Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại viện vệ sinh dịch tể tây nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VŨ TRUNG BỬU HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn VŨ TRUNG BỬU MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài: Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Đặc điểm ngành y tế ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức đào tạo 14 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 16 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 23 1.2.5 Kinh phí cho đào tạo 27 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 29 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 31 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng xã hội 31 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 34 1.3.3 Các nhân tố thuộc ngƣời lao động 35 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN 37 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA VIỆN VSDTTN ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 37 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 37 2.1.2 Định hƣớng kế hoạch hoạt động 41 2.1.3 44 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN VSDTTN 49 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 49 2.2.2 Thực trạng xác định kiến thức cần đào tạo 51 2.2.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo Viện VSDTTN thời gian qua 55 2.2.4 Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thời gian qua 61 2.2.5 Thực trạng kinh phí sử dụng cho đào tạo 63 2.2.6 Công tác đánh giá kết đào tạo 65 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VIỆN VSDTTN 69 2.3.1 Thành công hạn chế 69 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 71 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN 74 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 74 3.1.1 Căn chiến lƣợc phát triển Viện VSDTTN 74 3.1.2 Căn chiến lƣợc phát triển NNL Viện VSDTTN 75 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 75 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 77 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 77 3.2.2 Hoàn thiện lựa chọn kiến thức đào tạo 79 3.2.3 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo 81 3.2.4 Hoàn thiện lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 88 3.2.5 Giải pháp kinh phí đào tạo 90 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết sau đào tạo 91 KẾT LUẬN 96 DANH MỤ 98 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên DN : Doanh Nghiệp ĐH, CĐ : Đại học, Cao đẳng KHCN : Khoa học công nghệ NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh VSDTTN : Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donalk Kirkpatrick Số lƣợng cấu lao động theo tính chất cơng việc Số lƣợng cấu lao động theo giới tính độ tuổi Viện VSDTTN qua năm Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn Viện VSDTTN qua năm Số lƣợt NLĐ đƣợc đào tạo Viện VSDTTN qua năm Nội dung kiến thức đào tạo cho NLĐ qua năm Kết khảo sát chƣơng trình đào tạo tham gia NLĐ Viện VSDTTN thời gian qua Kết khảo sát mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ học viên Số lƣợng NLĐ đƣợc đào tạo phân theo thời gian Số lƣợng NLĐ đƣợc đào tạo Viện VSDTTN qua năm Số lƣợng đào tạo nơi làm việc Trang 30 44 46 48 50 51 54 55 56 58 62 2.11 Ngân sách đào tạo Viện VSDTTN qua năm 64 2.12 Đánh giá kết chƣơng trình đào tạo 66 3.1 Dự báo NNL Viện VSDTTN đến năm 2020 76 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Viện VSDTTN 78 3.3 Định hƣớng nội dung đào tạo 80 3.4 Bảng mô tả công việc 83 3.5 Xác định nhu cầu đào tạo phận… 83 3.6 Xác định nhu cầu đào tạo 84 3.7 Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu đào tạo 85 3.8 Phiếu đánh giá nhân viên 86 3.9 Kế hoạch đào tạo năm 88 3.10 3.11 Phiếu đánh giá nhân viên chƣơng trình đào tạo Phiếu nhận xét kết cơng việc nhân viên 92 94 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2 Phƣơng pháp xác định kiến thức đào tạo 15 2.1 2.2 2.3 2.4 Sơ đồ máy tổ chức Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên Cơ cấu lao động theo tính chất công việc Viện VSDTTN qua năm Cơ cấu NNL theo trình độ chun mơn Viện VSDTTN qua năm Mức độ phù hợp nội dung đào tạo với công việc 39 45 49 67 2.5 Kết kiểm tra đánh giá sau đào tạo 68 2.6 Mức độ hài lòng NLĐ cơng việc 68 3.1 Tiến trình phân tích cơng việc 82 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp Do tổ chức, doanh nghiệp ln quan tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực Thực tế tổ chức có nguồn nhân lực phát triển mục tiêu tổ chức nhanh chóng hồn thành đạt hiệu Vì tổ chức, doanh nghiệp tìm cách hồn thiện nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực thực thơng qua nhiều cách nhƣ tự phát triển hay thông qua đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, đào tạo ln biện pháp bản, lâu dài để hoàn thiện nguồn nhân lực Trong năm qua ngành y tế nƣớc ta không ngừng phát triển, thu đƣợc thành tựu to lớn cơng tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh chăm sóc sức khỏe ban đầu Hầu hết số sức khỏe đạt so với mục tiêu quốc gia đề Tuy nhiên, với sức ép gia tăng dân số, thay đổi mô hình bệnh tật theo chiều hƣớng ngày phức tạp, tiến không ngừng khoa học công nghệ, ngành y tế đối mặt với nhiều thách thức, mà thách thức lớn thiếu hụt, cân đối nguồn nhân lực y tế Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên đơn vị khoa học nghiên cứu y tế dự phòng vừa có tính đa ngành vừa có tính chun sâu, đứng chân địa bàn chiến lƣợc kinh tế - xã hội an ninh quốc phòng đất nƣớc, giữ vai trò quan trọng việc chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cộng đồng khu vực Tây Nguyên, để đáp ứng đƣợc u cầu nhiệm vụ đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lƣợng cao đƣợc đào tạo chuyên sâu mang tính cấp thiết Trong thời gian qua, Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên có phát triển đáng kể nguồn lực, đào tạo nguồn nhân lực giữ vị trí 90 nhân viên quản lý hay nhân viên có kinh nghiệm hƣớng dẫn kỹ năng, chia sẻ kinh nghiệm quản lý công việc kết hợp với Trung tâm đào tạo để mở lớp đào tạo chỗ Đối với cán có trình độ chun mơn cao nâng cao khả thông qua lớp tập huấn trao đổi kinh nghiệm đơn vị bạn có quy mơ trình độ chuyên sâu Đối với lao động quản lý: Sử dụng phƣơng pháp đào tạo ngồi cơng việc để nâng cao lực quản lý, lực chuyên môn Viện nên thƣờng xuyên cử cán có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ cán trẻ, cán có lực, ln chuyển cơng tác để họ tiếp cận với nhiều lĩnh vực khác Đối với lao động cần chuyên môn sâu: Nên cử cán theo học khóa đào tạo ngắn hạn nâng cao Viện, Trung tâm nghiên cứu đầu ngành Liên kết với Trƣờng Đại học để tổ chức lớp đào tạo đại học, sau đại học chỗ nhằm vừa đạt đƣợc mục tiêu đào tạo giảm chi phí đào tạo Tạo điều kiện để cán đƣợc tham dự hội nghị, hội thảo khoa học, chuyên đề; Tổ chức tập huấn bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn, quản lý; Tổ chức buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học; Cử cán đào tạo qui theo hệ thống đào tạo văn bằng, tăng cƣờng đào tạo nƣớc ngồi 3.2.5 Giải pháp kinh phí đào tạo - Sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tƣ chỗ, khoá học, đối tƣợng - Phòng Tài kế tốn phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phòng Tổ chức hành lập đƣợc Ban Giám đốc phê duyệt, vào chế độ sách, hƣớng dẫn có liên quan để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí 91 - Bố trí đủ kinh phí để thực có hiệu chế độ đào tạo, bồi dƣỡng theo quy định -Có chế sách đãi ngộ phù hợp, nhƣ ban hành chế độ hỗ trợ cho ngƣời học nâng cao trình độ chun mơn; chế độ khuyến khích học sau đại học, tu nghiệp nƣớc ngoài; điều chỉnh định mức hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức đƣợc cử đào tạo; có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cán có tài có nguyện vọng phục vụ lâu dài cho đơn vị, -Tăng kinh phí thƣờng xuyên cấp cho ngành y tế, đẩy mạnh cơng tác xã hội hóa y tế Tranh thủ kinh phí dự án hợp tác, dự án đầu tƣ -Sử dụng Quỹ dự phòng, quỹ phát triển nghiệp tài trợ cho đào tạo 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết sau đào tạo - Đánh giá công tác đào tạo cần đƣợc thực bắt đầu trình đào tạo thơng qua hình thức lƣợng giá kiến thức học viên Lãnh đạo cần có kiểm tra, giám sát việc áp dụng kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo công việc - Tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu tiến sĩ Donald Kir Patrick nhƣ trình bày bảng 1.1 Cụ thể cần phải triển khai cơng việc sau: + Kiểm tra cuối khố để đánh giá mức độ tiếp thu ngƣời học nội dung chƣơng trình đào tạo thơng qua kiểm tra + Đánh giá phản ứng học viên: sau kết thúc khóa đào tạo, phận tổ chức đào tạo cần phải tìm hiểu phản ứng mức độ hài lòng học viên thơng qua sử dụng bảng câu hỏi nhằm để đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức đào tạo thay đổi nhận thức học viên + Đơn vị sử dụng mẫu phiếu đánh giá nhân viên chƣơng trình đào tạo nội dung, phƣơng pháp công tác tổ chức lớp học nhƣ bảng 3.10: 92 Bảng 3.10: Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo I Mức độ Nội dung Nội dung giảng dạy đáp ứng mục tiêu khoá học Tính thiết thực cơng việc Mức độ phù hợp khối lƣợng kiến thức 5 với thời lƣợng chƣơng trình đào tạo Nội dung khố học có ứng dụng vào thực tế Những kiến thức muốn đƣợc học thêm khóa học ………………………………………………………………… Những kỹ mong muốn đƣợc học thêm khóa học …………………………………………………………………… Các vấn đề muốn trao đổi, góp ý ………………………………………………………………… II Giảng viên Giảng viên a Trình bày dễ hiểu b Sẳn sàng chia sẻ kinh ngiệm với học viên c Giải đáp thoả dáng thắc mắc học 5 5 viên d Tạo điều kiện cho học viên thích thú tham gia hoạt động học tập lớp e Quan tâm đến việc tiếp thu học học viên Phƣơng pháp a Sử dụng hoạt động học tập giúp học 93 viên thích thú dễ tiếp thu b Thời gian đƣợc phân bố hợp lý cho chủ 5 đề hoạt động học tập lớp c III Đánh giá chung bạn giảng dạy Tổ chức khoá học chất lƣợng phục vụ Thời gian thuận tiện Phòng học trang thiết bị tốt Tài liệu học tập, thơng tin khố học đầy đủ Thái độ phục vụ nhân viên chu đáo 5 Đánh giá chung bạn tổ chức khoá 5 học IV Đánh giá chung tồn khố học Đánh giá chung bạn khoá học Ghi chú: 1.Tốt 2.Khá 3.Trung bình Yếu 5.Kém - Đánh giá mức độ học tập học viên đƣợc tổ chức trƣớc sau khóa học lấy kết so sánh với Học viên trƣớc đƣa vào đào tạo phải làm kiểm tra kiến thức, kỹ thông qua thi lý thuyết thực hành Kết đƣợc so sánh với thi học viên làm nhƣng sau kết thúc khóa đào tạo Mục đích kiểm tra xác định học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa đào tạo chƣa - Đánh giá thay đổi học viên công việc ngày - Đánh giá ảnh hƣởng khóa đào tạo tới kết hoạt động Viện, học viên đạt đƣợc mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lƣợng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên có nghĩa việc đào tạo đạt đƣợc hiệu 94 Để đánh giá kết công việc sau đào tạo cần lập phiếu nhận xét kết công việc nhƣ sau: Bảng 3.11: Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên TT Họ tên nhân viên Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị: Nội dung đánh giá I Hiệu công việc Khối lƣợng cơng việc hồn thành so với kế hoạch giao Chất lƣợng cơng việc: thực xác, kỹ lƣỡng Kiến thức Trình độ chun mơn Ngoại ngữ, vi tính Học tập, cập nhật kiến thức nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Cộng Kỹ nghiệp vụ Khả lập thực kế hoạch Sáng tạo công việc Kỹ phân tích nghiên cứu Kỹ làm việc theo nhóm Kỹ xử lý tình Sự động, linh hoạt Khả đàm phán thuyết phục Khả giao tiếp, diễn đạt II III Trọng số Điểm chuẩn Thực tế (1- 10) Ghi 95 IV Cộng Ý thức thái độ làm việc Tinh thần trách nhiệm Ý thức tổ chức, chấp hành nội quy LĐ Đạo đức nghề nghiệp Tuân thủ đạo cấp Tinh thần hợp tác Y thức tiết kiệm bảo vệ tài sản quan Ý thức xây dựng tập thể Tác phong làm việc Trật tự ngăn nắp công việc Cộng Tổng cộng - Đơn vị sử dụng kết phiếu để đánh giá mức độ thành cơng khố đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời phiếu cần lƣu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho lần đào tạo sau - Lãnh đạo đơn vị phải xem đánh giá kết đào tạo công cụ quan trọng phải làm thƣờng xuyên Đánh giá trình thực đào tạo sau đào tạo xong, tìm ƣu điểm để phát huy khuyết điểm để khắc phục - Đơn vị cần tạo động lực cho nhân viên học tập, khuyến khích học tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Kết học tập đƣợc để khen thƣởng, đề bạt chức vụ 96 KẾT LUẬN Trong xu hội nhập quốc tế đổi không ngừng khoa học công nghệ để đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển đòi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng nguồn lực, nguồn nhân lực quan trọng Giải pháp hàng đầu để tổ chức phát triển nguồn nhân lực phải tập trung đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong năm qua, nhận thức đƣợc tầm quan trọng nguồn nhân lực, Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên quan tâm chăm lo phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao trình độ cho cán quản lý, cán chuyên môn khoa học Viện Tuy nhiên, công tác đào tạo thời gian qua tồn nhiều bất cập hạn chế định, chƣa khai thác hết tiềm đội ngũ cán viên chức có để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đề ra, mối quan hệ đào tạo phát triển chƣa thật rõ ràng, nguồn nhân lực chƣa đáp ứng kip thời với phát triển Viện, để khắc phục tình trạng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên tác giả mạnh dạn đƣa giải pháp nghiên cứu nói Luận văn: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: Hệ thống hóa lý luận đào tạo nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng công tác đào nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên thời gian vừa qua 97 Đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ thành công nhƣ hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức có chất lƣợng, đáp ứng nhu cầu phát triển hồn thành nhiệm vụ trị đƣợc giao Trong q trình nghiên cứu thu thập số liệu phân tích, với vốn kiến thức khả nghiên cứu hạn chế, tác giả khơng tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Hội đồng phản biện anh chị học viên nhằm giúp tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu 98 DANH MỤC [1] Đào Cơng Bình (2008), Thực hành kỹ quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ TPHCM [2] PGS (2008), , Q [3] TS.Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồ , NXB Phƣơng Đơng [4] Đặng Ngọc Dinh, Vũ Trọng Rỹ (2009), Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực qua đào tạo phát triển Kinh tế - Xã hội Việt Nam yêu cầu đặt ra, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 51 [5] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồ resource Management), NXB Tổng hợ [6] TS Đoàn Gia Dũng, Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 15 [7] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [8] PGS.TS Lê Thế Giới (chủ biên), TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2011), Quản trị học, NXB Tài [9] GS - [10] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc 99 [11] , NXB TP.Hồ Chí Minh [12] Phan Văn Kha (2007), [13] ThS Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation), Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng-Số 5(40) [14 , [15] TS Phạm Thanh Nghị Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực VN, NXB Khoa học xã hội [16] GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực, NXB Tƣ pháp, Hà nội [17] GS.TS Nguyễn Ngọc Phú (2010), Thực trạng nguồn nhân lực nhân tài đất nước vấn đề đặt ra-giải pháp, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội [18] [19] Nguyễn Văn Tài (2003), Nguồn nhân lực VN-Vấn đề đào tạo, thu hút sử dụng, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực VN, Một số vấn đề lý luận thực tiễn, TPHCM [20] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [21] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho số ngành kinh tế - kỹ thuật ngành công nghệ cao địa bàn Thành phố Đà Nẵng, Báo cáo khoa học 100 [22] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực đăng tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40) [23] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2012), Phát triển nguồn nhân lực từ đổi giáo dục đại học, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số (57) [24] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2007), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển Đà Nẵng, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số (21) [25] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội [26] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006),Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [27] TS ốc Tuấn, Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), , NXB Thống kê [28] Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến 2010 tầm nhìn đến 2020, Chính phủ (2006) [29] Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin-Tư liệu, Hà nội 101 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ị! Tôi tên Vũ Trung Bử ả Hiệ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên” cho luận văn tốt nghiệp Xin quý Anh/Chị vui lòng cung cấp số thơng tin cho câu hỏi điều tra Tôi xin đảm bảo thông tin mà Anh/Chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn cộng tác quý Anh/Chị Anh/Chị đánh dấu  vào ô [ ] phù hợp với lựa chọn thân  Trình độ chuyên môn * + Trên đại học * + Cao đẳng, Trung cấp * + Đại học, [ + Sơ cấp Thời gian công tác Viện * + Dưới năm [ ] Từ đến năm [ ] Từ đến năm [ ] Từ đến 10 năm * + Trên 10 năm Anh chị có hài lòng với cơng việc khơng [ ] Rất hài lòng [ ] Hài lòng * + Bình thường [ ] Khơng hài lòng [ ] Rất khơng hài lòng Anh/Chị hài lòng với cơng việc yếu tố sau * + Điều kiện làm việc [ ] Công việc phù hợp với chuyên [ ] Thu nhập * + Cơ hội thăng tiến môn 102 Trong thời gian cơng tác Anh/ Chị có tham gia khố đào tạo bồi dưỡng không ? (Nếu không xin chuyển qua câu 19) Mức độ Hình thức Khơng tham gia Ít Thỉnh thoảng Thường xuyên Ngắn hạn (dưới tháng) Trung hạn (từ tháng-1 năm) Dài hạn (trên năm) Nếu có, Anh/Chị tham gia khóa đào tạo sau [ ] Sau đại học [ ] Đại học, [ ] Cao đẳng/ Trung cấp [ ] Chứng ngắn hạn [ ] Tập huấn, bồi dưỡng Khoá đào tạo, bồi dưỡng có hữu ích với cơng việc Anh/Chị khơng? [ ] Rất hữu ích [ ] Hữu ích [ ] Ít hữu ích [ ] Khơng hữu ích Sự phù thời gian đào tạo kiến thức đào tạo, bồi dưỡng ? [ ] Thời gian nhiều [ ] Thời gian phù hợp [ ] Thời gian Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc [ ] Rất phù hợp [ ] Khá phù hợp [ ] Phù hợp [ ] Khơng phù hợp [ ] Ít phù hợp 103 10 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ anh (chị) [ ] Rất phù hợp [ ] Khá phù hợp [ ] Phù hợp [ ] Khơng phù hợp [ ] Ít phù hợp 11 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với yêu cầu công việc [ ] Rất phù hợp [ ] Phù hợp [ ] Không phù hợp [ ] Rất không phù hợp 12 Khả làm việc sau tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng? [ ] Tốt nhiều [ ] Tốt [ ] Không đổi 13 Việc kiểm tra, đánh giá sau đào tạo Viện VSDT Tây Nguyên? [ ] Thường xuyên [ ] Thỉnh thoảng [ ] Không có 14 Kinh phí tham gia khố đào tạo, bồi dưỡng ? [ ] Cơ quan hỗ trợ 100% [ ] Cơ quan hỗ trợ phần [ ] Tự túc 15 Mức độ tạo điều kiện (kinh phí, thời gian) tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng [ ] Rất tốt [ ] Tốt [ ] Trung bình [ ] Yếu [ ] Kém 16 Nếu không xin Anh/Chị cho biết ? [ ] Khơng hữu ích cho cơng việc [ ] Khơng có nhu cầu [ ] Khơng có thời gian [ ] Tài [ ] Khác 104 17 Anh/Chị có muốn tham gia khố đào tạo tương lai khơng ? [ ] Rất muốn [ ] Muốn [ ] Không muốn [ ] Khơng có ý định 18 Động Anh/Chị tham gia khoá đào tạo [ ] An tồn [ ] Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp [ ] Thu nhập [ ] Cơ hội thăng tiến vụ 19 Anh/Chị mong muốn điều quan việc nâng cao trình độ ? [ ] Khơng cần [ ] Hỗ trợ phần học phí [ ] Hỗ trợ thời gian học [ ] Hỗ trợ tồn học phí [ ] Hưởng nguyên lương thời gian học 12 Nếu có hội, Anh/Chị có muốn thay đổi cơng việc khơng ? [ ] Có [ ] Khơng XIN VUI LỊNG CHO BIẾT THÊM MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: ……………………………………………………………… Tuổi: ………………………………… Giới tính……………………… Chuyên ngành đào tạo:……………………………………………… Bộ phận công tác:……………………………………………………… Chức vụ: …………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị giúp chúng tơi hồn thành phiếu điều tra này.! ... nguồn nhân lực tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Viện Vệ sinh dịch... thực trạng cơng tác đào tạo NNL Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên thời gian tới Đối tƣợng phạm... TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN 37 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA VIỆN VSDTTN ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 37 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức