BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Quản trị nhân lực : Chương : Chương : kế hoạch hóa nguồn nhân lực: I.Khái niệm vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực : - khai niệm : KHHNNL trình đánh giá,xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng đc nhu cầu -vai trò:KHHNNL giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực,giúp cho tổ chức đạt mục tiêu cơng việc,mang lại lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức.KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực,đào tạo phát triển nguồn NL II.Dự đoán cầu nhân lực: Là dự đoán số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm,dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời ky định A) Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn : cầu nhân lực thời hạn năm Ví dụ : tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ,theo mùa thời gian ngắn doanh nghiệp Chế biến lương thực thực phẩm,rau quả… -PP để dự đốn phân tích nhiệm vụ,phân tích khối lượng cơng việc theo trình tự : -xác định nhiệm vụ,khối lượng cơng việc tổ chức cần phải hồn thành - sử dụng tỷ số quy đổi tiêu chuẩn định biên,lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm… - quy đổi tổng số lao động số người lao động nghề,mỗi loại cv,mỗi loại sản phẩm Cụ thể : 1.pp tính theo lượng lao động hao phí: D=t.SL/T.K ( D: cầu lđ năm kế hoạch , t : lượng lao động hao phí, SL : tổng số sản phẩm cần sản xuất, T : quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch ,K : hệ số tăng suất lao động,n : số loại sản phẩm cần sx năm kế hoạch ) 2.pp tính theo suât lao động : D=Q/W ( Q: tổng sản lượng năm kế hoạch.W : suất lao động bình quân lao động ) 3.pp tính theo sản phẩm định biên : Tiêu chuẩn định biên khối lượng ,nhiệm vụ mà người phải đảm nhận.Dự đoán cầu nhân lực theo phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch B) xác định cầu nhân lực dài hạn : thường đc tiến hành cho thời hạn năm ,có thể từ đến năm năm -Các pp : 1.dựa vào cầu nhân lực đơn vị : pp người quản lý đơn vị dựa vào mục tiêu đơn vị ,xác định khối lượng cv cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch,dự đốn cần nhân lực để hồn thành khối lượng cv Ưu điểm : người quản lý phận thg có thơng tin xác nhiệm vụ,sản lượng ,khối lượng cv dự đoán đc số nhân lực cần thiết Nhược điểm : để có số liệu cần thiết đòi hỏi phải có hợp tác nhiều người đơn vị 2.pp ước lượng TB : dự đoán dựa vào cầu nhân lực bình quân năm thời kỳ trước Pp tính tốn đơn giản,dễ thu thập ko thấy hết biến động xảy thời ký kế hoạch tổ chức 3.pp tính theo tiêu chuẩn hao phí lđ đơn vị sản lượng : D=(Qx t )/T ( Q: tổng sản lượng cần sản xuất ,t : tiêu chuẩn hao phí lđ cho đơn vị sản lượng,T : tổng số làm việc bình quân lđ ) 4.pp dự đoán xu hướng:là vào kế hoạch sản xuất mục tiêu cần đạt đc tổ chức thời kỳ trước so với để ước tính cầu nhân lực cần thiết Ưu điểm dễ thực hiên thường xác 5.pp phân tích hồi quy tuyến tính :là sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực vs biến số : doanh số bán ra,sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch, suất lđ… để dự đoán cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch 6.pp chuyên gia:là dự đốn dụa vào chun gia có kinh nghiệm lĩnh vực Có pp sau: -pp1: yêu cầu chuyên gia nộp tường trình ước tính cầu nhân lực tổ chức theo kinh nghiêm riêng họ sau tính trung bình -pp2: tổ chức hội thảo mười chuyên gia đến dự phát biểu ,thảo luận nhóm.kết luận cuối ý kiến thống chuyên gia -pp3 :1 người có trách nhiệm dựu đốn cầu nhân lực tổ chức thực cv sau : -Lựa chọn danh sách chuyên gia có am hiểu,kinh nghiệm -xác định rõ vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực - soạn bảng câu hỏi dự đoán cầu nhân lực tổ chức gửi đến chuyen gia Phương án cuối dự đoán cầu nhân lực tổ chức kết trí cao chun gia c) Dự đốn cung nhân lực : 1.dự đoán cung nhân lực nội tổ chức 11.phân loại lực lượng lao động có tổ chức 12 phân tích nhân lực có tổ chức: a) Nội dung phân tích: -phân tích cấu tuổi - phân tích trình độ văn hóa -phân tích kết cấu trình độ nghề nghiệp -phân tích so sánh mức độ phức tạp b)pp phân tích :so sánh lực lượng có với u cầu cv mà họ đảm nhận dự đoán cung nhân lực từ bên : - biến động mức sinh,mức chết,quy mơ cấu dân số -phân tích quy mô cấu lực lương lđ xã hội -phân tích chất lượng nguồn nhân lực -phân tích tình hình di dân Chương 3: tuyển dụng nhân : 3.1 khái niệm phân tích cv tầm quan trọng : - khái niệm : -công việc tất nhiệm vụ đc thực ng lđ - phân tích cv q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cv cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cv tổ chức Sơ đồ : tdụngns Bản mơ tả cv Phân tích cv bố trí đào tạo Bản tiêu chuẩn cv quanhệlđ 3.2 mô tả CV : -Bản mô tả công việc văn viết giải thích nhiệm vụ ,trách nhiệm,điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường gồm nội dung : -phần xác định công việc : tên công việc( chức danh công việc ) ,mã số công việc,tên phận hay địa điểm thực công việc ,chức danh lãnh đạo trực tiếp,số người phải lãnh đạo quyền ,mức lương… -phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc : phần tường thuật viết cách tóm tắt xác nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc Phần bao gồm câu mơ tả xác ,nêu rõ người lao động phải làm ,thực nhiêm vụ trách nhiệm nào,tại phải thực nhiệm vụ - Các điều kiện làm việc : bao gồm điều kiện mội trường vật chất ,thời gian làm việc,điều kiện vệ sinh an toàn lao động,các phương tiện lại để phục vụ công việc điều kiện khác có liên quan Bản mơ tả cơng việc nên ngắn gọn ,súc tích nên sử dụng động từ hành động có tính quan sát để mô tả hoạt động cụ thể nghĩa vụ chính.Nói chung ko có hình thức đc coi tốt mà công ty khác sử dụng hình thức khác để mô tả công việc Nội dung tiêu chuẩn công việc : -Tiêu chuẩn cv hệ thống tiêu,tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất luong hoàn thành nhiệm vụ đc quy định mô tả cv - Đối với công việc sản xuất ,tiêu chuẩn chủ yếu thực cv mức lao động thường gắn liền với hệ thống khuyến khích thực vượt mức Đối cv quản lý chuyên môn nghiệp vụ ,việc xác định tiêu chuẩn cv ngày khó hơn.Tuy nhiên nên cố gắng sử dụng khả định lượng nhiều tốt th ko thể dùng tiêu chuẩn đinh lượng diễn đạt định tính Chương 4: Bố trí sử dụng nhân : 4.1 khái niệm ,mục tiêu,nguyên tắc : + Khái niệm : bố trí sử dụng nhân trình xếp nhân vào vị trí khai thác phát huy tối đa lực làm việc nhân lực nhằm đạt hiệu cao +mục tiêu : cần đảm bảo mục tiêu : Thứ nhất,đảm bảo đủ số lượng,chất lượng nhân lực,đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Thứ hai,đảm bảo người việc Thứ ba,đảm bảo thời hạn,đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lđ +Nguyên tắc : -Phải theo quy hoạch -Theo logic hiệu suất -Đảm bảo tính chun mơn hóa ,thống quy trình nghiệp vụ tồn hệ thống cơng ty -Theo logic tâm lý xã hội -Phải lấy sở trường làm -Dân chủ tập trung bố trí sử dung nhân lực 4.2 trình biên chế nội : 1.thuyên chuyển: việc chuyển người lđ từ cv sang cv khác hay từ địa vị sang địa vị khác Có loại : thuyên chuyển tự nguyện ko tự nguyện Lý : - - - Để lấp vị trí trống mở rộng sản xuất,chuyển đi,về hưu… Nhằm điều hòa nhân lực phận mà cv kinh doanh bị giảm sút Nhằm sửa chữa sai sót bố trí lđ số vấn đề cần lưu ý thuyên chuyển: - - - - Cần quy định rõ người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển người có quyền chịu trách nhiệm việc định thuyên chuyển Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ lđ vị trí làm việc mới,thực hđ đào tạo phát triển để cung cấp kiến thức kỹ cần thiết cho người lđ Khi thuyên chuyển ,cần lưu ý mối quan hệ mức tiền công người lao động với mức tiền cơng vị trí làm việc Việc thuyên chuyển ‘’ người lđ có vấn đề ‘’ cần phải đc thực thủ tục chặt chẽ ,phải có biện pháp giáo dục trước thuyên chuyển,phải đc người lđạo phận chấp nhận 2.Đề bạt : việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn,có uy tín trách nhiệm lớn hơn,có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều - - - - - Mục đích đề bạt biên chế người lđ vào vị trí làm việc trống mà vị trí đc DN đánh giá có vị trí cao vị trí cũ họ,nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán phát triển DN,đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lđ Đề bạt có dạng : đề bạt ngang đề bạt thảng Đề bạt ngang :chuyển ng lđ từ vị trí việc làm phận đến vị trí việc làm có cấp bậc cao tương đương phận khác Đề bạt thẳng : chuyển người lđ từ vị trí việc làm với vị trí cao phận Các hoạt động đề bạt hợp lý có tác dụng tích cực người lđ DN : Đáp ứng nhu cầu nhân lực phát triển DN ,đồng thời sử dụng đc tài ng lđ Khuyến khích đc ng lđ phục vụ tốt theo khả phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp Giúp cho DN giữ dc ng lđ giỏi ,có tài thu hút ng lđ giỏi đến vs DN 3.Xuống chức: việc đưa người lđ đến vị trí việc làm có cương vị tiền lương thấp hơn,có trách nhiệm hội Xuống chức thường kết việc giảm biên chế hay kỷ luật ,hoặc để sửa chữa việc bố trí lđ ko trước iii.Thôi việc : 1.giãn thợ : chấm dứt quan hệ lđ ng lđ DN lý sản xuất kd : giảm quy mô sản xuất,thừa biên chế sát nhập,tổ chức lại sản xuất tính chất sản xuất 2.Sa thải : có dạng sa thải : - người lđ bị đuổi việc lý kỷ luật lđ: - ng lđ bị sa thải lý sức khỏe mà pháp luật ko cho phép làm việc tiếp 3.tự việc : la dạng việc nguyên nhân phía người lđ.Dạng đơn giản ,ít gây vấn đề phức tạp cho DN nhung lại tạo vị trí trống 4.hưu chí: ko phải dạng việc mà chia tay ng lđ cao tuổi với tổ chức theo quy định tuổi hưu pháp luật 4.3 đánh giá thực công việc : ... vị tr làm việc có tiền lương cao hơn,có uy tín tr ch nhiệm lớn hơn,có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều - - - - - Mục đích đề bạt biên chế người lđ vào vị tr làm việc tr ng mà vị tr ... tính chun mơn hóa ,thống quy tr nh nghiệp vụ tồn hệ thống cơng ty -Theo logic tâm lý xã hội -Phải lấy sở tr ờng làm -Dân chủ tập trung bố tr sử dung nhân lực 4.2 tr nh biên chế nội : 1.thuyên... lao động để đáp ứng đc nhu cầu -vai tr :KHHNNL giữ vai tr trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực,giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc,mang lại lợi ích tr c tiếp gián tiếp cho tổ chức.KHHNNL