Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên – khảo sát tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THẮM NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – 2017 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: GS TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 2: PGS TS LÊ HỮU ẢNH Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Tây Nguyên vào ngày 12 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Bất doanh nghiệp, tổ chức nào, lợi nhuận hay phi lợi nhuận, muốn đạt thành công hoạt động phải trọng đến vai trị quan trọng yếu tố người Một tổ chức có đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ thái độ hăng hái làm việc, phù hợp để thực sứ mệnh tổ chức đạt nửa thành công Hơn nữa, yếu tố người nguồn lực tạo nên mạnh cạnh tranh thị trường doanh nghiệp, thực tế khơng thể phủ nhận nhân viên tài khó để có được, khó để thay Cũng doanh nghiệp khác, Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk (TTKD) quan tâm đến nguồn lực người, để đạt hiệu làm việc cao TTKD ngồi cơng tác tuyển dụng đào tạo ln tạo điều kiện để tinh thần nhân viên thoải mái Theo Luddy (2005), nhân viên khơng có hài lịng cơng việc dễ dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hưởng đến thể chất tinh thần Để có chiến lược hiệu quả, trước hết cần phải hiểu nhân viên có mong muốn nào, yếu tố giúp họ giải tỏa căng thẳng, làm việc tốt Vì nhữnglý trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu hài lòng nhân viên – khảo sát Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk” để làm luận văn thạc sỹ kinh tế Nghiên cứu hi vọng cung cấp cho TTKD có nhìn sâu sắc mực việc hài lòng nhân viên TTKD Từ đó, có chiến lược nhân phù hợp để đạt thành công hoạt động sản xuất kinh doanh 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đặt mục tiêu cụ thể cần phải đạt sau: - Thứ nhất: xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên; - Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng nhân viên; - Thứ ba: kiểm tra xem có khác biệt hài lịng người lao động theo vài đặc tính cá nhân (độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác, vị trí cơng việc, mức lương họ hưởng ) - Thứ tư: xác định độ mạnh yếu yếu tố ảnh hưởng từ đưa giải pháp nhằm nâng cao hài lòng cho nhân viên Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài giới hạn Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk thực cho nhiều nhóm nhân viên làm công việc khác - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hài lòng nhân viên Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk, với đối tượng khảo sát nhân viên làm việc Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực phương pháp nghiên cứu định tính định lượng thông qua việc vấn, khảo sát nhân viên làm việc TTKD Thu thập thông tin số liệu cho nghiên cứu thực phương pháp vấn khảo sát thông qua khảo sát Số liệu khảo sát thu thập xử lý thông qua phần mềm thống kê SPSS Thang đo đánh giá phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tin cậy Cronbach Alpha phân tích hồi quy để kiểm định mơ hình nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Thơng qua kết nghiên cứu này, TTKD nhìn lại cách tổng quát chiến lược nhân mà thực hiện, tự đánh giá mức độ hài lòng hài lòng nhân viên doanh nghiệp mình.Song song so sánh mức độ hài lịng nhân viên với kết cơng việc họ, từ biết doanh nghiệp cần cải thiện yếu tố ảnh hưởng để nâng cao suất làm việc nhân viên Ngoài ra, doanh nghiệp có chế độ lương thưởng, điều kiện công việc để thu hút giữ chân nhân tài, nâng cao lợi cạnh tranh, gắn kết doanh nghiệp chặt chẽ Đây nghiên cứu khám phá, góp phần làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu tiếp theo, góp phần bổ sung vào sở lý thuyết hài lòng nhân viên Doanh nghiệp Kết cấu luận văn Chương 1: Tổng quan lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 4: Kết luận kiến nghị CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀTỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm hài lòng nhân viên 1.1.2 Tác động hài lịng mơi trƣờng làm việc nhân viên Trong thực tế, nhiều chuyên gia cho xu hướng làm cho nhân viên hài lịng cơng việc ảnh hưởng đến hành vi người lao động suất cơng việc, ngồi ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc, nghỉ việc doanh thu.Hơn nữa, hài lịng cơng việc coi yếu tố dự báo gần chắn kết công việc cá nhân (Diaz-Serrano Cabral Vieira, 2005), dự báo ý định định nghỉ việc nhân viên (Gazioglu Tansel, 2002) Các tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi nhân viên phản ánh cách người cảm nhận công việc họ (Spector, 1997) Điều làm cho việc hài lịng cơng việc có tầm quan trọng đáng kể cho người chủ doanh nghiệp người lao động Theo nhiều nghiên cứu cho thấy, người chủ doanh nghiệp hưởng lợi từ nhân viên hài lịng cơng việc họ có nhiều khả thu lợi nhuận từ doanh thu nhân viên cao suất cao nhân viên họ đạt mức độ cao hài lịng cơng việc Kết hài lịng cơng việc bao gồm hiệu suất tốt giảm nghỉ việc hành vi tiêu cực doanh nghiệp (Morrison 2008) Vanderberg & Lance (1992) nghiên cứu mối liên hệ hài lịng (hài lịng) cơng việc lịng trung thành.Kết cho thấy tương quan thuận, có nghĩa hài lịng cao lịng trung thành nhân viên cao Fisher (2003) tìm hiểu mối liên hệ hài lịng cơng việc kết công việc, phần lớn đối tượng nghiên cứu cho nhân viên hài lịng với cơng việc người có kết tốt.Khi cơng nhân hài lịng cơng việc hiệu suất làm việc cao, nhân viên hài lịng cơng việc hiệu công việc tốt 1.1.3 Các học thuyết liên quan đến hài lòng nhân viên  Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: http://www.brandsvietnam.com)  Thuyết hai nhân tố F Henzberg F.Henzberg người tiên phong lý thuyết động viên, ơng vấn nhóm nhân viên cho nguyên nhân tạo nên bất mãn hài lịng với cơng việc Từ ơng phát triển lý thuyết hai yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, nhân tố động viên nhân tố trì  L thuyết layton P lderfer 9 Clayton Alderfer giáo sư đại học ale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận ng cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầu - giống nhà nghiên cứu khác - song ông cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển * Kết luận chung: Từ học thuyết trên, ta thấy nhà nghiên cứu khác có nhìn khác nhân tố mang lại hài lòng (thỏa mãn)của nhân viên Tuy nhiên, qua học thuyết trên, ta thấy điểm chung tác giả từ học thuyết tất họ cho để mang lại hài lịngcủa nhân viên nhà quản lý cần phải mang lại hài lòng nhu cầu người nhân viên 1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN Ở tác giả xin giới thiệu thang đo lường (dựa tổng hợp Spector, 1997) mức độ hài lịng khía cạnh - Nhóm thang đo hài lịng cơng việc điển hình giới sử dụng nhiều nghiên cứu là: + Job Descriptive index – JDI (Smith, Kendall & Hulin, 1969); + Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985); + Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967); + Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman, Oldham, 1975) + Adjust Job Descriptive index - AJDI (PGS.TS Trần Kim Dung, 2005) a h số m tả c ng vi c mith endall Hulin (1969) Lương Bản chất công việc Sự hỗ trợ từ cấp Cơ hội phát triển, thăng tiến Đồng nghiệp Nhóm nhân tố nội Nhóm nhân tố bên ngồi SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu Boeve b ob iagnostic urvey Hackman Oldham (1975) c Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Weiss Dawis, England & Lofquist (1967) d ob atisfaction urvey e M h nh f ob in pector pector T Trần im ung eneral 985 _Đo lường hài lòng tổng thể 997 g Mối quan h gi a th a m n v i yếu tố cá nhân KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG MÔ TẢ ĐỊA ĐIỀM VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK 2.1.1 Cơ cấu lao động 2.1.2 Các sách dành cho nhân viên TTKD 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 2.2.1 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu H1: Mức độ thỏa mãn đặc điểm công việc tăng hay giảm mức độ thỏa mãn cơng việc chung tăng hay giảm theo H2: Mức độ thỏa mãn thu nhập tăng hay giảm mức độ thỏa mãn công việc chung tăng hay giảm theo - Cấp H3: Mức độ thỏa mãn mối quan hệ với cấp tăng hay giảm mức độ thỏa mãn công việc chung tăng hay giảm theo H4: Mức độ thỏa mãn mối quan hệ đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ thỏa mãn công việc chung tăng hay giảm theo H5: Mức độ thỏa mãn đào tạo thăng tiến tăng hay giảm mức độ thỏa mãn cơng việc chung tăng hay giảm theo H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc tăng hay giảm mức độ thỏa mãn công việc chung tăng hay giảm theo H7: Mức độ thỏa mãn điều kiện phúc lợi tăng hay giảm mức độ thỏa mãn công việc chung tăng hay giảm theo H8: Mức độ thỏa mãn công nhận tăng hay giảm mức độ thỏa mãn cơng việc chung tăng hay giảm theo 11 biến quan sát nghiên cứu với mức “Rất không đồng ý” mức “Rất đồng ý” Thang đo likert phát triển giới thiệu Rennes Likert năm 1932 sử dụng cách phổ biến nghiên cứu định lượng sau 2.5 MẪU ĐIỀU TRA VÀ KỸ THUẬT XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.5.1 Chọn mẫu Tổng thể khảo sát toàn nhân viên làm việc TTKD VNPT Đắk Lắk a Phương pháp chọn mẫu Bảng câu hỏi gửi qua email VNPT tin nhắn nội đến tất nhân viên làm việc TTKD VNPT Đắk Lắk để tham gia khảo sát b ích thư c mẫu Các nhà nghiên cứu đưa nhiều kích thước mẫu phù hợp khác nhau.Hair (1998) cho kích thước mẫu tối thiểu phải 100 – 150.Hoelter Gorsuch lại đưa kích thước mẫu tới hạn 200.Norusis (2005) đặt kích thước mẫu có giá trị thống kê 300 Nghiên cứu sau hiệu chỉnh thang đo lần đưa 37 biến quan sát Như kích thước mẫu cần thiết n = 37x4, 148 Tuy nhiên để tránh trường hợp mẫu không phù hợp, bị loại dẫn đến không đạt số lượng yêu cầu, cần phải thực khảo sát với số mẫu lớn hơn, tác giả lựa chọn kích thước mẫu 150 2.5.2 Kỹ thuật phân tích liệu a iểm định độ tin cậy thang đo Trong nghiên cứu, hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng để kiểm định độ tin cậy thang đo loại biến không đạt yêu cầu 12 Các biến giữ lại sau kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố EFA dựa vào mối tương quan biến với để xác định lại nhóm biến nghiên cứu.Sau phân tích EFA rút gọn tập k biến quan sát thành tập F (F 0.5, trị số KMO lớn (≤1) ý nghĩa phân tích nhân tố phù hợp b iểm định giá trị trung b nh tổng thể Kiểm định bao gồm hai nội dung Thứ nhất, kiểm định giá trị trung bình mẫu hài lịng chung đại diện cho tổng thể mẫu hay không Thứ hai, kiểm định khác trung bình tổng thể con: Có hay khơng giống hài lịng cơng việc nhóm nhân viên chia theo độ tuổi, trình độ, thời gian cơng tác, vị trí cơng việc,kiểm định tiến hành thơng qua phân tích phương sai ANOVA Đối với việc kiểm định giống hài lòng cơng việc nam nữ, phương pháp phân tích T-test (đối với kiểm định có hai lựa chọn) sử dụng c Phân tích hồi quy tuyến tính Các thang đo đánh giá đạt yêu cầu đưa vào phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết đặt Xem xét hệ số tương quan r hài lịng cơng việc chung với nhân tố ảnh hưởng Nếu kết luận mối quan hệ tương quan tuyến tính chặt chẽ với nhau, xác định hướng mối quan hệ nhân chúng, ta tiếp tục phân tích hồi quy tuyến tính Hồi quy tuyến tính giúp dự đoán mức độ ảnh hưởng 13 nhân tố đến hài lịng cơng việc chung Hệ số R2 sử dụng để làm thông số đo lường độ thích hợp mơ hình, R2 gần mơ hình thích hợp ngược lại, R2 gần mơ hình phù hợp Kiểm định F dùng để khẳng định khả mơ hình áp dụng cho tổng thể, đồng thời thực kiểm định t để đảm bảo mơ hình tổng thể có hệ số độ dốc khác KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MẪU NGHIÊN CỨU 3.1.1 Loại bảng trả lời không phù hợp 3.1.2 Kết cấu mẫu theo đặc điểm Trước hết, tác giả vào xem xét mẫu nghiên cứu phân bố chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc cơng ty, trình độ học vấn thu nhập Mẫu chia theo nhân tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc công ty mức thu nhập vừa trình bày Thống kê sử dụng xem xét mức độ hài lịng cơng việc giống hay khác nhân tố 3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Tác giả vào phân tích hệ số Cronbach alpha thang đo nhân tố ảnh hưởng có kết sau (bảng 3.1) Tổng kết lại sau thực phân tích hệ số Cronbach alpha, kết loại bỏ biến quan sát Như thang đo sau phân tích hệ số Cronbach alpha có nhân tố ảnh hưởng với 32 biến quan sát mô tả cho nhân tố 14 Bảng 3.1 H số Cronbach alpha thang đo nhân tố STT ảnh hưởng Nhân tố (biến độc lập) Đặc điểm công việc Thu nhập Mối quan hệ với cấp Mối quan hệ với đồng nghiệp Đào tạo thăng tiến Số biến 5 Điều kiện làm việc Phúc lợi Sự công nhận Sự ổn định công việc 3 Hệ số α 0,722 0.706 0,843 0,817 0,789 0,781 0,719 0,749 0,826 (Nguồn: Tính tốn tác giả) 3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.3.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập Sau thực phân tích hệ số alpha, loại bỏ biến làm giảm độ tin cậy thang đo, ta có thang đo với độ tin cậy cao Tiếp tục phân tích nhân tố EFA với mục đích rút gọn từ 37 biến quan sát thành tập nhân tố có ý nghĩa hơn, có mối liên hệ chặt chẽ Phân tích EFA giúp ta kiểm định lại lần số đánh giá nhân tố có thực đáng tin cậy thể phần phân tích hệ số Cronbach’s alpha hay không Tổng kết sau phân tích EFA, thang đo loại bỏ nhân tố Sự cơng nhận, cịn lại nhóm nhân tố với 36 biến quan sát có ý nghĩa tiếp tục phân tích Sau kiểm định, thang đo khẳng định phù hợp để đo lường hài lịng cơng việc nhân viên làm việc TTKD VNPT Đắk Lắk 3.3.2 Mơ hình nghiên cứu sau phân tích EFA Sau phân tích hệ số Cronbach alpha EFA, mơ hình 15 nghiên cứu ban đầu điều chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu sau: Đặc điểm công việc H1 Mối quan hệ với cấp Sự ổn định Mối quan hệ đồng nghiệp H H H Sự hài lòng nhân viên TTKD VNPT Đắk Lắk Điều kiện làm việc H Thu nhập H Phúc lợi H Đào tạo thăng tiến H Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu sau phân tích h số Cronbach alpha & EFA (Nguồn tính tốn tác giả) Các giả thuyết phát biểu lại sau: H1: Nếu mức độ hài lịng đặc điểm cơng việc tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay giảm theo H2: Nếu mức độ hài lòng mối quan hệ với cấp tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay giảm theo H3: Nếu mức độ hài lịng ổn định tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay giảm theo H4: Nếu mức độ hài lòng mối quan hệ với đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay 16 giảm theo H5: Nếu mức độ hài lòng điều kiện làm việc tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay giảm theo H6: Nếu mức độ hài lòng thu nhập tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay giảm theo H7: Nếu mức độ hài lòng phúc lợi tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay giảm theo H8: Nếu mức độ hài lòng đào tạo thăng tiến tăng hay giảm mức độ hài lịng cơng việc chung tăng hay giảm theo Các giả thuyết dựa giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất với lý thuyết trình bày mục 2.2.2 Các giả thuyết đưa nêu lên ảnh hưởng dương nhân tố hài lòng cơng việc nhân viên văn phịng Đắk Lắk 3.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN Kiểm định tương quan thực nhầm xem xét mức độ tương quan biến Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự ổn định, Phúc lợi Đào tạo & thăng tiến Phân tích Pearson xem xét mối tương quan cặp nhân tố, bao gồm biến phụ thuộc biến độc lập Nếu biến độc lập có tương quan chặt chẽ cần xem lại tượng đa cộng tuyến có xuất hay khơng 3.5 PHƢƠNG TRÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT H Phân tích hồi quy đa biến thực để kiểm định giả thuyết mơ hình điều chỉnh, với biến phụ thuộc “Sự hài lòng nhân viên TTKD VNPT Đắk Lắk” biến độc lập 17 Phương pháp phân tích đồng thời Enter lựa chọn sử dụng, đưa tất biến vào phân tích lúc, khơng phân tích riêng lẻ Trên công cụ SPSS, tác giả chọn thêm Collinearity diagnostics để kiểm định đa cộng tuyến phần phân tích tương quan cho thấy xảy tượng đa cộng tuyến Hệ số R2 đánh giá mức độ phù hợp mơ hình, mức độ mà biến độc lập giải thích cho biến phụ thuộc , nhiên mơ hình có nhiều biến độc lập nên phải sử dụng hệ số điều chỉnh R2 để điều chỉnh độ phù hợp mô hình Mơ hình hồi quy có dạng: TM = F(DTTT, DD, PL, LD, DK, OD, DN) 3.5.1 Kiểm định phù hợp mơ hình Kiểm định đa cộng tuyến VIF đạt yêu cầu biến độc lập (VIF nằm khoảng từ 1.451 đến 1.991, nhỏ 3), không xảy tượng đa cộng tuyến Các biến Sự ổn định, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đặc điểm cơng việc Đào tạo thăng tiến có tác động dương đến Sự hài lịng cơng việc nhân viên văn phịng Đắk Lắk hệ số hồi quy biến có ý nghĩa thống kê với Sig < 0.05 Biến Mối quan hệ với cấp khơng có ý nghĩa thống kê với hài lịng cơng việc có sig > 0.05 bị loại bỏ khỏi phương trình hồi quy 3.5.2 Phƣơng trình hồi quy Dựa vào hệ số doanh nghiệp xác định nên đầu tư nhiều vào nhân tố đem lại hiệu quả.Vậy phương trình hồi quy sau: Y = 0.305XOD + 0,159XDN + 0,141XDK + 0,109XPL + 0,115XDD + 0,396XDTTT Trong đó: 18 hài lịng cơng việc nhân viên X1(XOD) hài lòng ổn định X2(XDN) hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp X3(XDK) hài lòng điều kiện làm việc X4(XPL) hài lòng phúc lợi X5(XDD) hài lòng đặc điểm công việc X6(XDTTT) hài lòng đào tạo thăng tiến 3.5.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Phương trình hồi quy tuyến tính giúp rút kết luận hài lòng nhân viên TTKD VNPT Đắk Lắk phụ thuộc vào sáu nhân tố Đó hài lòng với ổn định, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm công việc đào tạo thăng tiến Các nhân tố biến độc lập đo lường thang đo likert, từ phương trình hồi quy thấy mức độ quan trọng nhân tố với hài lịng cơng việc nhân viên Hệ số β cho thấy mức độ ảnh hưởng nhân tố X đến biến phụ thuộc cao hay thấp, chiều hay ngược chiều Qua phương trình thấy nhân tố tác động dương đến biến phụ thuộc , với nhân tố đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng lớn phúc lợi có ảnh hưởng Giải thích chi tiết tăng hài lòng phúc lợi lên bậc hài lịng cơng việc tăng lên 0,109 bậc, tăng hài lòng đào tạo thăng tiến lên bậc hài lịng cơng việc tăng lên đến 0,396 bậc Như giả thuyết đặt mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc xác 3.5.4 Kết thống kê hài lịng cơng việc chung 3.5.5 Kiểm định hài lòngcủa tổng thể 19 3.5.6 Kiểm tra giả định hồi quy tuyến tính 3.6 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 3.6.1 Sự ổn định Trong trạng kinh tế Đắk Lắk, tiềm phát triển cịn nhiều nguồn nhân lực ln tình trạng dư thừa Đặc biệt cơng ty có điều kiện mặt tốt TTKD VNPT Đắk Lắk Mọi người có xu hướng tìm cho cơng việc ổn định lâu dài, ngồi vấn đề lương hưu đề cao, dẫn đến người muốn làm việc TTKD VNPT Đắk Lắk lúc có vị trí cơng việc giới hạn Sự ổn định công việc nhắc đến học thuyết Maslow, Hezberg hay Kovach Nhân tố ổn định thường xuất nghiên cứu hài lòng tỉnh có đặc điểm tương tự Đắk Lắk Tuy nhân tố thông qua bước nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng ổn định với hài lịng cơng việc Với hệ số β = 0,305 p < 0.05 (bảng 3.6.), nhân tố có tác động dương đến biến phụ thuộc hài lòng nhân viên, đồng thời có ý nghĩa thống kê nghiên cứu 3.6.2 Mối quan hệ đồng nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp có tác động dương đến thỏa mãn công việc nhân viên (β = 0,159, p < 0.05) Kết khẳng định lần kết nghiên cứu trước mối quan hệ biến Sự tích cực mối quan hệ với đồng nghiệp dẫn đến thỏa mãn công việc thay đổi theo chiều hướng dương 3.6.3 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc ln đánh giá nhân tố có tầm ảnh hưởng quan trọng đến thỏa mãn công việc hầu hết 20 nghiên cứu trước (Mc Clelland, Kovach, Alderfer, Trần Kim Dung) Tại TTKD VNPT Đắk Lắk không ngoại lệ, nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc có tác động dương đến thỏa mãn công việc nhân viên (β = 0,141), có ý nghĩa thống kê với p = 0.009 < 0.05 Khi điều kiện làm việc thuận lợi phù hợp thỏa mãn cơng việc nhân viên TTKD VNPT Đắk Lắk cao 3.6.4 Phúc lợi Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống, tinh thần người lao động Phúc lợi cầu nối giữ nhân viên trung thành, cống hiến cho TTKD VNPT Đắk Lắk Kết nghiên cứu cho thấy phúc lợi có tác động dương đến thỏa mãn công việc nhân viên với β = 0.109 p < 0.05 Như vậy, công ty quan tâm xây dựng sách phúc lợi đắn nhân viên cảm thấy thỏa mãn công việc mức định từ cống hiến cho cơng việc nhiều 3.6.5 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc cho biết mà nhân viên phải làm khuôn khổ trách nhiệm nghĩa vụ họ Có nhân viên làm ngành nghề có nhân viên khơng làm ngành nghề hiểu biết mình, dẫn đến ảnh hưởng chất lượng cơng việc Như lý thuyết trình bày đặc điểm cơng việc đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên (Smith & ctg, Hezberg) Qua nghiên cứu ta thấy đặc điểm công việc có tác động dương đến thỏa mãn cơng việc (β = 0.115) có ý nghĩa thống kê (p < 0.05) 3.6.6 Đào tạo thăng tiến 21 CHƢƠNG BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP 4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Mục tiêu thứ nghiên cứu đạt được, xác định nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên TTKD VNPT Đắk Lắk.Từ nhân tố mơ hình đề xuất, qua bước kiểm định tin cậy thang đo, phân tích hồi quy, kiểm định mơ hình giả thuyết, kiểm định vi phạm giả định, mơ hình cuối lại nhân tố nhân tố xác định có tác động đến biến phụ thuộc nhân tố ổn định, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm công việc, cuối đào tạo thăng tiến Kết cho thấy thang đo thị trường kinh tế khác nhau, ngồi nước áp dụng cho tình hình TTKD VNPT Đắk Lắk, thông qua điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với điều kiện chung Kết phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% khơng có khác biệt hài lịng cơng việc nhân viên nam nữ, nhân viên thuộc độ tuổi khác nhau, nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, nhân viên thuộc nhóm thu nhập khác nhân viên có thời gian làm việc TTKD VNPT Đắk Lắk khác 4.2 HÀM Ý GIẢI PHÁP 4.2.1 Sự ổn định VNPT doanh nghiệp nhà nước, việc tuyển dụng nhân viên ln chặt chẽ, việc cam kết làm việc với VNPT mang tính chất lâu dài hạn chế sa thải nhân viên trở thành đặc điểm mà nhân viên hài lòng làm việc Đảm bảo công việc cho nhân viên, nhân viên không cảm thấy đe dọa với 22 khả bị sa thải tạo trạng thái an toàn, tập trung vào cơng việc, phát huy hết khả Về lâu dài, làm chuyên sâu công việc làm tăng suất nhân viên tạo nên nhàm chán công việc lặp lặp lại khuôn khổ định Tuy nhiên thuyên chuyển công tác lại vấn đề phức tạp, thuyên chuyển ngắn hạn, giúp nhân viên mở rộng kiến thức, nghiệp vụ để phục vụ cho cơng việc tại, thun chuyển với mục đích thăng cấp có tác động tích cực đến hài lịngtrong cơng việc Ngược lại, thun chuyển cơng tác với mục đích giáng cấp, thay đổi hồn tồn chun mơn nhân viên tạo nên tác động tiêu cực, nên hạn chế thuyên chuyển cơng tác tránh làm giảm hài lịngtrong cơng việc Lúc tùy mục đích hồn cảnh mà người quản trị nên có lời động viên, hỗ trợ cho công tác nhân viên 4.2.2 Mối quan hệ đồng nghiệp Các cá nhân, phận cần xây dựng tinh thần hợp tác việc giải vấn đề nhóm, phịng, dẫn dắt trưởng nhóm Khi nhóm, phịng hay cơng ty gặp khó khăn người quản trị cần diễn giải cho nhân viên hiểu khó khăn chung tất người người cần chung vai gắn kết giải khó khăn, khơng đùn đẩy trách nhiệm cho Người quản trị cần phải tạo mơi trường làm việc đồn kết cách xây dựng hoạt động cộng đồng Trong công việc, cần xây dựng mục tiêu tập thể từ nhân viên xây dựng mục tiêu cá nhân Nhân viên phận kỹ thuật có liên quan đến nhà quản trị cần hỗ trợ cung cấp thông tin để làm cầu nối mối 23 quan hệ nhân viên kinh doanh - nhân viên thu cước - nhân viên kỹ thuật Các mối quan hệ hỗ trợ lớn cơng việc, nhà quản trị cần nắm bắt để tháo gỡ xung đột (nếu có) 4.2.3 Điều kiện làm việc 4.2.4 Phúc lợi Trung tâm kinh doanhVNPT Đắk Lắk nơi có mơi trường làm việc tốt căng thẳng cạnh tranh, ngồi lương phúc lợi nhân tố mà nhân viên quan tâm Nhà quản trị phải đảm bảo chế độ phúc lợi công nhân viên, khơng có phân biệt giữ nhân viên phịng ban, hay phận Ví dụ tổ chức du lịch cho toàn thể nhân viên cơng ty gia đình nhân viên, khơng phân biệt nhân viên Để tạo gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp, doanh nghiệp hỗ trợ cho nhân viên mua điện thoại di động, dịch vụ internet truyền hình giá ưu đãi thị trường Cuối cùng, doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống nhân viên gia đình họ Khi gia đình nhân viên gặp khó khăn tài chính, tinh thần nên sẻ chia họ, giúp đỡ mặt tinh thần hỗ trợ vật chất khả để nhân viên tồn tâm tồn ý tập trung vào cơng việc 4.2.5 Đặc điểm công việc 4.2.6 Đào tạo thăng tiến 4.2.7 Lƣu ý khác 4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Nghiên cứu nhiên nhiều hạn chế Hạn chế thứ khảo sát giới hạn Google Docs, gởi ... nâng cao hài lòng cho nhân viên Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài giới hạn Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk thực... nhóm nhân viên làm công việc khác - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hài lòng nhân viên Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk, với đối tượng khảo sát nhân viên làm việc Trung tâm kinh. .. H Sự hài lòng nhân viên Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk Phúc lợi Sự công nhận H H H Sự ổn định cơng việc Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 10 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu