Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cố phần thủy điện a vương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VŨ KHOA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VŨ KHOA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn NGUYỄN VŨ KHOA MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục đích nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cụ đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu .5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Vai trò đánh giá thành tích nhân viên 11 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .13 1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 17 1.2.3 Tiến hành đánh giá thành tích 24 1.2.4 Xem xét thành tích người đánh giá 27 1.2.5 Thảo luận kết đánh giá kiểm soát thay đổi 28 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 30 1.3.1 Sự quan tâm cấp lãnh đạo .30 1.3.2 Chất lượng người đánh giá 31 1.3.3 Khả hạn chế sai lầm 31 KẾT LUẬN CHƯƠNG .32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 33 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 33 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển đơn vị .33 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 34 2.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý Công ty 34 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực Công ty 36 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty .41 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 42 2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên .42 2.2.2 Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .45 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 52 2.2.4 Thực việc đánh giá .53 2.2.5 Xem xét kết đánh giá 55 2.2.6 Thảo luận kết đánh giá với nhân viên 55 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 56 2.3.1 Những mặt thành công .56 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế .56 2.3.3 Nguyên nhân tồn 57 KẾT LUẬN CHƯƠNG .58 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN A VƯƠNG 60 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 60 3.1.1 Xu hướng thay đổi môi trường hoạt động QTNNL 60 3.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương thời gian tới 62 3.1.3 Mục tiêu nguồn nhân lực 64 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN A VƯƠNG THỜI GIAN ĐẾN 65 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá 65 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 66 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp 72 3.2.4 Hoàn thiện khâu tổ chức đánh giá .78 3.2.5 Xem xét kết đánh giá 82 3.2.6 Hồn thiện cơng tác thảo luận sau đánh giá kiểm soát thay đổi 83 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ .84 3.3.1 Hồn thiện sách sử dụng kết đánh giá 84 3.3.2 Đào tạo phương pháp đánh giá cho lãnh đạo 86 KẾT LUẬN CHƯƠNG .87 KẾT LUẬN .88 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa BARS Thang điểm đánh giá hành vi BOSs Thang quan sát hành vi CSH Chủ sở hữu DT Doanh thu ĐVT Đơn vị tính MBO Phương pháp quản trị mục tiêu N/vốn Nguồn vốn NXB Nhà xuất PGS Phó giáo sư SL Số lượng ThS Thạc sĩ TNDN Thu nhập doanh nghiệp TC-LĐ Tổ chức lao động TS Tiến sĩ TP Trưởng phòng TT Tỉ trọng DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng Trang hiệu bảng 2.1 Quy mô nhân lực công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương 37 (2011-2013) 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 AVC 37 2.3 Trình độ chuyên môn lao động qua năm AVC 39 2.4 Bảng tổng kết tài sản Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương 40 2.5 Cơ cấu Tài sản Nguồn vốn Công ty Cổ phần Thủy Điện A 40 Vương (2011 - 2013) 2.6 Kết hoạt động kinh doanh qua năm AVC 41 2.7 Nhận biết nhân viên mục tiêu đánh giá thành tích 44 2.8 Tiêu chuẩn đánh giá phòng ban 47 2.9 Kết kết khảo sát mức độ hài lòng nhân viên tiêu 51 chuẩn đánh giá dành cho cá nhân 2.10 Phân phối trọng số thành tích cá nhân 52 2.11 Nhận xét nhân viên phương pháp đánh giá 53 2.12 Nhận xét nhân viên phản hồi kết đánh giá trực tiếp 55 3.1 Tiêu chuẩn đánh giá kết thực cơng việc 69 3.2 Tiêu chí đánh giá hành vi thực công việc nhân viên 69 3.3 Thang điểm đánh giá kết hoàn thành công việc 73 3.4 Thang điểm đánh giá hành vi (dành cho cấp đánh giá) 73 3.5 Thang điểm đánh giá hành vi (dành cho đồng nghiệp đánh giá) 77 3.6 Cơ cấu thành tích 78 3.7 Xếp loại thành tích nhân viên 78 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số Tên hình Trang hiệu hình 1.1 Quy trình đánh giá thành tích nhân viên 12 1.2 Quy trình thực quản trị thành tích theo MBO 23 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty Thủy điện A Vương 35 3.1 Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân 67 viên MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực xem yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên, thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên cách khoa học có hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà doanh nghiệp thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu làm việc nhân viên, làm sở để triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác; mối quan tâm hàng đầu nhà quản trị chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Và mối quan hệ nhân quả, đâu việc đánh giá nhân coi trọng ln có nhân tốt Hơn nữa, đánh giá thành hoạt động dịp tốt nhân viên hiểu thật họ trụ cột công ty, giúp công ty đứng vững trước đối thủ cạnh tranh Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện, có đội ngũ cán công nhân viên khoảng 200 người năm 2013, phận sản xuất chiếm gần 70% nên chất lượng, kết hồn thành cơng việc cơng ty phụ thuộc nhiều vào lực thái độ làm việc đội ngũ nhân viên Qua thực tế khảo sát cho thấy, thời gian qua Công ty quan tâm đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty nhiều nội dung cảm tính có phần chưa chun sâu, hệ thống văn cho đánh giá sơ sài, hình thức, chưa đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Nguyên nhân tồn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên riêng biệt 84 b Kiểm soát thay đổi Qua việc thảo luận kết đánh giá trực tiếp với nhân viên giúp lãnh đạo biết nhân viên gặp khó khăn thực cơng việc, biết việc phân cơng cơng việc phù hợp chưa; thơng qua đó, người lãnh đạo biết cần thực để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu Lãnh đạo nhân viên thảo luận đưa đến thống mục tiêu cho nhân viên Cơng ty nên tiến hành kiểm sốt thay đổi nhân viên sau nhận kết sau đánh giá để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Tác giả đề xuất sử dụng phương pháp MBO trường hợp Sau nhà lãnh đạo nhân viên thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ, mục tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành Lãnh đạo với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành động cung cấp dẫn mà qua nhân viên đánh giá hiệu Định kỳ, Nhà lãnh đạo gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ việc theo đuổi mục tiêu 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 3.3.1 Hồn thiện sách sử dụng kết đánh giá Sau đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị cần phải lúc thơng qua q trình kiểm tra đánh giá thực công việc nhân viên Tiến hành rà soát, đối chiếu khác biệt thực công việc thực tế nhân viên so với tiêu chuẩn mà họ cần phải đạt xây dựng trước nhằm phát vấn đề trục trặc, thiếu sót, yếu họ thực công việc hay tiêu chuẩn đề cao Từ đó, có biện pháp để hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá hay có sách thích hợp cho việc đánh giá thành tích nhân viên, bao gồm: 85 Chính sách khen thưởng Đây nhân tố quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Khi nhân viên khen thưởng họ ngày nỗ lực để đánh giá tốt nhận phần thưởng cao Hiện nay, sách khen thưởng Cơng ty Cổ Phần Thủy Điện A Vương thấp so với công ty ngành Điều làm cho tình trạng nhân viên khơng có động lực làm việc, Cơng ty nên đầu tư nhiều vào sách để giữ chân nhân tài Ngồi việc nhân viên đạt thành tích cao công việc, Công ty nên khen thưởng kịp thời hình thức tiền thưởng từ quỹ trích lập Công ty Công ty nên xây dựng sách cụ thể để kịp thời khuyến khích, động viên nhân viên ln nỗ lực góp phần tạo giá trị cho Công ty cho thân nhân viên - Đối với nhân viên xếp loại A1: nhân viên làm việc cách hiệu nhất, cố gắng hoàn thành vượt mục tiêu giao Cơng ty phải khen thưởng thích đáng nhân viên - Đối với nhân viên đánh giá A2: nhân viên có nỗ lực q trình thực cơng việc, cần khen thưởng để động viên thành tích họ đạt bên cạnh cần phải bồi dưỡng cho họ nhiều để cải thiện nâng cao thành tích - Đối với nhân viên đánh giá A3: người khơng có chí tiến thủ thực cơng việc, Công ty cần phải quan tâm đến họ nhiều để tìm biện pháp giúp họ cải thiện thành tích Đối với nhân viên xếp loại A4,A5: Cơng ty nên họ tìm điểm yếu tìm cách cải thiện thành tích họ Mục đích việc khen thưởng khuyến khích thúc đẩy 86 thoả mãn cơng việc đảm trách, tạo điều kiện nhân viên thực cơng việc tốt Chính sách xử phạt Bên cạnh việc khen thưởng cần răn đe, xử phạt nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu khơng phải với nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc bị xử phạt Khi có định xử phạt nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ khơng hồn thành cơng việc yếu tố chủ quan hay khách quan, công việc không phù hợp với khả họ hay yêu cầu công việc cao Nếu nhà quản trị định mà khơng tìm rõ ngun nhân vấn đề làm cho nhân viên không phục dễ nảy sinh thành kiến Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho cơng ty cần phải nghiêm minh xử lý, không bao che Nếu mức độ nhẹ khiển trách trước tập thể, giáo dục, mức độ nặng tùy theo mức độ thiệt hại mà yêu cầu bồi thường Đối với trường hợp gây tổn thất lớn cho Công ty, Công ty nên buộc việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc 3.3.2 Đào tạo phương pháp đánh giá cho lãnh đạo Công tác đánh giá thành tích nhân viên muốn tiến hành cách hiệu trước hết người đánh giá cần nắm rõ nội dung hệ thống đánh giá Hệ thống đánh giá thành tích muốn đạt hiệu người đánh giá cần phải nắm rõ hệ thống đánh giá Vì vậy, Cơng ty cần tổ chức chương trình bồi dưỡng, nâng cao kỹ đánh giá để người đánh giá hiểu hệ thống đánh giá tiến hành đánh giá cách có hiệu Việc huấn luyện kỹ đánh giá tạo điều kiện cho người đánh giá khắc phục lỗi trình đánh giá, xử lý thơng tin phản hồi để giúp tiến trình đánh giá nhân viên ngày cải thiện Vì vậy, cán tham gia đánh giá cần đào tạo 87 thông hiểu nội dung hệ thống đánh giá để thực công việc đánh giá cách có hiệu Bên cạnh đó, cần thiết bồi dưỡng số kỹ phục vụ cho q trình đánh giá thành tích như: - Kỹ giao tiếp nhận phản hồi từ nhân viên: chương trình bồi dưỡng đánh giá nhân viên cho lãnh đạo cần cung cấp điểm tổng quát cách xem xét để hoạch định điều hành buổi vấn cho nhân viên phản hồi thông tin, hướng nhân viên thảo luận vấn đề thiết lập mục tiêu cho tương lai - Kỹ vấn đánh giá: bao gồm việc đào tạo kỹ ghi chép vấn, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, định vấn đề…nhằm giúp người thực đánh giá thực thảo luận đánh giá cách hữu hiệu nhất, tránh lỗi thường gặp phải thực vấn đánh giá - Kỹ giải vấn đề: trình đánh giá yêu cầu người đánh giá thức vừa người giám sát vừa phải có hỗ trợ kịp thời nhân viên Đồng thời, người đánh giá nhân viên có quan điểm khác trình thiết lập mục tiêu thảo luận đến kết cuối người đánh giá phải sáng suốt mâu thuẩn Đây kỹ cần có người lãnh đạo KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong Chương tập trung vào đề xuất giải nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty Xuất phát từ thực trạng công tác đánh giá tác giả đề xuất giải pháp : thông qua thay đổi nội dung tiến trình đánh giá cơng ty, bên cạnh giải pháp cho đội ngũ đánh giá thành tích Tác giả hi vọng cơng ty xem xét, ứng dụng để cải thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 88 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trước cạnh tranh ngày gay gắt thương trường Tuy nhiên, đa phần doanh nghiệp chưa nhận thức đắn tầm quan trọng nguồn tài ngun vơ giá Điều dẫn đến hời hợt công tác đánh giá thành tích nhân viên, chưa kết nối với lợi ích thiết thực hệ thống đánh giá nghĩa, khả thi khoa học Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Thủy Điện A Vương” phân tích mặt tích cực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty, đồng thời hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trên sở hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện cho cơng ty đánh giá người, việc, đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo giá trị cho cơng ty Để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đạt kết tốt phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng kiểm tra, điều chỉnh suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Đại học Đà Nẵng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, nhân viên lãnh đạo Công ty giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt thầy: PGS.TS Đào Hữu Hòa tận tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương năm 2011, 2012, 2013 [2] Công ty Cổ phần Thủy Điện A Vương, Báo cáo tài Cơng ty Cổ phần Thủy Điện A Vương năm 2011, 2012, 2013 [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn Nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [5] TS Tạ Ngọc Hải (2008), Bài báo “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 1+2 trang 65 – 69 [6] Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Giáo trình quản trị nguồn Nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [7] Ngô Quý Nhâm (2010), Quản trị thành tích, Đại học Ngoại thương [8] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [9] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [10] Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [11] ThS Cao Hồng Việt (2005), Bài báo “ Đánh giá thành tích cơng việc, cơng cụ quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí cơng nghệ thơng tin & truyền thơng PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (Dành cho cấp trực tiếp đánh giá) Người đánh giá:………………………………Chức danh:…………… Người thực đánh giá: Phòng:……………………………………….Kỳ đánh giá: Tiêu chuẩn đánh giá Diễn giải KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Hồn thành xuất sắc Hồn thành vượt trội Hồn thành nhiệm vụ Hồn thành cơng việc mức trung bình Chưa hồn thành cơng việc HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Chấp hành nội quy lao động Số lần vi phạm muộn ,về sớm, số ngày nghỉ không phép, chấp hành trang phục lao động, bảo hộ lao động theo quy định - Không vi phạm - Vi phạm < lần - Vi phạm >= lần Chấp hành qui phạm, qui định, qui trình cơng tác an toàn kỹ thuật Số lần vi phạm quy phạm, quy trình cơng tác quản lý, vận Hồn thành 100% khối lượng công việc giao vượt tiến độ 30% Hiệu đạt từ mức theo yêu cầu trở lên vượt tiến độ từ 10 – 29% Đảm bảo tiến độ, đạt kết 100% Hoàn thành từ mức 70% trở lên 100% khối lượng cơng việc giao Hồn thành mức 70% khối lượng công việc giao tháng Điểm tối đa 40 Hệ số 40 30 20 10 40 5 10 Thành điểm hành nhà máy thủy điện, quy trình an tồn bảo hộ lao động gây ảnh hưởng đến người tài sản - Không vi phạm - Vi phạm lần - Vi phạm >= lần Báo cáo và/hoặc xử lý cố kỹ thuật, an tồn kỹ thuật - Nhanh chóng Xử lý/ báo cáo kịp thời, không chậm trễ đến cấp để hạn chế tối thiểu thiệt hại theo quy định an toàn kỹ thuật - Chậm trễ Xử lý/ báo cáo đến cấp chậm trễ gây hậu nặng nề hành động chậm trễ gây nên Thực đăng ký kế hoạch công việc báo cáo kết công việc - Đăng ký hạn quy định Trước vào ngày cuối đăng ký theo quy định - Đăng ký trễ hạn Đăng ký sau ngày quy định Tác phong làm việc, giao tiếp Tinh thần hợp tác, phối hợp Chủ động chia thông tin, hợp với tác làm việc với đồng đồng nghiệp cơng việc nghiệp để hồn thành cơng việc - Tốt Tốt, chủ động, nhiệt tình, kịp thời 10 - Cần học hỏi Có phối hợp, miễn cưỡng, làm cho trách nhiệm - Không tốt Gây nghiệp khó khăn với đồng Cư xử có văn hóa, lịch thiệp, Tác phong giao tiếp, phối tôn trọng đối tác, phối hợp tạo hợp làm việc với khách thuận lợi cho công việc hai bên, không gây nhũng nhiễu, khó hàng/đối tác/nhà thầu khăn với đối tác - Tốt Thân thiện, lịch sự, cư xử có văn hóa 5 1 - Cần học hỏi - Không tốt Cư xử thiếu văn hóa, khơng tơn trọng, thiếu lịch khiến đồng nghiệp/đối tác/khách hàng phàn nàn Đóng góp cho tập thể 10 Tham gia hoạt động tập - Tích cực, nổ, nhiệt tình Tham gia tích cực hoạt động Cơng ty tổ chức Chủ động tham gia nổ, nhiệt tình, người ghi nhận - Có tham gia Có tham gia thụ động, miễn cưỡng -Không tham gia Phát huy, sáng kiến công việc Sáng kiến, ý tưởng cải thiện môi trường làm việc, quy trình cơng việc sáng kiến kỹ thuật… góp phần cải thiện nâng cao hiệu công việc chung - Tốt Có sáng ý kiến cải tiến Cơng ty áp dụng đem lại hiệu - Có sáng kiến Có đề xuất ý tưởng chưa áp dụng - Khơng có sáng kiến Tổng điểm kết thực công việc:……………điểm Tổng điểm hành vi thực công việc1:……………điểm Tổng điểm đồng nghiệp đánh giá:………………….điểm TỔNG CỘNG:……………………………………… điểm XẾP LOẠI 2………………………………………………… Trưởng phòng (ký tên) Tổng điểm hành vi = ∑(điểm hành vi *trọng số)/∑trọng số A1: tổng điểm từ 90-100 A4: tổng điểm từ 35-49 A2:tổng điểm từ 80-89 A5: tổng điểm