6 điều tối kỵ trong công tác quản lý

6 điều tối kỵ công tác quản lý (Dân trí) - Cơng tác quản lý đòi hỏi nhiều tố chất, kiến thức, kỹ tinh tế người giao trọng trách Tuy nhiên, có sai lầm nghiêm trọng mà sếp dễ mắc phải, khiến việc quản lý mà hiệu Quyển sách You Can't Fire Everyone and Other Lessons From an Accidental Manager tác giả Hank Gilman, phó tổng biên tập tạp chí tiếng Fortune, đề cập đến điều tối kỵ công tác quản lý đại: Tuyển dụng nhân viên qua tiến cử từ người khác Phần lớn định tuyển dụng thường dựa ngoại hình ứng viên giới thiệu/tiến cử người quen Gilman cho biết, “Các nhà quản lý có xu hướng dò hỏi xung quanh, tiếp thu ý kiến công ty săn đầu người, hay xuôi theo lời giới thiệu người quen cho tin tưởng thơng tin tìm từ trang mạng xã hội nghề nghiệp LinkedIn.” Tuy nhiên, thư giới thiệu hay lời tiến cử có tính tham khảo dễ khiến bạn nhận định sai lầm Lý hầu hết người quen hỏi khơng nói hết biết ứng viên, điểm yếu Nếu cần chọn ý kiến tham khảo trước định tuyển dụng, tốt bạn nên nói chuyện với bạn bè đồng nghiệp thân thiết mình, có hiểu biết ứng viên làm công ty khác để tránh xung đột lợi ích đánh giá thiên vị “Rung rinh” trước ứng viên Gilman so sánh việc tuyển dụng “như bạn mua nhà - đừng vội ‘rung rinh’ trước nhà đẹp chuẩn bị tinh thần từ bỏ giá cao bạn chi trả Nhiều sai lầm tuyển dụng bắt nguồn từ việc sếp nhân ‘lỡ’ bị thu hút ứng viên, tức ấn tượng tên tuổi công ty lớn mà ứng viên đầu quân, hay thành tích vượt bậc mà ứng viên đạt được…” Theo Gilman, không thiết phải “vồ vập” ứng viên kiểu “ngàn năm có một” thế, mà phải xét đến ngân sách tuyển dụng, yêu cầu thực tế vị trí tuyển dụng đừng để ấn tượng ban đầu thúc bạn phải cách tuyển ứng viên có phong cách đứng, nói năng, làm việc hình mẫu lý tưởng mà bạn mong muốn Sai người sai việc Hầu hết nhân viên thích thử thách với công việc “nặng cân”: tiếp cận khách hàng khó tính, đảm nhận dự án nghiên cứu phức tạp… Và điều tệ hại mà cấp quản lý mắc phải đặt nhân viên vào vị trí khơng thích hợp, khiến thất bại định trước Theo Gilman, “Bạn cần biết rõ lực nhân viên đến đâu, sau họ hồn thành cơng việc cho bạn Không nên tùy tiện ‘phân vai’ bạn thích nhân viên đó, bạn muốn cho nhân viên hội thể hay nhân viên kiên trì u cầu bạn làm Thực chất bạn khơng giúp ích cho họ mà thân bạn có phải ‘thu dọn tàn cuộc’ sau nữa.” Không đưa phản hồi Các cấp lãnh đạo thường đưa phản hồi thật lòng kịp thời với nhân viên thời gian biểu làm việc bận rộn không cho phép đơn giản họ ngại Tuy nhiên, việc thiếu phản hồi cần thiết thường kéo theo nhiều hệ lụy Chẳng hạn, nhân viên từ ngạc nhiên đến giận bạn định xử phạt hay sa thải họ với lý lực làm việc yếu kém, bạn chưa góp ý, hay phê bình họ Ở cấp quản lý, bạn cần dành thời gian nói chuyện với nhân viên, cho họ biết đánh giá bạn biểu công việc họ, bạn đòi hỏi bạn cần họ phát huy Cất nhắc “nể nang” Bản thân Gilman ngạc nhiên thấy nhiều quản lý cấp cao định cất nhắc cấp nể nang hay ưu mà bỏ qua việc xem xét thực lực lựa chọn “Chỉ đơn bạn thích họ, nể nang quan hệ, nhờ vả họ mà bạn định dành hội thăng tiến cho họ Điều khiến hệ thống vận hành cơng ty nhiều bị ảnh hưởng.” “Khơng thật lòng” với nhân viên Một điều tối kỵ mà sếp hay mắc phải “lừa phỉnh” nhân viên Gilman cho biết, “Bạn không tăng lương cho nhân viên thế, tiền thưởng hàng năm trích từ ngân sách nhân dành cho bạn cao Bạn không trả lương xứng đáng cho nhân viên theo chế thị trường họ dần nhận ra, dần lòng trung thành với cơng ty cuối cùnng đi.” Dù mức lương vấn đề quan trọng trả quá, nhân viên giỏi tay đối thủ, trả nhiều cho nhân viên, nhân viên khác phiền lòng so sánh Bạn cần xem trọng “thật lòng” với nhân viên, khéo léo xử lý vấn đề lương bổng Ngọc Vân (TheoMSN) ... định dành hội thăng tiến cho họ Điều khiến hệ thống vận hành công ty nhiều bị ảnh hưởng.” “Khơng thật lòng” với nhân viên Một điều tối kỵ mà sếp hay mắc phải “lừa phỉnh” nhân viên Gilman cho biết,... nhiều quản lý cấp cao định cất nhắc cấp nể nang hay ưu mà bỏ qua việc xem xét thực lực lựa chọn “Chỉ đơn bạn thích họ, nể nang quan hệ, nhờ vả họ mà bạn định dành hội thăng tiến cho họ Điều khiến... viên từ ngạc nhiên đến giận bạn định xử phạt hay sa thải họ với lý lực làm việc yếu kém, bạn chưa góp ý, hay phê bình họ Ở cấp quản lý, bạn cần dành thời gian nói chuyện với nhân viên, cho họ biết