PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực NGÀNH y tế TỈNH QUẢNG BÌNH

Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn Kết quả nghiên cứu công tác phát triển NNL của ngành y tế tỉnh Quảng Bình đã đạt được một số thành tựu: i Cơ cấu nguồn nhân lực ngày đư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Đại học Huế Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu

thập trong quá trình nghiên cứu

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu

của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Tác giả luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học kinh tế Huế; các Khoa, Phòng ban cũng như quý thầy cô giáo tham gia quản lý, giảng dạy đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập học kỳ 3 và nghiên cứu, thực hiện luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Quảng Bình và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôi được nghiên cứu, cung cấp số liệu và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này

Học viên thực hiện

Phạm Hồng Thanh

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Phạm Hồng Thanh

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế ; Niên khóa: 2017-2019

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một

tổ chức, một ngành hay một địa phương Trong những năm qua ngành y tế tỉnh Quảng Bình đã không ngừng phát triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu, và đã đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên, ngành y tế tỉnh Quảng Bình đang đối mặt với nhiều thách thức như là sự thiếu hụt sự mất cân đối của nguồn nhân lực ngành y

tế, sự bất cập cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhất là nguồn nhân lực có trình

độ, tay nghề cao và nguồn nhân lực quản lý giỏi

2 Phương pháp nghiên cứu

Nguồn số liệu được thu thập từ các các báo cáo tổng kết của đơn vị, các nghiên cứu đã được công bố, tạp chí, website và các tài liệu tham khảo có liên quan khác và thu thập số liệu sơ cấp thông qua 300 phiếu điều tra Số liệu thu thập được tính toán, xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Kết quả nghiên cứu công tác phát triển NNL của ngành y tế tỉnh Quảng Bình

đã đạt được một số thành tựu: (i) Cơ cấu nguồn nhân lực ngày được cũng cố và đang tiến tới sự ổn định, phát triển, chất lượng ngày càng được nâng cao; (ii) Nhiều cán bộ được cử đi học, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn; (iii) Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực y tế ngày càng được nâng cao từ khâu tuyển sinh, đào tạo cho đến khâu khám chữa bệnh; (iv) Các chế độ chính sách

về lương, phụ cấp được thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế tồn tại: (i) Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý, các khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa vẫn chưa có bác sĩ, dược sĩ đại học; (ii) Trình độ chuyên môn bậc đại học còn thấp đặc biệt là bác sĩ và dược sĩ đại học; (iii) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị y tế

kỹ thuật cao và nhu cầu chất lượng chăm sóc sức khỏe của cộng đồng đang tăng nhanh; (iv) Trình độ nhận thức của một số cán bộ y tế còn thấp, tình trạng một số y bác sĩ có biểu hiện vi phạm đạo đức; (v) Vấn đề thu nhập còn hạn chế, chưa tương xứng với chức năng nhiệm vụ của cán bộ y tế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN 6

NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế 11

1.2 Nội dung và chỉ tiêu đo lường phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 13

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động 14

1.2.3 Nâng cao kỹ năng trong công việc cho người lao động 16

1.2.4 Nâng cao trình độ, nhận thức cho người lao động 16

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy trong công việc cho người lao động 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 20

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 20

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế 21

1.3.3 Nhân tố thuộc về xã hội 22

1.3.4 Chính sách của Nhà nước 24

1.4 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 25

1.4.1 Một số chỉ tiêu, chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế 25

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại một số tỉnh, thành phố và bài học kinh nghiệm ngành y tế tỉnh Quảng Bình 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH 32

Y TẾ TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2015-2017 32

2.1 Khái quát về đơn vị, ngành y tế tỉnh Quảng Bình 32

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 32

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức 34

2.1.3 Kết quả hoạt động của ngành y tế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 36

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình 40

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế 40

2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 52

2.2.3 Kỹ năng làm việc 56

2.2.4 Nhận thức của nhân viên y tế 58

2.2.5 Động lực thúc đẩy trong công việc 61

2.3 Đánh giá của các đối tượng khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình 66

2.3.1 Thông tin chung của lãnh đạo, cán bộ y tế được khảo sát 66

2.3.2 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo, cán bộ y tế ngành y tế tỉnh Quảng Bình 67

2.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình 71

2.4.1 Kết quả đạt được 71

2.4.2 Hạn chế tồn tại 72

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế tồn tại 73

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI 74 3.1 Mục tiêu phát triển ngành y tế và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

tỉnh Quảng Bình 74

3.1.1 Mục tiêu phát triển ngành y tế tỉnh Quảng Bình 74

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình 76

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình 78

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình 78

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của ngành y tế 78

3.2.1.1 Cơ cấu nhân lực đảm bảo tỷ lệ theo ngành đào tạo 78

3.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực bảo đảm phân bố theo tuyến 79

3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 79

3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 80

3.2.4 Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế 81

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế 81

3.2.5.1 Chính sách tiền lương 81

3.2.5.2 Thực hiện tốt yếu tố tinh thần cho nhân viên y tế 82

3.2.5.3 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của nhân viên y tế 83

3.2.5.4 Xây dựng chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hợp lý 84

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

1 Kết luận 85

2 Kiến nghị 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 84 Quyết định hội đồng chấm luận văn

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Biên bản hội đồng chấm luận văn

Bản giải trình chỉnh sửa

Xác nhận hoàn thiện

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh 41

Bảng 2.2: Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 42

Bảng 2.3: Tỷ lệ của một số ngành đào tạo qua các năm 43

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo khu vực địa lý của Quảng Bình năm 2017 48

Bảng 2.5: Số lƣợng cán bộ y tế tại các đơn vị của tỉnh năm 2017 50

Bảng 2.6: Số lƣợng Bác sĩ làm việc tại các trạm y tế tuyến xã 51

Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính 52

Bảng 2.8 : Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 54

Bảng 2.9: Số lƣợng cán bộ y tế đƣợc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 55

Bảng 2.10: Các hình thức đào tạo dành cho các bộ nhân viên y tế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 57

Bảng 2.11: Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng cho các bộ nhân viên y tế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 57

Bảng 2.12: Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nhận thức cho cán bộ nhân viên tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 59

Bảng 2.13: Chi phí đào tạo cán bộ y tế tại Sở y tế tỉnh Quảng Bình 60

Bảng 2.14: Thống kê đối tƣợng đƣợc khảo sát 66

Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác xác định cơ cấu nguồn nhân lực 68

Bảng 2.16: Tổng hợp ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng nguồn nhân lực 69

Bảng 2.17: Tổng hợp ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác tạo động lực thúc đẩy trong công việc……….70

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Sở Y tế tỉnh Quảng Bình 34

Hình Hình 2.1: Biến động về số lƣợng Bác sĩ/vạn dân 45

Hình 2.2: Biến động về tỷ lệ điều dƣỡng và nữ hộ sinh/ bác sĩ 46

Hình 2.3: Biến động về tỷ lệ DS đại học/ bác sĩ 46

Hình 2.4: Biến động về tỷ lệ DS đại học/ Dƣợc sĩ trung cấp 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế đó là sự đa dạng

về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống bệnh viện tư và bệnh viện công lập trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y

tế dễ dàng, thuận lợi Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập nói chung và bệnh viện tuyến tỉnh nói riêng là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…

Nằm trong hệ thống ngành y tế cả nước, ngành y tế tỉnh Quảng Bình đã không ngừng phát triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu, và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực bước đầu đã được quan tâm, Tuy nhiên, với sức ép gia tăng của dân số, sự thay đổi của mô hình bệnh tật theo chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, ngành y tế tỉnh Quảng Bình đang đối mặt với nhiều thách thức Đặc biệt, là sự thiếu hụt sự mất cân đối của nguồn nhân lực ngành

y tế, sự bất cập cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhất là nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao và nguồn nhân lực quản lý giỏi Ngoài ra, công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh chưa theo kịp với tình hình thực tiễn, cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình còn có khoảng cách giữa qui mô, chất lượng, cơ cấu ngành nghề đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động thực tế tại các

đơn vị y tế Mặt khác, sự phân bổ nguồn nhân lực cũng không đồng đều giữa các vùng, các địa phương, chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế tỉnh Quảng Bình về công tác ở vùng sâu,vùng xa

Trước thực trạng trên, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong thời gian tới là vấn đề hết sức cần thiết Nhận thức đúng tầm quan

trọng đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

tỉnh Quảng Bình” luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn tìm ra giải pháp khả

thi nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe người dân của tỉnh Quảng Bình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Luận giải, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình, đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng chính: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát

triển nguồn nhân lực là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện, xã, phường, thị trấn do Sở y tế tỉnh Quảng Bình quản lý

- Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu đối tượng chuyên môn là cán bộ y tế

(CBYT) không làm rộng thêm đối tượng quản lý, tại các bệnh viện công lập của tỉnh Quảng Bình, bệnh viện huyện, trạm y tế xã phường thị trấn của tỉnh Quảng

Bình Không tính bệnh viện Quân đội, Công an, cơ sở khám bệnh do Trung ương

quản lý và các bệnh viện tư nhân không thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về không gian: Nguồn nhân lực y tế tại địa bàn tỉnh Quảng Bình

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

giai đoạn 2015-2017 và đề xuất các giải pháp trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các báo cáo về tình hình phát triển nguồn

nhân lực của Sở y tế tỉnh Quảng Bình; Niên giám thông kê tỉnh Quảng Bình; các báo cáo tổng kết về công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình

và các cơ quan tổ chức liên quan nhằm tổng hợp, phân tích và kết hợp theo từng mục tiêu, nội dung cụ thể của đề tài Ngoài ra, tác giả còn thu thập từ các kết quả nghiên cứu liên quan, các giáo trình, sách tham khảo cũng được thu thập phân tích làm cơ sở cho phát triển nội dung của đề tài

Dữ liệu sơ cấp: thông qua phiếu khảo sát được thiết kế sẵn:

+ Đối tượng khảo sát: các lãnh đạo, cán bộ y tế đang công tác tại các Bệnh viện Đa khoa và Trung tâm y tế các huyện, trạm y tế ở tỉnh Quảng Bình;

+ Nội dung điều tra: về chế độ tiền lương, đời sống tinh thần, về điều kiện, môi trường làm việc; về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp điều tra, chọn mẫu:

+ Phương pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành điều tra các lãnh đạo, cán bộ y

tế đang công tác tại các Bệnh viện Đa khoa và Trung tâm y tế các huyện ở tỉnh Quảng Bình theo phương pháp chọn mẫu theo xác suất ngẫu nhiên vì số lượng tổng CBNV ngành y tế Quảng Bình là khá lớn

+ Số lượng phiếu điều tra: Theo Gorsuch (1983), mẫu ít nhất 200 quan sát; Theo Hair & ctg, (1998) nếu là phương pháp ước lượng hợp lý cực đại (Maximum Likelihood - ML) thì kích thước mẫu tối thiểu là 150 Do đó, để bù đắp một tỉ lệ thông tin bị loại bỏ (các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc nhiều hơn

một ô trả lời, hoặc có cơ sở để xác định không đáng tin cậy) nên tác giả chọn kích thước mẫu là n = 300

+ Đối tượng khảo sát: CBNV y tế đang công tác tại 159 đơn vị là trạm y tế tuyến xã, 8 bệnh viện tuyến huyện, 4 bệnh viện tuyến tỉnh và 13 Trung tâm y tế

- Cách tiến hành điều tra:

+ Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở lý luận, sau đó mời một nhóm gồm

10 thành viên (danh sách xem bảng phụ lục 2) đến phòng họp của Sở y tế tỉnh Quảng Bình vào ngày 9h sáng ngày 28/10/2018 tại Số 02 Hồ Xuân Hương - TP Đồng Hới - Quảng Bình và thực hiện thảo luận các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tỉnh để các thành viên trong nhóm suy nghĩ và nêu ý kiến Sau đó, bằng những câu hỏi mở, tác giả thăm dò thêm và bổ sung biến mới và gạn lọc những nội dung không phù hợp từ đó đưa ra các đề xuất gợi ý một số điều chỉnh [25]

+ Tiếp theo, tác giả gửi phiếu khảo sát tới từng cán bộ, nhân viên tại các bệnh viện, gồm:

Trung tâm Y tế thị xã Ba Đồn; 64 1,99 6 Trung tâm Y tế huyện Quảng Trạch; 85 2,64 8 Trung tâm Y tế huyện Tuyên Hóa; 67 2,08 6 Trung tâm Y tế huyện Minh Hóa; 62 1,93 6 Trung tâm Y tế huyện Quảng Ninh; 56 1,74 5 + Sau đó, tác giả đến từng nơi để xin lại bảng khảo sát khi các nhân viên đã trả lời xong trong bảng khảo sát

4.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Tổng hợp ý kiến các thành viên tham gia thảo luận cho thấy, các thành viên trong nhóm thảo luận đều thống nhất

- Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp

+ Nhập và làm sạch dữ liệu: Kết quả phỏng vấn, sau khi làm sạch (loại bỏ

các bảng khảo sát có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc nhiều hơn 1 ô trả lời, hoặc có cơ

sở xác định không đáng tin cậy) được nhập trực tiếp vào EXEl

+ Thống kê mô tả dữ liệu: mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập

được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau Mục đích nhằm xác

định tỷ lệ, tần suất, giá trị trung bình của các chỉ tiêu đánh giá

- Phương pháp tổng hợp: các nội dung chủ yếu trong các tài liệu từ các

công trình nghiên cứu liên quan đã công bố, sách, báo chí, tạp chí, quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước… trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế;

- Phương pháp so sánh, đối chiếu: từ kết quả khảo sát thực tế thu được so

sánh, đối chiếu với lý thuyết để đánh giá thực trạng và đề ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng Bình

5 Kết cấu luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực;

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017;

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới;

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính trị, văn hóa, xã hội

Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình tổ chức Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách

Trong đó:

- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng người

- Trí lực là năng lực trí tuệ của con người Trí lực là khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới Trí lực ảnh hưởng đến khả năng tư duy, tiếp thu khoa học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…

- Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong

sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu ở nhiều góc

độ, khía cạnh khác nhau Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và

đó là con người có cá tính, năng lực riêng [15]

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực

Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân

Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh

tế - xã hội nhất định

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển: là sự vận động theo chiều hướng đi lên, là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao

Hiện nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức y tế thế giới: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất

Theo PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2001) thì phát triển nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình

độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [22] Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng… lẫn thể chất

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực

là bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Có ý kiến cho rằng, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương

và yêu cầu của người lao động [17]

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, xã hội, đơn vị, tổ chức,… các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con người theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Như vậy, có thể hiểu “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một đơn vị, tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Nó là động lực, chìa khóa giúp một đơn vị hay tổ chức nào đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người có vai trò quyết định Vì thế, việc tổ chức phát triển một cách có khoa học trong các tổ chức làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong tổ chức được cải thiện, nâng cao về mọi mặt Có thể nêu lên một số ý nghĩa về công tác phát triển nguồn nhân lực như sau:

a Đối với người lao động

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động có thể tiếp thu kiến thức, nâng cao hiểu biết, phát triển trình độ tri thức, học vấn của bản thân họ, từ đó giúp

họ tiếp cận được khoa học - công nghệ, kỹ thuật hiện đại Người lao động được nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó người lao động thực hiện công việc được tốt hơn Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng

và hiệu quả công việc

Thêm vào đó phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao được về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đáp ứng được nhu cầu của công việc

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc, giúp họ có thái độ tự tin và động cơ làm việc tốt hơn

Hơn thế nữa, phát triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Bởi người lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi

họ được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy được công việc của mình có ý nghĩa

b Đối với tổ chức sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân lực có thể thích nghi nhanh chóng

sự phát triển của khoa học - công nghệ, kỹ thuật hiện đại đảm bảo cho tổ chức có được một lượng nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng được mục tiêu của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đảm bảo công việc an toàn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc

Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động phấn khởi vì được phát triển; có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức, có khả năng thực hiện nhiệm vụ tốt hơn nhiệm vụ của họ cũng như của tổ chức; cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng và mâu thuẩn; tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái, cùng phấn đấu

và phát triển

c Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả, lao động có khả năng làm chủ được khoa học công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất lao động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn Từ đó, tạo ra được quá trình phát triển kinh tế xã hội nhanh và bền vững

Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực con người Việt Nam so với nguồn lực khác trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ,… dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hạn hữu, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi chúng được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, một ngành, một địa phương hay một đất nước, quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, địa phương hay quốc gia Vì thế, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là khoảng đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

a Là những người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và có quan hệ trực tiếp với bệnh nhân

Hoạt động chăm sóc sức khỏe là việc chẩn đoán, điều trị, và phòng ngừa bệnh, bệnh tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người Hoạt động chăm sóc sức khỏe thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên y tế với người bệnh Đây là mối quan hệ trực tiếp, trong đó nhân viên y tế có trách nhiệm chăm sóc, khám chữa bệnh cho bệnh nhân Vì lý do liên quan trực tiếp đến chăm sóc sức khỏe

và tính mạng của người dân, do đó nguồn nhân lực y tế luôn luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân

b Là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt

Nhân viên y tế cần phải có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt hoạt động y

tế gắn liền với tính mạng của con người Trên thực tế, bệnh nhân hiểu rất ít về bệnh tật và các chỉ định điều trị, do vậy hầu như bệnh nhân phải dựa vào các quyết định của nhân viên y tế Nếu nhân viên y tế không có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt thì sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng cho bệnh nhân Mà xảy ra những sai sót liên quan trực tiếp đến tính mạng của bệnh nhân thì nhân viên y tế phải chịu sự phán xét khắt khe của người nhà bệnh nhân cũng như của xã hội Bên cạnh đó, máy móc, trang thiết bị của ngành y tế rất hiện đại, vì thế đòi hỏi nhân viên y tế phải có trình

độ cao để vận hành máy móc đó vào hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người dân

Do đời sống của người dân ngày càng được nâng cao nên nhu cầu chăm sóc sức khỏe cũng được nâng lên, đòi hỏi nhân viên y tế cũng cần phải có trình độ tay nghề, kỹ năng thành thục

c Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế dài hơn các ngành khác

Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế thường dài hơn các ngành khác Thời gian đào tạo bác sĩ là 6 năm, dược sĩ là 5 năm, trong khi nhiều ngành khác thời gian đào tạo đại học chỉ từ 4 đến 5 năm

Tính chất đặc biệt trong đào tạo nhân viên y tế còn biểu hiện qua quá trình đào tạo lý thuyết phải gắn liền với kỹ năng thực hành trên người bệnh Như vậy, nhân viên y tế ra trường mới nhanh chóng phát huy tác dụng tốt trong việc khám chữa bệnh cho con người

d Kỹ năng của nhân viên y tế phải được đào tạo liên tục

Nhân viên y tế ngoài việc áp dụng các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo còn phải được đào tạo các kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị y tế ngày càng hiện đại Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, trang thiết bị y

tế ngày càng phát triển và không ngừng đổi mới, tiên tiến hơn, hiện đại hơn đòi hỏi con người phải nắm bắt kịp thời để vận hành, sử dụng Trong thời đại khoa học kỹ thuật hiện nay thì kỹ năng của nhân viên y tế chỉ có thể được nâng cao trong môi trường thực tiễn công tác và được đào tạo thường xuyên, liên tục

e Nhân viên y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc

Ngoài giờ làm việc bình thường, nhân viên y tế phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn có người làm việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, đảm bảo cho người bệnh luôn được chăm sóc điều trị

Nhân viên y tế phải thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, lây nhiễm, luôn phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu, hóa chất độc hại, nên họ dễ bị lây bệnh

Bên cạnh đó, đối tượng phục vụ của nhân viên ngành y tế là những người đau ốm bệnh tật, do đó thường phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn và có tâm trạng không thoải mái

Vì thế, nhân viên y tế cần được quan tâm, đãi ngộ đặc biệt của Nhà nước và

xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 Nội dung và chỉ tiêu đo lường phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết được khái niệm “cơ cấu” Theo từ điển tiếng việt, khái niệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp

và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:

- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành

- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định

- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể

Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” là thành phần, tỷ lệ, các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và

từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này

có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững và toàn diện

Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát triển kinh

tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng

Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động

Để hiểu nâng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động, chúng ta cần phải hiểu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó của người lao động thông qua đào tạo mà có Sự hiểu biết đó do con người tích lũy được thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có Khi trình độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực

Hơn nữa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào

hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,…Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được tri thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại Từ đó, tạo ra một lực lượng lao động

có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng của nguồn nhân lực

có trình độ chuyên môn cao

Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ mà tổ chức đòi hỏi Từ đó, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện hiện đại và tiên tiến

Trình độ chuyên môn nghiệp, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

Phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:

- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên

- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành

- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Số lượng người lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn cao

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số

- Gia tăng tốc độ chất lượng nhân lực được đào có trình độ hàng năm

1.2.3 Nâng cao kỹ năng trong công việc cho người lao động

Kỹ năng là khả năng của người lao động thực hiện thuần thục, nhuần nhuyễn, thành thạo, tinh thông một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết nhằm đạt được mục tiêu đề ra Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỷ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực hiện

Tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực

- Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực

- Trình độ của các kỹ năng

- Sự gia tăng mức độ thành thạo trong công việc

- Sự gia tăng khả năng vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụ trong chuyên môn vào các thao tác của công việc

- Sự gia tăng khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú

ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp

1.2.4 Nâng cao trình độ, nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoàn thể Như vậy, trình độ nhận

thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm

Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn

để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của người lao động:

- Ý thức, hành vi, thái độ, tổ chức kỹ luật, tinh thần hợp tác và tự giác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy trong công việc cho người lao động

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến, nguồn lực được hình thành bởi nhu cầu là lợi ích Nhu cầu là đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là nhu cầu được thỏa mãn

Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận

để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động năng nổ, hăng hái, tích cực nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành một cách hiệu quả Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên

giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; quan tâm đến đời sống tinh thần; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

a Chính sách tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoảng phụ cấp, các khoảng phúc lợi xã hội,…

Thông thường có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong tổ chức, bao gồm: Trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ năng lực và trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Trong tổ chức, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy người lao động cố gắng trong công việc Như vậy, công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật Nếu tổ chức trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không

có động lực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi

Để trả lương cho nhân viên trong tổ chức một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà lãnh đạo không thể khi nào cũng theo sát từng cá nhân Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xét tới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên Tiếp đến tổ chức phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoảng phúc lợi xã hội một cách công bằng

Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn

đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, khi đó hiệu quả công việc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức

Tiêu chí đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động:

- Thu nhập bình quân (lương, thưởng);

- Tỷ lệ nhân lực có việc làm thường xuyên, được tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN; tỷ lệ nhân lực được khám chữa bệnh, điều dưỡng và hưởng các chính sách về nhà ở;

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

b Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còn cần phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc, trang thiết

bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách về an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công vệc và điều kiện làm việc

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng

Tùy vào mức độ sống và khả năng tài chính của tổ chức mà nhà lãnh đạo không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động

Tiêu chí đánh giá về điều kiện làm việc:

- Tỷ lệ nhân lực được tham gia tập huấn về vệ sinh an toàn thực phẩm số vụ tại nạn lao động hàng năm;

- Tỷ lệ nhân lực được trang bị thiết bị, phương tiện… phục vụ công việc;

- Tỷ lệ nhân lực được tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan,

du lịch nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc…

c Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thực chất của việc thăng tiến là nhu cầu quyền lực Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc về nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình độ cao Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhu cầu này, tổ chức nên vạch ra những nấc thang vọt kế tiếp cho họ phấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu, xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,…

Tiêu chí đánh giá về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:

- Chính sách thi đua, khen thưởng rõ ràng và thực thi;

- Có nhiều cơ hội phát triển chuyên môn, nghiệp vụ;

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên

Các điều kiện tự nhiên về địa hình, đất đai, khí hậu của một địa phương hay một vùng đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế của địa phương hay của vùng đó

Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí địa lý cũng khác nhau như thành thị khác so với nông thôn, đồng bằng khác so với miền núi, hải đảo,… Tùy theo từng vùng miền mà có vị trí địa lý khác nhau, từ đó ảnh hưởng nhất định đến khám chữa bệnh của nhân dân

Địa hình là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình khám chữa bệnh của người dân, đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của địa

phương Địa hình càng phức tạp, khó khăn tiếp cận các dịch vụ y tế càng hạn chế Ở các vùng sâu, vùng xã thì điều kiện của người dân gặp khó khăn trong công tác giao thông, vì thế để khám chữa bệnh thì phải mất một quãng đường dài để đi đến cơ sở khám chữa bệnh Vì vậy, cần phải phân bổ nguồn nhân lực y tế cho các tuyến cơ sở hợp lý để có thể khám chữa bệnh cho người dân kịp thời

Đất đai giữ vai trò rất quan trọng, là tài nguyên vô cùng quý giá của quốc gia, là tư liệu sản xuất đặc biệt, là thành phần quan trọng hàng đầu của môi trường sống, là địa bàn phân bố khu dân cư, xây dựng các cơ sở kinh tế - văn hóa, xã hội, y

tế, an ninh quốc phòng,…Đất đai là điều kiện chung đối với mọi quá trình sản xuất của các ngành kinh tế quốc doanh và các hoạt động của con người, trong đó có hoạt động y tế về chăm sóc sức khỏe cho người dân

Biến đổi khí hậu là một trong những thách thức lớn nhất hiện nay, nó không chỉ đe dọa làm thay đổi lối sống mà còn có tác động trực tiếp tới sức khỏe con người, môi trường, đa dạng sinh học và tài nguyên nước Khí hậu ảnh hưởng đến

mô hình bệnh tật của địa phương Về lâu dài, khí hậu sẽ đe dọa đến sức khỏe của người dân khi làm suy yếu các hệ thống y tế, cơ sở hạ tầng, hệ thống bảo trợ xã hội

và nguồn cung ứng thực phẩm, nước và các hệ sinh thái vốn có tầm rất quan trọng đối với sức khỏe con người

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế

a Cơ cấu kinh tế

Cơ cấu kinh tế là sự phản ánh số lượng, tỷ trọng các khu vực, các ngành lĩnh vực, bộ phận cấu thành nền kinh tế Khi cơ cấu kinh tế thay đổi thì sẽ tác động mạnh đến số lượng và chất nguồn nhân lực ở các ngành, trong đó có cả ngành y tế

Trong từng thời kỳ cơ cấu kinh tế nhất định sẽ quy định cơ cấu nguồn nhân lực, điều đó có nghĩa khi cơ cấu kinh tế phát triển theo chiều hướng nào thì nguồn nhân lực sẽ phát triển theo chiều hướng đó

b Tốc độ tăng trưởng kinh tế

Tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh, đô thị hóa cùng với quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa còn tạo ra những thách thức lớn đối với công tác chăm sóc sức khỏe, địa

phương có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, phát triển lao động mới để đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu của tổ chức phù hợp với tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế

Đối với địa phương, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao thì nhu cầu về y tế, chăm sóc sức khỏe của người dân cũng cao lên, địa phương sẽ có điều kiện về vật chất cao hơn Vì vậy, khả năng thu hút nguồn nhân lực y tế về địa phương cũng cao hơn

và khả năng đào tạo cho nguồn nhân lực y tế cũng cao hơn

Khi kinh tế phát triển thì con người biết quan tâm hơn đến nhu cầu khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe hơn Vì vậy, việc kiểm tra sức khỏe định kỳ hay sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cũng được quan tâm hơn

c Cơ sở vật chất - kỹ thuật

Một ngành nghề muốn phát triển bền vững và hiệu quả thì trước tiên cần phải đầu tư vào cơ sở vật chất - kỹ thuật Cơ sở vật chất - kỹ thuật của ngành y tế bao gồm các công trình phục vụ nhu cầu chăm sóc, khám chữa bệnh của người dân Nó bao gồm công trình bên trong, bên ngoài của các cơ sở y tế như bệnh viện, các thiết

bị, máy móc hiện đại, tiện nghi, các phương tiện vận chuyển được sử dụng trong quá trình chăm sóc, khám chữa bệnh của nhân viên y tế cho người dân

Cơ sở vật chất - kỹ thuật của ngành y tế là điều kiện vật chất cơ bản giúp thỏa mãn nhu cầu bệnh nhân Cơ sở vật chất y tế đầy đủ và hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ y tế làm việc và phát huy hiệu quả năng lực của mình trong quá trình khám chữa bệnh cho bệnh nhân Do đó, việc tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật, các thiết bị, máy móc hiện đại sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, đồng thời tăng cường của các nhân viên y tế, giúp cho nhân viên y tế nâng cao được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và chăm sóc sức khỏe cho người dân được tốt hơn

1.3.3 Nhân tố thuộc về xã hội

a Dân số

Quy mô dân số và sự phát triển dân số cũng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn lực y tế Dân số tăng lên đòi hỏi số lượng nhân viên y tế phải tăng lên tương ứng

để đảm bảo quy trình khám chữa bệnh cho người dân Tùy thuộc vào khả năng kinh tế

và chính sách an sinh xã hội mà mỗi quốc gia đưa ra các chỉ tiêu khác nhau về số lượng

cán bộ y tế Một số chỉ tiêu cơ bản đánh giá mức độ phấn đấu của ngành y tế là: Số cán

bộ y tế/10000 dân, số bác sĩ/10000, số dược sĩ đại học/10000 dân,…

Gia tăng dân số là cơ sở hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi dân số tăng chậm thì dân số sẽ già hóa với tỷ lệ sinh chậm, tuổi thọ trung bình cao thì các bệnh của người già tăng nhanh Vì thế, các hệ thống chăm sóc sức khỏe và hưu trí

sẽ gặp vấn đề khó khăn Khi dân số tăng nhanh thì dẫn đến tình trạng dân số sẽ bị trẻ hóa với tỷ lệ sinh nhanh làm cho các bệnh của trẻ sơ sinh cũng phát triển, cũng gây cho ngành y tế nhiều khó khăn Tuy nhiên, sự gia tăng dân số quá nhanh sẽ làm hủy hại môi trường tài nguyên thiên nhiên, khan hiếm lương thực, nghèo đói, mù chữ, thất nghiệp,… và kèm theo những bệnh truyền nhiễm nguy hiểm

Dân số tăng nhanh thường tập trung ở những nước kém phát triển, khả năng dinh dưỡng hạn hẹp, nghèo đói làm cho tỷ lệ mắc bệnh tật tăng lên Vì vậy, dân số tăng nhanh là điều kiện thuận lợi để cho các mầm mống phát triển

b Lực lượng lao động

Lực lượng lao động cũng chịu ảnh hưởng của gia tăng dân số, làm cho ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực y tế Khi dân số tăng nhanh thì lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng dân số Vì vậy, dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng như tình trạng thất nghiệp tăng cao, chất lượng cuộc sống của người lao động giảm xuống, chế độ dinh dưỡng từ đó mà không đầy đủ, các tệ nạn về giao thông và xã hội tăng nhanh làm cho các bệnh truyền nhiễm như HIV, AIDS,… cũng tăng nhanh Vì thế, làm cho ngành y tế phải gặp khó khăn

c Truyền thống, tập quán

Đối với nguồn nhân lực y tế thì văn hóa, lối sống có tác động đến việc hoạch định, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của địa phương Căn cứ vào văn hóa, lối sống mà nguồn nhân lực cần xây dựng cơ cấu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho phù hợp với dân cư từng vùng Bên cạnh đó, cần phải phân bổ nguồn nhân lực hợp lý cho từng vùng nhằm phát triển trình độ dân trí, xóa tập tục truyền thống lạc hậu làm cho người dân ý thức và biết quan tâm hơn đế sức khỏe

Làm tốt công tác tuyên truyền cho người dân tự bảo vệ sức khỏe, phòng bệnh hơn chữa bệnh: Tăng cường giáo dục trong các trường học những kiến thức tự xử lý

các vấn đề sức khỏe thông thường; trang bị kiến thức chăm sóc con cái cho các cặp

vợ chồng trẻ để họ tự chăm sóc con tốt hơn,… tức là giảm cầu về nhân lực y tế

Sự gia tăng số lượng nhân lực y tế theo nhu cầu ngày càng tăng của xã hội đòi hỏi phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, thể chất, y đức ngành y của họ Nếu không thì chất lượng dịch vụ y tế sẽ không được đảm bảo

Ngày nay dưới ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, nhiều thiết bị công nghệ mới được áp dụng vào lĩnh vực khám chữa bệnh Vì vậy cần phải đào tạo thường xuyên

để nhân lực ngành y tế có thể sử dụng và áp dụng các công cụ mới vào điều trị khám chữa bệnh

Một đặc điểm khác trong ngành y tế đòi hỏi nhu cầu phát triển của NNL y tế chính là việc cung cấp các dịch vụ y tế khó có thể thay thế hoàn toàn bằng máy móc

mà vẫn phải sử dụng lao động của con người là chính Do vậy, cần tăng cường khả năng nghiên cứu của con người để phát hiện nhiều phương pháp điều trị bệnh tật hiệu quả hơn

b Môi trường làm việc của nhân viên y tế

Nghề y là một loại hình nhân lực được đào tạo đặc biệt Ngoài kiến thức về y học, nhân viên y tế còn được đào tạo sử dụng các máy móc thiết bị y tế ngày càng hiện đại Vì thế, nhân lực y tế cần có môi trường bệnh nhân và thiết bị hỗ trợ để phát huy năng lực của mình Nếu không, những kiến thức, kỹ năng của nhân viên y

tế đã được đào tạo trong nhà trường hoặc trong thực tế sẽ mai một, dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực y tế

c Chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với nhân viên y tế

Như trên đây đã phân tích, lao động nghề y là lao động đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thậm chí tính mạng người bệnh, nên áp lực trong công việc rất lớn Vì thế cần phải có chế độ đãi ngộ đặc biệt, phù hợp với khả năng, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của từng loại hình cán bộ y tế

Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế có thể là các yếu tố vật chất, cũng có thể là các yếu tố phi vật chất nhằm thúc đẩy người lao động trong ngành y tế tin tưởng, an tâm công tác, làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo, sẵn sàng đi đến các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, nơi mà người dân địa phương rất cần sự chăm sóc sức khỏe của những thầy thuốc nhiệt huyết và có tay nghề cao

d Sự phát triển của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế

Cơ sở đào tạo nhân lực y tế là nơi bảo đảm cung cấp và thực hiện phát triển nguồn nhân lực y tế về số lượng, kiến thức và kỹ năng của nhân lực; đồng thời cũng

là nơi đội ngũ cán bộ y tế tương lai bước đầu được giáo dục, rèn luyện y đức và thể chất Số lượng các cơ sở đào tạo đảm bảo nguồn cung các loại hình nhân lực y tế khác nhau theo nhu cầu của xã hội

Đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các cơ sở đào tạo nhân lực y tế vừa là nhân lực y tế, nhưng chính họ là người bảo đảm cho chất lượng giảng dạy từ đó quyết định chất lượng kiến thức và kỹ năng của người học có thể nhân rộng được

Sự phát triển cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành y tế hiện nay phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực tài chính mà ngành y tế nhận được

1.4 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

1.4.1 Một số chỉ tiêu, chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế

Lãnh đạo sự nghiệp xây dựng đất nước, Đảng ta và Nhà nước luôn quan tâm công tác y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân Đảng, Nhà nước, đã quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ y tế và đạt nhiều kết quả quan trọng Đội ngũ cán bộ ngành y tế đã trưởng thành toàn diện, phát huy truyền thống, nâng cao y đức, đáp ứng ngày càng tốt nhu cầu y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 46-NQ/TW 23-2-2005 “Về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân

dân trong tình hình mới”, khẳng định “Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người

và của toàn xã hội Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước” là:

- Xây dựng hệ thống mạng lưới y tế với nguồn nhân lực y tế,chủ trương:

“Sắp xếp lại mạng lưới, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành; xây dựng một số trung tâm đào tạo cán bộ y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực Tăng cường đào tạo cán

bộ y tế theo hình thức cử tuyển cho miền núi và đồng bằng sông Cửu Long”

- Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng Nâng cao trình độ chuyên môn, trách nhiệm và y đức của đội ngũ cán bộ y

tế Đặc biệt là “Coi trọng việc đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài về y tế Mở rộng việc đưa cán bộ có trình độ cao đi đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn kinh phí nhà nước, khuyến khích du học tự túc theo các chuyên ngành đang có nhu cầu”

- Sắp xếp và bố trí cán bộ được chú trọng để đội ngũ cán bộ trong ngành hỗ trợ, bổ khuyết nhau, hạn chế tình trạng thiếu hụt hay dư thừa cán bộ ở các vùng miền, ở tuyến cơ sở, ở các chuyên khoa khó tuyển dụng “Thực hiện việc luân chuyển cán bộ; khuyến khích thầy thuốc về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn”

- Cùng với đó là quan tâm “Hoàn chỉnh quy hoạch, củng cố và nâng cấp mạng lưới y tế cơ sở, có bác sĩ làm việc ở tất cả các trạm y tế xã đồng bằng và trung

du, phần lớn xã miền núi Nâng cấp bệnh viện huyện, tỉnh; phát triển các bệnh viện

đa khoa khu vực ở địa bàn xa trung tâm tỉnh” và có chế độ đãi ngộ phù hợp với những cán bộ cống hiến, “có chính sách đãi ngộ để sử dụng tốt cán bộ y tế, nhất là vùng khó khăn” gắn vớiưviệc “cải thiện chính sách và chế độ thù lao đối với cán bộ

y tế, nhất là cán bộ y tế cơ sở và ở miền núi”

Tiếp theo là triển khai thực hiện Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị, Chính phủ đã ban hành nhiều chương trình, nghị quyết về phát triển ngành y tế, trong đó chú trọng xây dựng nguồn nhân lực: Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30-6-2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể

phát triển hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Quyết định số 122/QĐ - TTg ngày 10-1-2013 về việc phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Trong các chiến lược, quy hoạch xây dựng, phát triển ngành y tế Việt Nam đã dành ưu tiên đối với công tác xây dựng đội ngũ cán bộ y tế, xác định đây là một trong những nhiệm vụ then chốt để phát triển ngành y tế

Năm 2010, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm

2020 đạt được 9 bác sỹ trên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạng lưới y tế cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ y tế

Năm 2011, Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực, quy định những người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề và cập nhật kiến thức y khoa liên tục, yêu cầu Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý được Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011–2020

Năm 2013, Quyết định Phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 (sau đây gọi tắt là Chiến lược) với những nội dung chủ yếu sau: Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân và đặt ra chỉ tiêu đến 2015 đạt 80% số xã có bác

sỹ làm việc; trên 95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sỹ sản nhi, phấn đấu 90% số thôn bản trong toàn quốc có nhân viên y tế hoạt động Đặc biệt, quy định mới với các nội dung cụ thể hơn về chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản được ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền lợi của mình và các

cơ quan quản lý có thể tổ chức tốt hơn mạng lưới y tế thôn bản

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại một số tỉnh, thành phố và bài học kinh nghiệm ngành y tế tỉnh Quảng Bình

1.4.2.1 Kinh nghiệm của ngành y tế tỉnh Quảng Nam

Những năm qua, việc “chảy máu” chất xám từ bệnh viện công sang bệnh viện tư đã gây khó khăn và tạo sức ép lớn đối với cả thầy thuốc và người bệnh trên

địa bàn tỉnh Quảng Nam Trước vấn đề này, Sở Y tế tỉnh Quảng Nam đã tham mưu với UBND tỉnh xây dựng đề án phát triển đội ngũ cán bộ y tế, thu hút, đào tạo nguồn nhân lực y tế cho tỉnh nhà… với Đề án “Đào tạo và thu hút bác sĩ, bác sĩ nội trú, bác sĩ có trình độ trên đại học giai đoạn 2010-2015”, phấn đấu đến năm 2015, toàn tỉnh có 7.092 cán bộ y tế (bổ sung mới 1.734 người, trong đó cần thêm khoảng

285 bác sĩ), đáp ứng yêu cầu phát triển hệ thống y tế tỉnh

Ngành y tế tỉnh Quảng Nam hiện đã và đang thành công trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, cụ thể:

Thứ nhất, coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế hoạch, chiến lược để

phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào những nội dung rất cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn

Thứ hai, ưu tiên công tác đào tạo mới, bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng cho

người lao động, coi đây là khâu đột phá trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực: tăng cường cán bộ đi đào tạo ở trong nước và nước ngoài, đào tạo chuyên sâu, coi trọng thực hành nhất là đối với đội ngũ cán bộ y tế cơ sở Nhiều cán bộ, công nhân viên của ngành được tu nghiệp ở các nước có trình độ tiên tiến Còn về thu hút các bác

sĩ, bác sĩ nội trú có trình độ sau đại học (bác sĩ chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc

sĩ, tiến sĩ), có bằng tốt nghiệp chính quy tập trung của các trường nêu trên hoặc đang công tác ở các tỉnh/thành trong cả nước có nguyện vọng về làm việc tại tỉnh Quảng Nam Hỗ trợ 100% học phí, đất xây nhà Đối với những bác sĩ tham gia đề

án được hưởng nhiều chế độ đãi ngộ từ lúc đào tạo và sau ra trường, như cấp 100% học phí, cấp sinh hoạt phí hàng tháng (bao gồm tiền ăn, ở, bảo hiểm y tế, chi phí đi lại) với mức 3 triệu đồng đối với học viên tại TP.Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh, 2,5 triệu đồng đối với học viên tại Huế, thời gian cấp được tính 12 tháng/năm học; hỗ trợ lại học phí, sinh hoạt cho học viên trong suốt thời gian học bác sĩ và từ bác sĩ lên bác sĩ nội trú trước khi tham gia đề án Ngoài ra, sau khi hoàn thành chương trình đào tạo

đề án, các bác sĩ còn được hỗ trợ 100 triệu đồng để mua đất ở tại địa phương nơi công tác

Thứ ba, thu hút và giữ chân nhân tài: Về thu hút bác sĩ, bác sĩ được hỗ trợ một

lần sau khi ký hợp đồng cam kết làm việc lâu dài tại các cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam: Bác sĩ tốt nghiệp loại trung bình, trung bình khá- 200 triệu đồng; tốt nghiệp loại khá- 230 triệu đồng; loại giỏi- 350 triệu đồng; chuyên khoa cấp I, thạc sĩ-

300 triệu đồng; bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa II- 350 triệu đồng; tiến sĩ- 500 triệu đồng Ngoài ra, bác sĩ về làm việc tại các bệnh viện thuộc Trung tâm Y tế huyện Nông Sơn, Tiên Phước, Hiệp Đức, được tăng thêm 0,1 lần; làm việc tại các bệnh viện thuộc Trung tâm Y tế huyện Bắc Trà My, Nam Giang, Đông Giang, được tăng thêm 0,2 lần; làm việc tại các bệnh viện thuộc Trung tâm Y tế huyện Nam Trà My, Phước Sơn, Tây Giang, được tăng thêm 0,4 lần so với mức hỗ trợ nói trên Ngoài ra, còn được hỗ trợ tiền mua một lô đất theo giá nhà nước quy định (không qua đấu giá) để làm nhà ở tại địa phương nơi công tác (1 lần/người) với mức 100 triệu đồng

Thứ tư, quan tâm bố trí cán bộ cho tuyến y tế cơ sở

Với giải pháp trên, công tác cán bộ của ngành y tế Quảng Nam đã có những bước phát triển đột phá, góp phần quyết định vào việc nâng cao hiệu quả công tác, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, chất lượng khám chữa bệnh ngày càng được nâng cao Nhiều kỹ thuật mới được đưa vào ứng dụng trong khám và điều trị, tích cực thực hiện công tác phân tuyến kỹ thuật tại tuyến y tế cơ sở Bảo đảm công bằng trong khám chữa bệnh”, đóng góp xứng đáng vào công cuộc phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống cho mọi người dân trong tỉnh [26]

1.4.2.2 Kinh nghiệm của ngành y tế tỉnh Hà Giang

Nhằm phát huy vai trò của y tế cơ sở, Sở Y tế đã tham mưu UBND tỉnh triển khai thực hiện Đề án Xây dựng và phát triển năng lực cán bộ y tế trong tình hình mới, giai đoạn năm 2013 – 2017, tầm nhìn đến năm 2020 Đổi mới cơ chế, phương thức hoạt động của cán bộ y tế để thực hiện vai trò tuyến đầu trong phòng bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân theo hướng được tư vấn, theo dõi sức khỏe liên tục, suốt đời và điều trị khi cần thiết; giúp họ phòng bệnh tốt nhất, được phát hiện bệnh sớm nhất và đến cơ sở y tế phù hợp để điều trị kịp thời

Thứ nhất, tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thu

hút nhân sự có chất lượng muốn được thử thách

Thứ hai, xây dựng một tổ chức học tập không ngừng, tạo những cơ hội cho

mọi thành viên được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực y tế và phát triển bản thân

Thứ ba, cần quan tâm xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng, sử dụng,

đãi ngộ và tôn vinh người có năng lực, kỹ năng Mặt khác, chính sách cần tập trung nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống cho người lao động Ngoài ra, việc tạo môi trường với những cơ chế làm việc tốt để lực lượng này phát huy hết tài năng cũng được đặc biệt coi trọng

Thứ tư, giao nhiệm vụ cụ thể cho cán bộ y tế làm những việc theo, nâng cao

năng lực phát hiện, sàng lọc, kịp thời chuyển người bệnh lên tuyến trên và tiếp nhận, theo dõi, điều trị người bệnh chuyển về góp phần đổi mới, nâng cao năng lực cung ứng và chất lượng dịch vụ y tế; đảm bảo cung ứng đầy đủ dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu, khám, chữa bệnh cho người dân, cung ứng dịch vụ theo hướng toàn diện, liên tục Đồng thời, tiếp tục triển khai Mô hình Phòng khám Bác sĩ gia đình gắn với TYT, Phòng khám ĐKKV để thực hiện tốt hơn công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân Qua đó, hướng đến quản lý, chăm sóc sức khỏe người dân, cộng đồng dân cư một cách toàn diện, liên tục

Kết quả cho thấy nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân theo hướng được tư vấn, theo dõi sức khỏe liên tục, suốt đời và điều trị khi cần thiết; giúp họ phòng bệnh tốt nhất, được phát hiện bệnh sớm nhất và đến cơ sở y tế phù hợp để điều trị kịp thời.[http://baohagiang.vn/xa-hoi/201810/nang-cao-chat-luong-hoat-dong-y-te-co-so-733650/]

1.4.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngành y tế tỉnh Quảng Bình

Thứ nhất, coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế hoạch, chiến lược để

phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào những nội dung rất cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn

Thứ hai, ưu tiên công tác đào tạo mới, bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng cho

người lao động, coi đây là khâu đột phá trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực: