Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần nam vinh

Và để có thể trả lương đúng và đủ, công bằng cho người lao động thì công tác xây dựng chính sách tiền lương, xác định mức lương, xây dựng quỹ lương, cơ cấu tiền lương và lựa chọn các hìn

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Ðà Nẵng – Năm 2014

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận văn

Hồ Thị Thu Thủy

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương 7

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.2.1 Xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 11

1.2.2 Xác định quỹ lương 18

1.2.3 Cơ cấu tiền lương 23

1.2.4 Các hình thức trả lương cho người lao động 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 32

1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 32

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp 33

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 34

1.3.4 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 36

2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ẢNH

HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 37

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 39

2.1.3 Các nguồn lực của công ty 40

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 45

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH 46

2.2.1 Chính sách tiền lương cho người lao động của công ty cổ phần Nam Vinh 46

2.2.2 Công tác xác định quỹ lương tại công ty 49

2.2.3 Cơ cấu tiền lương 53

2.2.4 Các hình thức trả lương của công ty 56

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH TRONG THỜI GIAN QUA 59

2.3.1 Những kết quả đạt được 59

2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM 63

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63

3.1.1 Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài 63

3.1.2 Căn cứ vào phương hướng phát triển của công ty trong thời gian đến .65

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 65

3.2.2 Hoàn thiện việc xây dựng quỹ lương 67

3.2.3 Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lương 69

3.2.4 Hoàn thiện các hình thức trả lương 74

3.2.5 Một số giải pháp bổ trợ nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần Nam Vinh 79

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 81

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 82

KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

CB-CNV : Cán bộ - Công nhân viên

HĐQT : Hội đồng quản trị

KPCĐ : Kinh phí công đoàn

3.1 Bảng tính tỷ lệ % quỹ tiền lương so với doanh thu của

công ty giai đoạn 2011-2013 683.2 Cơ cấu tiền lương của công ty 703.3 Hệ số phụ cấp trách nhiệm 71

3.4 Bảng hệ số phụ cấp nguy hiểm độc hại cho cán bộ làm

3.5 Bảng mức phụ cấp điện thoại 723.6 Bảng hệ số thâm niên công tác 75

3.7 Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm

3.8 Thang điểm mức độ hoàn thành công việc và hệ số được

hưởng theo tiêu chuẩn đánh giá 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học – công nghệ, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và nhu cầu của xã hội ngày càng đa dạng thì nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, vì nó có ảnh hưởng rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, thúc đẩy nguồn lực ấy phát huy một cách có hiệu quả, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp là việc trả lương đúng, đủ, công bằng cho người lao động

Tiền lương là yếu tố chi phí quan trọng, là một bộ phận cấu thành trong giá thành sản phẩm doanh nghiệp đồng thời cũng là nguồn thu chủ yếu của người lao động, là động lực giúp họ thực hiện tốt công việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trả lương công bằng cho người lao động chính là tạo điều kiện cho sự phát triển, góp phần quan trọng trong việc nâng cao tinh thần lao động và hiệu suất công việc Và để có thể trả lương đúng và

đủ, công bằng cho người lao động thì công tác xây dựng chính sách tiền lương, xác định mức lương, xây dựng quỹ lương, cơ cấu tiền lương và lựa chọn các hình thức trả lương cho người lao động mang ý nghĩa hết sức to lớn

Nó không chỉ là nhân tố kích thích người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn

mà nó còn là một trong những chỉ tiêu đánh giá cả quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, một trong những vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm là tính toán tiền lương cho phù hợp để vừa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của người lao động vừa nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Công ty Cổ phần Nam Vinh hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cùng với

sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập, công ty cũng đang từng bước nâng

cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nên đã có sự quan tâm đến công tác tiền lương tại công ty Tuy vậy, công tác này còn có nhiều hạn chế và cần phải có

những giải pháp hoàn thiện Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Nam Vinh” làm đề tài nghiên cứu

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công

ty cổ phần Nam Vinh trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác trả lương cho

người lao động tại Công ty Cổ phần Nam Vinh

b Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Do phạm vi nghiên cứu về công tác tiền lương rộng và hạn chế về mặt thời gian, đặc biệt thực trạng công tác tiền lương thời gian qua của Công ty Cổ phần Nam Vinh còn nhiều bất cập, hệ số lương cho người lao động của công ty mới được xây dựng nên luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề: xây dựng chính sách tiền lương, xác định quỹ lương, cơ cấu tiền lương và lựa chọn hình thức trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần Nam Vinh

Về không gian: nghiên cứu công tác tiền lương tại Công ty cổ phần Nam Vinh

Về thời gian: nghiên cứu thực trạng, đánh giá công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam Vinh trong giai đoạn 2010 – 2013 và đưa ra các giải

pháp nhằm hoàn thiện Công tác tiền lương cho người lao động tại Công ty cổ phần Nam Vinh trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

- Phương pháp thực chứng

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp

- Phương pháp chuyên gia

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam Vinh Chương 3: Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam Vinh

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu tác giả dựa trên cơ sở tham khảo một số luận văn đã nghiên cứu, dựa trên những nền tảng cơ sở lý luận của những đề tài đó

và trên cơ sở tham khảo từ nhiều nguồn tài liệu, sách tham khảo biên soạn về tiền lương trong doanh nghiệp Sau khi nghiên cứu các tài liệu tham khảo, tác giả đưa ra được những vấn đề sau:

Giáo trình Quản trị học do tác giả PGS.TS Lê Thế giới chủ biên, TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, Ths Nguyễn Thị Loan (đồng chủ biên – 2007, , NXB Tài chính; Giáo trình Quản lý nhân sự - Chủ biên : GS.TSKH Vũ Huy Từ, nhóm biên soạn :T.S Phạm Thanh Hải,Th.S Nguyễn Thị Hà Đông, Th.S Nguyễn Thị Thu Hà – Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội – 2008) cung cấp các khái niệm cơ bản về tiền lương, ý nghĩa

của tiền lương của tiền lương trong doanh nghiệp Đồng thời, tác giả cũng đã

đi sâu phân tích các tác động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đến tiền lương trong doanh nghiệp.[5][14]

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên : TS Nguyễn Quốc Tuấn; đồng tác giả :TS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan – xuất bản năm 2007 Cuốn sách đã phân tích chi tiết các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.[13]

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả George T Milkovich-John

W Boudreau – 2002 của nhà xuất bản thống kê Chương IV của cuốn sách cho ta cách nhìn chi tiết về các khía cạnh liên quan đến thù lao và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp.[4]

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả TS Hà Văn Hội – Nhà XB Bưu điện 2007, quyển sách này chỉ ra những cách thức xây dựng và phương pháp xây dựng quỹ lương trong các doanh nghiệp.[7] Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dung, nhà xuất bản Thống kê 2009 đã phân tích chuyên sâu các chính sách tiền lương dưới ảnh hưởng của các yếu tố khác.[2]

Bên cạnh đó, tác giả còn tham khảo một số luận văn:

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Tiến Thắng” của Nguyễn Thanh Quảng (2012) Luận văn đã phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc trả công lao động tại công ty TNHH Tiến Thắng; trên cơ sở phân tích những thành công, những hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả công cho người lao động tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, góp phần hoàn thành nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh đưa công ty ngày càng phát triển

Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty

Constrexim Bình Định” của Võ Văn Minh (2012) Luận văn đã đề xuất các biện pháp giúp cho công ty trong việc xây dựng các chính sách tiền lương, xây dựng quỹ lương, cơ cấu tiền lương và lựa chọn hình thức trả lương phù hợp

Với đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam Vinh” đây là một đề tài tương đối mới đối với công ty, hiện chưa có công

trình nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn, nên tác giả đã chọn đề tài này để nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, Ở Pháp, trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm Ở Nhật Bản, tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động , mà nguời sử dụng lao động chi trả cho công nhân ([2],Tr.235)

Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao

động và phù hợp với các quy định về tiền lương của pháp luật lao

động”.([11].Tr.8)

Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc

những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm ([14].Tr.135)

Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 2004 khi công nhận sức lao động là hàng hoá thì “tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp

với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường” [15]

Theo điều 55 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, “tiền lương là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và

được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.[1]

1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương

a Đối với doanh nghiệp

Tiền lương giữ một vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh; là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường Với một mức lương cao sẽ tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên, việc trả lương có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc

độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động

Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo ra sức

lao động Nếu doanh nghiệp trả lương không phù hợp hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công

có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động, biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu, thiết bị làm việc, làm ẩu, mấu thuẫn giữa người công nhân và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến bãi công

Tóm lại, đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát, song tiền lương cũng lại là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần xây dựng một

chính sách tiền lương phù hợp để đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp

b Đối với người lao động

Tiền lương là sự bù đắp hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất , chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp tăng phúc lợi cho người lao động Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ Người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng năng suất lao động Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời tiền lương kiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp

cũng như giá trị tương đối của họ đối với doanh nghiệp và đối với xã hội

c Đối với xã hội

Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền lương cũng thực hiện chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất lao động cho xã hội Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

Nhìn chung, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, đối với người lao

động tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản

lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực Các doanh nghiệp cần quản trị có hiệu quả công tác tiền lương của mình nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó

Công tác tiền lương trong doanh nghiệp luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến mục tiêu là tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến khích người lao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc Nhưng những mục tiêu cần phải đạt được khi xây dựng một chính sách tiền lương cho người lao động là thu hút được các nhân viên tài năng, duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động; kiểm soát được chi phí và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Thu hút nhân viên

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường Thu hút những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức Để thực hiện mục tiêu này, tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả lương lao động cao hơn mức trung bình trên thị trường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu được nguồn nhân lực tốtt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn

Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra sự đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi Nhất là trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ

nguồn tài sản quý báo của tổ chức mình

Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động

Kiểm soát được chi phí

Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tỏ chức nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa Dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa, dịch

vụ, nghĩa là vẫn đảm bảo khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả Trong thực tế, doanh nghiệp phải giảm thiểu những chi phí lao động và

các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh, người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của tiền lương

Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong

xã hội Điều này, buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách trả lương lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật Các vấn đề mà nhà quản trị phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, các chế độ bảo hiểm bắt buộc,…

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Chính sách tiền lương cho người lao động là việc doanh nghiệp xây dựng các cách trả lương khác nhau cho người lao động theo từng loại lao động, trình độ chuyên môn, ngành nghề và khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh

Khảo sát lương

Doanh nghiệp có 3 sự lựa chọn khi trả lương cho người lao động

+ Chính sách lương “tương đương trên thị trường”: Bằng cách thiết lập mặt bằng lương tương đương với “lương bình quân” trên thị trường hoặc tương ứng với lương của đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắng giữ chi phí lao động của nó ngang bằng với đối thủ cạnh tranh Xu hướng trả lương này làm mất tác dụng của hệ thống thù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì và động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân

tố cạnh tranh

+ Chính sách lương “dẫn đạo thị trường” : nghĩa là trả lương cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh Công ty sẽ ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi

công ty có nhu cầu tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao Công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hoá

sự thoả mãn của nhân viên hiện tại Các công ty với chính sách lương dẫn đạo muốn trở thành người sử dụng lao động tốt nhất để họ có thể lựa chọn các ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả năng của đối thủ cạnh tranh thu hút nhân viên hiện tại của hãng Thông thường, những hãng như thế thường là có chi phí lao động chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí sản xuất hoặc có năng suất cao

+ Chính sách lương “thấp hơn thị trường”: Một vài tổ chức theo đuổi cách tiếp cận “thấp hơn thị trườ ng” là thiết lập một chính sách trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh Nhìn bề ngoài, dường như chính sách trả lương này chắc chắn sẽ khó khăn trong việc thu hút, động viên và duy trì các nhân viên giỏi Chiến lược này được sử dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả

bị giới hạn bởi các yếu tố bên ngoài lẫn bên trong chẳng hạn như giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu và lợi nhuận Tuy nhiên, các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền về chi phí lao động Ngược lại công ty

sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất, số người làm việc tốt bỏ đi để tìm nơi khác trả lương cao hơn sẽ gia tăng

Doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách lương hợp lý để tạo sự công bằng và thúc đẩy người lao động làm việc có năng suất cao

Để đưa ra quyết định về mức trả lương, doanh nghiệp cần tiến hành nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc Quy trình khảo sát bao gồm việc xác định các công việc then chốt, lựa chọn tổ chức để khảo sát và sau đó lựa chọn và sau đó tiến hành thu thập thông tin

Bước 1: Xác định các công việc then chốt

Trong thực tế người sử dụng lao động không tìm dữ liệu về tất cả công việc Thay vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát chỉ đối với các công việc then chốt, mà thường có các đặc điểm sau :

- Nội dung công việc ổn định qua thời gian

- Các công việc xảy ra thường xuyên trong tổ chức và ở các tổ chức khảo sát

- Các công việc có thể được định nghĩa một cách hoàn toàn chính xác

- Các công việc được tiến hành theo cùng một cách thức trong hầu hết các tổ chức

Bước 2: Lựa chọn tổ chức để khảo sát

Lựa chọn đúng tổ chức cần phải khảo sát là rất quan trọng Các tổ chức được lựa chọn để khảo sát lương cần phải hội đủ những điều kiện sau:

- Có tổng số nhân viên ngang nhau và phải thuê công nhân cùng kỹ năng với doanh nghiệp

- Ở cùng khu vực địa lý sao cho nhân viên có thể sẵn sàng dịch chuyển

từ công ty này sang công ty khác

- Có mô hình đánh giá chức năng giống nhau

- Trong cùng ngành

Một vấn đề khác cũng rất quan trọng đó là việc lựa chọn tổ chức mẫu để khảo sát Mức độ trả lương thực tế được lựa chọn cần phản ánh được sự cân đối so với khu vực và so với ngành

Bước 3: Thu thập thông tin

Có khá nhiều cách để thu thập thông tin về tiền lương như: mua lại những thông tin khảo sát sẵn có; tham gia vào khảo sát lương; tiến hành khảo sát; thực hiện khảo sát thông qua điện thoại đến với các đối thủ cạnh tranh; thu thập thông tin từ các bản báo cáo,…

Khi khảo sát cần xem xét các vấn đề:

- Công việc được nghiên cứu

- Ai tiến hành khảo sát

- Phương pháp sử dụng

- Thông tin được thu thập

Bước 4: Xử lý thông tin và báo cáo kết quả

Một khi tổ chức đã có được những thông tin thông qua các phương pháp thu thập, thì bước kế tiếp là phải xử lý thông tin đó nhằm đảm bảo các thông tin chính xác và phù hợp nhất Việc này phải sử dụng các kỹ thuật phức tạp và

có độ chính xác cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách và quyết định thù lao Hầu hết các công ty đều sử dụng các phương tiện kỹ thuật và sự trợ giúp của máy tính để thực hiện phân tích và xử lý và xử lý thông tin thu thập

Và cuối cùng là thể hiện kết quả nghiên cứu qua hình thức báo cáo để trình lên cấp lãnh đạo công ty

Định giá công việc

Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong của doanh nghiệp, công bằng giữa các công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của tổ chức Mục đích chính của định giá công việc là xác định giá trị của công việc trong tổ chức Sự so sánh hệ thống có thế xác định hệ thống cấp bậc công việc bên trong mà tổ chức xếp loại các công việc theo sự đóng góp liên quan đến mục tiêu của tổ chức Để công việc định giá có hiệu quả, trong tiến trình định giá cần có sự tham gia của các thành viên đang thực hiện công việc định giá Các yếu tố đánh giá đó là : học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều kiện làm việc và thể lực

Có 4 phương pháp định giá công việc thường được sử dụng nhiều nhất là: Xếp hạng công việc, Phân loại công việc, Phương pháp tính điểm và So sánh nhân tố

Xếp hạng công việc

Phương pháp xếp hạng công việc là kỹ thuật đánh giá không định lượng

và dựa trên chủ quan Phương pháp này chủ yếu dựa vào tất cả các bản mô tả công việc và xếp hạng chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức Phương pháp xếp hạng là đơn giản, ít tốn kém, nhanh,

dễ hiểu, được sử dụng chính ở các tổ chức quy mô nhỏ Tuy nhiên nó là phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, mặc dầu các công việc được so sánh với nhau nhưng các nhân tố lương không được so sánh mà chủ yếu dựa trên tổng thể công việc Hơn nữa, đơn giản là xếp hạng không cung cấp thông tin về khoảng cách giữa các công việc, gây khó khăn cho việc ấn định cấp độ lương

Một phương pháp đặc biệt của xếp hạng là kỹ thuật so sánh cặp Mỗi công việc được so sánh trực tiếp với mọi công việc khác

Phân loại công việc

Phân loại công việc là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó

so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước Theo cách tiếp cận này, các công việc được sắp xếp vào các nhóm công việc được xác định trước

và thường được dùng ở các doanh nghiệp nhà nước

Phương pháp định giá này cung cấp tiêu chuẩn cụ thể cho lương và điều tiết bất cứ thay đổi nào về giá trị của từng công việc Hệ thống phân loại công việc có thể được xây dựng nhanh chóng, đơn giản và kinh tế Tuy nhiên cách này cũng có trở ngại, nó chi tiết hơn xếp loại công việc và ngầm định rằng có mối quan hệ cứng nhắc giữa nhân tố công việc và giá trị

Phương pháp điểm

Phương pháp điểm chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc Theo cách tiếp cận định lượng, phương pháp điểm là phức tạp để thiết kế nhưng lại dễ hiểu và dễ quản

lý Đây là phương pháp định giá công việc được sử dụng rộng rãi nhất Phương pháp tính điểm là phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối của công việc đó Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất công việc được định giá Nó gồm các bước sau: Bước 1 : Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu của công ty Các công việc này được phân theo nhóm công việc

Bước 2 : Tiến hành phân tích công việc rồi viết bản mô tả công việc Bước 3: Dựa vào việc phân tích bản mô tả công việc, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc

Bước 4: Tính tỷ lệ phần trăm (%) tầm quan trọng của các yếu tố công việc đó

Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc

Bước 6: Ấn định thanh điểm là 500 hay 1000

Bước 7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố Khoảng cách giữa các thứ bậc được tính như sau:

M - m

Khoảng cách =

N – 1

M là số điểm tối đa

m là số điểm tối thiểu

N là số thứ bậc

Bước 8: Tiến hành định giá tất cả các công việc trong doanh nghiệp bằng cách so sánh đối chiếu với bảng điểm đã xây dựng với bản mô tả công việc của mỗi công việc bất kỳ

Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty

Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước

Phương pháp so sánh nhân tố

Là phương pháp so sánh định lượng công việc này với công việc khác Đây là phương pháp ít được sử dụng nhất của định giá công việc Phương pháp này do Eugene Benge sáng kiến vào năm 1925 Nó cho phép tiến trình đánh gía công việc được hoàn tất theo từng nhân tố định giá Nhân tố được so sánh thay vì điểm số và sử dụng năm nhân tố công việc tổng quát sau đây:

• Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng lý luận, và óc tưởng tượng

• Kỹ năng, tay nghề

• Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng

• Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát

• Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn, và giờ giấc

Ấn định mức lương

Sau khi định giá công việc và khảo sát mức lương các mức lương trên thị trường công ty tiến hành ấn định mức lương, mức lương tùy thuộc vào chính sách của công ty, tùy thuộc vào thị trường lao động và tùy thuộc vào chính bản thân công việc

Thang lương và bậc lương

Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao động cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau Mỗi thang lương gồm có những bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy Thông thường số bậc của thang lương và

hệ số lương giữa các bậc tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất như mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề, yếu tố trách nhiệm và điều kiện lao động

Bậc lương được xác định bởi giá trị điểm số tính toán được thông qua phương pháp tính điểm trong định giá công việc, là bậc phân biệt về trình độ ngành nghề của người lao động và được xếp từ thấp đến cao

Tóm lại, tùy theo từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp có những

cách điều chỉnh áp dụng chính sách tiền lương cho lao động khác nhau sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:

+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành chính, kinh doanh phát triển thị trường,…Khi áp dụng chính sách này doanh nghiệp cần cân nhắc là trả lương như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích kỹ, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp qua

đó xác định chính sách tiền lương phù hợp cho từng loại lao động

+ Trả lương cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại chuyên môn nào thì trả lương theo hệ số tương ứng hoặc trả lương như nhau cho các loại trình độ (Đại học, cao đẳng, trung cấp,…)

+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có những chính sách trả lương lao động khác nhau Có những loại ngành nghề trả lương thấp nhưng cũng có những loại ngành nghề đòi hỏi phải trả lương cao

+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn phân bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận Với hình thức này, nếu không tính toán cân nhắc

kỹ lưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của nhân viên

+ Trả lương theo các kỳ trong năm : Có thể trả bình quân theo tháng có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng (tháng cao, tháng thấp) hoặc có thể trả theo doanh thu, thời vụ,…

1.2.2 Xác định quỹ lương

a Khái niệm quỹ tiền lương

Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ

các khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp Hay nói khác đi, tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng

b Kết cấu quỹ lương

* Căn cứ vào mức độ ổn định của từng thành phần trong quỹ tiền lương vậy quỹ tiền lương được chia thành 2 bộ phận như sau:

Bộ phận tiền lương cố định: bao gồm tiền lương cấp bậc, tiền lương chức

vụ chuyên môn nghiệp vụ

Bộ phận tiền lương biến đổi: Là các khoản tiền lương thay đổi phụ thuộc vào tính chất công việc, môi trường lao động, địa bàn làm việc, kết quả của quá trình lao động; bao gồm các khoản như: Phụ cấp, tiền thưởng…

* Căn cứ vào sự hình thành và tình hình sử dụng quỹ lương, quỹ tiền lương được chia thành:

Quỹ lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc

và các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường

Quỹ lương thực hiện: Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản không được lập trong kế hoạch năm phải chi do những thiếu sót trong

tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thời gian ngừng việc, làm sai sản phẩm hỏng

* Căn cứ vào đối tượng trả lương, quỹ lương gồm có:

Quỹ lương của người lao động trực tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến động nhiều hơn, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quỹ lương của người lao động gián tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động gián tiếp (bộ phận quản lý, phục vụ) Phần này thường ổn đinh và chiếm tỷ trọng nhỏ

* Căn cứ vào đơn vị thời gian quỹ tiền lương được chia thành:

- Quỹ tiền lương giờ

- Quỹ tiền lương ngày

- Quỹ tiền lương tháng

- Quỹ tiền lương năm

c Ý nghĩa của việc xây dựng quỹ lương

Quỹ tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng, không những đối với doanh nghiệp mà còn đối với người lao động Quỹ tiền lương là nguồn chi trả tiền lương cho người lao động Xác định chính xác, hợp lý quỹ tiền lương giúp cho doanh nghiệp chủ động và đảm bảo việc chi trả lương cho người lao động một cách thỏa đáng và hợp lý Quỹ lương là bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Quỹ lương gắn liền với kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, cần quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định chính xác, hợp

lý quỹ tiền lương Thông qua quỹ tiền lương doanh nghiệp có thể thực hiện được những biện pháp nhất định nhằm thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, vừa đảm bảo tiền lương không ngừng tăng lên và đảm bảo quy luật về mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương, góp phần tái sản xuất mở rộng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

d Phương pháp xác định quỹ lương

Muốn lập kế hoạch quỹ lương chính xác trong điều kiện gắn chặt với thị

trường cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hoá trên thị trường để xác định quỹ lương Trước khi lập kế hoạch quỹ lương cần phân tích chi tiêu quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện những khoản chi không hợp lý, không có trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thời gian tới Để lập kế hoạch quỹ lương doanh nghiệp có thể vận dụng các

phương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp

* Phương pháp xác định quỹ lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm sản xuất trong năm:

Q KH = åĐG KH X SL KH

Trong đó:

QKH : Quỹ tiền lương kế hoạch

SLKH : Sản lượng sản phẩm sản xuất năm kế hoạch

ĐGKH : Đơn giá lương năm kế hoạch

* Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào tỷ lệ phần trăm doanh thu

QL KH = M KH * DT KH

QLKH : Quỹ lương năm kế hoạch

MKH : chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa tiêu thụ

DTKH : doanh thu năm kế hoạch

* Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi:

QL KH = DT KH – CF KH

Trong đó:

QLKH : Quỹ lương kế hoạch

DTKH : Doanh thu kế hoạch

CFKH : Tổng chi phí kế hoạch

* Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động

Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị

trường đối với các loại lao động mà Doanh nghiệp sẽ sử dụng, từ đó tính số lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường Tuy nhiên, trong điều kiện Viêt Nam hiện nay (giá cả sức lao động trên thị trường thường cao hơn mức Doanh nghiệp trả; mặt khác giá cả sức lao động trên thị trường lao động thường mang tính tự phát, không thống nhất và không được dự báo trước…), nên không thể chỉ dựa vào “tín hiệu thị trường”

để xác định mức lương mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác để xác định

* Phương pháp dựa vào chi phí (đơn giá ) tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ:

- Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ kỳ báo cáo ( Mo )

Mo = QLo/Qo

Trong đó:

QLo - quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo

Qo - tổng doanh thu kỳ báo cáo

- Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch ( M1 )

M 1 = M o x I tl / I w

Trong đó:

Itl - chỉ số chi phí tiền lương bình quân

Iw - chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch

- Xác định quỹ lương kế hoạch ( QL1 )

QL 1 = M 1 x Q 1

Trong đó:

Q1 - tổng doanh thu kỳ kế hoạch

Ngoài phương pháp tính M1 như trên ta còn có thể áp dụng phương pháp xác định Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu:

Vdt - tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể

Vtllđ - tiền lương tính thêmkhi làm việc ban đêm

Tkh - tổng doanh thu kế hoạch

1.2.3 Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái tích cực sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

a Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Tỷ trọng phù hợp của tiền lương cơ bản chiếm trong cơ cấu tiền lương phụ thuộc vào triết lý kinh doanh cụ thể là triết lý trả lương Đó là quan điểm của doanh nghiệp, của người sử dụng lao động về công tác trả lương Phổ biến hiện nay, tiền lương cơ bản chiếm trong cơ cấu tiền lương nằm trong khoảng 50% -90% tổng tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

b Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc

trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như:

+ Phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với một số ngành nghề và công việc

đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo;

+ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm áp dụng đối với nghề hoặc công việc có

điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định trong mức lương cơ bản; phụ cấp đắt đỏ áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt (lương thực, thực phẩm, dịch vụ) cao hơn chỉ số sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên;

+ Phụ cấp khu vực áp dụng đối với những nơi xa xôi, hẻo lánh, có nhiều

khó khăn và khí hậu xấu;

+ Phụ cấp làm đêm áp dụng đối với công nhân, viên chức làm việc từ

22h đêm đến 6h sáng;

+ Phụ cấp lưu động áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi

phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc;

+ Phụ cấp thu hút áp dụng đối với công nhân, viên chức đến làm việc ở

những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có kết cấu hạ tầng

Ngoài ra, trong thực tế có một số phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp công tác phí Theo quy định hiện nay, mức phụ cấp công tác phí được tính chung cho tất cả công nhân, viên chức tùy theo địa bàn công tác là vùng đồng bằng trung du hay vùng núi cao, hải đảo, biên giới, v.v…

c Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tiền

thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực Trong thực tế, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng, ký kết được hợp đồng mới, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng Thông thường, các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng tìm được nơi cung ứng, ký kết được hợp đồng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc Còn các hình thức thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp được xác định theo tỷ

lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ

nghỉ phép khuyến khích

d Phúc lợi

Phúc lợi là phần tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi cho người lao động gồm phúc

lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức doanh

nghiệp phải đưa ra yêu cầu của luật pháp như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức, doanh nghiệp và sự

quan tâm của người lãnh đạo bao gồm: các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe…); các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí); tiền trả cho thời gian không làm việc và phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình

độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất như lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi mà còn mong muốn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị…

1.2.4 Các hình thức trả lương cho người lao động

a Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý và các bộ phận văn phòng, còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất của công việc đòi hỏi chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền Điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có hiệu quả đó là:

- Phải quản lý chặt chẽ thời gian người lao động làm việc

- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác

- Phải bố trí đúng người đúng việc

- Phải làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng để tránh làm việc chiếu lệ

Hình thức tiền lương trả theo thời gian gồm hai chế độ: lương thời gian

giản đơn và lương thời gian có thưởng

* Trả lương thời gian giản đơn

Tiền lương công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của họ

Công thức tính:

L tgi = D i x T tti

Trong đó:

Ltgi : tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian

Di : đơn giá lương của công nhân bậc i

Ttti : thời gian thực tế làm việc của công nhân i

*Trả lương thời gian có thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp của tiền thưởng

và chế độ trả lương theo thời gian giản đơn khi đạt những chỉ tiêu về số lượng

và chất lượng đã quy định Chủ yếu áp dụng đối với những công việc phục

vụ

* Ưu điểm và nhược điểm của trả lương theo thời gian

- Ưu điểm : Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng

- Nhược điểm : không khuyến khích được nhân công sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích tăng năng suất lao động một cách chặt chẽ chính xác

b Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo hình thức này Về bản chất trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ

đã thực hiện được

* Những điều kiện cơ bản để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả:

- Xếp bậc công việc chính xác

- Định mức lao động chính xác

- Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm

- Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy đủ nguyên vật liệu

- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động

* Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân:

Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được và đảm bảo chất lượng

L sp = D sp x S sp

Trong đó:

Lsp : Lương của nhân viên theo sản phẩm

Dsp : Đơn giá lương sản phẩm

Ssp : Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng

Đơn giá lương sản phẩm được tính như sau :

và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt

* Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương trực tiếp cá nhân

- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp, dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ

- Nhược điểm: hình thức này dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ

Ltt- Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm

Stt- Số lượng sản phẩm do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng

* Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương tập thể

- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ , nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ

- Nhược điểm: Việc bình bầu trả lương phải có tiêu chuẩn quy định cụ thể để xếp loại, tránh việc chủ quan, cảm tính trong bình bầu

* Chế độ trả lương khoán:

Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng

và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng Trên thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hình thức trả lương sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập

Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể Hình thức trả lương khoán này áp dụng cho những công việc mang tính đột xuất, trọn gói, hoặc không thể xác định được mức lao động ổn định

*Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương khoán:

- Ưu điểm : khuyến khích công nhân chủ động phát huy sáng kiến, tích cực cải tến lao động hoàn thành nhanh công việc hoặc sản phẩm được giao giảm thời gian lao động

- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, khó chính xác

* Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được trả cho công nhân phục

vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm

L p = D p x Q c

Trong đó :

Lp : lương thực tế của công nhân phụ

Dp : đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ

Qc : sản lượng thực tế làm ra của công nhân chính

* Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính làm lương sản phẩm

- Nhược điểm: Kết quả của công nhân chính làm lương sản phẩm không phải lúc nào cũng chỉ phụ thuộc duy nhất vào công nhân phụ mà còn có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Vì thế, sẽ làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phục vụ