Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện phụ sản- nhi Đà Nẵng.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ BÍCH VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ BÍCH VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Đoàn Gia Dũng Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết phương án nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Lê Thị Bích Vân MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .2 Kết cấu luận văn Ý nghĩa đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu .3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC6 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC .9 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 1.2.2 Xác định nội dung lực .10 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC .32 1.3.1 Tầm nhìn, sứ mệnh chiến lược tổ chức 32 1.3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 33 1.3.3 Văn hóa tổ chức 33 1.4 Ý NGHĨA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG .35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 36 2.1 TỔNG QUAN VỀ BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG .36 2.1.1 Giới thiệu Bệnh viện Phụ sản- Nhi Đà Nẵng 36 2.1.2 Chức nhiệm vụ .37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 40 2.1.4 Tình hình hoạt động 41 2.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG 43 2.1.1 Tầm nhìn phát triển sứ mệnh Bệnh viện 43 2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện 43 2.1.3 Văn hóa Bệnh viện 44 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG 45 2.3.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển .45 2.3.2 Thực trạng xác định nội dung lực 45 2.3.3 Thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực 54 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG 62 2.4.1 Kết đạt hạn chế 62 2.4.2 Nguyên nhân hạn chế 63 2.4.3 Chưa có sách cụ thể phát triển nguồn nhân lực 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG .65 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIÊN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG 66 3.1 CHIẾN LƯỢC VỀ Y TẾ CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 66 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN PHỤ SẢN- NHI ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 67 3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 68 3.3.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 68 3.3.2 Nội dung lực cần phát triển .72 3.3.3 Nội dung giải pháp 77 KẾT LUẬN CHƯƠNG .88 KẾT LUẬN .89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng Trang hiệu bảng 2.1 Tổng hợp tình hình hoạt động Bệnh viện 2012-2013 41 2.2 Quy mô lao động Bệnh viện Phụ sản– nhi Đà Nẵng 41 2.3 Cơ cấu lao động theo phòng ban công tác 42 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 46 2.5 Thực trạng trình độ chuyên môn Bệnh viện 47 2.6 Thực trạng kỹ cán nhân viên Bệnh viện 49 2.7 Thực trạng kỹ ngoại ngữ, tin học cán nhân 50 viên Bệnh viện 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 51 2.9 Thực trạng thái độ cán nhân viên Bệnh viện 52 2.10 Các buổi hội nghị, hội thảo năm 2013 56 2.11 Thực trạng chương trình đào tạo cán nhân viên 58 Bệnh viện 2.12 Mức độ tạo điều kiện Bệnh viện cán nhân viên tham gia chương trình đào tạo 64 DANH MỤC CÁC HÌNH Tên hình Số Trang hiệu hình 1.1 Bốn phương pháp tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực 13 1.2 Mơ hình phản hồi 360 độ 25 2.1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện (Giai đoạn 1) 40 2.2 Cán bộ, nhân viên Bệnh viện Hội thi điều dưỡng sản 61 nhi hộ sinh giỏi FRISO 3.1 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện giai đoạn 67 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, có tính định đến thành bại, uy khả phát triển bền vững tổ chức Một đơn vị, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc trang thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết quản trị phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng đơn vị trực thuộc sở y tế Thành Phố Đà Nẵng với 600 giường bệnh 700 cán bộ, nhân viên Là Bệnh viện Phụ sản - Nhi Thành phố Đà Nẵng khu vực Nam Trung Bộ Từ thành lập đóng góp phần khơng nhỏ cơng tác chăm sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân tỉnh Miền Trung Cùng với tiến trình đất nước thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế sâu rộng thay đổi môi trường đặt yêu cầu ngày cao khắt khe từ phía người bệnh Các Bệnh viện ln phải đối mặt với thách thức khó khăn lớn công tác phục vụ bệnh nhân việc phải thường xuyên nâng cấp, đầu tư sở hạ tầng, trang thiết bị y tế đại với phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao vận hành tốt thiết bị Trước thực tế đó, bên cạnh khơng ngừng đầu tư sở vật chất ngành y, Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng cần phải có giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám vi phạm y đức người thầy thuốc Trong thời gian qua, nhận thức vai trò người phát triển đơn vị nên Bệnh viện Phụ sản Nhi- Đà Nẵng coi trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, coi nhiệm vụ quan trọng để phát triển tồn diện Tuy nhiên, cơng tác chưa thực cách đồng chưa đáp ứng nhu cầu phát triển thời gian tới Xuất phát từ lý này, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng” để làm luận văn tốt nghiệp mình, nhằm đề xuất số giải pháp giúp đơn vị định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu v Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng v Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp logic, so sánh tổng hợp, phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia, phân tích dựa liệu thu thập Kết cấu luận văn Nội dung luận văn lời mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục 82 Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ cơng tác giúp đơn vị kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Ngoài ra, cán nhân viên đăng ký khóa học bên ngồi khơng phải đơn vị tổ chức hay lựa chọn nơi đào tạo khác định Bệnh viện vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc vị trí đó, quy định Bệnh viện công tác đào tạo để linh động tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia khóa học có chế độ bồi dưỡng phù hợp Tuy nhiên, cần xem xét kỹ địa điểm đào tạo chất lượng nơi mà nhân viên lựa chọn nhằm phát huy hiệu công tác đào tạo Là đơn vị nhà nước, chi phí tài liên quan đến công tác đào tạo phải tuân thủ theo quy định chung, nhiên, Bệnh viện cần chủ động có sách, chế độ hỗ trợ thêm cán bộ, nhân viên tích cực tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ chuyên môn Mức độ hỗ trợ xem xét dựa chương trình mà nhân viên theo học, tính cần thiết, phù hợp ứng dụng công việc nhân viên b Đánh giá nhân viên Bởi Bệnh viện chưa xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên, thời gian đến cần xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc nhân viên cách phù hợp với phận Tiêu chí đánh giá thực công việc phải thể rõ nội dung liên quan đến yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm phải làm tốt đến mức Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng việc thực công việc, phù hợp với đặc điểm loại công việc Để đánh giá hiệu trình đánh giá nhân viên cần quan tâm vấn đề sau: 83 - Tính phù hợp: tiêu chí đánh giá phải có liên quan ràng buộc đến hoạt động Bệnh viện, phù hợp với mục tiêu quản lý đồng thời phải có gắn kết yếu tố cơng việc xác định thơng qua phân tích cơng việc với tiêu đánh giá thiết kế bảng đánh giá - Tính tin cậy: bảng tiêu chí đánh giá phải thể quán việc đánh giá, có nghĩa hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động, kết đánh giá phải độc lập thể cơng q trình đánh giá Vì vậy, hệ thống đánh tác giả đề xuất cho Bệnh viện sau: Ø Tiêu chí đánh giá đề xuất bao gồm: TT Nội dung Hiệu thực cơng việc I (50đ): (điểm trung bình 03 nhiệm vụ) Nhiệm vụ thường xuyên Nhiệm vụ đột xuất Nhiệm vụ khác: Hội họp, tham gia tập huấn, tham gia phong trào chung đơn vị Thời gian, khối lượng công việc (20đ): - Trên 90 – 100%: (12,5 - 16đ) II - Trên 70 – 90%: (8,5 – 12đ) - Trên 50 – 70%: (4,5 – 8đ) - Dưới 50%: (0 – đ) * Điểm cộng: (4đ) (dành cho lãnh đạo) Chấp hành nội quy, quy chế III (10đ) Chưa chấp hành tốt (0-5đ) Đơi nhắc nhở (5,5-6,5đ) Nhân viên tự đánh giá Đồng nghiệp đánh giá x Lãnh đạo đánh giá x x x x x x 84 IV Chấp hành mức tốt, tốt (78đ) * Điểm cộng: (2đ) (dành cho lãnh đạo) Thái độ, trách nhiệm công việc, tổ chức, đồng nghiệp (20đ) Thiếu trách nhiệm, gây đồn kết, thiếu tính xây dựng (0-10đ) Thái độ, trách nhiệm công việc, đồng nghiệp, tổ chức, người bệnh có lúc chưa tốt (10.5-12đ) Thái độ, trách nhiệm công việc, đồng nghiệp, tổ chức công dân nhìn chung mức bình thường (12.5 – 14đ) Thái độ, trách nhiệm công việc, đồng nghiệp, tổ chức công dân mức khá, tốt (14.5 16đ) Có trách nhiệm với cơng việc, ln sẵn lòng hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp; tận tình với tổ chức công dân (16.5 - 18đ) * Điểm cộng: (2đ) (dành cho lãnh đạo) TỔNG CỘNG: x x x x x Ø Phương pháp đánh giá nên thực phương pháp 360 độ, đó: - Các cá nhân tự đánh giá mình, nêu lên cơng việc làm mức độ hồn thành cơng việc theo tiêu chí nêu - Sau lãnh đạo quản lý trực tiếp nhân viên đánh giá lại toàn nội dung mà nhân viên trình bày - Các đồng nghiệp tham gia để nhận biết liệu nhân viên có nói q thật cơng việc tiến hành đánh giá việc chấp 85 hành nội quy thái độ nhân viên Việc đánh giá từ bên khác tạo nên công bằng, minh bạch khách quan Ø Chu kỳ đánh giá nên thực 2-3 tháng/lần Với tần suất giúp lãnh đạo quản lý nhân viên chặt chẽ hơn, khiến cho nhân viên tâm vào cơng việc mình, nhân viên hiểu hiệu cơng việc thực quan sát, đánh giá từ người khác Thời gian thực đánh giá ngắn giúp lãnh đạo đồng nghiệp phát khuyết điểm nhân viên sớm hơn, từ nhanh chóng sửa chữa, giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc tương lai Bệnh viện cần khai thác tối đa việc sử dụng thơng tin đánh giá từ khai thác lợi ích thơng tin đánh giá vào hoạt động đào tạo phát triển nhân Ngoài ra, cần xây dựng chế độ thưởng phạt hợp lý cho nhân viên đạt thành tích tốt khơng hồn thành nhiệm vụ, có việc đánh giá thể nghĩa Thêm vào đó, trình bày trên, thiết phải có khảo sát hài lòng người bệnh cán nhân viên Bệnh viện, cơng tác đánh giá khơng xuất phát từ phía Và việc đánh giá hạn chế bao che, dung túng nội đơn vị đem lại tầm nhìn bao quát cho nhà lãnh đạo cấp cao c Kinh nghiệm công việc - Tiếp tục thực buổi sinh hoạt, giao ban định kỳ có lồng ghép việc chia sẻ kinh nghiệm làm việc cán nhân viên với Tuy nhiên để tránh nhàm chán, cần thiết kế buổi sinh hoạt thật sống động, đưa vào hoạt động bổ ích, tạo bầu khơng khí vui vẻ, đồn kết kích thích nhân viên dễ dàng trao đổi thơng tin Và có phần thưởng có giá trị thiết thực nhằm tuyên dương nhân viên có sáng kiến hay chia sẻ rộng 86 rãi cho đồng nghiệp biết học theo trước toàn thể nhân viên đơn vị - Để tạo điều kiện cho cán nhân viên phòng khoa có liên quan hiểu rõ cơng việc Bệnh viện hơn, tương lai nên sử dụng phương pháp luân chuyển nhân viên nhằm hỗ trợ phát triển nhân viên việc cho họ tiếp xúc với nhiều môi trường làm việc khác Thơng qua đó, người học hỏi, trao đổi kinh nghiệm công việc cho để nâng cao trình độ, kỹ chun mơn Điều giúp ích cho Bệnh viện trường hợp thiếu nhân lực qua phương pháp người nắm công việc nên công việc người người làm Và điều giúp Ban lãnh đạo phát điểm mạnh, điểm yếu nhân viên mà có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp - Ngoài ra, thường xuyên tổ chức buổi hội thảo để nhà quản lý Bệnh viện, người lãnh đạo trực tiếp chia sẻ kinh nghiệm thực tế công việc Hay cử nhân viên tham gia hội thi đơn vị bạn tổ chức nhằm giúp nhân viên nắm bắt nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm bổ sung kiến thức cho thân - Một giải pháp khác đề Ban lãnh đạo Bệnh viện nên liên hệ với đơn vị hay tổ chức khác nước cán nhân viên gặp gỡ Thơng qua đó, hỗ trợ phát triển nhân viên việc cho họ tiếp xúc với nhiều môi trường làm việc khác Tiếp đó, kinh nghiệm học hỏi từ thực tiễn, nhân viên trở với đóng góp, sáng kiến giúp nâng cao hiệu hoạt động đơn vị d Giao tiếp cá nhân - Tiếp tục trì cơng tác huấn luyện, tư vấn người có kinh nghiệm với nhân viên non trẻ vào nghề Tuy nhiên, lãnh đạo phòng khoa cần giao thêm vai trò trách nhiệm có sách ưu 87 đãi hỗ trợ cho công tác để người hướng dẫn thấy quyền lợi nghĩa vụ thực Bên cạnh đó, lãnh đạo cần giám sát công tác này, yêu cầu báo cáo định kỳ 02 lần/ tháng việc bảo công việc cho nhân viên Giám sát theo dõi giúp lãnh đạo phòng khoa nhanh chóng có thay đổi kịp thời hai bên hướng dẫn hướng dẫn khơng phù hợp hay có mâu thuẩn bất đồng phải giải - Thêm vào đó, thiết lập đánh giá người hướng dẫn người hướng dẫn nhằm đem lại hiệu cao Sau thời gian quy định, người hướng dẫn phải đánh giá việc học hỏi công việc nhân viên báo cáo với lãnh đạo cấp trên, sở đó, lãnh đạo phòng khoa tham khảo ý kiến từ nhân viên khác từ nhân viên hướng dẫn, có vậy, việc đánh giá cơng khách quan, tránh tình trạng nhân viên hướng dẫn mang đậm đánh giá chủ quan cá nhân mà báo cáo sai lệch trình thực công việc nhân viên 88 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng, đánh giá mặt đạt tồn hạn chế, đồng thời kết hợp với lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác cho Bệnh viện, cụ thể nội dung về: Định hướng phát triển Bệnh viện đến năm 2020, số giải pháp bao gồm đánh giá nhu cầu, lực cần phát triển, nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm giúp cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển 89 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển – xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Bất kỳ tổ chức muốn đạt hiệu cao trình hoạt động phát triển cần phải đặc biệt quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng không trọng đến vấn đề Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn ”Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản- Nhi Đà Nẵng” hồn thành nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Xem xét phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà nẵng áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu để có nhìn tổng quan phát triển nguồn nhân lực đơn vị - Luận văn áp dụng bốn phương pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực vào Bệnh viện để làm rõ tình hình phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện - Xác định nguyên nhân chủ yếu, làm rõ hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng - Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi thời gian tới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: [1] Lê Bách (2010), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [2] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đơng [2] Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [3] Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [4] PGS TS Lê Thế giới, TS Nguyễn Thanh Liêm (2008), Giáo trình quản trị chiến lược, Đại học Kinh tế Đà Nẵng [5] Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [6] Lê Phước Vi Hạnh, 2013, Luận văn thạc sĩ, Phát triển nguồn nhân lực trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng [7] Trần Đình Hoan, Luân chuyển cán - khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển [8] Dương Anh Hoàng (2010), “Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [9] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thống qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á, Viện Kinh tế Chính trị giớiViện Khoa học- Xã hội Việt Nam [10] TS Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế , Luận án Tiến sỹ [11] Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học giáo dục [12] Hà Minh (2010), Giáo dục- Đào tạo với phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế đất nước, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [13] Nguyễn Phương Nam (2010), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [14] Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản [15] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số (40), Đại học Đà Nẵng [16] PGS TS Võ Xuân Tiến (2013), “Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 194, tháng 8/2013 [17] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [18] Trần Phước Trí (2014), Phát triển nguồn nhân lực cảng Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ [19] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Tài liệu tiếng Anh: [20] George T.Milkovich and John W Boudreau, Human resourses management [21] Nicholas Henry, Publish Administration and Public Afairss [22] Raymond A Noe, Jonh R Hollenbeck, Barry Gerhart, and P.M Wright, Fundamentals of Human Resource Management 4th edition [23] Raymon A Noe (2002), Employee training and development, Mc Graw Hill Companies, New York, NY [24] Richard Rudman, Human Resources Management in New Zealand, Pearson Education New Zealand PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Quý Anh/ Chị! Tôi tên là: Lê Thị Bích Vân, học viên lớp Cao học K24-QTR.ĐN Hiện nay, nghiên cứu để thực đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng” Tôi cần thu thập số thông tin phát triển nguồn nhân lực để hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi mong nhận quan tâm giúp đỡ Anh/Chị việc tham gia trả lời phiếu khảo sát Tôi xin cam kết thông tin mà Anh/Chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói khơng sử dụng cho mục đích khác Anh/Chị đánh dấu vào ô phù hợp với lựa chọn thân Nhóm câu hỏi chun mơn Mức độ Nội dung Công tác đánh giá chuyên môn bệnh viện có hiệu cao Bệnh viện thường xuyên tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho CBNV Bệnh viện có chế độ, tạo điều kiện để khuyến khích CBNV học tập nâng cao trình độ chun mơn Khơng Hơi đồng ý đồng ý Hồn Đồng ý tồn đồng ý Nhóm câu hỏi thái độ Mức độ Nội dung Anh/ Chị nhận thấy CBNV đơn vị chấp hành thực tốt chủ trương, sách Nhà nước lĩnh vực y tế Anh/ Chị nhận thấy CBNV đơn vị tuân thủ nghiêm Quy định nội Bệnh viện Anh/chị nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp đơn vị Các ý kiến cán bộ, nhân viên tham gia xây dựng Bệnh viện tiếp thu, phản hồi kịp thời Anh/ Chị cho người đơn vị có phối hợp để triển khai, thực nhiệm vụ Anh/ Chị cho người ln có ý thức trách nhiệm cao công việc giao Anh/ chị hay than phiền khó khăn cơng việc Cán bộ, nhân viên Bệnh viện tâm huyết, yêu ngành, yêu nghề Không Hơi Đồng đồng ý đồng ý ý Hồn tồn đồng ý Nhóm câu hỏi kỹ Mức độ Nội dung Rất không thành thạo Không Rất Trung Thành thành thành bình thạo thạo thạo Hợp tác cơng việc (Làm việc nhóm) Thực cơng việc liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ Quản lý cơng việc Giao tiếp Xử lý tình Sử dụng ngoại ngữ Sử dụng tin học Nhóm câu hỏi đào tạo nguồn nhân lực Mức độ Nội dung Các khóa đào tạo có nội dung phù hợp ứng dụng cao Phương pháp đào tạo lựa chọn thích hợp Thời gian khóa đào tạo hợp lý Ơng/bà hài lòng với chương trình đào tạo Không Hơi Đồng ý đồng ý đồng ý Hồn tồn đồng ý a Anh/Chị có tự đăng ký tham gia khóa đào tạo lựa chọn bên ngồi? o Có (Chuyển đến câu b) o Khơng (Chuyển đến câu c) b Chi phí đào tạo khóa học Anh/ Chị tự tham gia: o Tự túc hoàn toàn o Được bệnh viện hỗ trợ phần o Được bệnh viện hỗ trợ toàn c Mức độ tạo điều kiện Bệnh viện Anh/ Chị tham gia chương trình đào tạo đơn vị tổ chức tự cá nhân đăng ký: o Rất khơng tốt o Khơng tốt o Bình thường o Tốt o Rất tốt Để phát triển tốt nguồn nhân lực Bệnh viện, Anh/Chị có ý kiến đóng góp đề xuất: Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị giúp tơi hồn thành phiếu khảo sát này./ ... nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi. .. phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng Ý... nguồn nhân lực, đề cập đến bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực gồm: Đào tạo thức, Đánh giá nhân viên, Kinh nghiệm công việc Giao tiếp cá nhân Từ đóng góp nghiên cứu phát triển nguồn nhân