệ:

Tính hiện đại, phù hợp của công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong sản xuất,kinh doanh đặt ra những đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lực công ty

Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động quản trị nhân lực cũng sẽ gópphần đổi mới hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp.

 Năng lực tài chính:

Tài chính doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên cần xem xét khi tiến hành bất cứ hoạtđộng nào của doanh nghiệp Nguồn lực tài chính quyết định đến quy mô, số lượng củacác hoạt động quản trị nhân lực Khi lên kế hoạch cho các hoạt động như tuyển dụng,đào tạo, đaic ngộ… nhà quản trị cũng cần cân nhắc, xem xét, tính đến nguồn lực tàichính của doanh nghiệp

Nhà quản trị doanh nghiệp:

Nhà quản trị với khả năng nhận thức, nưng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thốnggiá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chínhsách, hoạt động quản trị nhân lực Tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ củamình, với tầm hạn quản trị khác nhau các nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định vàtham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng

2.2.2 Thiết lập chiến lược nhân lực.

2.2.2.1 Mục đích

Thiết lập chiến lược nhân lực nhằm mục đích đảm bảo doanh nghiệp có đượcnguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai các công việcquan trọng đối với việc triển khai thành công chiến lược kinh doanhcủa mình

2.2.2.2 Nội dung thiết lập chiến lược nhân lực

Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: đưa ra định hướng và sự gắnkết của các hoạt động và hệ thống nguồn nhân lực đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhânlực, đúng người, đúng chỗ, đúng lúc

Xác lập các phương án chiến lược nguồn nhân lực có thể hiểu là việc phântích, đánh giá các yếu tố môi trường trong mối quan hệ biện chứng của bản thân cácyếu tố đó và với các mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực để đưa ra các phương ánchiến lược nhân lực cho doanh nghiệp của mình

Đánh giá, lựa chọn thiết lập chiến lược nhân lực

 Đánh giá các phương án chiến lược nhân lực:

Tiêu chí đánh giá:

- Tài chính: mức đầu tư, hiệu quả thu hồi về mặt tài chính, chi phí phát sinh,mức tiết kiệm,…

- Thời gian: thời gian triển khai, thời gian đạt được mục tiêu, độ trễ

- Mức độ rủi ro: rủi ro về tài chính, rủi ro về con người, rủi ro về đối tác tư vấnhoặc đào tạo, -rủi ro về thời gian, rủi ro khác do ảnh hưởng của môi trường hoạtđộng…

- Mức độ khả thi

- Kết quả và hiệu quả mang lại

Một số phương pháp đánh giá:

Phương pháp đánh giá lựa chọn theo thang điểm, phương pháp chuyên gia,phương pháp Delphi

 Lựa chọn phương án chiến lược nhân lực phù hợp nhất với doanh nghiệp cầncăn cứ vào một số yếu tố sau:

- Quan điểm của nhà quản trị

- Nguồn lực của doanh nghiệp: Tài chính, con người, cơ sở vật chất … cần có sựcân đối với các chiến lược hành động khác trong doanh nghiệp

- Các thuộc tính của phương án: Mức độ linh hoạt, mềm dẻo, mức độ khả thi củaphương án …

2.2.3 Dự báo cung- cầu nhân lực.

2.2.3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

 Mục đích: Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về từng loạinhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm) trong từng giai đoạn theo yêu cầucủa doanh nghiệp

 Nội dung:

 Căn cứ xác định dự báo cầu hân lực: Dựa trên các căn cứ chủ đạo bao gồm:chiến lược nguồn nhân lực, các thông tin về phát triển/ thu hẹp hoạt động, phát triểnsản phẩm/ dịch vụ mới, áp dụng công nghệ mới, phát sinh đối thủ cạnh tranh mới, điềukiện kinh tế, người lao động nghỉ hưu, người lao động bỏ việc…

 Một số phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:

 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

Xác định nhu cầu về nhân lực cho năm kế hoạch dựa vào căn cú như tổng sốlượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc,nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ làm việc bình quân của một lao động trong năm kếhoạch; hệ số tăng năng suất lao động trong năm kế hoạch dự tính

Công thức: D =

Trong đó: D: nhu cầu lao động năm kế hoạch

Ti : lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm

SLi : tổng số sản phẩm i cần sản xuất trong năm kế hoạch

Tn : quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

Km : hệ số tăng năng suất lao động theo kế hoạch

n: số loại sản phẩm cần sản xuất trong năm kế hoạch

Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, nhữngsản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết nghĩa là có mức lao động làm căn

Q: tổng sản lượng năm kế hoạch

W: năng suất lao động của một người trong năm kế hoạch

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng khôi lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩnđịnh biên công việc cho mỗi lao động (khối lượng công việc mà mỗi lao động phảihoàn thành trong năm kế hoạch)

 Phương pháp ước lượng trung bình:

Cách xác định: xác định cầu nhân lực về số lượng của tổ chức thời kỳ kế hoạchdựa vào nhu cầu nhân lực bình quân hằng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hoa phí lao động của một đơn vị sản lượng:Công thức: D = (Qxt)/T

Trong đó: D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

t: tiêu chuẩn hoa phí lao động cho một đơn vị sản xuất năm kế hoạch

T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

 Dự đoán các loại cầu nhân lực:

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: là yêu cầu nhân lực ký hợp đồnglao động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu về nhân lực thực hiệnnhững công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởnglớn đến hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp

- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn: trong đó, nhân lực chuyên môn là nhữngngười đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp

- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ: trong đó, nhân lực hỗ trợ cần thiết là những ngườiđảm nhận những nhiệm vụ gắn với các chức năng khác của doanh nghiệp như kế toán,nhân sự, thư ký, …

2.2.3.2 Dự báo khả năng cung ứng nhân lực.

 Mục đích:

Dự báo khả năng cung ứng nhân lực là quá trình dự báo khả năng đáp ứng nhucầu về từng loại nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai Dự báo cung ứng nhânlực bao gồm: dự báo cung ứng nội bộ và dự báo cung ứng từ bên ngoài

Xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

Cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp là lượng nhân lực tương ứng với mỗichức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm

việc cho doanh nghiệp khi cần Xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp làviệc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tíchcung cầu nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảmbảo cân bằng cung cầu nhân lực - đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh.

 Nội dung

 Cơ sở xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp: những thông tinphân tích hiện trạng quản trị nhân lực, thông tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản ánh khảnăng thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thườngxuyên…, thống kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng lao độngđến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời

kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên…

Phương pháp xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp được áp dụngphổ biến là phương pháp thống kê phân tích Một số phương pháp khác được nhắc đếnnhư phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay thế hay phương pháp ma trậnchuyển đổi xác suất (mô hình Markov)… Mức độ chính xác của xác định cung nhânlực nội bộ phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực Các thông tin nhân lựccần phải được thu thập và cập nhật thường xuyên, đảm bảo đầy đủ các khía cạnh.Ngày nay, các doanh nghiệp thường sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực Trong

đó việc thiết kế cách thức cập nhật, quản lý thông tin nhân lực đặc biệt được chú ý

 Xác định cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.

Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự

mà doanh nghiệp có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ cáchoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mực chi phí nhân công nhất định.Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại laođộng cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động, mức

độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, các chính sách

về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của nghành tạo sự khan hiếm của mộtloại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực từ các đổi thủ tiềm năng, khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân lực (thù lao lao động, cácchế độ phúc lợi, vị thế của tổ chức, môi trường văn hóa của doanh nghiệp…)

Xác định cung nhân lực bên ngoài khó hơn nhiều so với xác định cung nhân lựcnội bộ Vì không những đối tượng xác định thường xuyên thay đổi mà phạm vi các yếu

tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn Nội dung:

- Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tích nhữngthông số tác động và phản ứng nguồn nhân lực xã hội

- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến độ tuổi lao động,

cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi, tỉ lệ thất nghiệp, tỉ lệ lao động theo nghành

và theo thành phần kinh tế, …

- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở cả trí lực và thể lực

- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: giữa các vùng, địa phương, giữa cácngành kinh tế, giữa các quốc gia…

Phân tích cung nhân lực từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạch định tốthơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có (ổn định cung nhân lực nội bộ)cũng như các chính sách đảm bảo cung nhân lực từ bên ngoài khi xảy ra tình trạngthiếu hụt lao động.

2.2.3.3 Phân tích tương quan cung – cầu nhân lực.

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp

và mức độ sử dụng nó Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiệntại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũngnhư về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Cung không đáp ứng cầu

Cung không đáp ứng cầu là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một sốchức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổchức sẵn có Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lựchiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từmỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này bao gồm:tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ haynhững hoạt động thiên về thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc, các hoạt động làmduy trì nhân lực như tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ, phúc lợi,…

Cung vượt quá cầu

Cung vượt quá cầu là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang cóđang nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một

số chức danh công việc Không có công việc nào thiếu người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng laođộng dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời duy trì thái độ tốt đẹptrong quan hệ đôi bên sau khi chấm dứt quan hệ lao động và đảm bảo sự yên tâm côngtác cho những người ở lại Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này là: tinh giản biênchế, giảm giờ làm, về hưu sớm, cho thuê (hợp đồng lao động phụ), nghỉ không lương

Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dưthừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng nhưtriển khai thực hiện

Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực

Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức “Vừa thừa – vừa thiếu” là tìnhtrạng mà có chức dang công việc thì cung vượt quá cầu, có chức dang công việc khácthì cung lại không đáp ứng cầu

Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như: đào tạo lại,sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tìnhtrạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt Sau khi thực hiện tất cả các hoạtđộng có thể nếu vẫn còn tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt thì tổ chức buộc phải sửdụng các hoạt động tương ứng với từng tình trạng ở mỗi chức dang công việc

Cân đối cung cầu nhân lực

Cân đối cung cầu nhân lực là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để đápứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc Đây là trạng thái rất hiếm khi đạt được,đặc biệt trong dài hạn

Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không quan tâm đến các hoạt độngquản trị nhân lực Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị tác động Để đảmbảo trạng thái cân bằng đó thì cần thiết phải quan tâm đến các hoạt động nhằm duy trìnhân lực Các hoạt động về trả công lao động, phúc lợi, quan hệ lao động, duy trì năngsuất và hiệu

quả làm việc

2.2.4 Xây dựng chính sách, kế hoạch nhân lực.

2.2.4.1 Thiết lập chính sách nhân lực

 Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau, tuynhiên dù là chính sách nào cũng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

- Công bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng Yêu cầu nàyphải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộchính sách

- Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao độngkhác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc chonên phải công bố công khai và giải thích để mọi người đều biết và thông suốt

- Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn

cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phùhợp một cách đúng lúc

- Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải đượcđối xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy, chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cầnphải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

- Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanhnghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viênthông hiểu Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực phức tạp, dễ dẫn đến hiểunhầm hoặc bị xuyên tạc

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Là mục tiêu

mà doanh nghiệp hướng đến, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững và các giải phápliên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh phải được xây dựng sao cho vừa

phù hợp vói văn hoá vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cựcnhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá danh nghiệp

- Quan điểm của nhà quản trị: Nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và đặc biệt là

hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh huỏng chi phối đến chiến lược cũng nhưchính sách, hoạt động quản trị nhân lực Các nhà quản trị cấp cao có vai trò quyết địnhđến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp

 Đối tượng, phạm vi, chính sách

- Xác định đối tượng áp dụng chính sách nhân lực có nghĩa là xác định doanhnghiệp áp dụng các quy định thực thi này đối với ai trong doanh nghiệp Các đốitượng có thể là toàn bộ người lao động hoặc từng người lao động cá biệt tương ứngvới chính sách nhân lực chung hay chính sách nhân lực đặc thù

- Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định giới hạn về khônggian, thời gian vận hành chính sách Phạm vi áp dụng có thể được xác định vói toàndoanh nghiệp hoặc một số đơn vị thành viên, bộ phận trong doanh nghiệp

 Nội dung chính sách nhân lực

Các nhóm nội dung chính của một chính sách nhân lực bao gồm:

Xây dựng những quy định chung: Những quy định chung là những quy định về

những vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lạicủa chính sách Các phần nội dung chủ yêu trong xây dựng ở đây là:

- Các định nghĩa, các từ viết tắt

- Mục đích

- Phạm vi và đối tượng áp dụng

- Nguyên tắc chung

- Giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng, vận hành chính sách

Xây dựng những nội dung cụ thể: Phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra

những quy định chi tiết hướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó Các quyđịnh ở đây chỉ rõ:

 Nội dung thực hiện

 Hình thức, phương pháp thực hiện

 Nguồn kinh phí thực hiện

 Quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của đối tượng áp dụng

Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: Đây là phần nôi dung quy định cách tổ

chức thực hiện bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiệnhoạt động quản trị nhân lực đó cũng như nhiệm vụ, quyền hạn có trong quá trình thựcthi nhiệm vụ Các điều khoản thực thi chính sách (đối tượng thực thi, thời gian có hiệulực, quy định về việc thay thế văn bản…) được quy định tại đây

Ngoài ra, chính sách nhân lực cũng ban hành kèm theo các văn bản hướng dẫn,các biểu mẫu phục vụ việc thực thi chính sách kèm theo

- Chính sách thi đua khen thưởng

- Chính sách an toàn vệ sinh lao động

- Chính sách trọng dụng người tài

- …

2.2.4.2 Xây dựng kế hoạch nhân lực.

 Căn cứ xây dụng kế hoạch

- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Kế hoạch kinh doanh của doanhnghiệp chỉ rõ các hoạt động chức năng chính trong kinh doanh như marketing, sảnxuất, tổ chức, tài chính cần phải làm gì Đây chính là cơ sở quan trọng để tiên hànhxây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cũng như ở từng chức năngnhằm thực thi kế hoạch kinh doanh đã được thiết lập

- Chiến lược nhân lực: Với định hướng chiến lược nhân lực cũng như những giảipháp chiến lược đã được thiết lập chính là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng

kế hoạch nhân lực hay tái cấu trức nhân lực …sẽ quyết định số lượng, chất luọng, cơcấu nhân sự của doanh nghiệp cũng như những hoạt đọng quản trị nhân lực cần đượctập trung đầu tưu triển khai trong thời gian tới

- Chính sách nhân lực : Chính sách nhân lực chính là hành lang hướng dẫnchung, mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra Khi xây dựng kế hoạch nhân lực doanh nghiệp cần tuân thủ theo những chính sáchnhân lực đã được ban hành

- Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Qua strình xây dựng kế hoạchnhân lực cần quan tâm tới thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong trunggian hoặc ngắn hạn về cả só lượng, chất lượng và cơ cấu Từ đó dự báo doanh nghiệp

đủ, thừa hay thiế nhân lực trong trung hạn hay ngắn hạn Đây chính là các cơ sở để xaydựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủnhân lực thực hiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra

- Thị trường lao động: Là một trong những căn cứ quan trọng trong xây dựng kếhoạch nhân lực Thị trường cho thấy tương quan cung- cầu nhân lực trên thị trường, tỷ

lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh về sử dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp

 Xây dựng mục tiêu nhân lực tổng thể:

Xây dựng mục tiêu nhân lực tổng thể:

Mục tiêu kế hoạch nhân lực: là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lựcmong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch Các mục tiêu trong từnggiai đoạn của từng thời kỳ chiến lược phải được xây dựng cụ thể

Yêu cầu khi xây dựng mục tiêu nhân lực: Khi xây dựng mục tiêu cần phải dựatrên năng lực của đội ngũ lao động cùng các năng lực khác của doanh nghiệp như nănglực NLĐ, công nghệ và trang thiết bị của công ty, khả năng tài chính, các quy định củapháp luật…

Một số mục tiêu nhân lực tổng thể:

 Gia tăng hay tinh giảm bao nhiêu % nhân lực các loại trong năm

 Tỷ lệ gia tăng năng suất lao động của từng loại nhân lực

 Gia tăng hay tiết kiệm bao nhiêu % chi phí nhân lực (chi phí tiền lương, đàotạo, tuyển dụng, …)

 Tăng hay giảm bao nhiêu tỷ lệ thất nghiệp, thuyên chuyển, chấm dứt HĐLĐ…

Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết:

Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch của từng hoạt động quản trị nhân lực (kếhoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ, …) được xây dựng theo chu kỳ

và thường là 1 năm

Xây dựng kế hoạch chi tiết cho một hoạt động tuyển dụng, một khóa đào tạo, …bao gồm các hoạt động:

- Xác định mục tiêu

- Xác định đối tượng tham gia

- Xác định thời gian, địa điểm

- Dự trù chi phí: là khoản tạm tính các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến mộthoặc nhiều hoạt động quản trị nhân lực, bao gồm dự trù chi phí trả công, chi phí tuyểndụng, chi phí đào tạo, chi phí bố trí lại nhân lực,…

- Dự trù nguồn thu: là hoạt động tạm tính các khoản tiền có thể có để thực hiệncác hoạt động quản trị nhân lực như lương, thưởng, trợ cấp,

- Tổng hợp ngân sách: sau khi dự trù chi tiết các khoản thu, chi cho các hoạtđộng quản trị nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành tổng hợp ngân sách nhân lực nhằmthấy được tổng thể sự cân đối giữa thu và chi, đảm bảo chi không vượt quá thu

2.2.5 Kiểm tra, đánh giá hoạch định nhân lực

2.2.5.1 Mục đích

Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồnnhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sailệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện các đánh giá định lượng thường có tính kháchquan hơn và giúp doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện mộtcách rõ rang hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nv; năng suất lao

động; tỷ lệ thuyên chuyển nv, đặc biệt là những nv mới tuyển; chi phí tuyển dụng đốivới một nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…

2.2.5.2 Nội dung

Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanhnghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trongcác lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyênchuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với một

số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

2.3.1 Các nhân tố bên trong

Chiến lược doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh là các chiến lược tổng thể của doanh nghiệp xác định cácmục tiêu và phương hướng kinh doanh trong thời kỳ tương đối dài (5;10 năm ) vàđược quán triệt một cách đầy đủ trong tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững., là một kế hoạchđặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được Tươngứng với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũng được xác định Ở một vài doanhnghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá cao đến mức các mục tiêu khác nhưtang sự hài lòng của nhân viên không được chú ý nhiều Ở các doanh nghiệp khác, cácquyết định liên quan đến sự hài lòng của nhân viên lại rất được chú ý Và hệ lụy tấtyếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xem xét đến sự vắng mặt, hiệu suất haymức độ phàn nàn… của nhân viên Do đó các hoạt động quản trị nhân lực cũng nhưcác chiến lược nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn bới các mục tiêu, chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp

Khả năng tài chính của công ty

Muốn làm bất cứ kế hoạch gì doanh nghiệp cũng cần có tài chính để tiến hành.Rất nhiều doanh nghiệp rơi vào tình cảnh khó khăn dẫn đến phá sản chỉ vì hoạch địnhngân sách, tài chính không hợp lý, không tính toán đúng dòng tiền Do đó nhận thứcđược tầm quan trọng của tài chính trong công tác hoạch định nguồn nhân lưc củadoanh nghiệp Nếu nắm bắt rõ được khả năng tài chính của doanh nghiệp mình đang

có, nhà quản trị có thể đưa ra được những kế hoạc khả thi phù hợp với năng lục doanhnghiệp mình, qua đó đạt được hiệu quả trong công tác hoạch định, nâng cao năng lựccạnh tranh, đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn

Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức cũng là một trong các yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đếnquá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Với mỗi loại hình doanhngiệp, mô hình tổ chức cơ cấu nhân sự, phân bổ và sử dụng mà các chiến lược, chínhsách, kế hoạch nhân lực phải được hoach định một cách bám sát, phù hợp và cân đốihiệu quả nguồn lực doanh nghiệp Sự thay đổi về tổ chức đòi hỏi phải đầu tư nhân lực,vật lực, tài lực, hơn nữa có thể là rủi ro và tác dụng phụ có thể triệt tiêu lợi ích của

phương án tổ chức mới Sự thay đổi về tổ chức sẽ dẫn đến sự thay đổi về quyền lực,địa vị và lợi ích của một số người đặt ra những yêu cầu mới, giải quyết các thách thức,rủi ro về nhân sự trong doanh nghiệp Vì vậy việc xây dựng cơ cấu tổ chức một cáchhợp lý sẽ giúp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực đạt kết quả cao.

2.2.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài

Đối thủ cạnh tranh

Các công ty khác trong cùng ngành hoặc cùng loại hình kinh doanh cung cấp sảnphẩm hoặc dịch vụ như công ty cho ljách hàng được xem là đối thủ cạnh tranh Mỗingành có những vấn đề cạnh tranh cụ thể Các tổ chức cần có được những thông tin vềđối thủ cạnh tranh bằng nhiều cách thức khác nhau để hỗ trợ trong việc hoachwj địnhchiến luọc và chính sách kinh doanh Không những thế, cần phải nhận diện các đối thủcạnh tranh hiện tại và những người gia nhập mới, vì những đe doạ của họ đối với hoạtđộng của tổ chức

 Tình hình lao động

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thịtrường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, … Hàng hóa đượctrao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa đặc biệt Sự pháttriển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị trongdoanh nghiệp Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầutrên thị trường tuân thủ đúng quy luật và ngược lại thị trường lao động phát triển chưahoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ranhững khó khăn khi đưa ra và thực thi các quyết định quản trị nhân lực trong doanhnghiệp

Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thông tin thị trường lao động (thống kê và

dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanhnghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình Nếu thị trườnglao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhucầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động Ngược lại nếuthị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực củadoanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách

Tỷ lệ thất nghiệp: đây là chỉ số chịu sự tác động rất lớn bởi sự phát triển của nềnkinh tế và cũng chi phối nhiều đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Trongđiều kiện tỷ lệ thất nghiệp cao, giá cả sức lao động có nguy cơ sụt giảm nên về phíadoanh nghiệp các chính sách nhân lực do đó cũng được điều chỉnh, còn về phía ngườilao động họ sẽ thắt chặt chi tiêu và dễ bằng lòng hơn với chính sách nhân lực của côngty

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Hương Vang

Tên công ty: Công ty cổ phần Hương Vang

Tên tiếng anh : AroWine join stock company

Hình thức pháp lý: Là công ty cổ phần.

Địa chỉ: Số 31-33 – Vạn Phúc – Ba Đình - Hà Nội

Điện thoại: 047666468 Fax: 047666469

Tài khoản ngân hàng:100 143 59 Ngân Hàng cổ phần Dầu khí toàn cầu.

Hiện nay công ty hoạt động trên hai lĩnh vực là sản xuất rượu vodka và phân phốirượu vang Nhà máy sản xuất AROMA đặt tại số 196 Yên Tập, Nhân Hoà, Mỹ Hào,Hưng Yên

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

 Chức năng chung

Công ty CP Hương Vang cung cấp cho thị trường khoảng 15 triệu lít rượu mỗinăm thoả mãn nhu cầu thiết yếu của con người là nhu cầu “ ăn uống” đồng thời thoảmãn những nhu cầu cao hơn mang giá trị tinh thần, nó là giá trị thưởng thức, là sựkhẳng định điều vị, là sự thể hiện cái “tôi” của bản thân mình Kinh doanh có lãi, bảotoàn và phát triển vốn đầu tư tại công ty và các doanh nghiệp khác, tối đa hoá lợinhuân, phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh, đem lại lợi ích tối ưu cho các cổđông, tạo thu nhập cho người lao động, tuân thủ các quy định của pháp luật “Bằngviệc không ngừng đổi mới chúng tôi hướng đến sự mở rộng phát triển thị trường trongnước và ngoài nước, nâng cao năng lực cạnh tranh của toàn công ty nhằm xây dựng vàphát triển thành một tập đoàn kinh tế có tiềm lực lớn mạnh”

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty CP HƯƠNG VANG

Nguồn: Phòng HCNS – Công ty CP Hương Vang

Công ty CP Hương Vang có cơ cấu tổ chức theo chức năng, tức là mỗi phòng ban

sẽ thực hiện một chức năng khác nhau Cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợp với đặcđiểm hoạt động của công ty, nó giúp cho công việc được thực hiện năng suất hơn, hiệuquả hơn

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty.

Men’ Seriff: Men' Sheriff là dòng Vodka cao cấp ra đời từ sự kết hợp hoàn hảogiữa công nghệ sản xuất vodka hiện đại của châu Âu và nguyên liệu đặc biệt tinh tuýcủa truyền thống làm rượu Việt Nam – gạo nếp

Sân Đình: Rượu Sân Đình được sản xuất từ những trái cây chất lượng cao vùng

Tây Bắc được tuyển lựa kỹ càng, sản xuất trên dây chuyền công nghệ hiện đại của

Tổng Giám Đốc

Hội đồng quản trị

Ban Kiểm Soát

Giám Đốc Điều Hành

Phòng Tài

Chính- Kế

Toán

Phòng Marketing

Phòng Pháp Chế

Phòng Kinh Doanh

Phòng Hành Chính- Nhân Sự

Phòng Kho Vận

Phòng Mua Hàng Phó Giám Đốc

Nhật Bản dưới sự điều hành và giám sát của chuyên gia hàng đầu Nhật bản về rượugạo Mizuki Takayama Bao gồm Sân Đình Táo Mèo, Sân Đình Chuối Hột, Sân Đình

Ba Kích, Sân Đình Nếp Cái, Sân Đình Nếp Cẩm, Sân Đình Mơ, Sân Đình Thảo Mộc,Sân Đình Truyền Thống

Nguồn: Phòng HCNS – Công ty CP Hương Vang

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Bảng 3.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ

Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %

Nguồn: Phòng HCNS – Công ty CP Hương Vang

Bảng 3.3: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi

Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây.

Bảng 3.4 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Nộp ngân

sách Nhà

nước

131629.78

187006.34

748025.36

937162.96

221506.2

Nguồn: Phòng Kế toán và Phòng HCNS – Công ty CP Hương Vang

Qua bảng số liệu trên ta thấy, hoạt động kinh doanh trong những năm qua củacông ty Hương Vang đã bộc sự ổn định rõ rệt thể hiện ở các chỉ tiêu cụ thể sau:

- Tổng doanh thu của công ty tăng liên tục qua các năm, tốc độ tăng trưởng giaiđoạn 2015 – 2016 là 28,81% và giai đoạn 2016 – 2017 tăng lên là 19,46 %

- Điều này cũng đúng khi mà công ty đang trong giai đoạn mở rộng cơ cấu tổchức, số lượng nhân viên tăng lên qua các năm Trong gia đoạn này, lợi nhuận công tycũng tăng lên từng năm chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty khá thuận lợi

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Hương Vang

Từ việc phát ra 115 phiếu điều tra và thu về 110 phiếu hợp lệ ta có tỉ lệ % về mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lựctại Công ty như sau: ( Phụ Lục 1)

Hình vẽ 3.1 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường QTNL

Qua hình 3.1 cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trịnhân lực tới hoạch định là khác nhau và có sự chênh lệch về tỷ lệ % khá rõ ràng giữanhân tố chiến lược kinh doanh (chiếm 31%) so với các nhân tố còn lại Nhân tốchiếm tỷ lệ thấp nhất là do yếu tố chính trị và pháp luật (chiếm 11%)