Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực

Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng Lời mở đầu Từ cơ chế tập trungbao cấp sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế gần 20 năm cho thấy nền kinh tế đã có những bớc khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bớc phát triển của mình. Trong nền kinh tế thị trờng với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đợc một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những ngời lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Vậy làm thế nào để tạo đợc động lực đôí với ngời lao động? Câu hỏi này luôn đợc đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên thơng trờng. Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn đa ta một số học thuyết, quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này. Do cha có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhng những vấn đề này đã đợc các nhà khoa học hành vi đúc kết từ thực tiễn. Kết cấu đề án đợc trình bầy theo bố cục sau: - Chơng 1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho ngời lao động. - Chơng 2: Các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực đối với ngời lao động. - Chơng 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động. 1 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng Chơng 1: cở lý luận chung về việc tạo động lực đối với ngời lao động. I. Các khái niệm cơ bản. 1.Động lực là gì? Hoạt động của con ngời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngời lao động lại làm việc. Để trả lời đợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngời lao động và tìm cách tạo động lực cho ngời lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Nh vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngời. Khi con ngời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi ngời lao động. 2.Tạo động lực là gì? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp. Vậy tạo động lực cho ngời lao động đợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào ngời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngời lao động ví dụ nh: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của ngời lao động vừa thoả mãn đợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhng để đề ra đợc những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngời lao động, tạo cho ngời lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết đợc mục đích hớng tới của ngời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm 2 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng soát hành động của ngời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đợc thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngời lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói Sự thành bại của công ty thờng phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp nh thế nào. II. Một số học thuyết về tạo động lực. 1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow. Thông thờng hành vi của con ngời tại một thời điểm nào đó đợc quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con ngời đợc sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã đợc thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow: Tự khẳng định mình Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý 3 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng 1.1 Nhu cầu sinh lý. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngời nh: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu này thờng đợc gắn chặt với đồng tiền, nhng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phơng tiện cần có để họ thoả mãn đợc nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con ngời thoả mãn đợc nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết đợc rằng đại đa số những ngời cần việc làm đều nhận thấy tiền là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận đợc cái gì khi họ làm việc đó. 1.2 Nhu cầu an toàn. Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho ngời lao động nhng thực tế lại hoàn toàn ngợc lại. Khi ngời lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thờng xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hu trí 1.3 Nhu cầu xã hội. Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã đợc thoả mãn ở một mức độ nào đó thì con ngời nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm u thế. Ngời lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho ngời lao động nên trong mỗi tổ chức thờng hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến ngời lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến ngời lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhng nó cũng có thể là nhân tố làm cho ngời lao động chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết đợc các nhóm phi chính thức này để tìm ra phơng thức tác động đến ngời lao động hiệu quả nhất. 1.4 Nhu cầu đợc tôn trọng. Nhu cầu này thờng xuất hiện khi con ngời đã đạt đợc những mục tiêu nhất định, nó thờng gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực. 4 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng - Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dờng nh có ảnh hởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà ngời ta có thể hy vọng trong cuộc sống. - Quyền lực là cái làm cho một ngời có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới các ảnh hởng khác. 1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình. Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con ngời thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong doanh nghiệp nhu cầu này đợc thể hiện chính là việc ngời lao động muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trờng của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn đợc làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của ngời lao động chỉ với mục đích là họ sẽ đợc thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là ngời ta sẽ cho những ngời khác biết tầm cao của mình qua công việc. Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng nhng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhng nhu cầu nào đã đợc thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa. 2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom. Học thuyết này đợc V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động nh: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động trong một tơng quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định. Khi con ngời nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thởng xứng đáng. Nếu phần thởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Kỳ vọng của ngời lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho ngời lao động, nhng để tạo đợc kỳ vọng cho ngời lao động thì phải có phơng tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phơng tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho ng ời lao động. Đặc 5 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho ngời lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy đợc tiềm năng của mình nhng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt đợc. 3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của ngời lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận đợc từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận đợc với những gì mà ngời khác nhận đợc. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi ngời sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi ngời so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo đợc công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho ngời lao động có đợc ngời lao động cảm nhận đợc hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của ngời lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của ngời lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của ngời lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với ngời lao động. III. Vai trò của tạo động lực. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đợc động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi ngời lao động. - Ngời lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngợc nhau đó là tích cực và tiêu cực. Ngời lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra đợc một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lơng, tiền thởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay 6 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng không? Công việc có làm thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của ngời lao động. Chơng 2: các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực 7 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng đối với ngời lao động. I Yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động. 1. Nhu cầu của ngời lao động. Con ngời ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đợc thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Ví dụ một công nhân bình thờng có ớc muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhng khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn đợc trở thành tổ trởng của anh ta. Nh vậy con ngời ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau. Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của ngời lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết của sự thành công. 2. Giá trị cá nhân. Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngời đó trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngời lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Ví dụ khi ta xem xét những ngời nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc. 3. Đặc điểm tính cách. 8 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng Tính cách con ngời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con ngời. Nó đợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngời đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Nh vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trờng mà ngời đó đợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đợc tính cách của mỗi ngời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí: - Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lời biếng - Về ý chí: Đó là tính cơng quyết hay nhu nhợc, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc Tính cách con ngời cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của ngời nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì ng- ời có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là ngời không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào ngời khác thì họ sẽ run sợ trớc sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một ngời dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ. 4. Khả năng, năng lực của mỗi ngời. Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con ngời có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó đợc dễ dàng và khi họ đợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đợc phát huy tối đa, kết quả thu đợc sẽ cao hơn những ngời khác. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngời. Năng lực đợc thực hiện và trởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngời thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Ngời lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhng nếu họ chỉ đợc sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng cha đợc phát huy hết sức vì ngời lao động là con ngời mà con ngời thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động 9 Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho ngời lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể đợc thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho ngời lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một ngời lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đ- ợc chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành đợc công việc đó ở mức tốt nhất. Ngợc lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy đợc tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của ngời lao động với tổ chức, doanh nghiệp. II. Các yếu tố bên ngoài. 1. Yếu tố thuộc về công việc. 1.1 Tính hấp dẫn của công việc. Ngời lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận đợc một công việc không nh mong muốn của họ, ngợc lại họ sẽ cảm thấy nh thế nào khi nhận đợc một công việc phù hợp với khả năng, sở trờng của họ những vấn đề này sẽ ảnh h ởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngời lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngời lao động để vừa tạo điều kiện cho ngời lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra đợc sự thoả mãn đối với ngời lao động. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của ng- ời lao động. Sự thoả mãn sẽ đợc thể hiện ở thái độ của ngời đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngời lao động nó không chỉ là một công việc nh mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thởng, trợ cấp đối với công việc Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho ngời lao động trong quá trình làm việc. Khi ngời lao động nhận đợc công việc phù hợp với khả năng, sở trờng của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thờng nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngời lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho ngời lao động. 10