Tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀM THANH HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN HÀNG KHÔNG AAL Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS NGUYỄN XUÂN TRUNG HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀM THANH HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN HÀNG KHÔNG AAL Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS NGUYỄN XUÂN TRUNG HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Đàm Thanh Hiền MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 1.1 Khái niệm tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3 Các nội dung tạo động lực lao động công ty 14 1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực cho người lao động công ty 24 1.5 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc người lao động 25 1.6 Kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực lao động số công ty 29 Chương2:THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN HÀNG KHÔNG AAL 32 2.1 Tổng quan công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 32 2.2 Thực trạng tạo động lực công ty công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 42 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Công ty CP Giao nhận hàng không AAL 65 Chương 3:PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN HÀNG KHÔNG AAL 69 3.1 Chiến lược phát triển quan điểm tạo động lực lao động công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 69 3.2 Hệ thống giải pháp tạo động lực lao động công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 71 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CP Cổ phần NSLĐ Năng suất lao động ĐLLĐ Động lực lao động NLĐ Người lao động THCV Thực công việc KH Khách hàng HHQT Hàng hố quốc tế CBCNV Cán cơng nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh TGĐ Tổng giám đốc BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG ST T 2 22 K ết T ỷĐ 53 63 32 42 ội T rì T 73 83 ỷ lệ htr kn h ôn hi ệ đ m ối v hi 10 ới ệ n 11 m ứ c đ 12 Đ 13 n 2 hM 15 ứ c gi a o B ả n g 4 05 55 7 DANH MỤC BIỂU ĐỒ ST T 1 T ê T h K ết q u MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người ln có vai trò to lớn phát triển bền vững quốc gia tổ chức Cơng ty có phát huy mạnh vượt trội giành lợi cạnh tranh thị trường hay không nhờ vào sử dụng nguồn nhân lực cách phù hợp hiệu Tuy nhiên công ty huy động sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, nhiều cơng ty có nguồn nhân lực dồi số lượng , tốt chất lượng tiềm Trải qua q trình hình thành phát triển, Cơng ty CP Giao nhận Hàng không AAL trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tổ chức Trong xu nay, giải pháp để phát huy hết tiềm người lao động nhiều vấn đề cần hồn thiện thêm, vậy, việc nghiên cứu để tạo động lực cho người lao động việc cần thiết Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn trên, tác giả - người trực tiếp tham gia sáng lập, quản trị lãnh đạo công ty lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Giao nhận Hàng không AAL” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực lao động doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề thu hút quan tâm nghiên cứu nhiều nhà khoa học Trên giới, học giả tiếng có số nghiên cứu động lực lao động công bố: Nghiên cứu Wallace D.Boeve (2007): Boeve tiến hành nghiên cứu thoả mãn công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường đại học Y Mỹ Nghiên cứu ông dựa sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố F.Herzberg để bổ sung thêm cho học thuyết Herzberg yếu tố bên bên ngồi ơng sử dụng thêm nghiên cứu số mơ tả cơng việc (JDI) Smith, Kendall (1969) Theo nhân tố làm thỏa mãn công việc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội bao gồm đặc điểm cơng việc hội thăng tiến; nhóm nhân tố bên bao gồm tiền lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu Abby M.Brooks (2007): M.Brooks tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi 181 người làm việc toàn thời gian làm việc toàn thời gian khắp nước Mỹ Kết nghiên cứu việc kết hợp hai nhân tố thiết lập mục tiêu hài lòng cơng việc cách tốt để dự đoán động lực lao động nhân viên nhân tố ảnh hưởng nhiều đến hài lòng nhân viên là: đánh giá hiệu cơng việc, đào tạo, cấp đóng góp cho tổ chức Nghiên cứu Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò hội thăng tiến phong cách lãnh đạo để tạo động lực hài lòng cho nhân viên Kết nghiên cứu mối quan hệ khác động lực làm việc với hài lòng, cụ thể khác hội thăng tiến phong cách lãnh đạo tạo động lực lao động Tại Việt Nam, vấn đề công tác tạo động lực cho người lao động có nhiều cơng trình nghiên cứu Trong sách “Giữ chân nhân viên cách nào”,Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội (2005)đã giới thiệu sơ lược quản trị nhân lực, quản lý nhân lực hiệu cách nào, tìm nguyên nhân người tài đi, tài dùng người nhà lãnh đạo, khẳng định lực nhân viên, làm để giữ chân nhân viên Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh Niên (2009) nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh mơi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc đạt hiệu cao Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thu Uyên, Đại học kinh tế quốc dân (2008) Trong luận án, tác giả tiếp cận vấn đề tạo động lực cho người lao động từ khía cạnh nhu cầu lao động quản lý Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, tác giả mặt tích cực mặt hạn chế doanh nghiệp để từ đưa giải pháp nhằm động lực cho lao động quản lý Bài nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa tháp nhu cầu Maslow” ThS Nguyễn Thị Kim Ánh, Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt – Hàn (2017) Dựa tháp nhu cầu Maslow, tác giả đưa giải pháp cho doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Đà Nẵng nhằm tạo động lực cho người lao động tăng suất lao động, đảm bảo lợi ích người lao động lợi ích doanh nghiệp đóng địa bàn Thành phố Đà Nẵng Tại Công ty CP giao nhận hàng không AALhiện chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Tìm hiểu, củng cố kiến thức sở khoa học tạo động lực làm việc tổ chức nói chung Cơng ty CP Giao nhận Hàng khơng AAL nói riêng - Trên sở phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực công ty CP Giao nhận Hàng không AAL, tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác quản trị nhân lực, từ tạo động lực lao động Công ty CP Giao nhận Hàng không AAL Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động công ty, cán bộ, nhân viên lãnh đạo Công ty CP Giao nhận Hàng không AAL Phạm vi nghiên cứu: - Về khách thể nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu cán bộ, nhân viên Công ty CP Giao nhận Hàng không AAL - Về khơng gian: Các đơn vị, văn phòng hệ thống chi nhánh Công ty CP Giao nhận Hàng không AAL Chương PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN HÀNG KHÔNG AAL 3.1 Chiến lược phát triển quan điểm tạo động lực lao động công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty thời gian tới Phát triển AAL thành cơng ty có quy mơ quốc tế, lấy dịch vụ vận chuyển làm trung tâm cho hoạt động kinh doanh, đưa thương hiệu AAL trở thành niềm tự hào lĩnh vực dịch vụ vận chuyển Việt Nam Hồn thiện văn hóa cơng ty đặc sắc giàu tính nhân văn, giữ gìn mơi trường làm việc lành mạnh, sạch, vun trồng nhân tố lạc quan, động, không chùn bước trước khó khăn thử thách nhằm chinh phục đỉnh cao Phát huy uy tín thương hiệu AAL nước thị trường quốc tế, trở thành “Thương hiệu Quốc gia” Thực thi đắn sách chất lượng, sách trách nhiệm xã hội, sách cơng hòa hợp với tất bên bao gồm: Cổ đông, khách hàng, đối tác người lao động Nỗ lực học hỏi tiếp thu cập nhật tiến kỹ thuật công nghệ, kiến thức quản lý nghiên cứu đưa vào ứng dụng thực tiễn, không ngừng sáng tạo đổi nâng cao sức cạnh tranh công ty Nỗ lực mở rộng hợp tác nước quốc tế cách có chọn lọc, tơn trọng thực thi ngun tắc cơng bằng, bình đẳng bên có lợi 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian tới, công ty xem xét lại cấu tổ chức, rà soát lại đội ngũ lao động để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thuyên chuyển, luân chuyển nhân Để mở rộng kinh doanh, công ty phát triển nguồn nhân lực tăng số lượng chấtlượng Quan điểm công ty quan tâm trọng tới công tác quản trị nhân lực Để hoạt động kinh doanh công ty có hiệu cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Do cơng ty đề sách phù hợp nhằm thu hút giữ chân nhân tài gắn bó với tổ chức nhằm thực mục tiêu phát triển công ty phục đỉnh cao Với mục tiêu chiến lược nâng cao uy tín cơng ty, mở rộng thị trường, công ty phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có trình độ, kỹ năng, chuyênnghiệp 3.1.3 Quan điểm tạo động lực lao động công ty Từ ngày đầu thành lập Banlãnh đạo công ty xác định người yếu tố đóng vai trò rấtquan trọng q trình hình thành phát triển công ty; nguồn nhân lực vô quý giá, ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển Vì ban lãnh đạo công ty chủ trương, định hướng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, trọng tới xây dựng tinh thần tập thể đồn kết, gắn bó với công ty, thu hút tạo động lực làm việc cho người laođộng Tạo lập môi trường làm việc mang lại hiệu cao nhằm phát huy cách toàn diện tài người lao động Hồn thiện cơng cụ, chế tạo động lực mà công ty áp dụng để phát huy tối đa vai trò biện pháp Và phát huy tinh thần đoàn kết, xây dựng hoàn thiện chế tạo động lực lao động tổ chức Đánh giá vai trò, lực người lao động nghiệp xây dựng phát triển tổ chức cá nhân từ có phương hướng quản trị nhân lực phù hợp, phát huy lực, trách nhiệm khuyến khích người lao động đóng góp cho tổ chức Tạo lòng tin người lao động với tổ chức để họ yên tâm công tác Thỏa mãn đầy đủ nhu cầu, mơ ước riêng người, đem lại lợi nhuận hợp lý cho công ty lợi tức thỏa đáng cho cổ đông, đồng thời công hiến thật nhiều cho đất nước, xã hội 3.2 Hệ thống giải pháp tạo động lực lao động công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 3.2.1 Nghiên cứu nhu cầu người lao động Nhu cầu cong người nói chung người lao động nói riêng đa dạng thay đổi theo thời gian Vì thế, cần phải có cách thứctìmra đánh giá, ước lượng nhu cầu người lao động giai đoạn, theo nhóm lao động phân loại, từ phân loại nhu cầu thiết yếu, quan trọngđể đưa ragiải pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động Để thực việc triển khai xác định nhu cầu người lao động, Cơng ty cần thực hiệnkhảo sát điều tra định kì với tiêu chí rõ rang, dễ định lượng Khi lập tiêu chí cần phân loại mức độ quan trọng tiêu chí theo thang điểm phù hợp để phân tích, đánh giá nhu cầu thiết yếu đông đảo người lao động Người lao động đối tượng điều tra cầnđược phân loại cách tổng hợp đa chiều dựa nhiều yếu tố như: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn,vị trí cơng việc… Việc phân loại theo tiêu chí khác giúp cho việc phát xác nhucầucủa nhóm đối tượng Sau đó, phải tổng hợpkết cách cẩn thận kĩ lưỡng từ xác định tần suất nhu cầu Nhu cầu có tần suất lớn nhu cầu thiết yếu người lao động Vì nhu cầu người lao động thay đổi nên việc xác định nhu cầu NLĐ cần tiến hành theo định kì, hàng năm theo khoảng thời gian định mà Cơng ty đánh giá hợp lí Thực việc xác định nhu cầu NLĐ theo định kìgiúp nhà quản lý nắm bắt mong muốn, nguyện vọng thiết yếu NLĐtừ đưa giải pháp thích hợpnhằm tăng cường động lực cho người lao động 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động thông qua hệ thống tiền lương Ngoài việc xác định nhu cầu NLĐ xây dựng phương án trả lương cơng bằng,phù hợp với sức lực mà NLĐ bỏ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao Xây dựng tiêu chí cho hệ số tích cực m2 để đảm bảo tính cơng tiêu chí thúc đẩy lao động cơng nhân viên Hệ số m2: hệ số tích cực Để đảm bảo đánh giá xác hệ số trên, ta thơng qua tiêu sau:  Đảm bảo hồn thành cơng việc đề ra: Chỉ tiêu dùng để đánh giá q trình thực cơng việc giao người lao động tháng thể mức độ hồn thành cơng việc hiệu thực cơng việc Có thể đưa mức đánh sau: + Loại A: Hoàn thành công việc từ 100% trở lên + Loại B: Hồn thành cơng việc từ 90% đến 100% + Loại C: Hồn thành cơng việc từ 80% đến 90% + Loại D: Hồn thành cơng việc 80%  Đảm bảo số ngày công tháng: Đây tiêu chí dùng để đánh giásố ngày cơng thực tế làm tháng NLĐ thái độ làm việc NLĐ (đi làm giờ, làm đủ ngày…), từ xác định mức độ tham gia ý thức tham gia công việc NLĐ Chỉ tiêu chia làm mức sau: + Loại A: Đảm bảo ngày công đầy đủ, không muộn sớm, không nghỉviệc + Loại B: Đi muộn ngày (hoặc số phút muộn 60 phút/tháng), nghỉ từ -> ngày + Loại C: Đi muộn ngày trở lên (hoặc số phút muộn 60 phút/tháng), nghỉ từ -> ngày + Loại D: Nghỉ từ -> 10 ngày + Trường hợp nghỉ 10 ngày trở lên khơng xét tiêu  Đảm bảo thực kỷ luật lao động: Mục đích tiêu chí nhằm đánh giá ý thức kỷ luật NLĐ trình làm việc, nhằm hạn chế tối đa tình trạng tiêu cực muộn sớm, lợi dụng thời gian lao động làm việc riêng, làm việc thiếu trách nhiệm… Phân loại sau: +Loại A: Tuân thủ nghiêm chỉnh, đầy đủ nội quy cơng ty, khơng có vi phạm xảy +Loại B: Vi phạm lần bị nhắc nhở khiển trách +Loại C: Vi phạm lần bị kỷ luật cảnh cáo +Loại D: Vi phạm -> lần bị kỷ luật  Tinh thần trách nhiệm: + Nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng giúp đỡ mọingười gặp khó khăn +Có tinh thần trách nhiệm chưa thật cố gắng, nhiệt tình +Khơng có tinh thần trách nhiệm  Thâm niên công tác:  + Loại A: Từ 20 nămtrở lên + Loại B: Từ 10 -> 20 năm + Loại C: Từ -> 10 năm + Loại D: Dưới năm Như vậy, cán vào tiêu mức độ để tiếnhành chấm điểm xếp loại theo bảng sau: Bảng 3.1: Chấm điểm mức độ tham gia hồn thành cơng việc ST T L L Lo L oạ oạ ại oạ i i 23 i 1M 2 ức độ 2Đ ả m 3Đả 1 m bả 4Ti 1 nh th 5Th â m C ộn g Sau thực chấm điểm xong, ta vào giới hạn để xác định hệ số m2: + Từ 90 điểm đến 100 điểm: m2 = 1,3 + Từ 70 điểm đến 90 điểm: m2 = 1,1 + Từ 50 điểm đếndưới 70 điểm: m2 = + Dưới 50 điểm trở xuống m2 = 0,9 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho lao động thơng qua phân tích mơ tả cơng việc Ngồi việc xác định nhu cầu NLĐ đưa cách tính lương cơng bằng, minh bạch, Cơng ty trọng việc đưa mô ta công việc, đặc biệt công việc chưa đưa vào bảng mô tả Để làm tốt công tác Công ty cần phát huy tham gia tích cực NLĐ, đặc biệt cấp quản lý trung cấp – người thường xuyên trực tiếp đưa mô tả công việc Họ người hiểu công việc người tiếp xúc trực tiếp với NLĐ, quan trọng họ NLĐ Công ty Nếu làm tốt việc việc thiết kế mơ tả công việc phù hợp với thực tế động lực quan trọng để NLĐ nắm rõ cơng việc Do xã hội thị trường có thay đổi thường xuyên, liên tục nên Cơng ty cần ý kịp thời rà sốt lại vị trí cơng việc để đưa ứng xử phù hợp với thay đổi Thực tế cho thấy, tiêu chuẩn đánh giá thực công việc sở để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ Kết đánh giá phần lớn để Công ty thực sách khác trả lương, chi thưởng chí để xét tăng lương Vì xây dựng hệ thống đánh giá hoàn chỉnh phản ánh xác cơng hiệu làm việc NLĐ đồng thời phát tiềm NLĐ Để hệ thống đánh giá hồn chỉnh tiêu đó, tức tiêu chuẩn thực công việc phải xác định đầy đủ, xác, phù hợp Bên cạnh đó, Công ty cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm NLĐ, như: tinh thần trách nhiệm, khả làm việc theo nhóm, tính đồn kết NLĐ, tính chủ động, sáng tạo… Lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty ngày mở rộng, đa dạng, tiêu chuẩn thực công việc thay đổi theo thời kỳ Bởi cơng ty cần tiến hành phần tích cơng việc định kỳ để xem xét lại tính chất cơng việc, có biến đổi lớn cần xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho phù hợp Công ty cần phân tích cơng việc theo bước sau: Bước 1: Liệt kê cơng việc cần phần tích đồng thời đánh dấu ký hiệu mã công việc cho công việc Bước 2: Liệt kê, phân loại thông tin cần thu thập Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin phù hợp Có nhiều phương pháp thu thập thơng tin với tình hình thực tế công ty Nên sử dụng phương pháp bảng hỏi kết hợp với vấn quan sát thêm để thu thơng tin tồn diện, đầy đủ tạo điều kiện cho việc phân tích dễ dàng xác Bảng hỏi đưa bao gồm câu hỏi mở, đòi hỏi NLĐ trả lời phải tốn nhiều thời gian, NLĐ kể cụ thể, chi tiết cơng việc Bảng hỏi gửi đến vị trí cơng việc cần tiến hành cơng tác phân tích cơng việc Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin Thông tin cần thu thập để phân tích thơng tin cơng việc, điều kiện làm việc, nhiệm vụ trách nhiệm với công việc, yêu cầu người thực công việc Bảng 3.2: Bảng câu hỏi dành cho nhân viên vị trí cơngviệc thiếu công ty S C T âu A nh C ôn N h Tr ác Bước 5: Xử lý thông tin thu thập xây dựng phân tích cơng việc để sử dụng vào mục đích cụ thể: Phương pháp xử lý thông tin sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tốn học, suy luận để tổng hợp phân tích kết khảo sát Sau thu thập xử lý thông tin trên, người phân tích cơng việc, NLĐ người quản lý trực tiếp cần xem xét, thảo luận, thống đưa mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc Theo kết khảo sát điều tra số lượng NLĐ biết nhiệm vụ thơng qua người quản lý trực tiếp nhiều Để NLĐ biết rõ, xác mục tiêu mình, kết phân tích cơng việc hồn thành phải đánh máy thành văn gửi tới NLĐ Bản mô tả công việc gồm thông tin nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện thực công việc, mối quan hệ vấn đề có liên quan đến thực cơng việc cụ thể Bản tiêu chuẩn thực công việc: liệt kê tất tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ đươc ghi mô tả cơng việc 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho lao động thông qua công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Vai trò đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng ty bộc lộ nhiều hạn chế Hiện cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ hồn thành cơng viêc NLĐ Công ty nên tiếp tục sử dụng phương pháp để đánh giá nhân viên Tuy nhiên công ty cần sửa đổi bổ sung thêm tiêu chí nhằm phát tiềm NLĐ Các tiêu chuẩn thực công việc phải xây dựng cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp cụ thể Điều khơng tạo điều kiện cho người đánh giá thực công việc cách xác, nhanh chóng mà tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá kiểm tra mức độ xác đánh giá thực hiện cơng việc người quản lý Tiêu chí “Mức độ hồn thành nhiệm vụ” cần nhấn mạnh cách cho trọng số cao tiêu chí khác Bảng 3.3: Mẫu đánh giá thực công việc (sửa đổi) Mức độ X Đ Dư T Tiêu u ạt ới T chí G K ấ yê mứ đánh iỏ h u c t 1M giá1 ức 2Tin h 3Kỹ 5 nă 4Ch ất 5Kh ả 6Tí nh 7Tí nh 8Ng ày 9M ức Tổ ng 0 Xế p Việc đánh giá thực công việc người quản lý trực tiếp đánh giá Việc đánh giá thực công việc nên NLĐ tự đánh giá người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Kết NLĐ tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người quản lý trựctiếp Kết người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để quy đổi sang thứ hạng thành tích Trên sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin NLĐ người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Các kết phải công khai, NLĐ chấp nhận Phải lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp Trong cần lưu ý đến phương pháp vấn đánh giá phương pháp cho phép NLĐ nêu lên nhận xét, thắc mắc trình đánh giá đồng thời nêu lên khó khăn NLĐ gặp phải q trình làm việc, để nhà quản lý có biện pháp khắc phục kịp thời Hiện nay, công đoạn vấn đánh giá bị công ty xem nhẹ Kết đánh giá không người quản lý trao đổi cụ thể với NLĐ Để việc đánh giá kết thực cơng việc có hiệu cần phải đào tạo Những yêu cầu người đánh giá phải người có trình độ chun mơn, am hiểu công việc, đánh giá khách quan, công bằng, từ phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Việc làm tránh tình trạng thắc mắc kết thực cơng việc từ tạo thỏa mãn, kích thích NLĐ hăng say làm việc cống hiến Phải có thơng tin phản hồi cho NLĐ kết đánh giá thực công việc cách công khai, rõ ràng, cụ thể giải thích thắc mắc cho NLĐ kết đánh giá thực công việc Để giúp NLĐ đánh giá cho điểm dễ dàng xác hơn, mẫu phiếu nên thiết kế chi tiết với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu lượng hóa nên đưa tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích NLĐ có thêm động lực để hồn thành cơng việc Công ty sử dụng kết đánh giá để lập kế hoạch đào tạo nhân viên yếu kém, thưởng tương ứng với mức đóng góp người sở để kỷ luật hay sa thải nhân viên vi phạm kỷ luật 3.2.5.1 Hoàn thiện sách khen thưởng Cơng ty cần xây dựng sách thưởng đa đạng, linh hoạt cho tập thể, cá nhân sở hiệu công việc thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác tiền, vật, cổ phiếu… Ngồi hình thức thưởng cơng ty bổ sung thêm hình thức thưởng quà, kèm theo giấy khen, khen Do tính chất lao động khác nên tiêu chí thưởng loại lao động khác Vì vậy, nhóm lao động cần thiết phải định rõ tiêu chí thưởng mang tính chất riêng biệt nhóm lao động Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ NLĐ có thành tích thưởng thưởng khoảng thời gian tối đa tháng Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà NLĐ đạt Nếu định xa với thời điểm xảy hành vi tốt NLĐ, họ cho thể cho cơng ty khơng nhìn nhận đóng góp họ Điều làm giảm lòng tin, tăng thất vọng dẫn tới hành vi giảm mức độ tập trung nỗ lực làm việc Quyết định khen thưởng phải tiến hành công khai nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng NLĐ Việc trả thưởng cơng bằng, hợp lý có tác dụng khuyến khích NLĐ nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều cho công ty Các định khen thưởng, mức khen thưởng cần công bố rộng rãi cho toàn thể NLĐ biết để phấn đấu, nỗ lực công việc Công ty cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng NLĐ, mặt khác làm cho NLĐ hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu 3.2.5.2 Hồn thiện sách phúc lợi Cơng ty cần đưa sách động viên giúp đỡ NLĐ họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên NLĐ.Điều thể quan tâm công ty NLĐ Tất việc làm có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng NLĐ công ty, giúp họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với công ty Tổ chức phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh tế Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho NLĐ học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ người đồng nghiệp khác tạo gần gũi, hiểu người với Nếu phong trào thi đua hợp lý, đắn góp phần lớn việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho NLĐ như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi… Khi xã hội ngày phát triển phong trào thi đua đồn thể ngày góp phần quan trọng việc tạo động lực cho NLĐ tổ chức Cơng ty nên có sách quan tâm đến khối lao động trực tiếp, thông qua việc quan tâm đến gia đình NLĐ, tổ chức tặng quà cho cháu nhân ngày Tết trung thu hay ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 Công ty cần xây dựng văn hóa cơng ty truyền đạt cho tập thể NLĐ công ty thông qua quan tâm tới khía cạnh việc thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngàynghỉ, ngày kỷ niệm thành lập cơng ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh ghi nhận thành tích.Đồng thời tiếp tục trì tiếp tục phát huy sách phúc lợi cho khối lao động gián tiếp, bán gián tiếp để họ yên tâm cống hiến cho cơng ty 3.2.5.3 Hồn thiện công tác đào tạo Qua kết khảo sát điều tra biết công tác đào tạo công ty làm tốt nhiên tồn số quan điểm NLĐ chưa thực đồng tình với cơng tác Tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác công ty Công tác đào tạo cần tiến hành với yêu cầu thực tế công ty nhu cầu cá nhân NLĐ Để làm việc này, công ty cần xác định nhu cầu đào tạo thơng qua bảng hỏi Phòng nhân tiến hành xây dựng phát mẫu phiểu tới NLĐ Yêu cầu NLĐ điền vào phiếu đánh thứ tự nhu cầu đào tạo quan trọng họ Nhấn mạnh nhu cầu phải thể chi tiết Ví dụ kiến thức, kỹ năng, loại hình đào tạo… Sau kiểm phiếu, xác định nhu cầu theo thứ tự độ quan tâm giảm dần định nhu cầu cần ưu tiên đào tạo trước Quá trình giúp cơng ty phát triển khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng NLĐ Công tác đào tạo cần tiến hành có hệ thống, đào tạo người, chuyên môn để đem lại hiệu đào tạo tốt nhất, đồng thời tránh lãng phí Xây dựng hệ thống đào tạo cho công ty đến vị trí cơng việc.Điều có nghĩa vị trí biết vị trí nào, đào tạo kiến thức, kỹ hướng đến vị trí cao đào tạo Điều có tác dụng khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ Hệ thống kiến thức, kỹ trang bị cho NLĐ cần xây dựng cẩnthận, phù hợp với từngđối tượng cho trang bị kiến thức, kỹ năng, hiểu biết công ty, ngành nghề kiến thức chuyên ngành… 3.2.5.4 Hồn thiện sách thăng tiến Cơ hội thăng tiến động lực to lớn cá nhân xuất sắc trình dài hoạt động cơng ty Họ có mong muốn hay tham vọng thăng chức cho xứng đáng với lực Cơng ty cần có quy định cụ thể việc thăng chức ưu đãi bất thành văn cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ lấy làm cú để thăng chức cho cán cơng nhân viên Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm Thăng tiến nhu cầu tất yếu trình lao động NLĐ Nắm bắt tâm lý tạo động lực cho người lao động cơng ty sách hàng đầu ban lãnh đạo công ty, biện pháp mang lại hiệu cao, huy động hết khả tiềm vốn có lực lượng lao động Do cơng tác hội thăng tiến công ty chưa trọng nên cần có biện pháp cụ thể để tạo điều kiện cho NLĐ phát triển như: + Tạo điều kiện cho NLĐ, NLĐ có khả năng, giúp họ nâng cao trình độ chun môn, kỹ phục vụ cho công việc + Chú trọng đến công tác thi đua, biểu dương, khen thưởng tập thể, cá nhân lao động giỏi + Chú trọng công tác đào tạo, đầu tư cho nguồn nhân lực + Chú trọng việc cân nhắc đề bạt NLĐ có trình độ, đạo đức, lưc đóng góp cho cơng ty Xem xét để quy hoạch cán ưu tiên trường hợp + Hàng năm luân chuyển cán bộ, xếp vị trí cho NLĐ cho phù hợp với sở trường, lực NLĐ để họ phát huy tối đa sở trường họ KẾT LUẬN Tạo động lực lao động có vai trò quan trọng khơng cho người lao động mà cho cơng ty Vì tạo động lực lao động khơng kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ tăng tiền lương thu nhập cho thân Đồng thời, tạo động lực lao động giúp cơng ty có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tìn cơng ty thương trường nâng lên Do đó, cơng ty cần phải tăng cường công tác tạo động lực lao động Luận văn vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn Luận văn nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực lao động Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực lao động, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động công ty Các giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản trị công ty viêc xây dựng sách tạo động lực lao động Trong trình thực đề tài, cố gắng tầm nhìn hạn chế nên tác giả khơng tránh khỏi sai sót q trình viết luận văn, tác giả mong nhận góp ý thầy, cô bạn để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, HàNội Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nhiều tác giả, Cẩm nang quản lý hiệu quả: Động viên nhân viên, NXB tổng hợp TP.HCM Báo Nhân dân, Lương, thưởng phù hợp, tạo động lực cho người lao động, đăng ngày 08/03/2018 TS Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩvềchính sáchđãi ngộcán bộ, cơng chức Địa chỉ:http://tuyengiao.vn/xa-hoi/chinh-sach/may-suynghi-ve-chinh-sach-dai-ngo-can-bo-cong-chuc-hien-nay-40571 PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội TS Tạ Đức Khánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục Việt Nam 10 Vương Minh Kiệt (2005),“Giữ chân nhân viên cách nào”, NXB Lao động xã hội 11 Vũ Thu Uyên (2008), Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020”, Đại học kinh tế quốc dân 12 ThS Nguyễn Thị Kim Ánh (2017), Bài nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa tháp nhu cầu Maslow”, Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt – Hàn 13 Nghiên cứu Wallace D Boeve (2007): Các yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường đại học Y Mỹ 14 Nghiên cứu Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng” 15 Cơng ty CP giao nhận hàng khơng AAL, Báo cáo tài chínhcác năm 16 Cơng ty CP giao nhận hàng không AAL, Nội quy quy chế lao động công ty ... TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN HÀNG KHÔNG AAL 32 2.1 Tổng quan công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 32 2.2 Thực trạng tạo động lực công ty công ty cổ phần giao nhận. .. tạo động lực Công ty CP Giao nhận Hàng không AAL Chương3: Phương hướng số giải pháp tạo động lực Công ty CP Giao nhận Hàng không AAL Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY. .. CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN HÀNG KHÔNG AAL 69 3.1 Chiến lược phát triển quan điểm tạo động lực lao động công ty cổ phần giao nhận hàng không AAL 69 3.2 Hệ thống giải pháp tạo động lực