Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN DINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN DINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đề tài kết nghiên cứu riêng Các số liệu kết nêu luận văn trung thực chưa công bố tài liệu khác Tác giả Nguyễn Văn Dinh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo bổ sung cho NNL 11 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 14 1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo 15 1.2.5 Kinh phí cho đào tạo 20 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 21 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 24 1.3.1 Nhân tố thuộc bên 24 1.3.2 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 25 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc người lao động 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ THỜI GIAN QUA 30 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 30 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức công ty 30 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế 33 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 39 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ TRONG THỜI GIAN QUA 40 2.2.1 Mục tiêu đào tạo Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế 41 2.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế 44 2.2.3 Thực trạng kế hoạch đào tạo năm qua Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế 47 2.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo 48 2.2.5 Kinh phí đào tạo Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế 50 2.2.6 Thực trạng cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo 51 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ 56 2.3.1 Thành công 57 2.3.2 Hạn chế 57 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ 59 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 59 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trường 59 3.1.2 Định hướng hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế đến năm 2020 60 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 61 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ 64 3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo 64 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo 67 3.2.3 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo 68 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 74 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 76 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo 77 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 87 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CBQL : Cán quản lý ICP : Công ty Cổ phần Sản xuất hàng gia dụng quốc tế NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 Trang Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Tiến sĩ Donald Kir Patrick 23 2.1 Số lượng lao động ICP qua năm 33 2.2 Tình hình nhân lực cơng ty theo tính chất cơng việc qua năm 34 2.3 Số lượng cấu lao động theo trình độ học vấn 35 2.4 Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giới tính 37 2.5 Kết cấu tài sản nguồn vốn từ 2010 đến 2012 39 2.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 40 2.7 Mức độ đáp ứng so với u cầu cơng việc sau đào tạo 43 2.8 Tình hình lao động sau đào tạo khơng đáp ứng u cầu cơng việc có ngun nhân đào tạo 44 2.9 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua năm 45 2.10 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ học viên 2.11 46 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với mục địch yêu cầu khóa đào tạo 46 2.12 Chương trình đào tạo theo thời gian ICP qua năm 48 2.13 Số lượng đào tạo nơi làm việc cho lao động gián tiếp 49 2.14 Kinh phí đầu tư cho đào tạo ICP qua năm 50 2.16 Mức độ bố trí cơng việc sau đào tạo chuyên môn 54 Số hiệu Tên bảng bảng 2.17 Trang Những lợi ích mà cấp, chứng có sau đào tạo mang lại 55 3.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo ICP 66 3.2 Xác định mục tiêu cần đào tạo lao động quản lý 67 3.3 Xác định mục tiêu cần đào tạo lao động trực tiếp sản xuất 68 3.4 Bảng mô tả công việc mẫu 70 3.5 Xác định nhu cầu đào tạo 71 3.6 Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu đào tạo ICP 71 3.7 Xác định nhu cầu đào tạo ICP 72 3.8 Phiếu đánh giá nhân viên 73 3.9 Kế hoạch đào tạo năm 74 3.10 Kế hoạch tập huấn năm 75 3.11 Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo 78 3.12 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo 79 3.13 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 80 3.14 Đánh giá mức độ hài lòng ICP với người lao động 3.15 lĩnh vực cơng việc 81 Hình thức khen thưởng nhân viên 86 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 1.1 Sơ đồ phương pháp xác định mục tiêu đào tạo 2.1 Đồ thị cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc qua Trang 11 năm 35 2.2 Đồ thị cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 36 2.3 Đồ thị cấu nguồn nhân lực theo giới tính 37 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 38 2.5 Tổ chức kiểm tra đánh giá hiệu công việc sau đào tạo 52 2.6 Đồ thị minh hoạ độ thiết thực khóa đào tạo công việc người lao động 2.7 53 Đồ thị đánh giá mức độ bố trí cơng việc sau đào tạo phù hợp với chuyên môn 54 77 Ngoài quyền lợi nêu trên, cán cử đào tạo nên hưởng quyền lợi sau: Được bố trí nghỉ tối đa khơng q 10 ngày làm việc để ôn thi đầu vào (trường hợp phải thi đầu vào) tối đa 10 ngày làm việc để thi tốt nghiệp làm luận văn (nếu có) Được ICP xem xét hỗ trợ tạo điều kiện hồ sơ, thủ tục (xác nhận thủ tục, công văn giới thiệu với sở đào tạo, …) Ngoài việc hỗ trợ người lao động vấn đề đào tạo, bồi dưỡng trên, Cơng ty cần có ràng buộc người lao động Những người cử học dài hạn cần có cam kết phục vụ lâu dài Công ty sau đào tạo Ngoài người cử đào tạo, bồi dưỡng mà kết học tập xếp loại yếu bị kỷ luật khơng xét thưởng Bảng 3.11 Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo Loại hình đào tạo Mức hỗ trợ Đào tạo dài hạn tập trung không tập trung Hỗ trợ 70% lương khoán, xét thưởng cuối năm Đào tạo dài hạn không tập trung Được hưởng lương, thưởng đảm bảo công việc, chức vụ giao công tác Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn Được hưởng lương, thưởng công tác 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo Hoạt động đào tạo ICP cần phải đánh giá kết đào tạo thường xuyên để tìm ưu điểm để phát huy, khuyết điểm để khắc phục ICP phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên, tổ chức đánh giá sau đào tạo sau đào tạo cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu đào tạo ICP phối hợp nhiều cách 78 đánh giá như: phân tích thực nghiệm đánh giá thay đổi người học Có thể đặt câu hỏi phiếu khảo sát sau: Bảng 3.12 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Anh (chị) đánh giá chung chất lượng chương trình đào tạo Anh (chị) thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian khơng? Anh (chị) có nhận xét vấn đề sau chương trình đào tạo: - Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin - Cơng tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho cá nhân - Phù hợp với cơng việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính hấp dẫn hút chương trình - Tính rõ ràng, dễ hiểu chương trình Nhận xét chung học thêm khóa học Anh (chị) có đề nghị vấn đề sau theo mức độ: - Muốn chia sẻ, thảo luận với học viên khác - Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đề - Các vấn đề khác Những anh (chị) muốn học thêm khóa đào tạo MỨC ĐỘ Kém Yếu T.bình Khá Tốt 79 Để đánh giá kết công việc sau đào tạo CBCNV, ICP cần lập phiếu nhận xét bảng 3.13 ICP sử dụng kết phiếu để đánh giá mức độ thành cơng khố đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời, phiếu cần lưu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho lần đào tạo sau Bảng 3.13 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên Họ tên nhân viên Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị: Tiêu chí Xếp loại Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Ghi 1.Khối lượng cơng việc hồn thành so với kế hoạch giao 2.Chất lượng công việc 3.Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc Qua bảng 3.12, ICP thu nhập thông tin phản hồi nhân viên đào tạo, người trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo để ICP tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo để rút mặt đạt để tiếp tục phát huy điểm chưa để tìm nguyên nhân khắc phục, rút kinh nghiệm để hồn thiện cơng tác đào tạo cho lần Tuy nhiên thời gian qua, lượng không nhỏ người lao động ICP hạn chế trình độ nhận thức, tác giả đề xuất phương án rà soát, xem xét, đánh giá lại trình độ nhận thức người lao động lĩnh vực công việc bảng 3.14 để đưa nội dung phương hướng đào tạo hợp lý với mục đích nâng cao trình độ nhận thức người lao động cách hiệu 80 Bảng 3.14 Đánh giá mức độ hài lòng ICP với người lao động lĩnh vực công việc Số TT Lĩnh vực công việc Rất Các yếu tố lòng Trình độ chun mơn Khối Khả tiếp cận, xử lý t.t quản lý Khả hiểu biết xã hội kinh tế tài Khả ngoại ngữ, tin học Kỷ luật lao động Văn hóa ứng xử, giao tiếp Khối quản lý kinh doanh thị trường Trình độ chun mơn Khả tiếp cận, xử lý t.t Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ, tin học Kỷ luật lao động Văn hóa ứng xử, giao tiếp Trình độ chun mơn Khối quản lý nhà máy Khả tiếp cận, xử lý t.t Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ, tin học Kỷ luật lao động Văn hóa ứng xử, giao tiếp Trình độ chun mơn Khối quản lý nội hài Khả tiếp cận, xử lý t.t Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ, tin học Kỷ luật lao động Văn hóa ứng xử, giao tiếp Hài Bình Khơng lòng thường hài lòng Rất khơng hài lòng 81 Với nội dung nêu trên, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể để đáp ứng với yêu cầu đào tạo sử dụng lao động sau đào tạo sau: Tổ chức rà soát định kỳ đánh giá, quy hoạch cán cho tương lai Tạo môi trường thuận lợi để cán cơng nhân viên có điều kiện phát huy sở trường cơng tác, có điều kiện để phát triển toàn diện Việc sử dụng người, việc cần thiết Vì vậy, để cơng việc thực với hiệu cao, phận tổ chức cán cần phải linh hoạt, nhanh nhạy tuyển chọn, xếp, bố trí nhân lực Phải phân tích tồn diện phẩm chất trị, đạo đức, lực chung, lực chuyên môn sức khỏe cần đáp ứng cho người lao động hoạt động lĩnh vực Trên sở chuẩn hóa u cầu thành tiêu chí để xem xét, đánh giá, tuyển chọn, đề bạt, thuyên chuyển cán Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, đề bạt, thun chuyển hợp lý Hiện tại, ICP chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt cán quản lý Các quy định cụ thể quyền trách nhiệm người quản lý chưa gắn với kết hiệu hoạt động Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, cán quản lý nhiều mang tính chủ quan, nể, ảnh hưởng mối quan hệ cá nhân Việc luân chuyển cán quản lý nhiều hạn chế, họ biết quản lý phận họ mà thơi, chưa nắm bắt tồn q trình hoạt động kinh doanh toàn ICP Đối với ICP: Nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp; Góp phần thúc đẩy hợp tác phối hợp làm việc người lao động; Cung cấp sở cho việc trả lương, thưởng hợp lý; Cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên; Phát triển lực nhân viên; Tạo yếu tố động viên khuyến kích nhân viên; Giúp nhân viên giỏi gắn bó với tổ chức; Tạo công bằng, 82 tránh kỳ thị phương pháp để hoạch định nguồn nhân lực thay Đối với nhân viên đánh giá: Hiểu rõ cơng việc thực hiện, phản hồi kết thực công việc, hội để phát triển lực cá nhân, cơng nhận thành tích làm việc, truyền cảm hứng, động lực để hồn thành tốt cơng việc Cần cơng khai công tác quy hoạch cán tương lai đồng thời có hướng đào tạo, bồi dưỡng để lực lượng cán quy hoạch phát triển tích cực theo yêu cầu, mục tiêu chiến lược ICP Mặt khác, ICP cần phải có sách ln chuyển cán phòng, vùng miền để nắm bắt cơng việc tồn hoạt động kinh doanh đơn vị Từ đó, ICP đề bạt, bổ nhiệm cán vị trí cao dễ dàng việc nắm bắt cơng việc, quản lý điều hành cơng việc nhanh chóng, hiệu Ngoài ra, ICP cần phải xác định rõ mục đích cử người đào tạo nâng cao, bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ theo u cầu cơng việc nhằm tạo đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng nhiệm vụ hoạt động kinh doanh đơn vị Định hướng việc cử đào tạo tập trung vào trình độ cao, chun mơn sâu, chun đề có tính cấp thiết Khuyến kích việc đào tạo quy, bồi dưỡng nâng cao thành thạo nghề nghiệp ICP cần có sách sử dụng, đãi ngộ thỏa đáng đối tượng cử đào tạo nâng cao Các quyền lợi cần đảm bảo cho người lao động: Hồn thiện sách thu hút tuyển dụng, sử dụng nhân viên Căn mức thu nhập bình quân chung ngành, khu vực mà lãnh đạo ICP đưa mức thu nhập hấp dẫn có sách thu hút nhân tài Tổ chức thi tuyển chức danh, vị trí chủ chốt ICP (ứng viên có 83 thể từ bên ngồi nội bộ), tạo nên chế minh bạch, công coi trọng chất xám, lực thực để phát triển cơng việc Bên cạnh đó, việc thiết kế cơng việc, bố trí sử dụng lao động cần phải hợp lý, bố trí người việc, khả năng, sở trường, tạo nên yêu thích cơng việc cho người lao động nhờ nâng cao hiệu công việc Để làm điều này, bên cạnh việc phận tham mưu cần nghiên cứu kỹ hồ sơ cá nhân cần phải biết lắng nghe ý kiến từ đơn vị, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng đáng người lao động để đề xuất với lãnh đạo ICP xem xét bố trí tái bố trí lao động cho hợp lý, hiệu Với nhóm giải pháp lực người lao động nâng cao, đáp ứng với yêu cầu công tác đào tạo sử dụng hợp lý có hiệu nguồn nhân lực ICP Nhằm hồn thiện cơng tác đào tác đào tạo nguồn nhân lực ICP, tác giả xin đề xuất số giải pháp Hoàn thiện quy định xử lý vi phạm bồi thường kinh phí đào tạo Trong thời gian học tập, cán cử đào tạo mà khơng hồn thành khóa học, kết cuối khóa khơng đạt u cầu, tự ý bỏ khóa đào tạo mà khơng đồng ý ICP bị ICP/cơ sở đào tạo buộc học vi phạm kỷ luật bị xử lý sau: - Xếp loại khơng hồn thành nhiệm vụ năm công tác bị xem xét xử lý kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm theo quy định ICP - Không hưởng chế độ đãi ngộ, hỗ trợ kinh phí đào tạo Trường hợp hỗ trợ phần toàn kinh phí đào tạo cán phải hồn lại phần hỗ trợ cho ICP - Thời gian đào tạo khơng tính vào thời gian xét nâng lương theo định kỳ (nếu có) 84 Các trường hợp sau phải bồi thường kinh phí đào tạo - Trường hợp cấp quản lý không tiếp tục làm việc ICP (chấm dứt hợp đồng lao động, bị kỷ luật sa thải, không tiếp tục ký hợp đồng lao động,…) thời gian theo học chưa hết thời gian cam kết làm việc ICP - Trường hợp cán cử đào tạo nước hết thời hạn học tập không trở trở quan công tác hạn từ 07 ngày làm việc trở lên lý đáng, khơng chấp thuận ICP Chính sách kiểm tra, giám sát khen thưởng, xử phạt Thường xuyên tổ chức chương trình tôn vinh khen thưởng "Nhân viên tiến bộ", "Nhân viên xuất sắc"… phần thưởng vật chất, hàng tháng tôn vinh trang web chung công ty hàng năm tổ chức tôn vinh lễ cuối năm Việc xây dựng sử dụng hình thức khuyến khích cho nhân viên hồn thành nhiệm vụ tốt yêu cầu quan trọng Một thấy thừa nhận đánh giá cao lãnh đạo Công ty cho nỗ lực mình, nhân viên cố gắng hồn thành công việc tốt Tất nhân viên hiểu rõ thành tích cơng việc khen thưởng, phần thưởng gì, việc chọn người khen thưởng nào, khen thưởng Nhân viên cần cố gắng đủ khả đạt thành tích khen thưởng cuối trình cần thực doanh nghiệp suốt 12 tháng Có nhiều hình thức khen thưởng khơng phải tất liên quan đến tiền Tuy nhiên dạng tiền thưởng tiền thưởng hàng năm, tiền thưởng định kỳ hay tiền thưởng đột xuất nhân viên ưa thích 85 Bảng 3.15 Hình thức khen thưởng nhân viên Chỉ tiêu Sáng kiến, cải Mô tả Khi nhân viên cải tiến, sáng tạo tạo Vượt tiêu Hình thức Nhóm, cá nhân hưởng theo định mức Nhân Hoàn thành vượt KH Cuối tháng tuyên dương viên lãnh đạo đề nhóm trước tồn cơng ty, tháng Nhân viên có thưởng vượt mức kế hoạch tháng: thành tích xuất sắc tháng Nhân lần liền nhân Tặng quà, tuyên dương tài viên viên tháng trợ suất học nâng cao kỹ năng, chuyến du lịch ngắn năm: ngày Các biện pháp khen thưởng không hẳn mang lại kết xuất sắc Sau số biện pháp tạo động lực hữu hiệu kết hợp với khen thưởng để đạt kết khả thi Gương mẫu: Các cấp quản lý nhân viên phải tự đặt tiêu chuẩn cao cho để người khác noi theo, phương pháp tốt áp dụng bạn khơng thể chờ đơị người khác áp dụng tiêu chuẩn cao tiêu chuẩn mà bạn đặt cho bạn thân Trong phòng ban, để thoả mãn khách hàng tồn diện điều cốt lõi người lãnh đạo phải có nhiều kinh nghiêm dẫn dắt phải gương cho nhân viên noi theo Thừa nhận khen thưởng: Biểu dương trước tập thể nỗ lực thành tích xuất sắc Nhưng phải ý nguyên tắc “ biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo” Biểu dương tốt khiển trách, đặc biệt việc đượclàm trước tập thể Đây phương pháp tốt Những từ 86 “cảm ơn” hay “tốt lắm” nên sử dụng nhiều mang lại kết tốt Khen thưởng xứng đáng cho cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, cần ý khen thưởng vật chất có giới hạn tác dụng, không nên sử dụng nhiều Đặt tiêu cơng việc có ý nghĩa khả thi: để nhân viên có mục tiêu để nhắm tới họ hiểu rõ yêu cầu Trong tháng nhân viên bán hàng khu vực đảm trách phải đạt doanh số định so với kế hoạch mà ban lãnh đạo đề theo tháng, quý theo năm Đặt tiêu cụ thể chăm sóc khách hàng Xây dựng tinh thần đồng đội : Theo cách tạo nhóm nhân viên làm việc với mục đích chung Nhóm gộp nhân viên bán hàng thành nhóm cử người làm trưởng nhóm, phụ trách số khách hàng lớn theo khu vực theo phân khúc thị trường Tin tưởng: Đây phần phương pháp lãnh đạo tốt có hiệu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Cấp lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ, động viên nhân viên làm việc Trao quyền ý thức làm chủ: Những nhân viên coi trọng coi trọng khách hàng Khi nhân viên tham gia hoạt động doanh nghiệp, xử lý cơng việc tiến lùi hợp lý họ hài lòng cơng việc họ Cho phép nhân viên đưa giải pháp, dịch vụ đặc biệt để giải tình khách hàng Tạo dựng hệ thống cho phép nhân viên phục vụ khách hàng, đáp ứng yêu cầu khách hàng, chẳng hạn xây dựng quỹ để nhân viên sử dụng trường hợp phải bồi thường cho khách hàng Trao quyền cho phép nhân viên đem tới khách hàng dịch vụ đặc biệt, lấy lại niềm tin hài lòng khách hàng cách nhanh chóng Có thể điều khách hàng mong muốn khơng khoản tiền bồi thường, dịch vụ chăm sóc khách hàng, hành động nhỏ nói lên thiện chí 87 doanh nghiệp với khách hàng Khi thực giải pháp cần ý nguyên tắc biểu dương phê bình biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc để khuyến khích nhân viên thực cơng việc vượt tiêu chuẩn yêu cầu ICP cần tạo động lực cho người lao động học tập, khuyến khích họ nâng cao kiến thức để phục vụ lại cho doanh nghiệp Kết học tập giỏi xem xét khen thưởng nâng lương trước thời hạn, ngược lại xem xét lại việc ký kết hợp đồng lao động 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Để giải pháp thực thuận lợi có hiệu cần có hỗ trợ cấp lãnh đạo Sau số đề nghị: Đối với Công ty cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế a/ Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo Để thuận lợi cho việc tổ chức thực giải pháp trên, trước tiên ICP cần phải kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo, cụ thể: Thành lập Tiểu ban đào Giám đốc/Phó giám đốc ICP làm Trưởng tiểu ban, Chủ tịch Cơng đồn sở làm Phó tiểu ban chuyên viên phụ trách tham mưu công tác đào tạo phát triển NNL Chức nhiệm vụ Tiểu ban/Hội đồng theo dõi, phân tích, tổng hợp để giúp cho ICP xác định nhu cầu đào tạo đào tạo năm đơn vị mình; đồng thời chủ động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn số nghiệp vụ năm Chủ động tổ chức lớp đào tạo cho đội ngũ nhân viên lao động theo nhu cầu thực tế đơn vị, không thụ động chờ kế hoạch đào tạo từ tập đoàn Lập kế hoạch nhân cách định hướng dài hạn Tổ chức đào tạo cho người lao động đơn vị với đội ngũ giảng viên cán đơn vị có trình độ, có kinh nghiệm thực tế Tổ chức tạo điều 88 kiện cho đội ngũ giảng viên tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị bạn nước ngồi để tích lũy kinh nghiệm Xây dựng trang web thơng tin để nhân viên tự học b/ Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo ICP cần nghiên cứu phối hợp với tổ chức Cơng Đồn xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo đề sách cho CBCNV mượn tiền để tự túc học đối tượng chưa đủ tiêu chuẩn ICP đài thọ học phí Theo đó, động viên CBCNV tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hồn trả dần sau kết thúc chương trình đào tạo Việc hồn trả học phí cần xem xét đến kết học tập nhân viên để động viên khuyến khích nỗ lực học tập tốt, cụ thể: Kết học tập đạt loại giỏi giảm 50% chi phí hồn trả, đạt loại giảm 20% chi phí hồn trả c/ Khơng ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định nội bộ: nhằm gắn quyền lợi người lao động với lợi ích doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm cá nhân, kỷ luật lao động sản xuất việc tham gia đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển doanh nghiệp Có chế độ sách tạo điều kiện công tác đào tạo cho đơn vị sở người lao động d/ Tăng cường tổ chức hội thi kiểm giao dịch viên giỏi, nhân viên bán hàng giỏi với tiêu chí giảm nhẹ hình thức, tăng cường chất lượng chun mơn, nhằm khuyến khích, động viên đơng đảo CBCNV tham gia học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Quan tâm đến đời sống người lao động: Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động 89 KẾT LUẬN Thực tiễn chứng minh, doanh nghiệp muốn tồn phát triển, muốn có lợi cạnh tranh kinh tế thị trường động khơng thể khơng coi trọng nguồn lực, nguồn nhân lực quan trọng Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực phải tập trung đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong năm qua, ICP xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên Tuy nhiên, công tác thời gian qua tồn nhiều bất cập hạn chế định, chưa khai thác hết tiềm đội ngũ cán bộ, nhân viên có để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, mối quan hệ đào tạo phát triển mờ nhạt, NNL chưa đáp ứng kịp thời với phát triển đơn vị Vì vậy, việc nghiên cứu để đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ICP cần thiết Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực ICP” đạt kết sau: Đã hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Luận văn xác định đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp/ tổ chức giai đoạn Đã phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ICP thời gian qua Rút nhận xét, đánh giá thành công tồn công tác ngun nhân hạn chế Thơng qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ICP thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển ICP thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước [1] Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực - Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ [2] PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (tái lần thứ năm 2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [3] PGS.TS Trần Kim Dung (tái lần thứ năm 2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] TS Đồn Gia Dũng (2011), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 15 [5] ThS Phạm Văn Giang (2012), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần nghị Đại hội XI Đảng”, Tạp chí Phát triển nhân lực, số (30) [6] PGS.TS Lê Thế Giới (chủ biên, 2007), Quản trị học, NXB Tài [7] ThS Ngơ Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty nhà nước [8] ThS Cảnh Chí Hoàng ThS Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển hội nhập, số 12 (22) [9] TS Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê [10] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực (A number of issus on the training and development of human resources)”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40) [12] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2011), Tập giảng Quản trị nguồn nhân lực [13] TS Nguyễn Quốc Tuấn, Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [14] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành kinh tế- kỹ thuật ngành công nghệ cao địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Báo cáo khoa học Tài liệu nước [15] Jon M Werner, Randy L DeSimone (2008), Human resource development, United States of American [16] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001), Developing and Training Human Resources in Organizations ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ THỜI GIAN QUA 30 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN... Đặc điểm công tác tổ chức công ty 30 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế 33 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 39 2.2... THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT HÀNG GIA DỤNG QUỐC TẾ TRONG THỜI GIAN QUA 40 2.2.1 Mục tiêu đào tạo Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế