Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của chi cục quản lý thị trường tỉnh lạng sơn

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tác giả Các kết nghiên cứu kết luận luận văn trung thực, không chép từ nguồn hình thức Việc tham khảo nguồn tài liệu thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2017 Tác giả luận văn Hứa Đức Tùng i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cám ơn thầy, đồng nghiệp phòng Đào tạo Đại học Sau đại học đóng góp ý kiến cho việc soạn thảo tài liệu Hướng dẫn trình bày Luận văn thạc sĩ Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ suốt thời gian thực đề tài Tác giả xin chân thành cảm ơn Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, thủ trưởng cán công chức, viên chức thuộc Chi cục giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình nghiên cứu, thực đề tài Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2017 Học viên Hứa Đức Tùng i MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU: CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm phát triển NNL khối quản lý nhà nước 1.1.2 Nội dung phát triển NNL khối quản lý nhà nước .13 1.1.3 Cách thức phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước .18 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước .22 1.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước26 1.2.1 Kinh nghiệm công tác phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .29 Kết luận chương 1: 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN 31 2.1 Khái quát Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .35 2.1.4 Đặc điểm công chức Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn 37 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn………………………………………………… ………………………….38 2.2.1 Phát triển số lượng quy mô nhân 38 2.2.2 Phát triển chất lượng công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 44 2.3 Phân tích thực trạng quản lý cơng chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng 3 Sơn 4 2.3.1 Công tác hoạch định công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 46 2.3.2 Cơng tác phân tích cơng việc Chi cục Quản lý thị trường Lạng Sơn 50 2.3.3 Công tác tuyển dụng sử dụng công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 51 2.3.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 52 2.3.5 Công tác đánh giá công chức 53 2.3.6 Công tác đãi ngộ công chức 56 2.3.7 Kiểm tra, giám sát 59 2.4 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 60 2.4.1 Ưu điểm 60 2.4.2 Hạn chế 62 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 63 Kết luận chương 72 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN 67 3.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 67 3.1.1 Quan điểm, phương hướng 67 3.1.2 Mục tiêu 68 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 68 3.2.1 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực 68 3.2.2 Sử dụng có hiệu nhân lực Chi cục 69 3.2.3 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực 71 3.2.4 Đổi nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng 73 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ 74 3.2.6 Áp dụng công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ 74 3.2.7 Xây dựng nâng cao vai trò văn hố cơng sở việc phát huy tính tích cực lao động cán bộ, công chức 75 5 3.3 Kiến nghị 75 3.3.1 Đối với Tỉnh Lạng Sơn .75 3.3.2 Đối với Sở công thương tỉnh Lạng Sơn 76 Kết luận chương 3: 77 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC 82 6 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ mơ hình hệ thống quan quản lý nhà nước 7 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 39 Bảng 2.2: Cơ cấu cơng chức phân theo giới tính 40 Bảng 2.3: Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi 41 Bảng 2.4: Cơ cấu công chức phân theo chức danh 42 Bảng 2.5: Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức 43 Bảng 2.6: Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo 44 Bảng 2.7: Cơ cấu cơng chức phân theo trình độ lý luận trị 45 Bảng 2.8: Cơ cấu cơng chức phân theo trình độ tin học văn phòng 45 Bảng 2.9: Cơ cấu cơng chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh 46 Bảng 2.10: Tổng hợp biên chế công chức đề nghị giao Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 47 Bảng 2.11: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 48 Bảng 2.12: Kết đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 53 Bảng 2.13: Kết đánh giá công chức Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 54 Bảng 2.14: Kết công tác đánh giá nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 55 Bảng 2.15: Kết đánh giá mức lương nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 57 Bảng 2.16: Kết đánh giá điều kiện làm việc nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 57 Bảng 2.17: Kết đánh giá sách khen thưởng nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 58 8 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT B T C N C Q N G D H Đ I L K TN Đ N N N Q : Ban : Côn : Cơ qua n : Tổn : Hội : Tổ ch : Kin : Ngh : Ngu : Ngh viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế giới dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu tồn cầu hố diễn sâu rộng nhanh chóng vai trò định nguồn nhân lực phát triển rõ nét Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần rằng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh mức cao phải dựa ba trụ cột là: áp dụng công nghệ, phát triển sở hạ tầng đại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Trong kinh tế tồn cầu hố đầy biến động cạnh tranh liệt, ưu cạnh tranh ln nghiêng quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi vậy, chiến lược phát triển mình, nhiều quốc gia xác định phát triển nguồn vốn nhân lực yếu tố cạnh tranh Nguồn nhân lực khối quản lý Nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển toàn xã hội đảm bảo hành quốc gia hoạt động liên tục Cơng tácphát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước Đảng Nhà nước quan tâm mạnh mẽ, việc nâng cao chất lượng tiến hành thường xuyên, đảm bảo tiêu số lượng chất lượng cho đội ngũ cán quản lý nhà nước (QLNN) theo kịp yêu cầu thời kì đổi Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị vững vàng, có lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ đề cao vai trò người đứng đầu” nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược Việt Nam giai đoạn hội nhập, cạnh tranh hợp tác quốc tế Vì vậy, để tranh thủ nguồn lực, phát huy tối đa lực hiệu công tác quản lý nhà nước quan hành nhà nước Việt Nam nói chung, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn nói riêng phải có giải pháp phát triển hợp lý nguồn nhân lực để nâng cao hiệu công việc, giữ vững phát triển vị 1 trình quản lý nhân cần tuân thủ đầy đủ nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ; đặc biệt, kiểm tra khâu đặc biệt quan trọng đánh giá cán Ngoài việc kiểm tra quan có thẩm quyền, cần trọng kiểm tra, giám sát nhân dân, tổ chức xã hội phương tiện thông tin đại chúng * Thực luân chuyển cán Thứ nhất, thực luân chuyển theo chiều dọc Luân chuyển theo tổ đội phù hợp với lứa tuổi Thứ hai, thực luân chuyển theo chiều ngang Luân chuyển tổ đội để tránh hình thành nhóm lợi ích Thứ ba, xây dựng kế hoạch luân chuyển Trên sở quy hoạch nguồn nhân lực Chi cục, tiến hành rà soát, đánh giá xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đưa vào danh sách để thực luân chuyển người mà nhiệm kỳ tới tiếp tục tham gia cương vị chủ chốt Chi cục Thông qua kế hoạch luân chuyển trước Sở công thương để xác định chức danh danh sách cán bộ, công chức luân chuyển đợt theo chiều dọc, chiều ngang phù hợp với quy hoạch yêu cầu nhiệm vụ đơn vị Thứ tư, tổ chức thực ln chuyển.Thơng báo cho đơn vị nơi có cán chuyển chuyển đến để chuẩn bị yếu tố tư tưởng, tổ chức điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận công chức Đặc biệt ý công tác tư tưởng cho lãnh đạo đội ngũ công chức nơi có cơng chức thực ln chuyển để thống quan điểm, ủng hộ tạo điều kiện cho cơng chức hồn thành nhiệm vụ Thứ năm, theo dõi kiểm tra thường xun cơng chức q trình ln chuyển Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo tổ đội để nắm kết trình rèn luyện, phấn đấu thực nhiệm vụ công chức thực luân chuyển Kịp thời động viên phát huy ưu điểm, giúp đỡ công chức luân chuyển khắc phục khuyết điểm Định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm bước để thực tốt công tác luân chuyển công chức đưa công tác luân chuyển trở thành thường xun, nếp cơng tác cán 3.2.3 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực Thứ nhất, xác định rõ đối tượng, tiêu tiêu chuẩn tuyển chọn Quy định rõ biện pháp kiên để việc thi tuyển cơng khai hóa tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển thông tin phương tiện thơng tin đại chúng Có việc tuyển chọn nguồn nhân lực thực có ý nghĩa Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát sở tiêu chuẩn xây dựng tiêu chuẩn chức danh Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế Chi cục, phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực Chi cục công tác quy hoạch nhân lực Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung cơng tác tổ chức cán phải trẻ hóa đội ngũ cán cơng chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu trình CNH-HĐH đất nước Trong tuyển chọn phải đảm bảo tạo điều kiện bình đẳng cho tất ứng cử viên đồng khả có mong muốn có đủ điều kiện thể khả Việc tuyển dụng cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy tinh giản biên chế đội ngũ QLNN hành theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ hành đại Việc tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: Phù hợp với đòi hỏi chất lượng chun mơn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, sau thi tuyển cơng khai vào vị trí khuyết đảm bảo nguyên tắc người việc, phù hợp với chuyên môn đào tạp, phát huy lực, sở trường người tuyển dụng vào làm việc Thứ hai, xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học phù hợp với thực tiễn Quy trình tuyển chọn bao gồm bước phương pháp sử dụng để đánh giá phù hợp công việc đối tượng dự tuyển, công khai tất ứng cử viên, chuẩn hóa quy trình vị trí cơng việc Cụ thể gồm bước công việc: Thành lập Hội đồng thi tuyển; công bố tiêu, yêu cầu chức danh cần tuyển; tổ chức thi tuyển; bố trí cơng chức trúng tuyển thực tập sự; đánh giá kết tập đề nghị cấp có thẩm quyền định cơng nhận Thứ ba, quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực phải ý tới việc tuyển dụng được“nhân tài”cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước Cần có quy trình, chế sách cho việc thu hút người “giỏi” tham gia tuyển vào Chi cục Đi đôivới việc tuyển “nhân tài” việc sử dụng nhân tài có chế độ đãi ngộ xứng đáng 3.2.4 Đổi nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với công tác quy hoạch nguồn nhân lực Sở công thương Chi cục phê duyệt, nhằm chuẩn hóa cán theo ngạch chức danh quy hoạch, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, nhằm hợp thức hóa văn chứng Thứ hai, đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cách bản, tồn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất trị, đạo đức cơng vụ cho nguồn nhân lực Kết hợp lý luận thực tiễn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ hành với việc cập nhật kiến thức mới; kết hợp phương pháp truyền thống với đại, nước nước nhiều phương thức, nhiều cấp độ công vụ Nhằm hướng tới hành phục vụ nhân dân, khắc phục tình trạng cửa quyền, nhũng nhiễu nhân dân, chây ỳ, chậm chạp cán Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần trọng đào tạo kỹ hành Chú trọng nội dung: + Kiến thức pháp luật: Việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật việc vô cần thiết Ngoài ra, hệ thống pháp luật ta chưa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình Nên việc thường xuyên cập nhật, phổ biến văn pháp luật nội dung quan trọng chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho cán + Kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống, kỹ văn phòng như: soạn thảo văn hành chính, tin học, ngoại ngữ nội dung vô cần thiết chương trình bồi dưỡng cán Thứ ba, tiến tới thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý cán cấp quản lý Việc đào tạo "tiền bổ nhiệm, điều động, luân chuyển" nhằm cung cấp kiến thức, kỹ cho người giao nhiệm vụ biết chức danh họ phải làm gì? Thứ tư, sửa đổi, bổ sung quy định sách đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chế độ đãi ngộ phải phù hợp với thực tế, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho cán an tâm học tập, khuyến khích, động viên họ học tập đạt kết tốt Thứ năm, đẩy mạnh việc thực sách luân chuyển theo chủ trương chung, để số cán vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn vừa giúp tổ thiếu cán 3.2.5 Hồn thiện chế độ đãi ngộ Cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, mở rộng khoảng cách bậc lương Thay đổi hình thức tiêu chuẩn nâng bậc lương, chuyển ngạch, kết hợp hài hoà tăng lương theo thâm niên với hình thức thưởng, trợ cấp theo kết thực thi công vụ Tiếp tục rà sốt, bổ sung, chỉnh sửa sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút cán có chất lượng làm việc, công tác, đồng thời giữ chân cán sách đãi ngộ hợp lý, việc làm cần thiết để tránh tình trạng “chảy máu” chất xám bên Cán cử học tạo điều kiện mặt thời gian, kinh phí 3.2.6 Áp dụng cơng cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ Áp dụng công cụ kiểm tra, kiểm định đánh giá lực, hiệu làm việc cán bộ, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành Đồng thời, gắn liền với hoạt động tăng cường nâng cao hiệu việc kiểm tra, tra thực Quy chế dân chủ toàn Chi cục Phải xem nhiệm vụ thường xuyên liên tục không phong trào, hiệu Xử lý nghiêm minh hành vi vi phạm hoạt động cơng vụ hình thức kỷ luật xử lý hành Đổi phương thức, nội dung đánh giá cán bộ, cơng chức hành Việc đánh giá cán bộ, công chức nước ta hình thức khách quan, khoa học, thực chất mang tính hình thức, khơng xác thực, theo xu hướng chạy theo thành tích Để đảm bảo tính khách quan, xác thực đánh giá cán bộ, cơng chức hành cần áp dụng chế độ khách hàng đánh giá cán bộ, công chức hành chính, nâng cao vai trò phản biện xã hội hoạt động cơng vụ Ngồi ra, cần đẩy mạnh việc áp dụng công nghệ thông tin việc quản lý theo dõi giải công vụ Hiện nay, khối lượng công việc, dịch vụ công ngày đa dạng, chiếm khối lượng lớn Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý, theo dõi tiến độ, chất lượng công việc cần thiết Các quan, tổ chức cần đầu tư xây dựng đề án quản lý hoạt động công vụ công nghệ thông tin, việc quản lý bắt đầu từ khâu tiếp nhận đến xử lý, giúp cho người quản lý, người đảm nhiệm theo dõi cơng việc có đảm bảo thời gian, thời hiệu hay khơng, quy định pháp luật hay không? tránh ùn tắc, tồn đọng công việc 3.2.7 Xây dựng nâng cao vai trò văn hố cơng sở việc phát huy tính tích cực lao động cán bộ, công chức Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo, cán bộ, công chức văn hóa cơng sở cần thiết Cán bộ, cơng chức phải có tác phong tốt Tác phong người cơng chức có văn hóa cơng sở thể cách giải cơng việc dứt khốt, có ngun tắc nhẹ nhàng, tơn trọng người giao tiếp: nói mạch lạc, đứng đàng hồng, thiện cảm, tránh xa việc nhận đút lót, hối lội Thực hành dân chủ sở biểu việc nâng cao văn hóa cơng sở quan hành Nhà nước Để thực yêu cầu nói trên, hàng năm cần đưa chương trình bồi dưỡng văn hóa cơng sở vào chương trình đào tạo lại cán bộ, cơng chức Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV việc ban hành Quy tắc ứng xử cán bộ, công chức, viên chức máy quyền địa phương Người đứng đầu quan phải tạo chế tốt để nhân viên có điều kiện phát triển, mơi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao Và, điều cốt lõi người lãnh đạo cần giải tốt toán quyền lợi thành viên quan cho công bằng, phù hợp với lực làm việc khả cống hiến người 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Tỉnh Lạng Sơn - Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức quan quản lý nhà nước; hoàn thành xây dựng đề án vị trí việc làm, cấu ngạch cơng chức theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, gắn với chủ trương tinh giản nâng cao hiệu quản lý, sử dụng biên chế; nghiên cứu đề xuất tinh giản biên chế hành nhà nước cấp thẩm quyền giao, cương giảm vị trí việc làm chồng chéo, khơng phù hợp, lãng phí - Mở rộng phạm vi đào tạo nhân lực chất lượng cao, tăng cường lực ngoại ngữ; - Tập trung hoàn thiện quy chế, chế phù hợp với thực đánh giá nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước; xây dựng chế tiền lương, thưởng phù hợp có chế đủ mạnh để thay kịp thời công chức QLNN không đáp ứng u cầu nhiệm vụ; có chế khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực có chun mơn cao; 3.3.2 Đối với Sở công thương tỉnh Lạng Sơn Một là, tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh nâng cao chất lượng cán bộ, công chức QLNN cụ thể hoá quan điểm Đảng, pháp luật Nhà nước cán bộ, công chức Hai là, tuyển dụng cán bộ, công chức phải quy trình, dân chủ, cơng khai.Tập trung đổi chế độ thi tuyển cán bộ, công chức theo hướng “công khai, dân chủ, minh bạch” đáp ứng tiêu chí cán bộ, cơng chức tình hình mới, đảm bảo tuyển chọn nhân tài phục vụ đất nước Cần khắc phục tình trạng thi tuyển hình thức Chú trọng lựa chọn cán bộ, công chức từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học có phẩm chất đạo đức tốt, thực tâm huyết với nghiệp đổi đất nước phải tạo điều kiện cho họ rèn luyện Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.Tiếp tục đổi nội dung, chương trình đào tạo cán bộ, cơng chức theo hướng chuẩn hoá, đại hoá, ưu tiên cho đào tạo quy, cấp sở Tập trung bồi dưỡng lý luận trị, quan điểm đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước; trình độ văn hố, chun mơn, kiến thức khoa học lãnh đạo, quản lí; lực dự báo định hướng phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, sách Đảng, Nhà nước; khả tuyên truyền, vận động, giáo dục thuyết phục nhân dân thực đường lối, quan điểm Đảng, sách pháp luật Nhà nước; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối Đảng pháp luật Nhà nước Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn sát với yêu cầu, nhiệm vụ thực tiễn đặt đảm bảo quy trình, cấu, số lượng Bốn là, xây dựng chế, sách đãi ngộ tương xứng với cán bộ, công chức.Đây giải pháp vừa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức cống hiến tài cho Tổ quốc, vừa giúp họ có điều kiện chăm lo cho xây dựng phát triển sống gia đình bền vững thu hút nhân tài vào đội ngũ cán bộ, công chức Do vậy, quan chức cần nghiên cứu, đề xuất sách tiền lương theo hướng nâng cao mức sống cán bộ, cơng chức; sách khác bảo đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức vừa phát huy hiệu công tác, vừa nâng cao mức sống gia đình Năm là, nâng cao hiệu việc thực chế kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, giám sát nhân dân, tổ chức đoàn thể hệ thống trị từ Trung ương đến sở Để thực tốt vấn đề đòi hỏi cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện chế, sách kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức thực hoá thực tiễn Cần bổ sung thêm quy chế cán bộ, công chức cấp: định kỳ đột xuất phải đối thoại trực tiếp với nhân dân; lấy phiếu tín nhiệm trực tiếp nhân dân cán bộ, công chức, đặc biệt cán bộ, công chức cấp sở Chú ý với cán bộ, công chức không hồn thành nhiệm vụ giao, khơng quần chúng tín nhiệm, vi phạm pháp luật, kỷ luật phải có quy định bãi miễn, xử lý nghiêm cơng khai trước công luận Kết luận chương Trong chương này, tác giả trình bày quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn Trên sở phân tích thực trạng chương 2, dựa quan điểm định hướng, tác giả đề xuất giải pháp mang tính định hướng phát triển nguồn nhân lực cho Chi cục, đồng thời có kiến nghị đến quan chức việc hỗ trợ tổ chức thực phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn KẾT LUẬN Trong tiến trình cải cách máy quản lý nhà nước, cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực quản lý nhà nước có vị trí quan trọng Xây dựng, phát triển đội ngũ nhân lực khối quản lý nhà nước có lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu thực tiễn, cải cách tổ chức máy QLNN nhiệm vụ, phận tách rời công đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Nhận thức rõ nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trình phát triển đơn vị, đó, nguồn nhân lực với tư cách chủ thể hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất định đến việc khai thác sử dụng nguồn lực khác Vấn đề làm để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có đủ lực trình độ, phẩm chất đạo đức yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn nói riêng, Sở cơng thương tỉnh Lạng Sơn nói chung Luận văn “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn” đạt số kết quả: Một là, hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, nguyên nhân hạn chế Ba là, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, góp phần phát triển công vụ máy quản lý nhà nước, đồng thời góp phần vào q trình phát triển kinh tếxã hội tỉnh Lạng Sơn Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên luận văn khơng khỏi thiếu sót, mắc khuyết điểm Tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cơ giáo để luận văn hồn thiện có khả áp dụng giải pháp vào thực tiễn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, báo cáo tổng kết hoạt động Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, 012, 2013, 2014, 2015, 2016 [2]Chu Văn Cấp, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí cộng sản, NXB Chính trị - Sự thật, Hà Nội, 2012 [3]Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội, 2004 [4]Lê Thị Hồng Điệp, “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế tri thức số quốc gia châu Á gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí khoa học, (Đại học Quốc gia Hà Nội), 2012 [5]Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2005 [6]Đào Thanh Hải, Minh Tiến, Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 [7]Nguyễn Hữu Hải, “Những vấn đề đặt đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức theo nhu cầu”,Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008, 2008 [8]Học viện hành chính, Tài liệu đào tạo tiền công vụ - Tập 2: Tổ chức nhân hành nhà nước, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2010 [9]Nguyễn Văn Khánh, Xây dựng phát huy nguồn nhân lực trí tuệ Việt Nam phục vụ nghiệp chấn hưng đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010 [10]Luật cán bộ, công chức, 2009 [11]Uông Chu Lưu, Một số vấn đề lý luận phân cấp quản lý nhà nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005 [12]Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta nay, Kỉ hiếu hội thảo thường niên quản trị công Việt Nam 2013, 2013 [13]Nghị định số 116/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức đơn vị nghiệp Nhà nước [14] Nghị định số 117/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức CQNN [15]Nghị định số 35/2005/NĐ - CP ngày 17/03/2005 Chính phủ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức [16]Phạm Thành Nghị (Chủ biên), Sách Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội, 2007 [17]Nghị số 27 - NQ/TW ngày 06/08/2008 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X xây dựng đội ngũ trí thức thời kì đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước [18]Mai Đức Ngọc, Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán công chức thời kỳ đổi mới, Tạp chí Tuyên giáo, số 3/2016, 2016 [19]Bùi Văn Nhơn, Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội, 2006 [20]Pháp lệnh cán công chức(1998, sửa đổi 2000, sửa đổi 2003) [21]Quyết định số 161/2003/QĐ - TTg ngày 04/08/2003 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [22]Quyết định số 286 - QĐ/TW ngaỳ 08/02/2010 Bộ Chính trị (Khóa X) việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức [23]Quyết định số 67 - QĐ/TW ngày 04/07/2007 Bộ Chính trị Ban hành quy định phân cấp quản lý cán [24]Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1998 [25]Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2012 [26]Thông tư số 89/2003/TT - BNV ngày 24/12/2003 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực phân cấp quản lý biên chế hành chính, nghiệp nhà nước [27]Văn kiện Hội nghị lần thứ Hai BCH Trung ương khố VIII (1997), Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội [28]Viện kinh tế giới, Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, 2003 [29]David H Rosenbloom, Public sector human resource management in 2020, Public Administration Review, special issue 12/2010 [30]John P Wilson, Human Resource Development: Learning & Training for Individuals & Organizations, Kogan Page Publishers, 2003 [31]Yoshihara Kunio, The Nation and Economic Growth - Korea and Thailand Kyoto, Kyoto University Press, 1999 [32]UNDP, Human Developmet Report, 2013 [33]The International Labour Organization (ILO), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, 2010 [34]http://baoquangngai.vn/channel/2024/201610/nguon-nhan-luc-la-dong-luc-phattrien-kinh-te-xa-hoi-2744949/ [35]http://www.binhthuan.gov.vn/wps/portal/binhthuan/chinhquyen/tintuc/!ut/p/c4/04 _SB8K8xLLM9MSSzPy8xBz9CP0os3gfDxcLQ2MDQ09_Xy9XA0f3ED8nswB3Y7 MgA_2CbEdFAE5tqDc!/?WCM_GLOBAL_CONTEXT=/wps/wcm/connect/bt_vi/bt _root/kho_noi_dung/common_tin_dv/common_tin_dv_qh/3cb01e804bc8746cbfe3ff62 679f0445_copy [36]http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1139/language/vi-VN/Kinhnghi-m-dao-t-o-b-i-d-ng-cong-ch-c-vien-ch-c-tr-sau-tuy-n-d-ng-m-t-s-n-c-tren-Th-gi-iva-g-i-y-v.aspx [37]Website Cải cách hành chính: Đào tạo cơng chức phát triển nguồn nhân lực số nước ASEAN PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết thông tin vấn đề Hãy trả lời đánh dấu (x) vào câu trả lời phù hợp với ý kiến anh/chị Mọi thông tin mà anh/chị cung cấp dành cho nghiên cứu giữ bí mật riêng Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần I: Thông tin chung Họ tên người tham gia: …………………………………………………… Địa chỉ: ………………………………………………………………… Trình độ chuyên môn: …………………………………………………… Phần II: Nội dung khảo sát Anh/chị đánh công tác đào tạo, luân chuyển cán Chi cục? (Chọn nhiều phương án trả lời, xếp thứ tự theo mức độ giảm dần) □ Được tham gia lớp đào tạo □ Có hội thăng tiên sau đào tạo □ Đào tạo đáp ứng công việc □ Công tác luân chuyển cán thướng xuyên, nghiêm túc □ Quá trình đề bạt, bổ nhiệm cơng khai, quy trình 2.Anh/chị đánhgiá điều kiện làm việc Chi cục? (Chọn nhiều phương án trả lời, xếp thứ tự theo mức độ giảm dần) □ Được trang bị phương tiện làm việc □ Không gian làm việc đảm bảo □ Quy trình làm việc rõ ràng □ Nội quy, quy chế đảm bảo thực thi 3.Anh/chị đánh giá sách khen thưởng Chi cục? (Chọn nhiều phương án trả lời, xếp thứ tự theo mức độ giảm dần) □ Khen thưởng kịp thời □ Đúng người, thành tích □ Định mức khen thưởng hợp lý □ Tạo động lực làm việc Anh/chị cho biết công tác đánh giá công chức hàng năm Chi cục? □ Thẩm quyền đánh giá phân cấp rõ ràng, chức năng, nhiệm vụ □ Đánh giá có theo Luật, quy định Nhà nước □ Thời điểm đánh giá thực thời gian quy định □ Áp dụng mức đánh giá theo quy định Nhà nước Xin chân thành cám ơn anh/chị! PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Kết đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn: Đư ợc Có Đà o Cơ ng Qu S ố T n ỷ g l 75,6 63,5 91,8 86,4 59,4 Kết công tác đánh giá nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn: S ố T ỷ ệ Th ẩm qu Đá nh giá Th ời điể 25.6 Áp dụ ng Kết đánh giá điều kiện làm việc nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn: Đư ợc Kh ôn Qu y Nộ i S ố n g T ỷ Kết đánh giá điều kiện làm việc nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn: Đư ợc Kh ôn Qu y Nộ i S ố n g T ỷ Kết đánh giá sách khen thưởng nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn: Kh en Đú ng Đị nh Tạ o t ... CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN 67 3.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh. .. giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn - Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn Đối tượng... sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn Chương Một số giải pháp phát triển nguồn