Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12, tp HCM

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nghiên cứu về cán bộ, công chức và việc đánh giá TTCV củachính quyền cấp xã đã được sự quan tâm của các nhà khoa học, các học viên sauđại

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG 1.1 Thực thi công vụ của công chức phường 8

1.1.1 Khái niệm công vụ và thực thi công vụ 8

1.1.2 Khái niệm về công chức và công chức phường 9

1.1.3 Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường 13

1.2 Đánh giá thực thi công vụ của công chức 15

1.2.1 Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức 15

1.2.2 Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức 16

1.2.3 Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức 18

1.2.4 Chủ thể đánh giá công chức 21

1.2.5 Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức 22

1.2.6 Tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức 25

1.2.7 Phương pháp đánh giá 25

1.2.8 Sử dụng kết quả đánh giá 28

1.3 Quan điểm của Đảng và quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức 28

1.3.1 Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức 28

1.3.2 Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức 30

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam 30

1.4.1 Tại TP Hà Nội 30

1.4.2 Tại TP Đà Nẵng 33

1.4.3 Tại Tỉnh Lào Cai 36

1.4.4 Bài học kinh nghiệm 37

Tiểu kết chương 1 39

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12 2.1 Thực trạng đội ngũ công chức các phường thuộc Quận 12 – Thành phố Hồ Chí Minh 40

2.1.1 Khái quát các phường thuộc Quận 12 40

2.1.2 Đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12 41

2.2 Thực trạng công tác đánh giá công chức phường trong giai đoạn 2012-2016 42

2.2.1 Các văn bản triển khai tại địa phương 42

2.2.2 Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm 43

2.2.3 Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm 46

2.2.4 Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 giai đoạn 2012– 2015 48

2.2.5 Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12 49

2.3 Đánh giá 59

2.3.1 Những kết quả đạt được 59

2.3.2 Những hạn chế 61

2.3.3 Nguyên nhân 64

Tiểu kết chương 2 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12, TP HỒ CHÍ MINH 3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 67

3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức 67

3.1.2 Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp với việc phát huy vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức 69

3.1.3 Tiếp tục hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở Trung ương về

công tác đánh giá TTCV của công chức 70

3.1.4 Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu 70

3.1.5 Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức 72

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 73

3.2.1 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức phường 73 3.2.2 Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công chức 76

3.2.3 Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá gắn với công tác khen thưởng, kỷ luật và tinh giản biên chế 81

3.2.4 Phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức gắn với xây dựng bản mô tả công việc 83

3.3 Một số kiến nghị 90

3.3.1 Đối với Chính phủ 90

3.3.2 Đối với UBND Thành phố 90

3.3.3 Đối với UBND Quận 90

3.3.4 Đối với UBND phường 91

Tiểu kết chương 3 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩaquyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổnhiệm và thực hiện chính sách cán bộ Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy đượctiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởngkhông tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị

Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp Đặc biệt là trong điềukiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiệnhội nhập sâu rộng vào đời sống quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan

hệ đối ngoại…Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên hết sứcphức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây Donhững tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độkhó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán bộ Nhận xét, đánh giácán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnhtoàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ,ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âmmưu phá hoại ta từ bên trong của các thế lực thù địch

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ,Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thựchành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng Người chỉ rõ “Cán bộ

là cái gốc của mọi công việc Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộtốt hay kém”, do đó “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinhnghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy nhữngnhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [22]

Hiện nay, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sốngtrong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và tệ quan liêu, tham nhũng,lãng phí chưa được ngăn chặn, đẩy lùi Công tác cán bộ còn thiếu những giải

pháp mang tính đột phá, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để phát huy dân chủ, phát hiện nhân tài.

Đảng ta khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, kháchquan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làmthước đo phẩm chất và năng lực cán bộ…” [13] “Đánh giá và sử dụng đúng cán

bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả côngtác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán

bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín,

vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” [14] “Đánh giácán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ” [15]

Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức vàvận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhànước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huyđộng mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồngdân cư

Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá thực thi công

vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan tâm của các cấp ủy, chínhquyền từ quận đến phường trên địa bàn Quận 12, TP Hồ Chí Minh Trongnhững năm gần đây, với quyết tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giáthi đua hằng năm thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” [40] đã tạo ra nhiều chuyểnbiến tích cực, tiêu chí đánh giá từng bước được cụ thể, sự tham gia của ngườidân vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhất là ở cấp quận ngày càngđược mở rộng thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội, giúpcho người dân ngày càng thuận tiện hơn trong việc tham gia giám sát, góp ý hoạtđộng của chính quyền nói chung và việc TTCV của công chức nói riêng Tuynhiên, nhìn chung công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bànquận 12 hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, tiêu chí đánh giá tuy từng bướcđược cụ thể, nhưng nhìn chung vẫn còn khó lượng hóa, quy trình đánh giá chưathống nhất, thường xuyên thay đổi, phương pháp đánh giá chưa phát huy vai trò

của người dân tham gia vào việc đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa phảnánh chính xác hiệu quả TTCV của công chức Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đếnviệc lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ ở

cơ sở Do vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực thi công vụ của công chứcphường trên địa bàn quận 12, TP Hồ Chí Minh lại càng mang tính cấp thiết, vừa

là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến lược lâu dài Vì lý do trên, tôi chọn

vấn đề “Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn

Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề nghiên cứu về cán bộ, công chức và việc đánh giá TTCV củachính quyền cấp xã đã được sự quan tâm của các nhà khoa học, các học viên sauđại học và đã có nhiều công trình được công bố như:

2004;

lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb.Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2008;

tiến sĩ Quản lý hành chính công (2015);

Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)

từ thực tiễn quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lýhành chính công (2011)

quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hànhchính công (2010)

- Lê Tấn Hải – Đánh giá công chức phường tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)

từ thực tiễn Quận 11, TP Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công(2014)

tại Vĩnh Long, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)

phường trên địa bàn Quận 9, Tp Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hànhchính công (2013)

- Bài viết “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá TTCV củađội ngũ công chức hiện nay” trên báo Quảng Bình online của tác giả Phạm Xuân

Ba - Giảng viên Trường Chính trị Quảng Bình

trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành chính quốc gia

hành chính nhà nước” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Số 12/2012 của TS.Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học việnHành chính Quốc gia

Nội” đăng trên website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) của ThS.Trần Trung Hiếu -Sở Nội vụ thành phố Hà Nội

Tạp chí Lý luận chính trị của ThS Phạm Thị Kim Anh (Trường Chính trị Tô Hiệu, TP Hải Phòng)

Những công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả kể trên đã

nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức và đánh giá TTCV

của công chức, nghiên cứu thực tiễn công tác này tại các địa bàn cụ thể Đây lànguồn tư liệu tham khảo quan trọng và rất quý đối với tác giả trong quá trìnhnghiên cứu viết luận văn thạc sĩ này Tuy nhiên, chưa có công trình nào tậptrung nghiên cứu về công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địabàn Quận 12, TP Hồ Chí Minh.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

- Mục đích nghiên cứu của đề tài

Đề tài nhằm nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức phườngtại Quận 12 trong giai đoạn 2012 - 2016 qua đó đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trong giai đoạn hiệnnay

- Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

công chức

phường trên địa bàn quận 12, qua đó chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân

TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP Hồ Chí Minh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá

TTCV của công chức phường

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn việc nghiên cứu công tác đánh

giá TTCV của công chức ở cấp phường trên địa bàn Quận 12, TP Hồ Chí Minhtrong giai đoạn 2012-2016, trong đó tập trung đi sâu vào tiêu chí, quy trình,phương pháp đánh giá việc TTCV của công chức phường

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy

vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, các quan điểm củaChủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta về công tác cán bộ, đánh giá cán

bộ, đặc biệt là đối với cán bộ cơ sở

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

phân tích để phân tích thực trạng từ đó, làm rõ tính cấp thiết và ý nghĩa quan

trọng của vấn đề nghiên cứu, chỉ ra những bất cập và nguyên nhân, lý giải làm

rõ những giải pháp Đồng thời, luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp đểtóm lược nội dung luận giải, phân tích để đánh giá tổng quan

nghiên cứu đặt ra, tác giả đã thực hiện khảo sát ý kiến đối với đội ngũ công chức

5 phường, lãnh đạo 3 phường và nhân dân 3 phường trên địa bàn Quận 12, TP

Hồ Chí Minh Thời gian tiến hành điều tra từ tháng 8 năm 2016 đến tháng 10năm 2016

sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lượng công chức đểchứng minh cho các nhận định trong phần thực trạng và đề xuất giải pháp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

nâng cao chất lượng hoạt động công vụ thông qua đề xuất xây dựng Bản mô tảcông việc, những tiêu chí, phương pháp đánh giá TTCV của công chức phườngnhằm không ngừng nâng cao chất lượng công tác đánh giá TTCV của công chứccấp xã

Quận 12 và Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá thực thi công vụ củacông chức phường Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giácông chức phường trên địa bàn quận 12, TP Hồ Chí Minh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung luận văn gồm 3 chương cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực thi công chức phường

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP Hồ Chí Minh

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ

CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG 1.1 Thực thi công vụ của công chức phường

1.1.1 Khái niệm công vụ và thực thi công vụ

Thuật ngữ công vụ được sử dụng tương đối phổ biến trong khu vực côngcủa nhiều quốc gia hiện đại trên thế giới Việt Nam “công vụ” lần đầu tiên đượcluật hóa trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Tuy nhiên, trong Luật này

chưa đưa ra khái niệm chính thống nên còn nhiều ý kiến khác nhau về công vụ.

Xét về phạm vi của công vụ, khái niệm công vụ được hiểu theo nghĩa rộng

và hẹp

Theo nghĩa rộng, nói đến công vụ là nói đến tất cả các yếu tố cấu thành

của nền công vụ, bao gồm:

Theo nghĩa hẹp, nói đến công vụ chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh thực thi

nhiệm vụ “Công vụ là một thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động của công chứctrong các cơ quan nhà nước”[7] Công vụ được sử dụng để chỉ một dạng hoạtđộng mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức, viên chức nhà nướctiến hành nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi íchnhà nước và xã hội

Trong luận văn này tiếp cận công vụ theo nghĩa hẹp, tức là nhấn mạnh đếnyếu tố TTCV.

Như vậy, TTCV là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,

trách nhiệm của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, t chức nhà nước, được vận hành tuân thủ theo thể chế thống nhất, ch t ch , c tính bắt buộc chung.

1.1.2 Khái niệm về công chức và công chức phường

1.1.2.1 Khái niệm về công chức

Về quan niệm công chức ở một số nước trên thế giới và lịch sử hình thànhkhái niệm công chức ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu quan tâmtìm hiểu như: “Vài nét về công chức và Luật Công chức ở một số nước” của tácgiả Tạ Ngọc Hải (Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước), “Công vụ, công chức” củaGS.TS Phạm Hồng Thái…Trong Luận văn này, tác giả đề cập thẳng đến kháiniệm công chức theo quy định hiện hành để làm cơ sở cho nghiên cứu của Đề tàinhư sau:

Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chứcdanh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy địnhcủa pháp luật

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyểndụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chíchung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các

cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnhđạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thituyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định làcông chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của

họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan

có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩmquyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định côngchức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơquan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị.Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giớinhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở ViệtNam

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo cáctiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảođảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chínhtrị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứpháp lý để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh,cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, côngchức cấp xã cũng như quy định cơ chế quản lý phù hợp với viên chức Vớinhững quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức và về viên chức đã tiếptục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán

bộ khác với hoạt động công vụ của công chức; hoạt động nghề nghiệp của viênchức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánhgiá;…

- Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có.Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệmnên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đượcgiao Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ Đối với viên chức,pháp luật cũng đã có những quy định riêng về quyền và nghĩa vụ khác với cán

bộ và công chức Đồng thời, theo cơ chế hợp đồng làm việc, viên chức đượcquản lý theo cơ chế linh hoạt, mềm hơn so với cán bộ, công chức và căn cứ vàocác nội dung hợp đồng đã thoả thuận với đơn vị sự nghiệp công lập

Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệmnên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện tráchnhiệm hành chính của công chức

công chức Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong

đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá nănglực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trongcông tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Còn đánh giá công chức gồm 6nội dung đánh giá Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chứcgắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiệnnhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độphục vụ nhân dân Tương tự, việc đánh giá viên chức cũng được quy định phùhợp với đặc điểm và tính chất hoạt động chuyên môn nghiệp nghiệp của viênchức

và viên chức Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãinhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc

lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc) Viên chức có 4 hình thức kỷ luật

là khiển trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc Viên chức bị kỷ luật

bằng một trong 4 hình thức kỷ luật này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan.

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

cấp hoặc tương đương;

hoặc tương đương;

tương đương;

đương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.2.2 Khái niệm công chức phường

Công chức phường làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBNDphường, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND phường thực hiện chức năngquản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm

vụ khác do Chủ tịch UBND phường giao

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì công chức phường cócác chức danh sau đây:

- Tư pháp - hộ tịch;

Tuy nhiên, trên địa bàn Quận 12, TP Hồ Chí Minh, Trưởng Công an cácphường đều là sĩ quan, do đó không phải là công chức, đồng thời trong phạm vinghiên cứu của luận văn, tác giả không đưa Chỉ huy trưởng Quân sự vào đốitượng nghiên cứu của đề tài vì đây thuộc nhóm lực lượng vũ trang, có những đặcthù riêng

Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có tráchnhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trongthực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ Đồng thời, lànhững người tham mưu cho cơ quan chức năng để các cơ quan này ban hành cácchính sách phù hợp với thực tế cuộc sống Do vậy, phải hiểu rõ chủ trương củaĐảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải nắm bắt kịp thờidiễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố được phân côngphụ trách

Công chức phường là người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở

đô thị, nơi vốn có các mối quan hệ xã hội phong phú, phức tạp và vô cùng sinhđộng Do vậy, có điều kiện nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cáchnhanh chóng, đầy đủ và toàn diện; từ đó công chức phường có điều kiện gópphần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở

Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ,thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở Thông qua đội ngũ công chức phường,chính quyền khẳng định vị trí, vai trò cụ thể của mình trước người dân và xã hội.Nói cách khác,công chức phườnglà đại diện cho Nhà nước tại địa phương chonên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của

họ sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của Nhà nước tại cơ sở

1.1.3 Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường

Hoạt động TTCV của công chức của công chức phường cũng mang nhữngđặc điểm chung của hoạt động TTCV như sau:

Hoạt động công vụ nhằm các mục tiêu sau: Phục vụ nhà nước; phục vụ nhân dân;không có mục đích riêng của mình; mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người;duy trì an ninh, an toàn trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng và phát triển; không

vì lợi nhuận

UBND phường trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống

xã hội

nước giao và tuân theo pháp luật

Ngoài những đặc điểm TTCV nói chung như đã trình bày ở trên, hoạtđộng TTCV ở phường còn có những đặc điểm riêng với tính chất là cấp cơ sởcuối cùng trong bộ máy hành chính và là ở địa bàn đô thị, cụ thể:

đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấykhai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên

môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch,

vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải cótrình độ, kỹ năng nhất định

nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính

chuyên môn cao

- Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công chứcphường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều kiêm

nhiệm nhiều việc cùng lúc

1.2 Đánh giá thực thi công vụ của công chức

1.2.1 Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức

1.2.1.1 Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển tiếng Việt: Đánh giá có nghĩa nhận định giá trị Những từ cónghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét [41]

Đánh giá là một sự so sánh giữa cái mình muốn đạt được và cái mình đang

có Đánh giá, theo cách hiểu thông thường, là việc chủ thể xác định giá trị hoặctình trạng của đối tượng đánh giá Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánhgiá trùng nghĩa với nhận xét Tuy nhiên, về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ởcấp độ thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể hơn và đo đó, cũng phiến diện hơn so vớiđánh giá Đánh giá đạt tới mức độ khái quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính,trong đó chủ thể chẳng những phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan

về bản chất của khách thể, mà còn dự báo được khuynh hướng phát triển trongtương lai của khách thể Để đánh giá, cần xác định rõ chuẩn đánh giá (tiêu chíđánh giá), phương pháp đánh giá, công cụ đo lường để so sánh giữa kết quả thực

tế với tiêu chí đề ra

1.2.1.2 Khái niệm đánh giá thực thi công vụ của công chức

Theo Đào Thị Thanh Thủy “Đánh giá công chức theo kết quả TTCV là

hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức” [30].

Theo Phạm Xuân Ba “Đánh giá TTCV của công chức là một trong những

nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự của các cơ quan Đảng và Nhà nước Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức

với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức s thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức” [2]

Theo Nguyễn Thị Hồng Hải “Đánh giá TTCV của t chức hành chính nhà

nước là một hoạt động quan trọng để đảm bảo cho t chức đạt được mục tiêu đề

ra, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động c hiệu lực, hiệu quả”.

[18]

Theo Bộ Nội vụ “Đánh giá thực thi công việc của người lao động trong t

chức là loại hình đánh giá quan trọng nhất và là cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp khắc phục, trong đ c đào tạo, bồi dưỡng Nhiệm vụ của bất cứ t chức nào là phải đánh giá thực thi công việc của nhân viên và tiếp tục phát triển sao cho thật phù hợp những khả năng của họ” [7]

Các quan niệm về đánh giá TTCV đều tập trung vào đánh giá kết quả,mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đây là cách tiếp cận phù hợp khi đánh giá bất cứhoạt động nào đều cần xem xét về kết quả thực hiện Tuy nhiên, TTCV là mộtquá trình, vì vậy cũng cần xem xét đánh giá từ góc độ quy trình thực hiện cóđảm bảo tuân thủ quy định về trình tự, thủ tục và thái độ, trách nhiệm khi thựcthi nhiệm vụ, công việc

Như vậy, trong Luận văn này, đánh giá TTCV của công chức được hiểu làmột nội dung của đánh giá công chức, đó là hoạt động xem xét, nhận định vềquá trình TTCV và két quả TTCV của công chức thông qua việc so sánh giữakết quả thực hiện trên thực tế với tiêu chi đánh giá tương ứng nhằm phân loại vàquản lý công chức, đảm bảo cho hoạt động công vụ có hiệu lực, hiệu quả

T m lại, đánh giá TTCV của công chức là một quá trình xem xét có hệ thống và chính thức việc thực hiện công việc của công chức dựa trên các tiêu chí/chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các phương pháp đánh giá phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc của công chức, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

1.2.2 Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánhgiá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷluật và thực hiện chính sách đối với công chức

Đánh giá công chức, viên chức là công việc của tập thể có thẩm quyền vàngười đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả côngviệc của công chức, viên chức, làm căn cứ cho việc quyết định bố trí, sử dụng vàtriển khai các mặt công tác cán bộ, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chínhtrị và tổ chức nhân sự của tổ chức, đơn vị đó Đánh giá công chức hàng năm làcông việc thường xuyên nhằm góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh, một môitrường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc công chức qua thực tế côngviệc, phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kẻ cơ hội,không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ

Mục tiêu của công tác đánh giá công chức hàng năm là đánh giá năng lực,trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đàotạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chứctrong những năm tiếp theo

Đánh giá công chức khác với việc đánh giá một con người trong các quan

hệ xã hội thông thường Đánh giá công chức là công việc của một tập thể cóthẩm quyền và kết quả của công tác đánh giá phải là căn cứ để cấp có thẩmquyền ra quyết định bố trí, sử dụng và thực hiện các chính sách cán bộ khác đốivới từng công chức Vì vậy, quá trình đánh giá công chức phải dựa trên nhữngquan điểm, nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình, phương pháp khoa học, thống nhất

và chặt chẽ

Công tác đánh giá là việc làm khó, nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến cáckhâu khác của công tác cán bộ Đánh giá công chức đúng sẽ là tiền đề quantrọng để đảm bảo toàn bộ quy trình công tác cán bộ chính xác, hiệu quả, giúpmỗi công chức hồ hởi, phấn khởi, hăng say phấn đấu tiến bộ, tăng cường đoànkết nội bộ, góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của bộ,

ngành, đơn vị Nếu đánh giá sai, thiếu khách quan, thiên vị đối với một vàingười sẽ đẩy những công chức có năng lực, có phẩm chất vào tâm trạng hoàinghi, chán nản, là nhân tố tiềm ẩn gây mất đoàn kết, triệt tiêu dần những độnglực phấn đấu, phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức.

1.2.3 Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức

1.2.3.1 Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức

Việc đánh giá và phân loại công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền Cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý

đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vịđánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiệnviệc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình;

Hai là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và

kết quả thực hiện nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồntại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức;

Ba là,bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù

dập, thiên vị, hình thức;

Bốn là,việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải

dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạtđộng của đơn vị được giao quản lý, phụ trách Mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangười đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan,

tổ chức, đơn vị;

Năm là, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm

vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánhgiá, phân loại

Trong quá trình đánh giá công chức, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền tổchức đánh giá cần đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo

đa số và nguyên tắc khách quan, toàn diện, biện chứng, lịch sử - cụ thể và phát

triển Quá trình đánh giá công chức cần phải thực chất, thiết thực và ý nghĩa, làdiễn đàn để thúc đẩy mỗi cá nhân công chức, viên chức tiếp tục hoàn thiện mìnhtrên cơ sở đánh giá khách quan kết quả công việc, tránh việc tổ chức đánh giámang tính hình thức, phiến diện, nể nang, dựa vào ý kiến chủ quan, không hiệuquả,

Công tác đánh giá cán bộ, công chức cần gắn với công tác tự phê bình vàphê bình của các cấp uỷ đảng “Văn hoá phê bình” rất đa dạng trong thực tế cuộcsống Phê bình và tự phê bình không phải là “bới lông tìm vết”, là thiếu tôn trọngđồng chí, là công kích, hạ thấp uy tín, hạ bệ lẫn nhau, là phương tiện để chia rẽ,làm mất đoàn kết nội bộ, mà cốt lõi là giúp đỡ nhau cùng tiến bộ với một tinhthần trong sáng, thẳng thắn, trung thực, chân thành xây dựng, một tấm lòng nhân

ái rộng mở của người đồng chí Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Mục đíchphê bình cốt để giúp nhau sửa chữa, giúp nhau cùng tiến bộ Cốt để sửa đổi cáchlàm việc cho tốt hơn, đúng hơn Cốt đoàn kết và thống nhất nội bộ” [22]

1.2.3.2 Yêu cầu khi xây dựng hệ thống đánh giá thực thi công vụ của công chức

Thứ nhất, khi xây dựng hệ thống đánh giá cần thiết phải xây dựng các chỉ

số đánh giá kết quả đầu ra trong TTCV của tổ chức và cá nhân Công vụ là hoạtđộng được thực thi bởi đội ngũ công chức, mang tính quyền lực nhà nước nênnhững yêu cầu công việc cũng có những điểm khác biệt so với hoạt động củacác tổ chức ngoài nhà nước Hoạt động này không nhằm mục tiêu lợi nhuận mànhằm phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân cho nên thước đo kết quả (thông quacác chỉ số hiệu lực, hiệu quả) không chỉ đơn thuần là những tiêu chuẩn địnhlượng, hoặc trên cơ sở so sánh giữa chi phí và kết quả Hiệu quả hoạt động cầnđược đánh giá sâu rộng trên những lợi ích mang lại cho xã hội mang tính bềnvững (thông qua chỉ số tác động)

Hiện nay ở Việt Nam chưa có đánh giá xếp hạng hàng năm trong hoạtđộng của các tổ chức hành chính nhà nước, do đó chưa tạo động lực cho tổ chức

TTCV ở mức cao nhất Vì vậy, xây dựng các chỉ số đánh giá đối với tổ chức vàhàng năm có xếp hạng đối với các tổ chức hành chính nhà nước là cơ sở để tạo

ra cơ chế cạnh tranh giữa các tổ chức, tạo điều kiện để các tổ chức hoạt độnghiệu quả hơn, đồng thời cũng tạo động lực để từng cá nhân công chức đạt đượcmục tiêu đề ra Xây dựng các chỉ số đo lường hay đánh giá kết quả phải gắn vớichức năng, nhiệm vụ và điều kiện cụ thể của tổ chức Xây dựng các chỉ số đánhgiá phải chú ý đáp ứng yêu cầu của các chỉ số đó

- Liên quan đến mục tiêu

- Có thể sử dụng được cho các hoạt động khác nhau

- Có ích đối với người sử dụng

Có thể tin tưởng - Mang tính khách quan (không định kiến)

- Đảm bảo tính cân bằng và hợp lý giữa các chỉ số

Thực tế - Đảm bảo chi phí tài chính

- Đảm bảo thời gian cho việc thu thập số liệu và phântích số liệu về TTCV

Thứ hai, hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính công khai và dân chủ Tính

công khai, dân chủ của hệ thống đánh giá thể hiện ở việc công khai chính sáchđánh giá, tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá Hệ thống đánh giá kết quả TTCVkhông nên coi là một hệ thống đóng, không có sự tham gia đánh giá từ bênngoài Bởi vì đặc thù của hoạt động công vụ là phục vụ lợi ích của nhân dân.Nhân dân là "khách hàng" của công vụ cho nên hệ thống đánh giá từ bên ngoài

sẽ làm cho tổ chức có được những thông tin sát thực nhất về hoạt động TTCVcủa công chức

Thứ ba, đối với hệ thống đánh giá kết quả TTCV của cá nhân phải chú

20

thuần, nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển; đa dạng hóa cácnguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc chứ không chỉ từ người quản lýtrực tiếp Hoạt động đánh giá không chỉ là sự ghi nhận đơn thuần những kết quảTTCV của công chức, mà phải là cơ sở cho việc phát triển năng lực của côngchức Trên cơ sở xác định những điểm mạnh, điểm yếu của công chức mà cónhững biện pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả TTCV Điều này đòihỏi vai trò và trách nhiệm rất lớn của các nhà quản lý.

Thứ tư, khi kết quả thực thi công việc của công chức chưa đạt được như

mong đợi, người quản lý phải ghi chép lại những hoạt động chưa đáp ứng đượcyêu cầu, trong một số trường hợp cần ghi rõ cả hình thức kỷ luật để đảm bảo cácmục tiêu công việc sẽ đạt được trong giai đoạn tiếp theo Người đánh giá cònphải có một kế hoạch cụ thể để giúp khắc phục những khiếm khuyết Kế hoạch

đó phải bao gồm những nội dung như: 1) Vấn đề thực thi công việc; 2) Các bướccần tiến hành để cải thiện kết quả công việc, bao gồm cả thời gian cho các bướcđó; 3) Hậu quả xảy ra nếu không cải thiện được kết quả công việc; 4) Thời giancủa từng hoạt động cụ thể

Thứ năm, cần chú ý để kết nối thông tin trong đánh giá với các hoạt động

khác trong quản lý tổ chức và cá nhân Kết quả đánh giá phải được coi là cơ sở

để ra quyết định và thực hiện các hoạt động quản lý như lập kế hoạch, phân bổngân sách và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực

1.2.4 Chủ thể đánh giá công chức

Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm:

- Cá nhân tự đánh giá: Cá nhân tự đánh giá là một loại hình đánh giá

tương đối phổ biến trong các cơ quan quản lý nhà nước Trên cơ sở một khuônmẫu của cơ quan quy định, cá nhân có thể tự đưa ra những nhận xét của bản thân

về chính mình Trong nhiều trường hợp, ý kiến tự đánh giá của cá nhân được coi làthông tin tham khảo hay đánh giá cá nhân là đánh giá không chính thức

- Tập thể đánh giá: Tập thể đánh giá là sự góp ý, nhận xét của tập thể về

những hoạt động, hành vi cũng như sự cống hiến của cá nhân cho tập thể Sự

đánh giá này cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với đánh giá nhân sự trong tổchức Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể mà chất lượng và thông tin nhậnđược từ tập thể khác nhau.

- Thủ trưởng trực tiếp đánh giá: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị thông

thường được coi là đánh giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp với các loại đánh giá khác

- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Đánh giá của bộ phận quản lý nguồn

nhân lực là một sự tổng hợp chung nhiều ý kiến và thông thường tập trung vào sựđánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân

- Các chuyên gia nhân sự: Trường họp này những người đánh giá thường

tập trung vào đánh giá hoạt động của nhóm để thực hiện một số nhiệm vụ đã đượcxác định mục tiêu từ trước Thông thường chuyên gia đánh giá tiến hành

đánh giá các chương trình, các dự án thực hiện theo hệ thống mục tiêu đã xác định và trong khuôn khổ thời gian cụ thể

- Công dân (khách hàng): Hình thức này đã và đang được áp dụng cho

nhiều cơ quan cung cấp dịch vụ khách hàng quản lý hành chính nhà nước chonhân dân Các cơ quan quản lý hành chính nhà nước áp dụng hình thức này dướinhiều dạng khác nhau nhằm lấy ý kiến của khách hàng về hoạt động cung cấpdịch vụ của cơ quan (bao gồm cả các thủ tục hành chính)

1.2.5 Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức

1.2.5.1 Đánh giá theo quá trình thực thi công vụ

Đánh giá công chức theo quá trình TTCV có thể được biểu hiện thông quamột số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện,quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện… Theo

đó, đánh giá công chức theo quá trình TTCV tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽcác quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soátquy trình (trình tự, bước đi, hình thức thực hiện) Chính sự ràng buộc quá lớn vềcách làm sẽ khiến cho việc TTCV của công chức giống như một cỗ máy, tập

trung vào tuân thủ thay vì đổi mới, linh hoạt và sáng tạo Điều này dẫn tới hiệntượng công chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả không cao hoặc cóthể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng nguyên tắc, quytrình, thủ tục hành chính bắt buộc phải như vậy nên không thể xử lý khác (sựcứng nhắc của các quy định).

1.2.5.2 Đánh giá theo kết quả thực thi công việc

Đánh giá theo kết quả thực thi công việc là lấy kết quả thực hiện công vụlàm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào mục đích đạt được của kết quả dựatrên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuốicùng của quá trình thực hiện công việc mà người công chức đảm nhiệm, baogồm số lượng và chất lượng Kết quả đầu ra là sản phẩm công vụ mà người côngchức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Đầu ra có thể baogồm: số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc được hoànthành, chi phí cho công việc được hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc,

sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà

tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được Trong hành chính nhà nước, đầu ra

là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng của ngườidân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dânvào cơ quan công quyền

Như vậy, đánh giá công chức theo kết quả thực thi là cách thức đánh giáthông qua việc kiểm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chứcthực hiện với các chỉ số TTCV Kết quả đánh giá sẽ nói lên mức độ hoàn thànhnhiệm vụ của công chức so với các tiêu chí đề ra Cách thức đánh giá này tạo ra

sự rõ ràng, có thể đo lường cụ thể, khách quan, công bằng, dựa trên cơ sở cáctiêu chuẩn đã định trước Vì vậy, nó có thể loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảmtính, yếu tố “ngoài công việc” chi phối đến kết quả đánh giá công chức, hạn chếtình trạng “bình quân chủ nghĩa” và thiếu thực chất trong cách thức đánh giácông chức hiện nay ở nước ta

1.2.5.3 Đánh giá năng lực thực thi công việc

Năng lực thực thi công việc của người lao động nói chung và công chứcnói riêng được xem xét từ ba yếu tố cấu thành Đó là: kiến thức, kỹ năng và cáchứng xử cần có để thực thi công việc, cần phân biệt năng lực và trình độ chuyênmôn Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độchuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơbản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc khôngliên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế Năng lực không phải là tổngcủa kiến thức, kỹ năng và thái độ mà là sự tập hợp đồng thời các nguồn lực, hoạtđộng và kết quả cần đạt Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường được đánh giáthông qua bằng cấp, trình độ đào tạo còn năng lực phải được thể hiện trong thựctiễn hành động Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn liền với thực tiễnTTCV của cán bộ, công chức Khi đánh giá năng lực cần phải đánh giá ở cả bakhía cạnh cấu thành năng lực Đánh giá năng lực có thể xác định:

1.2.5.4 Đánh giá động cơ làm việc

Thuật ngữ động cơ nhằm chỉ những gì thúc đẩy người lao động làm việctheo những hành vi khác nhau Một người khi xử lý một công việc cũng có thể

có động cơ tốt và động cơ xấu Theo quan điểm tâm lý, mỗi hành vi của mộtngười cụ thể đều có những động cơ hiển thị hay tiềm ẩn Xác định được động cơcủa người lao động làm việc trong tổ chức để có thể tác động thêm động cơ tốt

và kìm hãm những động cơ thúc đẩy không lành mạnh

Các nhà quản lý nhân sự cần nghiên cứu, đánh giá để hiểu rõ động cơ làmviệc của người lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm cả nhữngngười ở các vị trí quản lý cao cấp, đến các nhân viên làm việc theo chế độ hợpđồng

Trong các cơ quan nhà nước, hoạt động mang tính sử dụng quyền lực nhànước để giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích vật chất của các bên.Động cơ làm việc của người lao động trong cơ quan nhà nước có nhiều điểmkhác với động cơ của người lao động nói chung.

Đánh giá động cơ của một công chức, người lao động trong cơ quan/tổchức hành chính nhà nước cũng như các tổ chức khác, cần quan tâm đến các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển động cơ như đặc điểm cá nhân, đặcđiểm công việc, đặc điểm môi trường làm việc

1.2.6 Tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức

Các tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức bao gồm:

- Tiêu chí số lượng: Là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã thực hiện Đây

là chỉ số mang tính định lượng, cho biết về mặt công việc tổ chức và cá nhân cóđạt được số lượng công việc đã đặt ra hay không;

- Tiêu chí chất lượng: Chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ cung cấp

của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của đối tượng phục vụ (công dân,khách hàng) Chất lượng làm việc của công chức có thể đo lường thông qua việcxác định kết quả thực thi công việc của công chức so với mục tiêu đã đề ra hoặc sosánh với kết quả thực thi của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đótrong bối cảnh tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc của công chức

- Tiêu chí thời gian: Là chỉ số cho biết công việc có thể được hoàn thành

đúng tiến độ thời gian hay không [30]

1.2.7 Phương pháp đánh giá

1.2.7.1 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ

sở xây dựng các tiêu chuẩn thực hiệ công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quảthực hiện công việc với tiêu chuẩn đã xác định

Phương pháp này khiến việc đánh giá đảm bảo tính khách quan bởi dựatrên các tiêu chuẩn chứ không bị ảnh hưởng bởi tâm lý của người đánh giá.Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc nhưng do nó được xâydựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù hợp với các loại công việc cụ thểgắn với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện Tuynhiên, ưu điểm này có phát huy được hay không lại phụ thuộc vào sự chuẩn

mực, đúng đắn, phù hợp của việc xây dựng các tiêu chuẩn Đối với các côngviệc mà sự đo lường khó rõ ràng, cụ thể sẽ không lượng hóa thành các tiêuchuẩn cụ thể nên sẽ hạn chế hiệu quả khi áp dụng.

1.2.7.2 Phương pháp đánh giá theo mức thang điểm

Trong phương pháp mức thang điểm sẽ thiết kế một bảng, trong bảng sẽliệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với cá nhân khi thực hiện công việc như: Sốlượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…Mỗi

cá nhân sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung

về tình hình thực hiện công việc của họ Việc đánh giá được ghi lại trên mộtbảng điểm, chia thành 4 hoặc 5 mức từ thấp đến cao như kém/trung bình/khá/tốt/xuất sắc, mỗi mức tương ứng với một thang điểm Người đánh giá điền vàophiếu đánh giá bằng ký hiệu tương ứng với các mức độ

Trong phương pháp này, hoạt động của công chức trong cơ quan hànhchính được đánh giá thông qua một số tiêu chí Việc xác định các tiêu chí tùythuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc Ngườiđánh giá dựa vào tiêu chí lập thang điểm để chấm điểm đối với người được đánhgiá Kết quả đánh giá theo phương pháp này cụ thể, rõ ràng, giúp phân loại chínhxác mức độ khác biệt về kết quả và thành tích làm việc và thuận lợi cho việcđánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất Song các mức độ khi đánh giá lạimang tính tương đối, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa.Điều khó khăn nhất là cần phải xác định một cách cụ thể các yêu cầu của cáctiêu chí Dựa vào các yêu cầu đó người đánh giá có thể cho điểm một cách tươngđối chính xác các tiêu chí đánh giá Phương pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫnđến việc cho điểm sai

1.2.7.3 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Theo phương pháp này, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêuvới cấp trên và tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó Căn cứ chính để đánhgiá là kết quả đạt được trong tương quan so sánh với mục tiêu đề ra Phươngpháp đánh giá theo mục tiêu không chú trọng nhiều vào đặc tính cá nhân mà tậptrung vào việc hoàn thành nhiệm vụ Phương pháp này đòi hỏi mỗi tổ chức xácđịnh rõ mục tiêu chung, từ đó xác lập mục tiêu cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận

và cá nhân Đánh giá hoạt động bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xácđịnh trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của côngchức; mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân

Phương pháp này khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánhgiá Người thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình Tuy

nhiên, các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gianhoàn thành Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn

mà qua đó, các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình Nhà quản lý phảiđịnh kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theođuổi mục tiêu Trong phương pháp này, tổ chức không quan tâm nhiều đến quátrình mà chỉ xác định kết quả cuối cùng có tương ứng với mục tiêu đặt ra haykhông Nó đòi hỏi một hệ thống mục tiêu rõ ràng và khoa học, hợp lý nênphương pháp này sẽ thất bại nếu mục tiêu cấp cao không phù hợp Việc quá chútrọng tới mục tiêu có thể dẫn tới cấp dưới ít quan tâm đến chất lượng thực sựnhư tính trách nhiệm hay sự hài lòng của người dân

1.2.7.4 Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng

Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng được sử dụng thông quaxác định và mô tả các sự việc/hoạt động điển hình mà người công chức đã thựchiện thực sự tốt (thành tích) hoặc thể hiện sự hạn chế về năng lực (sai phạm)trong thời gian hoạt động của họ

Đánh giá bằng phương pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ýnhằm xác định xem người công chức xử lý như thế nào với sự kiện đó: Tác độngtốt, không tốt, cách giải quyết Người quản lý trực tiếp ghi nhận các sự cố khôngđáng xảy ra liên quan đến cá nhân Sau một khoảng thời gian nhất định, nhàquản lý sẽ gặp nhân viên đó để bàn bạc lại những vụ việc trục trặc để xem họ đãgiải quyết chưa Cuối cùng đánh giá trách nhiệm và khả năng loại trừ các sai sótcủa nhân viên

Phương pháp này có khả năng nắm được các sự kiện cụ thể giải thíchđược sự đánh giá của người quản lý trực tiếp đối với nhân viên Từ những ghichép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửachữa và động viên những mặt tích cực mà người lao động đạt được Tuy nhiên,phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí khôngthoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ

1.2.7.5 Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 0

thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ.Những thông tin này sẽ được tổng hợp và xử lý từ cấp trên trực tiếp mà cònquan tâm đến các quan sát, ý kiến và đánh giá của người đồng cấp, cấp dưới,khách hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với công chức trongmôi trường công việc Giá trị lớn nhất của phương pháp này là nó có thể cungcấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể

Đây là công cụ chẩn đoán giúp các nhà quản lý tìm hiểu điểm mạnh và điểm yếucủa cấp dưới để từ đó xây dựng một chương trình phát triển cá nhân Vì thế,phản hồi 3600 cần được thực hiện thường xuyên để theo dõi sự tiến bộ và thayđổi các ưu tiên phát triển trong chương trình phát triển cá nhân.

khó đo lường và khó diễn đạt trực tiếp như tính cách, nhận thức về hành vi…nên

nó rất phù hợp để đánh giá đối với hoạt động TTCV của công chức Nhưng quátrình này cần đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật sẽ giúp tất cả những người thamgia có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý kiến của mình Phản hồi 3600 rấthiệu quả trong việc chẩn đoán hiệu quả công việc, mang lại giá trị lớn nhất khi

nó được sử dụng cho mục đích phát triển và nâng cao kỹ năng quan trọng củangười công chức trong tương lai Để thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết

kế tài liệu đánh giá được thể hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiếncủa các đối tượng liên quan

1.2.8 Sử dụng kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức là căn cứ quan trọng để bốtrí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghềnghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức

chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụnhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác

quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ

1.3 Quan điểm của Đảng và quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức

1.3.1 Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức

Nghị quyết Đại hội XII của Đảng xác định: Để xây dựng đội ngũ côngchức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu đặt ra hiện nay là đổi mới, nâng caochất lượng công tác cán bộ Thực tế hiện nay, đánh giá cán bộ, công chức làkhâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất Đại hội XII củaĐảng yêu cầu: “Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát,

kiểm soát việc TTCV” Đồng thời, trong thời gian qua, Đảng đã ban hành cácvăn bản để lãnh đạo công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức như: Nghịquyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị Ban chấp hành Trung ươngĐảng lần thứ 3, Khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước; Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03/5/1999 của BộChính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ; Quyết định số 286-QĐ/TWngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ,công chức…Các văn bản trên thể hiện quan điểm của Đảng về công tác đánh giácán bộ, công chức, tác giả xin khái quát thành các quan điểm cụ thể như sau:

Một là, đánh giá cán bộ công chức phải trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân và đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng

Quán triệt quan điểm giai cấp trong công tác cán bộ nói chung và quản lý,đánh giá cán bộ công chức nói riêng là vấn đề có tính nguyên tắc Công tác cán

bộ nói chung, đánh giá cán bộ công chức nói riêng luôn được đặt dưới sự lãnhđạo thống nhất của cấp ủy Đảng Hiệu quả hoạt động của nền hành chính phảnánh chất lượng và uy tín lãnh đạo của Đảng Kết luận Hội nghị lần thứ 9 BanChấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán

bộ từ nay đến năm 2020 khẳng định: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ

và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huytrách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chínhtrị

Hai là, đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên cơ sở hiệu quả công việc

và xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước và

xu thế phát triển của thời đại

Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước đã và đang đặt ra hàng loạt yêu cầu

và đòi hỏi mới đối với cán bộ công chức và công tác cán bộ Văn kiện Đại hộiđại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá và sử dụng đúngcán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấyhiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu…”

Công tác đánh giá cán bộ cần phải được đổi mới để đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Mặt khác, đây cũng chính làmôi trường để kiểm nghiệm việc đánh giá công chức để có cơ sở để thực hiệnnhững nội dung khác trong công tác cán bộ

Ba là, đánh giá cán bộ công chức phải gắn với việc đ i mới đồng bộ cơ chế, chính sách, phù hợp với đ c thù của t chức và khách thể quản lý

Công tác cán bộ gồm nhiều nội dung như tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,…Tất cả các công việc đó lànhững khâu có quan hệ mật thiết, tác động qua lại lẫn nhau Vì vậy, công tácđánh giá cán bộ, công chức phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách,nhất là đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt…

1.3.2 Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức

Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Trưởng ban Tổchức cán bộ Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công chức hằng năm

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán

bộ, công chức, viên chức

Các văn bản trên đều quy định về công tác đánh giá đối với đội ngũ cán bộ,công chức, đồng thời khẳng định đây là một khâu quan trọng trong công tác cánbộ; thông qua đánh giá, phân loại cán bộ công chức để xác định rõ những người

đủ và không đủ tiêu chuẩn Có chính sách thích hợp với những người không đủtiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam 1.4.1 Tại TP Hà Nội

Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhậnthức và cách làm Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy định

về trình tự thủ tục đánh giá công chức Thành phố Hà Nội đã chủ động cụ thểhóa các quy định của Trung ương để triển khai phù hợp tại địa bàn

Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộcác đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị

xã thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức,

nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vịtrong việc đánh giá cán bộ, công chức Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối vớicán bộ, công chức Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được gắn với cáctiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị;gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếuđánh giá.

Căn cứ để đánh giá:

nhiệm của cán bộ, công chức tại Luật Cán bộ, công chức Cụ thể căn cứ vào: Vị trícông việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể chongười công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người côngchức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm)

tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xâydựng Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệmcủa cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứvào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và giađình

Việc đánh giá đƣợc thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng

thang điểm đánh giá, nhƣ sau:

Tổng thang điểm: 100 điểm

31

quản lý công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được

áp dụng trong thực tiễn

cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao

tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất.

đạo, quản lý phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc

nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến

và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn

cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao:

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước:

phong, lề lối làm việc Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụnhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăncho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ)

Phân loại:

công chức, viên chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong

đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt

55 điểm trở lên;

điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ

50 điểm trở lên;

chức là Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểmcủa nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45điểm trở lên;

của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm

Qua triển khai, cơ bản các đơn vị đã thực hiện tốt công tác đánh giá, phânloại, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức theo quy định; đảm bảonguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, khách quan, toàn diện, lấy chất lượng,hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính

Có 3 nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức bao gồm:

* Kết quả thực hiện công việc (đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giácông chức; tổng số điểm cho tiêu chí nầy đến 70 điểm)

33

* Chấp hành các Quy định – Nội quy – Quy chế của cơ quan, đơn vị ; Chấp hành và thực hiện đúng quy định của Pháp luật Nhà nước.

công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị

Đối tượng áp dụng phương thức đánh giá mới nầy bao gồm công chứchành chính thuộc Sở, Ban, Ngành và UBND Quận, Huyện ở các vị trí chức danhnhư công chức tham mưu, tổng hợp; công chức hỗ trợ, phục vụ; Trưởng Phòng;Giám đốc, Phó Giám đốc và tương đương

Việc phân chia công chức theo vị trí, chức danh đã giúp cách đánh giá mới

về kết quả công việc phù hợp với tính chất công việc mà từng loại đối tượngcông chức đảm nhận Đặc biệt, là các nội dung trong phần liệt kê kết quả côngviệc đánh giá hàng tháng

Nội dung nầy, khi triển khai thí điểm, đã được trên 80 công chức tham giakhảo sát ủng hộ Bởi đã thể hiện rõ mức độ, khối lượng công tác phải hoàn thànhcủa một công chức

Mục đích của việc đánh giá năng lực và kết quả công việc của công chức –theo phương pháp và cách thức mới - nhằm tập hợp có hệ thống các ý kiến nhậnxét, đánh giá ; làm cơ sở cho bình xét thi đua, khen thưởng; sử dụng, quản lý, đềbạt, phát triển nghề nghiệp của công chức; phát triển năng lực thông qua côngtác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng chuyên môn của công chức vàhoạch định các chính sách quản lý công chức, quản trị nguồn lực; đồng thời việcđánh giá cũng là cơ sở để phân phối thu nhập và khoán chi phí hành chính trong

cơ quan, đơn vị

Theo quy trình đánh giá mới, công chức sẽ liệt kê kết quả công việc đãtiến hành từng tháng, thể hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc(chủ trì hoặc phối hợp thực hiện) và tự đánh giá mức độ công việc (từ bìnhthường đến rất phức tạp) Công chức tự đánh giá kết quả công việc mình đã làmbằng cách cho điểm từng tiêu chí theo các biểu mẫu (nội dung nầy thật ra đã cósẵn, bởi công chức đã xây dựng kế hoạch công tác tuần, nay chỉ hệ thống lại

theo tháng Và kết quả làm việc trong tháng chính là tổng hợp từ hiệu quả củacác đầu việc, các nhóm công việc được giao và hoàn thành trong mỗi tuần).

Tiêu chí và thang điểm để đánh giá một cách cụ thể, khoa học dựa trênnhững gì mà công chức đó đã thực hiện, và hoàn thành so với kế hoạch, chươngtrình công tác đề ra là một nội dung thể hiện tính ưu việt trong đánh giá chấtlượng công chức ở phương thức mới Bởi đã “lượng hóa khối lượng công việc

mà công chức hoàn thành” Cách đánh giá cũ trước đây chưa thật sự (có tiêu chí

cụ thể) để làm sáng tỏ những nỗ lực của một công chức, vẫn thiên về chất lượnghành chính sự vụ, chưa khuyến khích lao động sáng tạo, cải tiến lề lối, quy trình

…

Mô hình đánh giá mới nầy, ngay từ bước thí điểm đã giúp phân loại đượckết quả làm việc của công chức một cách chính xác hơn.Tỷ lệ công chức có kếtquả làm việc tốt chiếm khoảng 55 - 65%, mức khá: 23-35 , mức trung bình hoặchoàn thành nhiệm vụ chiếm 5-15% Kết quả này rất gần gũi với nhận định củalãnh đạo các cơ quan, đơn vị

Như vậy, qua mô hình thí điểm, có thể sớm phát hiện các công chức yếukém và nếu triển khai cách đánh giá mới theo tháng, thì trong nội bộ đơn vị sẽ

dễ dàng góp ý, uốn nắn những công chức trong diện yếu kém, không để yếu kémkéo dài, ảnh hưởng đến chất lượng công vụ

Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức trên Phầnmềm tích hợp (dùng chung) là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả côngviệc làm thước đo chính; kết quả TTCV của công chức được nhìn nhận toàndiện từ nhiều phía phương pháp đánh giá 360 độ); tạo cơ hội cho mỗi công chứcđược lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệmcho việc TTCV của mình theo từng tháng

Trong bối cảnh, việc đánh giá công chức hiện tại vẫn còn chịu ảnh hưởngnặng của lề lối hành chính của tư duy cũ, việc đánh giá vừa làm “khổ” người tựđánh giá (phải làm hàng loạt bảng tự đánh giá ; bảng tự kiểm điểm; tự nhận xétnội dung đăng ký và kết quả làm được) vừa làm tốn thời gian của tập thể (họp,