Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh quảng nam

Trên cơ sở phân tích thực trạng những vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học Viện Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt được, tìm ra các nguyên nhân để từ đó đã

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Đà Nẵng, tháng 01 năm 2014

Tác giả

TRẦN THỊ THU HỒNG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 7

1.1.2 Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 13

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 14

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 19 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 25

1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo 26

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 28

1.3.2 Các nhân tố môi trường bên trong 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 33

2.1 TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 33 2.1.1 Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam 33

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam 37

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, BHXH các huyện, thành phố 39

2.1.4 Tình hình thực hiện kế hoạch công tác thu chi tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam 40

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 41

2.2.1 Số lượng lao động 41

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 43

2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực 45

2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẢNG NAM 46

2.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo 47

2.3.2 Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo 48

2.3.3 Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo 49

2.3.4 Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo 50

2.3.5 Thực trạng về việc xây dựng chương trình đào tạo 52

2.3.6 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo 54

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 55

2.4.1 Những kết quả đạt được 55

2.4.2 Hạn chế 57

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 59

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 59

3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Quảng Nam 59

3.1.2 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực 60

3.2 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 61

3.2.1 Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo 61

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 69

3.2.3 Xây dựng nội dung kiến thức chuẩn 72

3.2.4 Phân loại đối tượng 77

3.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo 78

3.2.6 Tổ chức đào tạo 81

3.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 82

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Ý nghĩa

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp KCB Khám chữa bệnh SDLĐ Sử dụng lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Báo cáo kết quả hoạt động từ năm 2010 – 2012 41

2.2 Số lượng CBCNV BHXH Quảng Nam qua các năm

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Trình độ của CBCNV theo số lượng các năm

2.2 Tỷ trọng cơ cấu độ tuổi CBCNV tính đến tháng 12/2012 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế Thực tế đã chứng minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công Điều này thể hiện rõ ở nhiều quốc gia trên thế giới mà điển hình là Nhật Bản

Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đặc biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn đối với nền kinh tế Do vậy đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia

Cùng với sự phát triển của đất nước, ngành Bảo hiểm xã hội không ngừng lớn mạnh Để đảm bảo phục vụ tốt cho đối tượng thì nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng Trong những năm qua ngành BHXH tỉnh Quảng Nam đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN Do phải chịu

áp lực từ việc giải quyết khối lượng công việc các nhiệm vụ thực hiện chế

độ, chính sách cho hàng ngàn lao động nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, kết quả chưa tương tương xứng với khối lượng công việc Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, đứng trước những khó khăn, thách thức từ thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra Để phát triển trong giai đoạn hiện nay, BHXH tỉnh Quảng Nam cần có chiến lược phát

triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng Xuất phát từ lý do trên nên tôi

đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém

Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Toàn bộ các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

- Phạm vi:

+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực + Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trên

cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012 và đề xuất các

giải pháp cho đến những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các nghiên cứu đã có sẵn Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử và phương pháp thực chứng làm cơ sở phương pháp luận Ngoài ra còn sử dụng các biện pháp thống kê, so sánh, phân tích

5 Bố cục của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để đáp ứng sự phát triển của tổ chức thì vai trò nguồn nhân lực rất quan trọng Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của các nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các tạp chí, sách đề cập đến các vấn đề công tác đào tạo và

sử dụng nguồn nhân lực

Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài Đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công trình nghiên cứu được công bố cụ thể như:

Luận án “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh

tế và công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh

tế năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương - Lê Thị Thúy Luận án đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò nguồn nhân lực nữ đối với tăng trưởng kinh tế Từ đó phân tích tìm ra các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực nữ miền núi phía bắc trong tăng trưởng kinh tế và tăng trưởng xã hội trong những năm gần đây

“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, 2001 - GS.TS Phạm Minh Hạc đã làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam Trên

cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa tác giả đã đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực này

Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện chính trị - Hành chính khu vực 3” Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010 Đại học Đà Nẵng – Chế Viết Trung Thu Luận văn đã làm rõ được những vấn đề cơ bản về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trên cơ sở phân tích thực trạng những vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học Viện Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt được, tìm ra các nguyên nhân

để từ đó đã đưa ra các giải pháp có hiệu quả Điểm nổi bật nhất của đề tài tác giả đã tiến hành lập phiếu điều, khảo sát, xử lý số liệu về việc nhận thức của công chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại học viện

Đề tài nghiên cứu khoa học “Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2010”, Bảo hiểm xã hội Việt Nam – Trần Xuân Vinh Trong chương 1 tác giả đã phân tích nội dung cơ

sở lý luận chưa kỹ như mục tiêu đặt ra của đề tài Chương 2, tác giả đã phân tích thực trạng công tác đào tạo và quy trình đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH theo các nội dung khác nhau Tuy nhiên trong chương này phần đặc điểm nguồn nhân lực, tác giả đã đề cập tổ chức bộ máy của hệ thống BHXH Việt Nam là không phù hợp Theo tôi để có thể hoạch định công tác đào tạo cần xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động quản lý điều hành chứ bản thân cơ cấu quản lý bộ máy không có mối liên hệ trong công tác đào tạo Từ thực trạng đã phân tích ở chương 3, tác giả đã đề ra phương hướng rất tốt nhưng trong đề tài tác giả chưa đưa ra được phương pháp đánh giá cụ thể cho chương trình và kết quả đào tạo mà chỉ nói chung về lý thuyết

Luận văn “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế

Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng – Dương Tấn Bình Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực; luận văn đã đưa ra mô hình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Nhật bản và bài học kinh nghiệm Phần thực trạng tác giả tập trung đánh giá nguồn nhân lực mà chưa đưa đánh giá được thực trạng quy trình đào tạo Phần giải pháp, tác giả tập trung quá nhiều vào các căn cứ phát hiện qua nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của cục Thuế mà chưa đưa ra những phương pháp cụ thể Chẳng hạn trong phần thực trạng tác giả có đề cập đến việc xác định nhu cầu chỉ thông qua tổng hợp trình độ cán bộ của phòng

tổ chức hành chính để xem xét nhu cầu thực tế nhưng trong phần giải pháp tác giả đã không đưa ra được phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo cũng chưa được làm cụ thể, chỉ

đề cập chung chung về lý thuyết

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại Tổng công ty Bia- Rượu – Nước giải khát Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh

tế – Phạm Viết Thắng Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong chương 3 giải pháp và kiến nghị tác giả đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, tác giả đã xây dựng được quy trình đào tạo riêng cho công ty Ngoài ra để nâng cao kết quả của công tác đào tạo, đánh giá kết quả đào tao Tác giả đã kiến nghị công ty xây dựng

hệ thống đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng các phương pháp phân tích định lượng

Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng - Huỳnh Thanh Hoa Luận văn đã phân tích khá kỹ về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Việc phân tích kỹ này giúp tác giả đã đưa ra được các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, xây dựng bổ sung hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo, phân tích đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, một cách khách quan, khoa học; xây dựng hoàn

thiện về đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định lượng, phân tích đánh giá làm rõ được hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo đảm bảo kết quả đánh giá chính xác hơn, làm tốt công tác phân tích lợi ích đào tạo làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết các vấn đề này đang là yêu cầu được đặt

ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược

“Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực

Theo cách tiếp cận của Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con nguời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [11]

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực

là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [11]

Theo GS,TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một công việc nào

đó, tức là những người lao động có kỹ năng (khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu

kinh tế theo hướng CNH,HĐH” [6]

Theo TS Nguyễn Hữu Hùng: “Nguồn nhân lực được xem dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người và tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự

do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [11]

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát

triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

Về số lượng là số người có sức khoẻ sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả,

thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động

lực của sự phát triển, được UNESCO đưa ra Quan điểm này xem nguồn nhân lực vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất

và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội Trên cơ sở đó các chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI (Human Development Index) để lượng hoá trình độ phát triển nguồn nhân lực:

Mức thu nhập bình quân/ người tính theo phương pháp sức mua tương đương

Trình độ học vấn trung bình của người dân

Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là

sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hoà của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

b Đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo

và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Sự thành công vượt trội của các nước trong khu vực châu á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi khi họ đầu

tư vào giáo dục đào tạo Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc

hiện tại hoặc tương lai Ngày nay giữa các quốc gia hay doanh nghiệp đều có

sự canh tranh gay gắt về chất lượng nguồn nhân lực Một trong những vấn đề

về chất lượng nguồn nhân lực đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trong thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo:

Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, những kinh nghiệm cần thiết kế tiếp nhau bảo đảm cho mỗi người được đào tạo hoàn thành được một hoặc một số công việc nhất định có tính tương đối, ổn định lâu dài trong hệ thống phân công lao động xã hội, đảm bảo cho mỗi người hoàn thiện mình, cho xã hội tồn tại và phát triển không ngừng

Đào tạo là quá trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao giúp nhân viên đạt được những mục tiêu của công ty Đào tạo tức là chỉ bảo các kỹ năng và khả năng cần có của các công việc hiện tại Nó có một chương trình định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong công việc

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học

viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau,

đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực

hiện những công việc cụ thể [4]

Theo Carrel và cộng sự, đào tạo có cách tiếp cận khác nhau Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật

Wayne không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và

sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ: đào tạo chú trọng vào

các kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,…Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp

Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

1.1.2 Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

a Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững những nghề nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó tại tổ chức, thực chất của công tác đào tạo nguồn nhân lực

là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức:

- Tính hữu hiệu của chương trình đào tạo: Liệu những người được đào

tạo có học hỏi được những kỹ năng hay có được những kiến thức hoặc khả năng trong quá trình đào tạo không?

- Tính hữu hiệu khi thuyên chuyển: Liệu những kiến thức, kỹ năng hoặc khả năng học được trong quá trình đào tạo có giúp cải thiện hiệu quả công việc không

- Tính hữu hiệu bên trong công ty: Liệu hiệu quả công việc của nhóm những người mới được đào tạo trong cùng một công ty có bằng với hiệu quả công việc của những nhóm đã được đào tạo trước đây hay không?

- Tính hữu hiệu bên ngoài công ty: Liệu một chương trình đào tạo có hiệu quả trong công ty này có thể áp dụng thành công trong công ty khác hay không?

b Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Với những mục đích như trên thì đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa

vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình

Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ

Đào tạo sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đối với nền kinh tế, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với

các nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo tạo ra nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

Về phía doanh nghiệp đào tạo là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lời đáng kể Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa

và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp

có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh nghiệp

Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình

độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả Phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có tính lâu dài và thường xuyên Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ chức, những kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu cầu của nhân viên Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức thì cần xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc….Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để thực hiện mục tiêu, chiến lược của tổ chức và mục tiêu của đào tạo ta xác định những nhu cầu cho quá trình đào tạo Đào tạo chỉ thật sự cần thiết khi có nhu cầu, nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và được tài trợ bởi

tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo rong tương lai Xác định nhu cầu đạo tạo là xác định khi nào, ở bộ

phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, bao nhiêu người

Có bốn cách để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên:

- Quan sát nhân viên

- Lắng nghe nhân viên

- Hỏi các giám sát viên về các nhu cầu của những người lao động

- Xem xét những vấn đề các nhân viên gặp phải

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Phân tích tổ chức:

Phân tích tổ chức là nghiên cứu về sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của công ty để quyết định xem công ty có thể sử dụng chương trình đào tạo để cải thiện sự thành công, sự phát triển và chiến lược của không

Phân tích tổ chức cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng tổ chức cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng của nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận tổ chức cần phải xác định những chức vụ còn trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó Nếu

tổ chức áp dụng hình thức đề bạt nội bộ thì cần phải xác định dự tính các chương trình đào tạo để giúp cho nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu tổ chức có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài cần phải nghiên cứu thị trường lao động và các biện pháp để tuyển dụng nhân viên với các phẩm chất mong đợi

- Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phần tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định thêm nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Trong phân tích nhân viên, khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cũng phải được cân nhắc Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của từng người học, kinh nghiệm

và động cơ của người học

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn

hiện nay khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện Các mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:

- Trang bị những kỹ năng, kiến thức cơ bản cho cán bộ công nhân viên

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là cán bộ nhân viên mới nhận công việc hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên kế cận đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ theo nguyên tắc SMART nghĩa là mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời hạn hợp lý

- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến

cụ thể trong thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc phải rõ ràng, thời gian bao lâu và có đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó

- Đo lường được (Measurable): các mục tiêu phải được viết ra và có thể

đo lường được một cách dễ dàng

- Có thể đạt được (Achievable): các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì học vên cần đạt được sau khi học

- Có liên quan (Relevant): các mục tiêu này có liên quan đến nội dung công việc cần mà người học đang đảm nhiệm và cần đào tạo

- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): các mục tiêu đào tạo cần nêu

rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá chất lượng lao động hiện có, đánh giá hiệu quả công việc của từng lao động mà xác định đối tượng đào tạo yêu cầu để đáp ứng công việc Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả kịp thời đối với lao động, đối với yêu cầu công việc

Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình

độ của đồng nghiệp Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt

có thể tiến hành đào tạo thêm để tương lai tổ chức tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí quan trọng và cao hơn trong tổ chức Ngoài ra việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

Lựa chọn đối tượng đào tạo nhằm trả lời câu hỏi sau:

Ai là người cần được đào tạo?

Đối tượng được đào tạo là nhà quản trị hay cán bộ công chức làm trực tiếp công việc chuyên môn

- Đào tạo đội ngũ quản lý: Nhằm phục vụ công tác quản lý, xây dựng

chiến lược, định hướng phát triển tổ chức Đội ngũ cán bộ quản lý là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, quyết định xu hướng và phát triển của tổ chức Các chức danh của cán bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng ban, các phó phòng…

- Đào tạo cho cán bộ công chức làm trực tiếp chuyên môn nghiệp vụ: Là

những người chịu trách nhiệm trực tiếp về công việc chuyên môn của tổ chức, đội ngũ này giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đi đến bước tiếp theo là xác định chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo và đội ngũ giảng viên thích hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo là vấn đề có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúng phương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo Một chương trình đào tạo không thể triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giảng viên có khả năng

Ngày nay có nhiều chương trình đào tạo chính thức do các nhà đào tạo chuyên nghiệp thực hiện, nhưng thông thường những nhà quản lý có thể sẽ là những nhà đào tạo tốt nhất đặc biệt nếu như những nhà đào tạo chuyên nghiệp giúp các nhà quản lý này chuẩn bị tài liệu Chương trình đào tạo là ổn khi áp dụng trong lớp học nhưng lại sẽ không khả thi khi áp dụng tại nơi làm việc hoặc không ứng dụng trong công việc Sự có mặt của những người đào tạo chuyên nghiệp là yếu tố chính quyết định sự thành công của chương trình đào Yếu tố này sẽ phát huy tác dụng nếu người đào tạo tuân thủ những nguyên tắc học tập dưới đây:

- Bố trí thời gian thực hành tài liệu

- Cần thực hành và nhắc lại tài liệu

- Truyền đạt tài liệu có hiệu quả

- Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả công việc của người đào tạo Bởi chính họ là những người đưa ra các quyết định, các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao Vì vậy chúng ta phải thường xuyên xây dựng và đổi mới các phương pháp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng

Ngày nay người ta sử dụng rất nhiều phương pháp đào tạo áp dụng cho nhiều đối tượng Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tôi nêu ra một số phương pháp sau có thể áp dụng đối với đội ngũ nguồn nhân lực đang nghiên cứu

a Phương pháp đào tạo nhân viên

v Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc để đào tạo các nhà quản trị gia lẫn nhân viên Theo ước tính thì có hơn 60 phần trăm các chương trình đào tạo áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn

Để chuẩn bị chỉ dẫn công việc bạn cần phải làm những việc:

- Quyết định xem phải chỉ dạy những gì cho người học để họ có thể làm việc hiệu quả, an toàn, tiết kiệm và sáng tạo

- Chuẩn bị sẵn sàng các công cụ, trang thiết bị và tài liệu phù hợp

- Bố trí nơi làm việc phù hợp đúng như những gì nhân viên mong muốn

Sau đó, bạn nên hướng dẫn người học theo bốn bước sau:

Bước 1: Sự chuẩn bị (của người học)

+ Làm cho người học cảm thấy thoải mái

+ Tìm hiểu xem người học đã biết được những gì về công việc

+ Làm cho người học quan tâm và có ham muốn học việc

Bước 2: Trình bày (các hoạt động và kiến thức)

+ Chỉ dạy, trình bày, chứng minh và đặt câu hỏi để làm rõ những kiến thức và hoạt động mới

+ Hướng dẫn chậm rãi, rõ ràng, đầy đủ và kiên trì

+ Kiểm tra, đặt câu hỏi và nhắc lại

+ Chắc chắn là người học có thể nắm bắt được những kiến thức đã được học

Bước 3: Kiểm tra hiệu quả thực hiện

+ Kiểm tra người học bằng cách yêu cầu họ thực hiện công việc

+ Đưa ra các câu hỏi bắt đầu bằng những từ để hỏi như tại sao, làm thế nào, khi nào hoặc ở đâu

+ Quan sát nhân viên thực hiện công việc, sửa lỗi và lặp lại các hướng dẫn cần thiết

+ Tiếp tục như vậy cho đến khi bạn biết được là người học đã nắm bắt được vấn đề

được trang bị những kiến thức một cách có hệ thống, hoặc người hướng dẫn

có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hưỡng dẫn

v Phương pháp tình huống

Đây là một phương pháp được sử dụng rộng rãi, phương pháp này mô

tả bằng văn bản về tình huống đưa ra quyết định thực tế trong tổ chức hoặc tình huống xảy ra trong một tổ chức khác Các nhà quản lý phải nghiên cứu tình huống để xác định vấn đề, phân tích tầm quan trọng của vấn đề đó, đề xuất các giải pháp, chọn ra các giải pháp tốt nhất và thực thi nó Nếu giữa nhà quản lý và người hướng dẫn có sự tương tác nhau thì người học sẽ học hỏi được nhiều điều hơn Người hướng dẫn đóng vai trò là người phân tích và người hỗ trợ Người hướng dẫn tốt là người có thể khiến cho mọi người cùng tham gia giải quyết vấn đề

Một biến thể khác của phương pháp tình huống này là ghi chép các vụ việc quan trọng Trong phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng ban đầu, người đào tạo chỉ đưa ra những nét chính của vấn đề

v Phương pháp đóng vai

Đóng vai là sự pha trộn giữa phương pháp nghiên cứu hình huống và chương trình phát triển thái độ Đóng vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thường thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp các học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác

Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy

cảm với tình cảm của người khác

v Học tại các cơ sở đào tạo:

Đây là nơi tập trung học tập của mọi người Doanh nghiệp, tổ chức có thể cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóa học do các trường tổ chức Phương pháp này trang bị cho người học cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống nhưng chi phí đào tạo tốn kém và mất nhiều thời gian

b Phương pháp đào tạo nhà quản trị

v Phương pháp kèm cặp và hướng dẫn

Một phương pháp tốt nhất và được sủ dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải là như thế Một kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và thậm chí có các sai lầm Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý và tạo ra cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đầy đủ thời gian cho học viên, học viên không được mắc phải sai lầm, nếu có

sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

v Phương pháp bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

Là phương pháp được áp dụng rộng rãi Trong đó các học viên có chung mục đích nghiên cứu và thảo luận để giải quyết các vấn đề Thông thường người điều khiển là các chuyên gia đầu ngành, hoặc một cấp quản trị nào đó Khi thảo luận thường hướng vào mục đích chính của chủ đề tránh mọi người đi lạc đề

Các bài giảng của chuyên gia đầu ngành, các cuộc hội nghị, hội thảo có

thể được tổ chức thường xuyên tại cơ quan làm việc, hoặc có thể tổ chức theo từng nhóm nhỏ hoặc kết hợp bên ngoài để trao đổi kiến thức kinh nghiệm cho nhau Trong buổi thảo luận học viên tranh luận những vấn đề theo từng chủ

đề dưới sự chủ trì của lãnh đạo hoặc chuyên gia để giúp cho học viên có thêm những kiến thức chuyên sâu và mở rộng tư duy Mặt khác tổ chức có thể cử nhân viên tham gia một số hội nghị, hội thảo có các chủ đề liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao năng lực và kỹ năng tổng hợp, tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết

v Thuyên chuyển và luân chuyển

Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc rất cần thiết cho họ sau này đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn Phương pháp này được sử dụng rộng rãi ở các nước như Nhật Bản, Hoa Kỳ… ngoài mục đích trên phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ, nhân viên tránh được sự nhàm chán trong công việc, mà còn đảm bảo cho nhân viên trở thành những người đa năng, đa dụng

để đối phó với mọi tình huống thay đổi sau này Với phương pháp này có thể giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Ngoài ra phuơng pháp này còn giúp học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

Những người ủng hộ phương pháp thuyên chuyển và luân chuyển nhân viên kết luận rằng, phương pháp này giúp mở rộng kinh nghiệm của nhà quản

lý, nâng cao khả năng thăng tiến cho những nhân viên có năng lực, giới thiệu nhiều ý tưởng mới hơn vào tổ chức và gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức đó Nhưng một số nghiên cứu lại ghi ngờ các ưu điểm của phương pháp

này Sự khác biệt của các nhân viên ảnh hưởng đến kết quả của phương pháp

và những người có kiến thức phổ thông rộng rãi, nhưng lại không chuyên về một lĩnh vực nào cả, thì không thể là những nhà quản lý hiệu quả nhất trong nhiều tổ chức chuyên nghiệp

Nhìn chung, kỹ thuật này được triển khai trong chương trình phát triển năng lực quản lý bởi vì nó liên quan đến kinh nghiệm đào tạo tại chỗ

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính cho chi phí đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của tổ chức quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp Chi phí đào tạo gồm:

- Những chi phí về học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như:

+ Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc

+ Chi phí về nguyên vật liệu dung trong học tập

- Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

- Những chi phí về đào tạo:

+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc

+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ

+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo ( chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động)

+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập

- Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và

các bộ phận bên ngoài khác

1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, tổ chức tiến hành thực hiện tiến trình đào tạo Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện nếu có điều kiện không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời cho lãnh đạo cấp trên xem xét và có sự điều chỉnh cho phù hợp

Ngoài ra, số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có ít học viên Chương trình đào tạo cần được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu

và tiếp thu được Khi khả năng của học viên dao động lớn thì có thể trở thành vấn đề khó khăn cho đào tạo

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không

Có ba tiêu chí để đánh giá một chương trình đào tạo, đó là tiêu chí bên trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của các đối tượng tham gia Tiêu chí bên trong liên quan trực tiếp đến nội dung chương trình Tiêu chí bên ngoài liên quan nhiều hơn đến mục đích cơ bản của chương trình Những tiêu chí bên ngoài có thể chấp nhận được đó là tiêu chí xếp loại hiệu quả công việc, mức độ ứng dụng chuyển từ các tình huống phát triển và đào tạo sang tình huống đào tạo tại chỗ cũng như là tiêu chí gia tăng doanh số hay giảm doanh thu Nhìn chung phản ứng của đối tượng tham gia, hay cảm nhận của đối tượng tham gia về lợi ích của một chương trình đào tạo hay phát triển cụ thể được sử dụng như là một tiêu chí bên trong

Hầu hết các chuyên gia cho rằng, sử dụng nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau để đánh giá một chương trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn Những chuyên gia khác lại cho rằng, một tiêu chí đơn lẻ như mức độ chuyển đổi từ đào tạo sang chuyển đổi công việc tại chỗ hay những mảng khác liên quan đến hiệu quả công việc là phương pháp đánh giá thích hợp

Kirkpatrick đã phát triển một hệ thống đánh giá gồm nhiều tiêu chí Dưới đây là những tiêu chí đánh giá mà ông đã đề xuất:

- Phản ứng của đối tượng tham gia: liệu rằng đối tượng tham gia thích hay không thích chương trình này Đối tượng tham gia tỏ ý hài lòng với chương trình

- Học hỏi: là mức độ tiếp thu kiến thức học được cũng như khả năng thực hành những kỹ năng trong một chương trình đào tại của đối tượng tham

gia Liệu sau một chương trình đào tạo thì các đối tượng tham gia có đạt điểm cao hơn so với trước đây hay không

- Hành vi: phương pháp đánh giá bên ngoài về những thay đổi hoặc thiếu thay đổi về hành vi trong công việc, những đánh giá mà đối tượng nhận được trong đánh giá hiệu quả công việc (so sánh bảng xếp hạng trước khi được đào tạo và sau khi được đào tạo)

- Kết quả: ảnh hưởng của chương trình đối với các yếu tố tổ chức chẳng hạn như tỷ lệ luân chuyển nhân viên, năng suất, doanh số hoặc khả năng đánh máy không sai sót lỗi

Tóm lại để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo cần phải thu thập đầy đủ thông tin trong tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, kết quả học viên cũng như kết quả lao động tại nơi làm việc Có những thay đổi sẽ thấy được ngày nhưng có những kết quả phải trải qua một thời gian mới thấy được Do đó, cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách nghiêm túc để đưa ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo sau khi thực hiện có hiệu quả hơn

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động cần thiết, lâu dài và

có tính chiến lược nó cần có một khoảng thời gian xác định nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động bởi các yếu tố:

1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài

- Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước

Nhân tố cơ chế và chính sách của nhà nước đối với đào tạo và phát triển có thể gây ra những tác động trái chiều nhau Chẳng hạn, năm 2009 với quyết định 698/QĐ-TTg về kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng 2020, nhờ đó việc đào tạo nhân

lực đặc biệt là nhân lực ngành công nghệ thông tin được chú trọng phát triển

và đi theo những đường hướng cụ thể, rõ ràng, tạo ra sự tiến bộ trong công tác giảng dạy cũng như chất lượng và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Hay trong chương trình cải cách tổng thể cán bộ công chức nhà nước giai đoạn 2001-2010 về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước đáp ứng được sự phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam đã góp phần thay đổi được năng lực và thái độ của đội ngũ lao động Ngoài ra trong các kỳ Đại hội Đảng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại công nghiệp hóa - hiện đại hóa luôn được quan tâm

- Môi trường kinh tế xã hội

Ta có thể thấy rõ điều kiện kinh tế - xã hội ảnh hưởng mạnh đến hoạt động đào tạo và phát triển Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển đòi hỏi một số lương và chất lương nhân lực cao hơn trước Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển phải được tăng cường, đẩy mạnh

để đáp ứng được nhu cầu này Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, các hoạt động sản xuất bị thu hẹp, số lượng cán bộ nhân viên và lao động giảm, tổ chức phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do đó chi phí cho các chương trình đào tạo và phát triển cũng bị giảm sút và hoạt động này trong thời gian

đó có thể không được chú trọng

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo

- Thị trường lao động

Các nhân tố thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựuc của toàn xã hội thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Vì thực chất nguồn nhân lực trong tổ chức có nguồn gốc từ thị trường lao động Thị trường lao động càng

đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì tổ chức càng dễ dàng trong việc tuyển dụng đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ ít được coi trọng hàng đầu Ngược lại trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức về số lượng và chất lượng thì tổ chức sẽ chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình

1.3.2 Các nhân tố môi trường bên trong

- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

Mục tiêu của tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự Tổ chức nào cũng có những mục tiêu, chiến lược cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức, từ qui

mô hoạt động, cơ cấu tổ chức … trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực Mặt khác, quan điểm của người lãnh đạo cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo…

- Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong tổ chức

Trong một tổ chức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Những người lao động là những người nhiệt tình,

có ý thức cầu tiến Do vậy, cán bộ chuyên trách của tổ chức phải được lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thế đáp ứng được công việc và khơi dậy lòng ham muốn học hỏi và nâng cao trình độ người lao động

- Bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức bộ máy, nhiệm vụ của các phòng ban trong tổ chức đều

có những đặc điểm riêng đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng

đó thì hoạt động bộ máy của tổ chức mới hiệu quả

- Cơ sở vật chất và kỹ thuật

Cơ sở vật chất và kỹ thuật tiên tiến hiện đại là nền tảng của hoạt động trong tổ chức và là điều kiện cho đào tạo nguồn nhân lực, hiệu quả công tác đào tạo sẽ được nâng lên đồng thời giúp cho người lao động nâng cao khả năng thích ứng và khả năng làm việc

- Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực

Mọi sự đầu tư đều phải có cơ sở, có nguồn vốn ban đầu phục vụ cho quá trình đó Đào tạo là quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực, chính vì vậy nguồn kinh phí phục vụ cho quá trình đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác này Nếu tổ chức dành nguồn ngân sách cho đào tạo lớn thì người lao động sẽ

có nhiều cơ hội tham gia vào các khóa đào tạo

- Quan điểm của nhà quản trị

Đây là nhân tố quan trọng khi nhà quản trị nhận thấy vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực thì họ đưa ra những quyết sách ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực trong tổ chức của mình Điều này sẽ cổ vũ động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức đem lại hiệu quả cao cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực