Công ty cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng

LỜI CẢM ƠN Trên thực tế khơng có thành công mà không gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt thời gian từ bắt đầu học tập giảng đường đại học đến nay, em nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ q Thầy Cơ, gia đình bạn bè Em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Duy Tân với tri thức tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập trường Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy giáo - giảng viên hướng dẫn Thạc sĩ Đặng Thanh Dũng suốt thời gian vừa qua nhiệt tình dạy, giúp đỡ để Em hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cảm ơn đến anh chị Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng, người trực tiếp hướng dẫn, bảo cho Em nhiều kinh nghiệm quý báu suốt thời gian thực tập Công ty Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tồn thể bạn bè, người thân, gia đình người bên cạnh Em, động viên Em suốt thời gian qua LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết khóa luận tốt nghiệp trung thực không trùng lặp với đề tài khác Đà Nẵng, ngày 25 tháng 10 năm 2017 Tác giả khóa luận Nguyễn Trọng Tâm MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG – BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Phạm vi đề tài Kết cấu khóa luận CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .3 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhận lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp 1.1.2.2 Đối với người lao động .6 1.1.2.3 Đối với xã hội .6 1.2 CÁC PHƯƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .7 1.1.2 Đào tạo công việc .7 1.2.1.2 Đào tạo kiểu dẫn công việc 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề .8 1.2.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp báo 1.2.1.4 Đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.1.3 Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.2.1 Đào tạo theo kiểu tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp .9 1.2.2.2 Đào tạo theo kiểu học trường quy 1.2.2.3 Đào tạo theo kiểu giảng, hội nghị, hội thảo 1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính 10 1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa 10 1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 10 1.3 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 10 Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12 Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 14 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 15 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 16 1.3.5 Lựa chọn giáo viên 16 1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 17 1.3.7 Đánh giá sau đào tạo 17 1.4 CÁC YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 18 1.4.1 Yếu tố khách quan 18 1.4.1.1 Ảnh hưởng nhà nước 18 1.4.1.2 Ảnh hưởng chiến lược phát triển kinh doanh 19 1.4.1.3 Nhân tố kỹ thuật công nghệ 19 1.4.1.4 Ảnh hưởng cở sở vật chất, thiết bị giảng dạy 19 1.4.1.5 Khả nhân lực tương lai công ty .20 1.4.1.6 Ảnh hưởng công tác tuyển dụng 20 1.4.1.7 Ảnh hưởng sách hỗ trợ .20 1.4.2 Yếu tố chủ quan 20 1.4.2.1 Nhân tố người lao động 20 1.4.2.2 Nhân tố cán giảng dạy 21 1.4.2.3 Ảnh hưởng việc lựa chọn phương pháp đào tạo 21 1.4.2.4 Ảnh hưởng chi phí đào tạo .21 KẾT LUẬN CHƯƠNG .22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG .23 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 23 2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty 23 2.1.1.1 Thông tin khái quát công ty 23 2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển .23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty .27 2.1.2.1 Sơ đồ cấu tổ chức củacông ty 27 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tố chức công ty 27 2.1.2.2 Nhiệm vụ phòng ban chức 28 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH TRONG THỜI GIAN QUAN 30 2.2.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian qua .30 2.2.1.1 Tình hình sử dụng tài sản ngồn vốn 31 Bảng 2.1 Tình hình sử dụng tài sản nguồn vốn 31 Hình 2.1 Biểu đồ tài sản 33 2.2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 35 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 35 Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu lợi nhuận sau thuế .37 2.2.1.3 Tình hình sử dụng lao động 39 Bảng 2.3 Số lượng lao động đơn vị doanh nghiệp 39 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 42 2.2.2 Đánh giá tình hình hoạt động sản suất cơng ty kinh doanh thời gian qua 43 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SAN BAY ĐÀ NẴNG .44 2.3.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhận lực công ty 44 Sơ đồ 2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 44 2.3.1.1 Nhu cầu đào tạo 45 2.3.1.2 Xem xét .45 2.3.1.3 Phê duyệt 46 2.3.1.4 Thực kế hoạch 46 2.3.1.5 Đánh giá, báo cáo kết 47 2.3.1.6 Lưu hồ sơ .50 2.3.2 Quy mơ, nơi dung kinh phí đào tạo qua năm 51 2.3.2.1 Quy mô tạo 51 Bảng 2.5 Quy mô đào tạo 51 2.3.2.2 Nội dung đào tạo 51 Bảng 2.6 Nội dung đào tạo năm 2014 52 Bảng 2.7 Nội dung đào tạo năm 2015 54 Bảng 2.8.Nội dung đào tạo năm 2016 .56 2.3.2.3 Kinh phí đào tạo .58 Bảng 2.9 Kinh phí đào tạo năm 58 2.3.2 Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty thời gian qua 58 2.3.2.1 Mục tiêu, đối tượng, phương pháp, nội dung bảng khảo sát 58 Bảng 2.10 Nội dụng phiếu kháo sát 59 2.3.2.2 Kết khảo sát đánh giá 60 Bảng 2.11 Kết khảo sát 60 2.3.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 61 2.3.3.1 Những mặt đạt 61 2.3.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân 62 KẾT LUẬN CHƯƠNG .64 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG .65 3.1 CÁC CƠ SỞ BAN ĐẦU HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP 65 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn tới 65 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty gian đoạn tới 67 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 68 3.2.1 Giải pháp việc xác định nhu cầu đào tạo 68 3.2.1.1 Mục tiêu 68 3.2.1.2 Cách thức thực 68 3.2.2 Giải pháp đánh giá sau đào tạo 69 3.2.2.1 Mục tiêu giải pháp .69 3.2.2.2 Cách thức thực giải pháp 69 Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick .70 3.2.3 Giải pháp công tác tổ chức 71 3.2.3.1 Mục tiêu giải pháp .71 3.2.3.2 Cách thức thực giải pháp 71 KẾT LUẬN CHƯƠNG 72 KẾT LUẬN CHUNG 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 DANH MỤC BẢNG – BIỂU Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 14 Bảng 2.1 Tình hình sử dụng tài sản nguồn vốn 31 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .35 Bảng 2.3 Số lượng lao động đơn vị doanh nghiệp .39 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 42 Bảng 2.5 Quy mô đào tạo .51 Bảng 2.6 Nội dung đào tạo năm 2014 52 Bảng 2.7 Nội dung đào tạo năm 2015 54 Bảng 2.8.Nội dung đào tạo năm 2016 56 Bảng 2.9 Kinh phí đào tạo năm 58 Bảng 2.10 Nội dụng phiếu kháo sát 59 Bảng 2.11 Kết khảo sát 60 Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 70 DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tố chức công ty 27 Hình 2.1 Biểu đồ tài sản 33 Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu lợi nhuận sau thuế 37 Sơ đồ 2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 44 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần bảo đảm cho phát triển kinh tế doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao vũ khí, lợi cao nhất, để doanh nghiệp sử dụng nào, nơi đâu, mà thị trường kinh tế có cạnh tranh gay gắt, liệt để đảm bảo tồn Để khẳng định thành công lợi cạnh tranh doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực nhiệm vụ mà tất doanh nghiệp đặt lên hàng đầu Vấn đề nguồn nhân lực nước ta đơng, dồi số lượng chất lượng nguồn nhân lực Hằng năm, sinh viên tốt nghiệp đông mà vấn đề trọng tâm nóng hổi họ có cấp chưa có kỹ thực tế, có kiến thức lý thuyết chưa thực hành, chưa có kinh nghiệm chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nước ta hạn chế Cũng chưa đào tạo cách, người, việc Vì vậy, yêu cầu đặt chuyên đề thiết, kịp thời để giải quyết, cải thiện Chính lý mà em nghiên cứu đề tài: “Công ty cổ phần Dịch vụ hàng khơng Sân bay Đà Nẵng”, để tìm mặt hạn chế, yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Từ nắm bắt tình hình chung doanh nghiệp nay, đề xuất giải pháp, phương hướng hoạt động nhằm đẩy mạnh hiệu quả, chất lượng quy mô công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 Khi hỏi “trang thiết bị, cở sở hạng tầng” chi tiêu mà có nhiều lao động đánh giá khơng hài lòng, với 24% người lao động đánh giá trung bình có 3% người lao động đánh giá Kết hỏi “Sự hài lòng với cơng việc mà cơng ty bố trí sau đào tạo” có 25% người lao động đánh giá 4% người lao động đánh giá trung bình, nói lên mơt phận nhỏ người lao động không thực đồng ý vời việc bố trí cơng việc, cơng việc khơng phù hợp với nội dung đào tạo Về sách hỗ trợ công ty, chi tiêu người lao động đánh giá tốt chi tiêu đánh giá Cơng ty có sách hỗ trợ 100% chi phí đào tạo, có sách phụ cấp cho phí ăn ở, lại thời gian tham gia khóa đào tạo người lao động chấm cơng bình thường 2.3.3 Đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 2.3.3.1 Những mặt đạt Trong năm gần công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Không Sân Bay Đà Nẵng đạt nhiều kết cao đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày tăng cao nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Chất lượng đội ngũ cán quản lý trình độ tay nghề người lao động nâng cao cụ thể sau: Công ty xây dựng chương trình đào tạo gồm có bước có văn biểu mẫu quy định liên quan đến công tác nguồn nhân lực cơng ty Cơng ty dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy, sau tham gia vào cơng tác đào tạo người lao động cơng ty hồn thiện kiến thức kỹ thực cơng việc Từ góp phần tích cực nâng cao hiệu hoạt động sản xuất Công tác kiểm tra giám sát trình đào tạo tổ chức cụ thể đầy đủ Cơng ty có quy định quyền nghĩa vụ học viên tham gia đào tạo, 69 cán quản lý chương trình đào tạo phải theo quy định cơng ty để tổ chức, thực kiểm tra giám sát q trình đào tạo hiệu Cơng ty trọng cao chất lượng đội ngũ cán phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc Phương pháp đào tạo khả đa dạng, phong phú, số phương pháp hiệu đào tạo chổ, luân chuyển thuyên chuyển công việc, bồi dưỡng, nâng bậc lương Các nội dung đào tạo phong phú thu hút nhiều lao động tham gia Cơng ty có sánh hỗ trợ tốt cho người lao động tham gia khóa đào tạo, 100% người lao động đánh giá tốt, hài lòng Phòng tổ chức nhân cơng ty làm tốt nhiệm vụ trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty, hợp tác phòng ban cơng ty với phòng tổ chức nên nhiều chương trình đào tạo mang lại hiệu 2.3.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân Qua trình nghiên cứu thực tế thu thập thơng tin từ nhiều nguồn khác ta thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty số hạn chế sau: Chỉ có chun viên thực cơng tác đào tạo phòng Tổ chức hành số cán quản lý trực tiếp hỗ trợ nên việc thực công tác đào tạo không tránh khỏi sai sót Và phần lực cán đào tạo chưa thực tốt, chưa thực nhiều công việc phải kiêm nhiệm thêm số công việc khác Các phận, đơn vị trực thuộc công ty thực việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở đánh giá trưởng đơn vị, phận người lao động Chính mà việc lựa chọn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cấp quản lý phận, đơn vị trực thuộc Thời gian thực khóa học đơi chưa phù hợp, gây khó khăn việc bố trí lao động tham gia Học viên tham gia khố học đơi khơng biết 70 vai trò mục đích việc đào tạo số lượng tham gia không đầy đủ nên ảnh hưởng đến chất lượng tồn khố học Việc tổ chức đào tạo thực tốt chưa thực đồng bước Công tác đánh giá sau đào tạo thực sơ sài, việc đánh giá nhiều mang tính hình thức, thiếu xác Cơng tác tuyển dụng thực chưa thực tốt dẫn đến chất lượng lao động thấp, gây khó khăn cho cơng tác đào tạo, hiệu đào tạo tăng, lãng phí chi phí đào tạo Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy chưa đầu tư quan tâm nhiều, chưa có thiết bị, phòng học chuyên dùng phù hợp với ngành nghề 71 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương giới thiệu tổng quan Công ty, sơ đồ máy tổ chức sơ lược tình hình hoạt động SXKD năm gần Tiếp sau phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục đích việc nhằm yếu tố ảnh hướng đến quy trình đào mặt đạt đươc, hạn chế nguyên nhân để từ đề giải pháp nâng cao cơng tác Như giải pháp nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty nội dung yếu mà Chương trình bày 72 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CƠ SỞ BAN ĐẦU HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn tới Việt Nam, giai đoạn 2015 – 2035 dự đốn nằm nhóm thị trường có lượng khách di chuyển đường hàng không cao giới (sau Trung Quốc, Mỹ, Ấn Độ, Indonesia), với mức tăng trưởng hấp dẫn, khoảng 8,2% (mức cao 10 thị trường hàng đầu) Theo đề án “Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030”, đến năm 2020, Việt Nam thu hút 10,5 triệu lượt khách quốc tế, phục vụ 47,5 triệu lượt khách nội địa Năm 2030 thu hút 18 triệu lượt khách quốc tế, 41 triệu lượt khách nội địa Theo đề án, dự báo ngành du lịch đạt tốc độ tăng trưởng trung bình 30% doanh thu khoảng 20% lượng khách, qua nhu cầu du lịch gia tăng yếu tố thúc đẩy phát triển ngành hàng khơng, sở tính nhanh chóng thuận tiện vận tải hàng không, chi phí ngày tiệm cận với loại hình vận chuyển khác đường đường sắt Sự phát triển ngành du lịch nguồn thu quan trọng động lực phát triển ngành vận tải hàng không Việt Nam Tuy nhiên giai đoan tới cơng ty gặp nhiều khó khăn tồn tiềm ẩn yếu tố không thuận lợi ảnh hưởng đến kết chung đơn vị Tình hình chung kinh tế xã hội Đất nước nhiều khó khăn, sức hồi phục chậm Tổng Cơng ty HKVN tiếp tục thực sách tiết kiệm nội việc cạnh tranh liệt kinh doanh Cảng hàng khơng gây nhiều khó khăn cho công ty phát triển sản xuất kinh doanh ngành dịch vụ & thương mại, taxi, quảng cáo, v,v đặc biệt kinh doanh suất ăn hàng không xuất thêm nhiều đối thủ cạnh tranh số cảng hàng không Các đối thủ 73 hữu lớn mạnh ảnh hưởng lớn đến việc chia sẻ thị phần kinh doanh Công ty dự báo mức độ cạnh tranh Công ty diễn gay gắt liệt giai đoạn tới Từ cơng ty có định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm tới: - Phát triển vững mạnh hài hòa theo định hướng đến năm 2020 trở thành Công ty đủ lớn thật mạnh ngành kinh doanh dịch vụ hàng không, bước mở rộng đến ngành nghề kinh doanh mới: kinh doanh dịch vụ tiện ích sân bay khu vực miền Trung (ngân hàng, đại lý du lịch, thuê xe, khách sạn, dịch vụ chiếu phim, sức khỏe, giải trí khác ); kinh doanh vận chuyển du lịch, kinh doanh khách sạn Dự kiến quy mô MASCO có từ 01 đến 03 Cơng ty thành viên, với cấu vốn góp chủ yếu nhà đầu tư chiến lược có mối quan hệ mật thiết, quy mô nhân lực từ 700 đến 1.000 người, tổng phương tiện taxi 200 đầu xe, diện tích kinh doanh 20.000m2 - Duy trì nâng cao chất lượng loại hình kinh doanh dịch vụ có, đồng thời phát triển mở rộng loại hình dịch vụ có điều kiện khả thi, trọng dịch vụ liên quan dây chuyền vận tải Hàng khơng mà Cơng ty có nhiều lợi - Giữ vững ổn định loại hình kinh doanh xác định chiến lược Công ty, ưu tiên hàng đầu cho lĩnh vực kinh doanh liên quan đến dây chuyền vận tải hàng không, kinh doanh xe taxi kinh doanh thương mại cảng hàng không Miền Trung - Xây dựng triển khai áp dụng chiến lược canh tranh dịch vụ cung ứng suất ăn theo tiêu chuẩn yêu cầu hãng hàng không Tập trung xây dựng áp dựng chiến lược chi phí thấp, đặc biệt quan tâm yếu tố giá cả, cấu thực đơn chất lượng sản phẩm - Phấn đấu tất đơn vị kinh doanh thuộc công ty có mức tăng trưởng doanh thu lợi nhuận tối thiểu 5% so với thực năm liền kề Bảo đảm tình hình tài an tồn, lành mạnh, quản lý chặt chẽ nợ công Tăng cường mối quan 74 hệ hỗ trợ, hợp tác cung ứng sản phẩm nội để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Ưu tiên nguồn vốn đầu tư máy móc thiết bị, xây dựng sở hạ tầng dự án phục vụ dịch vụ thuộc dây chuyền vận tải hàng không nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng nhu cầu sản xuất đảm bảo phát triển bền vững Công ty - Chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn tới 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty gian đoạn tới Song hành với chiến lược phát triển Công ty giai đoạn tới định hướng nguồn nhân lực với quy mô dự kiến từ 700 người đến 1000 người Yếu tố người định hàng đầu, công ty ưu tiên thực mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, nhân tố định thành công doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực coi hình thức đầu tư chiến lược, nhằm nâng cao kiến thức quản lý, lực, trình độ nghiệp vụ chun mơn, nghiệp vụ hỗ trợ kỹ khác cho cán nhân viên để thực mục tiêu chuyên nghiệp hóa đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Hoạt động đào tạo vừa giúp người lao động đào tạo áp dụng hiệu vào công việc thực tế đảm nhiệm, vừa giúp người lao động xác định mục tiêu phát triển thân phù hợp với mục tiêu phát triển Công ty Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo dành đủ nguồn lực cho sách đào tạo phát triển nhân viên, phát triển đội ngũ kế thừa Mỗi vị trí, chức danh cơng việc thuộc ngành nghề có nhu cầu đào tạo phát triển có tiêu chuẩn đào tạo riêng thực theo Quy trình đào tạo Công ty Người lao động sau ký hợp đồng lao động có thời hạn với Cơng ty, tham dự lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, trung hạn theo kế hoạch đào tạo hàng năm đào tạo đột xuất theo nhu cầu cấp thiết đơn vị Ngồi ra, Cơng ty 75 xét hỗ trợ học phí người lao động có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với chuyên môn Trong thời gian tới, Công ty thực kết hợp với việc xây dựng hệ thống đánh giá công việc công bằng, khách quan nhằm tạo điều kiện tối đa cho việc nâng cao hiệu công việc phát triển cá nhân xem xét công nhận, để tất người lao đồng có hội thăng tiến bình đẳng Cơng ty 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Giải pháp việc xác định nhu cầu đào tạo 3.2.1.1 Mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì cần phải xác định nhu cầu đào tạo cách xác, khoa học 3.2.1.2 Cách thức thực Như phân tích phần thực trạng, việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty hạn chế Do để xác định nhu cầu đào tạo xác, cơng ty cần phải dựa vào sau: Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Từ xác định nhu cầu đào tạo cơng ty đối tượng nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung nhằm hồn thành kế hoạch công ty Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích công việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc đánh giá kết thực công việc để xác định trình độ có người lao động Từ so sánh trình độ có người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách tồn Đối với người lao động thực chưa tốt 76 công việc thiếu hụt kiến thức kỹ phải tiến hành đào tạo để giúp họ hồn thành tốt cơng việc Còn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm cơng việc cao hơn, quan trọng Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nguyện vọng người lao động Chính người lao động người hiểu rõ kiến thức kỹ thiếu sót 3.2.2 Giải pháp đánh giá sau đào tạo 3.2.2.1 Mục tiêu giải pháp Nhằm đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo, nắm bắt người lao động học gì, ứng dụng vào cơng việc Từ có đưa phương án phù hợp 3.2.2.2 Cách thức thực giải pháp Việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick.: 77 Bảng 3.1 Mô hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Cơng cụ Phản ứng người học Người học thích chương trình nào? Bảng câu hỏi Những kiến thức, kỹ học Người học gì? Bài kiểm tra, tình giả Ứng dụng vào cơng việc Người học áp dụng Những đo lường điều học vào công việc kết thực nào? công việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu Phân tích chi phí bỏ lợi ích đạt nghiệp đạt từ việc đầu tư vào đào tạo Ở mức độ (mức độ phản ứng) mức độ (mức độ kết học tập) công ty đánh giá tốt nên cần phát huy Việc đánh giá hiệu mức độ (mức độ ứng dụng), công ty nên kết hợp trưởng đơn vị tổ trưởng giám sát việc thực công việc hàng ngày tổ chức đánh giá trình độ sau - tháng kể từ khóa đào tạo kết thúc Để đánh giá hiệu trình đào tạo, ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá người lao động Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào, tạo nhóm đào tạo so sánh kết sau đào tạo với trước đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến trình thực công việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chiểu kết Đánh giá hiệu mức độ (mức độ kết quả), để đánh giá mức độ cơng ty phân tích báo cáo kết theo quý, năm cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau lợi nhuận tăng lên 78 Hoặc dựa theo tiêu khác để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra, số khuyến cáo cảu khách hàng, ý thức tránh nhiệm làm việc, tinh thần tập thể… 3.2.3 Giải pháp công tác tổ chức 3.2.3.1 Mục tiêu giải pháp Trên sở quy định, sách công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty mà hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo theo hướng khoa học, khả thi, phù hợp với thức tiễn 3.2.3.2 Cách thức thực giải pháp Để khác phục hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cần thực số giải pháp sau: - Bố trí chun viên phòng Tổ chức hành thức chuyên trách thực cơng tác đào tạo, tránh tình trạng kiêm nhiệm người nhiều công việc dẫn đến hiệu quả, chất lượng công việc thấp - Lựa chọn thời gian tổ chức khóa học hợp lý, hạn chế việc tổ chức vào mùa cao điểm hoạt động sản xuất kinh doanh gây khó khăn cho việc bố trí người lao động tham gia, làm ảnh xấu đến chất lượng khóa học - Xây dựng cải tạo lại phòng học chuyên dùng để đáp yêu cầu, cao hiệu học tập, đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG 79 Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng không san bay Đà Nẵng ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển kinh doanh công ty làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp KẾT LUẬN CHUNG 80 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiếu tổ chức Trong q trình thực tập cơng ty em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế thiếu sót Để doanh nghiệp phát huy cách tối đa lực phát triển khơng phụ thuộc vào cố gắng nỗ lực doanh nghiệp mà cần hỗ trợ từ nhà nước tổ chức doanh nghiệp khác Khóa luận mặt tốt hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty, nhằm tìm giải pháp phát huy mặt mạnh, khắc phục mặt yếu cơng tác Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu đề tài lĩnh vực rộng tương đối phức tạp thời gian thực tập có hạn kinh nghiệm thân hạn chế Bài khóa luận em không tránh khỏi khiếm khuyết, mong bảo góp ý thầy cơ, bạn anh chị trọng Công ty cổ phần Dịch vụ hàng khơng Sân bay Đà Nẵng để khóa luận em hoàn thiện Một lần em xin chân thành cảm ơn thầy Th.S Đặng Thanh Dũng Công ty cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng giúp đỡ em hoàn thành khóa luận TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh PGS.TS Nguyễn Tiệp xuất (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội/ NXB Lao Động – Xã hội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Báo cáo Tài năm 2014, 2015, 2016 cơng ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng Báo cáo Thường niên năm 2014, 2015, 2016 công ty cổ phần dịch vụ hàng không san bay Đà Nẵng Quy trình quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ hàng không san bay Đà Nẵng Trang web: http://masco.com.vn/, https://www.cafef.vn/ , https://www.google.vn NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP 82 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ... Nẵng Công ty cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng Phương pháp nghiên... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2 Đối tượng nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng Công ty cổ phần. .. suất công ty kinh doanh thời gian qua 43 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SAN BAY ĐÀ NẴNG .44 2.3.1 Tiến trình đào