Phát triển nguồn nhân lực tại công ty lưới điện cao thế miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ¾¾¾¾¾¾¾¾¾ LÊ THỊ THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ¾¾¾¾¾¾ LÊ THỊ THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.3.4.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Lê Thị Thanh Thủy DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán nhân viên CĐ : Cao đẳng DN : Doanh nghiệp ĐH : Đại học LĐ : Lao động NNL : Nguồn nhân lực SX : Sản xuất STT : Số thứ tự EVN : Tập đoàn điện lực Việt Nam CGC : Công ty Lưới điện cao miền Trung SCADA : Hệ thống điều khiển giám sát thu thập liệu MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 11 1.2.2 Xác định nội dung lực 11 1.2.3 Mục tiêu phát triển lực 15 1.2.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 16 1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1.Đối với kinh tế 25 1.3.2 Đối với tổ chức 25 1.3.3 Đối với người lao động 26 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27 1.4.1.Nhân tố bên đơn vị 27 1.4.2.Nhân tố bên đơn vị 28 KẾT LUẬN CHƯƠNG 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA32 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG 32 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 32 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 35 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 38 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển 38 2.2.2 Thực trạng xác định nội dung lực 39 2.2.3 Thực trạng mục tiêu phát triển lực 49 2.2.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 50 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN 56 2.3.1 Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 56 2.3.2 Chưa làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực 57 2.3.3 Các sách nguồn nhân lực nhiều bất cập 58 KẾT LUẬN CHƯƠNG 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG 60 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 60 3.1.1 Chiến lược phát triển ngành điện 60 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành điện 61 3.1.3 Chiến lược phát triển công ty 62 3.1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 62 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 62 3.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 62 3.2.2 Nội dung lực cần phát triển 63 3.2.3 Mục tiêu phát triển lực 68 3.2.4 Nội dung giải pháp 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 79 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Thực trạng trình độ nguồn nhân lực 40 2.2 Thực trạng trình độ chun mơn cơng ty 41 2.3 Những kỹ đào tạo cho người lao động năm 2012 43 2.4 Thực trạng kỹ người lao động công ty 44 2.5 Thâm niên công tác đơn vị năm 2012 45 2.6 Thực trạng nhận thức CBNV công ty 47 2.7 Các phát minh sáng kiến công ty năm 2012 51 2.8 Thực trạng chương trình đào tạo 54 2.9 Thực trạng chương trình đào tạo 55 DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ Số hiệu đồ thị Tên đồ thị Trang 2.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty 35 2.2 Tỷ lệ lao động theo trình độ chun mơn năm 2012 40 2.3 Tỷ lệ lao động theo thâm niên công tác năm 2012 46 2.4 Tỷ lệ hài lòng chương trình đào tạo 56 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tế cho thấy: tất nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia doanh nghiệp Chỉ có người gắn kết nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho môi trường định, nguồn lực khác khách thể thực cải tạo, khai thác phục vụ cho nhu cầu lợi ích người Do đó, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thơng qua nguồn lực người Chính vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp quốc gia giới Nhiều quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt yêu cầu phát triển trước mắt lâu dài Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thương trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải nằm q trình đổi mới: đổi quy mơ hoạt động, mục tiêu cơng việc cần phải hồn thành để đạt mục tiêu, đổi công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu đổi tất yếu khách quan, cần thiết thường xuyên doanh nghiệp Sự đổi đạt nhờ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng lực lượng lao động, tiềm lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo quản lý nguồn nhân lực Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực trình tạo lập sử dụng lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội tự hoàn thiện thân người 74 công ty Lưới điện cao miền Trung, năm tới cần tiến hành đào tạo theo chương trình sau: ü Chương trình đào tạo cho cấp quản lý: Một số nội dung cần bổ sung đào tạo thời gian đến sau: đào tạo kỹ tổ chức quản lý thuyết trình, đào tạo kỹ tổng hợp phân tích chiến lược ü Chương trình đào tạo kiến thức lập báo cáo tài phân tích tài chính, số nội dung cần đào tạo bổ sung sau: bồi dưỡng kiến thức pháp luật trọng đến văn pháp quy thuế, hệ thống tài khoản, quy định tài kế tốn doanh nghiệp, văn hướng dẫn liên quan; số liệu có phòng Tài kế tốn, cán nghiệp vụ phòng tài làm lên lập báo cáo tài hàng quý, hàng năm cho đơn vị; dựa số liệu có báo cáo tài chính, đưa sách phù hợp cho doanh nghiệp giai đoạn thời kỳ * Về phương pháp đào tạo: Mỗi doanh nghiệp, thời điểm có nhu cầu điều kiện làm việc khác nhau, khó lựa chọn phương pháp đào tạo chung cho tất doanh nghiệp Qua nghiên cứu tài liệu tìm hiểu thực tế, tác giải đưa số phương pháp đào tạo áp dụng Công ty sau: ü Đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp người học nơi làm việc, thông qua thực tế thực công việc người học kỹ Kiến thức cần thiết cho cơng việc Đào tạo cơng việc tiết kiệm chi phí, thời gian mang lại hiệu tức thời cho người lao động kiến thức, kỹ thực hành Nó có ý nghĩa thiết thực người học làm sản phẩm, có thu nhập ổn định học 75 Tại cơng ty áp dụng phương pháp đào tạo người lao động tuyển dụng chưa qua đào tạo, diện cán quản lý, luân chuyển Đào tạo cơng việc có hình thức sau: · Chỉ dẫn cơng việc: Là q trình đào tạo giới thiệu người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn người dạy · Kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng để giúp người lao động học kiến thức, kỹ cần thiết cho công vieeecj trước mắt tương lai thông qua kèm cặp, bảo người giỏi hơn, người quản lý Phương pháp thường áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán quản lý · Kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho người lao động ü Đào tạo ngồi cơng việc: Là phương pháp đào tạo có việc học tách khỏi công việc thực tế Một số hình thức đào tạo ngồi cơng việc áp dụng công ty như: · Đào tạo trực tuyến: Là hình thức đào tạo qua internet, người học tương tác với máy tính đánh giá chất lượng học trực tiếp Hình thức ngày phổ biến · Đào tạo từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thông 76 qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: internet, sách, băng hình, băng tiếng, đĩa CD… · Cử học sở đào tạo: Doanh nghiệp cử cán bộ, công nhân viên đến học trường, sở đào tạo · Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết học tập trung cán bộ, kỹ sư phụ trách, phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư, công nhân lành nghề trực tiếp hướng dẫn · Bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các hình thức tổ chức bên bên doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong hai hình thức nêu trên, hình thức đào tạo cơng việc phù hợp với cơng ty tốn Tuy nhiên, công ty cần lựa chọn số cán bộ, cơng nhân viên vị trí chủ chốt, quan trọng gữi đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, kỹ quản lý, chun mơn Đồng thời, cơng ty nên khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên tham dự khóa đào tạo trực tuyến để nâng cao trình độ hình thức phổ biến, thuận tiện + Tổ chức đào tạo: nhu cầu đào tạo đơn vị thường gồm nhiều lĩnh vực khác Do đó, khơng thể có kinh phí để đào tạo lúc mà phải xếp thứ tự ưu tiên theo thời kỳ, cấp quản lý khác vị trí cơng việc khác Ngun tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu mà có tầm quan trọng tổ chức đào tạo trước Để thực việc công ty cần tiến hành theo bước sau: * cần xác định mục tiêu phận, vị trí cơng việc 77 * xác định xác định lực chủ yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc * xác định mức độ quan trọng loại lực * xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu lực * xác định khả thực tế nhân viên đạt hoàn thành công việc * xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo * tổ chức đào tạo khâu yếu tìm + Đánh giá kết đào tạo: Hiện nay, công tác đánh giá kết đào tạo thường thực cách hời hợt, quan niệm cho đào tạo chuyển giao tri thức Mà tri thức khó đo lường, mục tiêu đào tạo thường hoạch định chung, nên việc đo lường khó thực thường khơng có ý nghĩa Thực ra, việc đánh giá kết đào tạo có ý nghĩa thực tiễn Đánh giá kết đào tạo cho thơng tin để đánh giá tồn q trình đào tạo, để khắc phục sai sót cải tiến Nội dung đánh giá cần bao gồm: - Việc phân tích nhu cầu đào tạo có xác khơng, sao? - Thiết kế đào tạo có phù hợp khơng, sao? - Thực đào tạo có tốt khơng, có theo thiết kế khơng, sao? - Kết đào tạo: Năng lực, kỹ kết cơng việc có tốt khơng, sao? Việc đánh giá kết đào tạo đồng thời xem xét việc thực tiêu chủ yếu như: doanh thu tăng lên bao nhiêu? Năng suất lao 78 động thay đổi nào? Các sở để phận nhân công ty phối hợp nhiều cách để đánh giá Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ cơng tác giúp cơng ty kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua biện pháp cụ thể sau: + Phương pháp trắc nghiệm + Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm + Phương pháp đánh giá giá trị + Học viên tự đánh giá + Nơi đào tạo bên ngồi gởi báo cáo tổng kết khóa học chung chương trình đào tạo cho phận đào tạo công ty 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung, đánh giá mặt mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác cho cơng ty, cụ thể nội dung về: Cơ sở đề xuất giải pháp, số giải pháp bao gồm đánh giá nhu cầu, lực cần phát triển, mục tiêu phát triển lực nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm giúp cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Lưới điện cao miền Trung ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển 80 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển – xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Đối với công ty Lưới điện cao miền Trung, nguồn nhân lực trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập Tuy nhiên, nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng yêu cầu tổ chức, nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách Luận ăn ”Phát triển nguồn nhân lực công ty Lưới điện cao miền Trung” tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Xác định nguyên nhân chủ yếu, làm rõ hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty Lưới điện cao miền Trung - Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Lưới điện cao miền Trung thời gian tới Mặc dù cố gắng nghiên cứu phân tích, xong trình độ hiểu biết hạn chế, nên chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Những giải pháp đưa mang tính chủ quan cá nhân em Rất mong nhận bổ sung góp ý Q Thầy Cơ bạn để luận văn hoàn thiện tốt DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty Lưới điện Cao miền Trung, Bộ qui chế tập thể PC3 (2009) [2] Công ty Lưới điện Cao miền Trung, Nội qui lao động CGC (2012) [3] Công ty Lưới điện Cao miền Trung, Báo cáo tổng kết cuối năm 2012 [4] ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [5] TS Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế , Luận án Tiến sỹ [6] Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục (56) [7] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất tư pháp [8] Nguyễn Thị Ân Oanh (2012), Phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Truyền hình Việt Nam thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [9] Tống Phước Phong (2010), “Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Thương mại đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020”,Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [10] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), ”Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, ĐH Đà Nẵng, 5(40) [11] Trần Thị Phúc Trinh (2011), Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Kỹ thương (Techcombank) - Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [12] Nguyễn Quốc Tuấn, Nguyễn Thị Loan (2011), Tập giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại Học Kinh tế Đà Nẵng [13] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NxbThống kê [14] Viện kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông á, Nhà xuất Khoa học Xã hội [15] Trần Thị Lê Vy (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [16] Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thơng tin Hà Nội Trang web [17] http://1001vieclam.com/1001vieclam/cam-nang-nghe-nghiep/cong-viec- va-cuoc-song/can-bang-cong-viec-va-cuoc-song [18] http://vbqppl.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Detail aspx?ItemID=19157 [19] http://m.icon.com.vn/vi-VN/c645/115994/Thuc-hien-Chien-luoc-phat-trien- cong-nghiep-dien-2016-2025-Dien-luc-Viet-Nam-su-dung-dong-bo-congnghe-moi.aspx * Tiếng Anh [20] Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human resource management practice, Kogan Page PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào CBNV Cơng ty Lưới điện Cao miền Trung Tôi học viên cao học khóa 2011-2013, thực luận văn cao học, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng, nhằm đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty, mong CBNV công ty dành chút thời gian ý kiến nội dung đây, quan điểm khơng có ý kiến hay sai, ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu Để thuận lợi cho việc hỏi trả lời, xin phép gọi CBNV Ông/bà Xin chân thành cảm ơn I THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN Bộ phận công tác: Chức vụ: II NỘI DUNG KHẢO SÁT Nhóm câu hỏi chuyên mơn Mức độ Hồn Nội dung Tổng Khơng Hơi đồng ý đồng ý toàn Đồng ý đồng ý SL (%) SL (%) SL (%) SL (%) Công việc ông/bà phù hợp với chuyên môn đào tạo Công tác đánh giá chuyên môn công ty hàng tháng đem lại hiệu cao công việc Công ty thường xuyên tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu ngành điện cho CBNV Cơng ty có chế độ, sách ưu đãi đặc biệt để khuyến khích CBNV viên học tập nâng cao chun mơn trình độ Nhóm câu hỏi nhận thức, thái độ Mức độ Hoàn Năng lực nhận thức Các chủ trương, sách nhà nước có liên quan, triển khai kịp thời Việc chấp hành thực chủ trương, sách Nhà nước lĩnh vực điện lực Các Quy định nội Công ty đa phần phát huy tác dụng tốt Ơng/bà ln nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp đơn vị Các ý kiến cán bộ, nhân viên tham gia xây dựng Công ty tiếp thu, phản hồi kịp thời Ông/bà cho người đơn vị có Khơng Hơi đồng ý đồng ý tồn Đồng ý đồng ý Tổng SL (%) SL (%) SL (%) SL (%) phối hợp để triển khai, thực nhiệm vụ Ơng/bà cho người ln có ý thức trách nhiệm cao cơng việc giao Ơng/bà hay than phiền khó khăn cơng việc Ơng/bà ln hy vọng phát triển cơng ty nói riêng ngành điện nói chung năm đến CBNV đơn vị quan tâm đến văn hóa cơng ty Cán bộ, nhân viên cơng ty tâm huyết, yêu ngành, yêu nghề Nhóm câu hỏi kỹ Mức độ Kỹ Tổng Không Hơi thành thành thạo thạo Khá Rất Thành thành thành thạo thạo thạo SL % SL % SL % SL % SL % Làm việc nhóm Xây dựng kế hoạch cơng tác Tổ chức thực công việc Giao tiếp truyền thông Sử dụng tin học Sử dụng ngoại ngữ Xử lý tình Nhóm câu hỏi đào tạo nguồn nhân lực Mức độ Nội dung Tổng Không Hơi đồng ý đồng ý Đồng ý SL (%) SL (%) SL (%) Ông/bà cho công ty xác định đối tượng để đào tạo nguồn nhân lực Ơng/bà hài lòng với chương trình đào tạo Các khóa đào tạo có nội dung phù hợp Phương pháp đào tạo lựa chọn thích hợp Thời gian khóa đào tạo hợp lý Chân thành cảm ơn cơng tác Ơng/bà! Hồn tồn đồng ý SL (%) ... nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung. .. triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung Tổng... phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cơng ty Lưới điện cao miền Trung Từ đưa nhận định cá nhân thành tựu hạn chế công ty công tác phát triển nguồn nhân lực.Đồng thời sử dụng phương pháp