Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại bắc kạn

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAMHỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ ĐÌNH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN LUẬN ÁN T

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2019

VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ

TÀI LUẬN ÁN 8

1.1.Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài 8

1.1.1 Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức 8

1.1.2 Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán

bộ, công chức 9

1.1.3 Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ,

công chức 13

1.1.4 Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức 15

1.1.5 Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức 15

1.1.6 Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức cấp tỉnh 18

1.2.Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án 19

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH 22

2.1.Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 22

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 22

2.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 27

2.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 30

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 32 2.2.1.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh 32

2.2.2 Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các

cơ quan hành chính cấp tỉnh 34

2.2.3.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 40

2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 49

2.3 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 53

2.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh 53

2.3.2 Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương trong cả nước 59

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN 62

3.1 Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc điểm của

nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn 62

3.1.1.Khái quát về tỉnh Bắc Kạn 62

3.1.2.Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn 64

3.1.3.Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn 67

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua 68

3.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực 69

3.2.2.Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực 77

3.2.3.Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực 81

3.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn 82

3.3.1.Về công tác quy hoạch cán bộ 82

3.3.2.Về tuyển dụng cán bộ, công chức 84

3.3.3.Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức 86

3.3.4.Về đào tạo, bồi dưỡng 93

3.3.5.Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực 96

3.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn 99

3.4.1.Những ưu điểm 99

3.4.2.Những tồn tại, hạn chế 101

3.4.3.Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 103

Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN 106

4.1 Yêu cầu mới và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,

công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn 106

4.1.1 Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn 106

4.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn 110

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn 112

4.2.1.Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức 112

4.2.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức 116

4.2.3.Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ 119

4.2.4.Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 124

4.2.5.Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc 131

4.3.Kiến nghị và đề xuất 135

4.3.1.Với Trung ương 135

4.3.2.Với tỉnh Bắc Kạn 136

KẾT LUẬN 138

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 140

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Bắc

Kạn năm 2017 67 Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhànước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017 67 Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 69 Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn 71 Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan hành chínhcấp

tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 71 Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan hànhchính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 72 Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn 73 Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh

tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 74 Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về thâm niên công tác tính đến năm 2017 75 Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017 78 Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong các cơ quanhành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 78 Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong cácCQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn 79 Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCCtrong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn 79 Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phântheo độ tuổi năm 2017 81 Bảng 3.15 Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn 2011-2016 83 Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi đượctuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnhcủa Bắc Kạn 84 Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn 85 Bảng 3.18 Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệmtrong các năm: 2011 - 2017 92 Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 94 Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 94

ii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong CQHC cấp

tỉnh 21

Hình 2.1 Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013 26

Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh 39

Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn 63

Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn 64

Hình 3.3: T ỷ lệ trình đ ộ học vấn của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn năm 2017 70

Hình 3.4 Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn 76

Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang đảm nhiệm 87

Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn qua bố trí, sử

dụng năm 2017 88

Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc

Kạn giai đoạn 2011-2017 89

Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử đi đào tạo, bồi

dưỡng sau đại học b ằn g NSNN 95

Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn 96

Hình 3.10: Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước đối với CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn 98

iii

1 Tính cấp thiết của đề tài

MỞ ĐẦU

Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội côngbằng, dân chủ, văn minh Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi nước

-ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội Đặc biệt lànguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuấttạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội Chính vìvai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự pháttriển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quanhành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự pháttriển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội(KT-XH) của đất nước phát triển ổn định

Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNLCBCC trong các CQHC các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổimới nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây cũng là một trong những nội dung quantrọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010(Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) vàChương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, đượcThủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 30c/2011/QĐ - TTg ngày 08/11/2011

Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL CBCC ở nước tatrong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định Song thực tế cho thấy,NNL CBCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới,mặc dù chất lượng NNL CBCC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tạirất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CBCC chưa đápứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCC còn hạnchế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sáchthoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQHC các cấp… Đặcbiệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CBCC của nước

ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực,

kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mớiđáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CBCCluôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các CQHC các cấp, đó làquá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL CBCCngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặctrưng của từng CQHC, đặc biệt là trong các CQHC cấp tỉnh.

Với đặc thù là một tỉnh miền núi, vùng cao, vị trí địa lý và điều kiện địa hìnhkhó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, Bắc Kạn hiện đang làmột trong những tỉnh nghèo nhất nước, với nguồn lực tài chính còn rất nhiều hạnchế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH-HĐH củatỉnh Trước những khó khăn đó, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dântỉnh Bắc Kạn đã xác định phát triển NNL của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hếtsức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CBCC trong cácCQHC cấp tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh.Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Bắc Kạn trở thành một địa phươngphát triển ngang bằng với các tỉnh khác trong khu vực và có sức hấp dẫn đối vớicác nhà đầu tư trong nước và nước ngoài

Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp,chính quy hiện đại thì NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn còntồn tại nhiều bất cập và yếu kém Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CBCCcủa tỉnh Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làmchưa được xác định cụ thể, còn có CBCC trình độ chuyên môn yếu, không nắmđược thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụkhông cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các CQHC các cấp củatỉnh Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số CBCC chưa tốt,gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp.Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan

CNH-là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCC

nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộchưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCC chưa phát huy được

tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữacác chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện các giải pháp

để quản lý, sử dụng NNL CBCC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sựgắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC chưa có tinh thần,trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau…Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hànhchính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quátrình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh

Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCCtrong các CQHC nhà nước Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệthống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chấtlượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Nhận thức được tínhchất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNLCBCC của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chấtđạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhậpquốc tế, và với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại SởGiáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, nghiên cứu sinh (NCS) nhận thấy cần phải cómột công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượngNNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Vì vậy, NCS lựa chọn vấn đề

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

- Mục đích nghiên cứu: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCCtrong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng caochất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầuphát triển KT-XH của tỉnh giai đoạn 2018-2023 và tầm nhìn 2030

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hoá lý luận liên quan đến chất lượng và nâng cao chất lượngNNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, đưa ra khung phân tích và các tiêu chí đánhgiá chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, xác định những nội dung chính tác động tớihiệu quả nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh

+ Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng NNLCBCC của một số địa phương trong cả nước.

+ Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tạiBắc Kạn trong giai đoạn 2011-2017, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đềcòn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó

+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấptỉnh tại Bắc Kạn giai đoạn 2018-2023, tầm nhìn 2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chứctrong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

+ Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn

2011-2017, các đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấptỉnh tại Bắc Kạn dự kiến cho giai đoạn 2018-2023, định hướng đến 2030

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận: Luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vậtbiện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử để thực hiện nghiên cứu

4.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Phương pháp thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp, NCStổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến chấtlượng NNL CBCC đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên

cứu, luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các văn bản pháp luậtcủa nhà nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ vàmột số CQHC khác của tỉnh Bắc Kạn.

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sửdụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi Đối tượng điều tra bao gồm cácnhà quản lý, các cán bộ, công chức đang công tác trong các CQHC cấp tỉnh tại BắcKạn (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,

Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Khoa học và Côngnghệ, thành phố Bắc Kạn) và người dân

(Chi tiết về cách tính mẫu điều tra và nội dung phiếu điều tra với từng đối tượng được diễn giải chi tiết tại phụ lục số 3 và phụ lục số 1, 2, 4)

- Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu thậpđược xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ Các sốliệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh,đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu

- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trongluận án để đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại BắcKạn về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bìnhquân về vấn đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm vànhững tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc

- Phương pháp chuyên gia: NCS sẽ xin ý kiến và trao đổi với các chuyên gia

là người đứng đầu trong và ngoài các CQHC khảo sát, các nhà khoa học Từ đótổng hợp các ý kiến, bài học của các chuyên gia đã được trao đổi để rút ra nhữngkinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tạiBắc Kạn

(Danh sách chuyên gia được liệt kê chi tiết tại phụ lục số 5)

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

- Xác định khung lý thuyết về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong cácCQHC cấp tỉnh, trong đó chỉ rõ ba tiêu chí lớn để đo lường chất lượng NNL CBCCcấp tỉnh; bốn nội dung về nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh và bốn nhân tố

- Đề xuất bốn phương hướng, năm giải pháp để nâng cao chất lượng NNLCBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1 Ý nghĩa về lý luận

Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chấtlượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: các tiêu chí đánh giá chất lượngNNL CBCC và các nội dung để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHCcấp tỉnh Đồng thời, trong luận án các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệthống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu rõ ràng, làm cơ sở cho việcnghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đối với cáccông trình nghiên cứu sau

6.2 Ý nghĩa về thực tiễn

- Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh vàcác nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chấtlượng NNL CBCC

- Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập,nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC

- Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho cácCQHC của tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNLCBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng cácchính sách có liên quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả tại Bắc Kạn

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công

trình của tác giả, phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận ánChương 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trongcác cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Chương 4 Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1 Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài

1.1.1 Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán

bộ, công chức

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiệnđại, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lượng NNL CBCC hiện nay đã thuhút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Trong các nghiên cứu về vai trò củaNNL CBCC, nổi bật có những những công trình nghiên cứu sau:

Đề tài “Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương” của Nguyễn Thị Ngọc Thương [67] đã chứng

minh trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nóichung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được xác định làyếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối vớicác yếu tố khác, đặc biệt là công chức là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu

tố cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai tròđặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH của quốc gia vàđịa phương Tác giả chỉ ra vai trò to lớn của NNL công chức đối với sự phát triểnKT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mốiquan hệ khác nhau Tuy nhiên, bài viết mới chỉ nêu được vai trò của NNL CBCCnhư là một hoạt động góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình

xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức, chưa nêu được chất lượng hoạtđộng của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệuquả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương

Bài viết của Lưu Đình Vinh [51] với đề tài “Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay” Thông qua việc nhìn nhận cải cách hành chính trong cả nước

nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đã nêu bật vai trò của yếu tốcon người - NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách nền hành chính.Tác giả cho rằng nếu thực hiện tốt công tác xây dựng NNL CBCC sẽ góp phầnkhông nhỏ vào việc xây dựng một chính quyền đô thị hiện đại “của dân, do dân và

vì dân” theo mục đích cao cả của Đảng và Nhà nước ta Tuy vậy, tác giả chưa đisâu vào việc nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh,chưa xác định CBCC là dây chuyền của bộ máy hành chính, nếu dây chuyền khôngtốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt và CBCC lànhững người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân,nếu CBCC dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được.

1.1.2 Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Thời gian gần đây, tình trạng CBCC nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiệnnhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng Tuy số lượng CBCC nghỉ việc chưanhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng lo ngại là xu hướng nàyđang gia tăng và đa phần CBCC chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trongdiện cần tinh giản Nhiều CBCC xin thôi việc lại có trình độ chuyên môn nghiệp vụcao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữthành thạo Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được nhiều nhàkhoa học nghiên cứu để nâng cao công tác xây dựng và quản lý NNL CBCC, có thể

kể đến những công trình nghiên cứu sau:

Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”

của Thang Văn Phúc [111] đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng độingũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta Trong phạm vi nghiên cứu, nhiều vấn đềđược khẳng định như: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cáchmạng là cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức, tài, phẩm chất, năng lực tiêuchuẩn cán bộ phải đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ vàvới xu thế của thời đại; về xây dựng NNL CBCC phải gắn trách nhiệm của các cấpchủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, của hệ thống chính trị; về quanđiểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng NNL cán bộ của Đảng phải đápứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và đẩy mạnh CNH-HĐH

Theo tác giả Nguyễn Viết Xuân [77] với đề tài khoa học“Nghiên cứu, đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình”

đã đề cập toàn diện đến các mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnhđạo, quản lý cấp tỉnh, đề cập một số khái niệm cơ bản về cán bộ, cán bộ lãnh đạo,quản lý cấp tỉnh, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bổ nhiệm, điều động,luân chuyển cán bộ, quản lý cán bộ, để từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng caochất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Quảng Bình Tuy nhiên, trong côngtrình này, tác giả chưa phân tích rõ được làm thế nào có thể xây dựng và quản lý tốtđược NNL CBCC, đặc biệt là cán bộ công chức quản lý.

Luận án tiến sĩ của Thân Minh Quế [110] với đề tài “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay” đã đề cập đến công tác quy hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu

bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng

cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Luận án cũng chỉ ra một số hạn chế, khuyếtđiểm: một là, nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạnchế; hai là, việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch CBCC ở một số cơ quan,đơn vị, địa phương còn chậm, thực hiện các nội dung quy trình quy hoạch cán bộcòn lúng túng, chưa có sự đột phá; ba là, số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCC trongquy hoạch các chức danh chưa thể hiện rõ tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài

Luận án tiến sĩ của Vy Văn Vũ [145] với đề tài “Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” đã

trình bày cơ sở khoa học của công tác xây dựng NNL CBCC quản lý nhà nước vềkinh tế của tỉnh Đồng Nai Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá NNL CBCC quản lýnhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng, chỉ rõ ưukhuyết điểm của công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý kinh

tế Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đếnviệc quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế tạitỉnh Đồng Nai

Theo Trương Quốc Việt [127] với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong năm

mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giaiđoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNL CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độchuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất

nước Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyếtthành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng NNL CBCC “đủ tâm,

đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực NNL CBCC, tác giả cho đây là giải phápmang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính Không cóNNL CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịutrách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho

sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phảithực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồngthời phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thứctrách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức

Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [112] với đề

tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã nghiên

cứu việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủnghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việcxây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủnghĩa Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của NNL CBCC nước tahiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL CBCC của một số nước trên thế giới Tuynhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNLCBCC, chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường Do vậy, trongnghiên cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tínhsát thực cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC

Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến” của Phạm Đức Toàn [82] đã khẳng định đổi mới quản lý NNL CBCC

đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủthể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt độngchính trị, KT-XH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó,các CQHC nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý NNL CBCC, hạn chếtình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức Tuy vậy, trong bài viết của mình, tác giả chưachỉ ra được để quản lý tốt NNL CBCC và thu hút được những công chức tâm huyếtcống hiến thì cần phải xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ vàyêu cầu thực tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ương, địa phương, phù hợp với

tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công và phải xây dựng các bảng mô tả côngviệc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứkhách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc.

Đề tài “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực” của Nguyễn Thị Hồng Hải [65] Theo tác giả, để đổi mới công

tác quản lý CBCC, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trongquản lý theo xu hướng quản lý NNL, các chính sách và thực tiễn quản lý NNLCBCC không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng về quản lý NNL mà cònhướng tới đạt được sự cam kết của CBCC đối với những nhiệm vụ được giao vàvới mục tiêu của từng tổ chức Do đó, tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tácquản lý CBCC theo xu hướng quản lý NNL: thứ nhất, tiếp tục đổi mới các chínhsách và thực tiễn quản lý CBCC, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giáCBCC; hai là, các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC cần hướng tới xây dựngmột môi trường làm việc hiệu quả; ba là, chính sách và thực tiễn quản lý CBCCphải hướng tới xây dựng văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả

Bài viết “Một số giải pháp quản lý nhân sự khu vực hành chính công” của

Chu Thị Hảo [34] Tác giả cho rằng việc quản lý và phát triển nhân lực trong khuvực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Nănglực và trình độ chuyên môn của một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đáp ứng đượcyêu cầu công việc Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra có nhiều nguyên nhân cả kháchquan và chủ quan dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải kể đến cơ chế quản

lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sátCBCC nhà nước Tuy vậy, tác giả chưa chỉ ra được, để quản lý và nâng cao chấtlượng của CBCC nhà nước cần có nhiều giải pháp đồng bộ, như cần xác định đúngnhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; phải đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đàotạo, bồi dưỡng; coi trọng quá trình tự đào tạo của CBCC

Bài viết “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới” của Nguyễn Xuân Phong [78] đã nhận định sự nghiệp

đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lạinhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội Pháthuy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH yếu tố có ý nghĩa

quan trọng hàng đầu là xây dựng NNL CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đứccông vụ Tác giả đã chỉ ra NNL CBCC đóng vai trò quan trọng trong nền hànhchính nhà nước Tuy nhiên, tác giả cũng chưa nêu bật được làm thế nào để có thểtiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tìnhhình mới hay làm thế nào để tạo động lực mạnh mẽ để thu hút NNL CBCC có chấtlượng cao, đạo đức công vụ trong sáng về làm việc.

Theo Nguyễn Thị Mai Anh [66] với bài viết “Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” nhấn mạnh trong bối cảnh hiện nay, đất

nước đang đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra nhữngyêu cầu mới đối với NNL CBCC, đòi hỏi NNL này phải nâng cao chất lượng; đồngthời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lốisống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hộinhập quốc tế Do đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp: một là, tiếp tục điềuchỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới; hai

là, tạo môi trường học tập cho NNL CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạođiều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộthỏa đáng Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra vẫn còn rất bao quát, chưa cụthể như giải pháp về chính sách, tác giả cần tập trung gợi ý vào đãi ngộ theo hiệuquả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân, gìn giữđược phẩm chất tốt đẹp của người CBCC, ngăn ngừa được tình trạng tham ô, thamnhũng, cửa quyền, gây khó dễ cho người dân trong thực thi công vụ

1.1.3 Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Luận án tiến sĩ của Ngô Sỹ Trung [55] với đề tài “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng” đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất

lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích được thực trạngchính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh của thànhphố Đà Nẵng, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhânlực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng Tuy vậy, tácgiả lại chưa phân tích rõ được nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân

lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của Đà Nẵng.

Luận án tiến sĩ của Hà Thị Hằng [43] với đề tài “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay” Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực tiễn

về NNL trong đó có NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC các cấp cho HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức Luận án rút ra những bài học bổ ích, có giátrị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức nâng cao chất lượng NNL nhằmđáp ứng yêu cầu CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa ThiênHuế Trên cơ sở đó, luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một số giải phápnhằm nâng cao chất lượng NNL cho CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức

CNH-ở Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020

Theo Lê Quân [50] với đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước“Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-

2020, tầm nhìn 2030” đã tập trung vào một số vấn đề chủ yếu như: ứng dụng

khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạngđội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển NNLCBCC vùng Tây Bắc và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễnnhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút NNL chất lượng cao trong khuvực công đối với CBCC góp phần thúc đẩy phát triển KT-XH của vùng Tây Bắcphát triển bền vững Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được khung năng lực cho NNLCBCC trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý

Theo Phạm Văn Sơn [90] với đề tài “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập quốc tế” cho rằng trong hơn 25 năm qua đến nay NNL CBCC đã dần thích ứng với

cơ chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới Bên cạnh, mặt tích cực thì NNLCBCC còn nhiều hạn chế, bất cập Đó là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới,một bộ phận không nhỏ CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước không đáp ứng đượcyêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu kỹ năng quản lý hành chínhnhà nước, thiếu kỹ năng về quản lý kinh tế và quản lý xã hội Nhiều CBCC tuổingày càng cao, ý thức chậm thay đổi và không muốn tham gia vào công tác đào tạo,bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nên trình độ ngoại ngữ, tin học không đáp ứng yêu cầu

của công tác quản lý Một bộ phận CBCC còn có thái độ quan liêu, hách dịch vàgây sách nhiễu đối với người dân trong công việc làm ảnh hưởng xấu đến uy tíncủa các cơ quan hành chính nhà nước Tuy tác giả đã nêu ra được thực trạng chungcủa việc phát triển NNL CBCC quản lý nhưng để khắc phục những hạn chế, yếukém, những giải pháp của tác giả đưa ra lại không tập trung vào việc nâng cao chấtlượng NNL CBCC như phải: nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC thông quacác hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới chế độ chính sách cho CBCC, đặc biệt

là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho CBCC

1.1.4 Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán

có thể đánh giá đầy đủ chất lượng NNL CBCC Tuy nhiên, các tiêu chí của tác giảđưa ra vẫn chỉ là những sự tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạonên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giáchất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực (phẩm chất chính trị; phẩm chất đạođức, lối sống,…); trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp,…) hay tâm lực(sức khoẻ và độ tuổi của CBCC)

Tác giả Nguyễn Bắc Son [58] với đề tài “Đánh giá về năng lực công chức hành chính, đánh giá công chức lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay” đã đưa ra mô

hình nâng cao năng lực công chức phải có hệ thống luật pháp, các chính sách, chế

độ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển Trong công trình nghiên cứunày, tác giả cũng đề cập nhiều về cách đánh giá năng lực NNL công chức theo từngnhóm công chức và xây dựng mô hình nâng cao chất lượng NNL công chức, nhưng

đề tài chưa phân tích sâu về chất lượng hay năng lực NNL công chức và chưa chỉ rakhung năng lực cần có đối với NNL công chức quản lý nhà nước

1.1.5 Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Theo các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm [63] với đề tài

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn

của chủ trương xây dựng NNL cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ CNH-HĐH đấtnước, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thốngchính trị các cấp Các tác giả nhấn mạnh NNL CBCC có chất lượng cao là NNL có

đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được được những yêu cầu của thời kỳđổi mới, phải có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiệnnhững kế hoạch của tiến trình CNH - HĐH đất nước trên mọi lĩnh vực Đây lànhững luận điểm rất đổi mới về công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới

Theo Tô Tử Hạ [118] với đề tài “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay” đã

chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ máyChính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài chínhcông) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trò quan trọng trong việc xâydựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của KT-XH Tuy vậy,các giải pháp tác giả đưa ra chưa thực sự phù hợp và vẫn còn rất chung chung, chưa

có tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng NNL CBCC và chưa gắn vào việc nghiêncứu, triển khai và thực hiện hệ thống việc làm của công chức

Theo Nguyễn Văn Thưởng [74] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ” đã nhận định công cuộc đổi mới, phát triển đất nước

ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng Tác giảcho rằng phải lấy yếu tố con người làm trung tâm và NNL CBCC cùng với công táccán bộ của Đảng là yếu tố quyết định trong việc xây dựng sự nghiệp CNH-HĐHđất nước Qua đó, tác giả nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp ủy đảng phải quantâm, chăm lo tới công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sao cho hiệuquả và phát huy hết được năng lực của cán bộ Tuy vậy, trong bài viết tác giả chưachỉ ra được có những nội dung chính nào giúp nâng cao chất lượng CBCC trongthời kỳ hội nhập quốc tế

Theo nhóm tác giả Phạm Xuân Thuỷ, Bùi Minh Chuyên và Nguyễn Thị Mai

Liên [91] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ

Tài chính” đã khái quát về NNL công chức ngành Tài chính hiện nay, đánh giáđược chất lượng NNL công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuynhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trìnhhoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển Do đó, để nângcao năng lực NNL công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền kinh

tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, tráchnhiệm giải trình của CBCC khi thi hành công vụ Nhóm tác giả đã đưa ra các tiêuchí đánh giá NNL công chức của Bộ Tài chính: một là, năng lực kiến thức; hai là,năng lực kỹ năng nghề nghiệp; ba là, năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; bốn

là, năng lực thích ứng và sẵn sàng; năm là, năng lực lãnh đạo, quản lý Tuy vậy,giải pháp mà nhóm tác giả đề xuất để nâng cao năng lực NNL CBCC Bộ Tài chínhlại không tập trung vào việc khắc phục những hạn chế dựa trên các tiêu chí đánhgiá đã đưa ra như xây dựng chế độ đánh giá và lương, thưởng công chức hợp lý hayxây dựng môi trường làm việc phù hợp cho công chức

Theo Trịnh Quốc Việt [125] với bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh” Trong thời gian qua, Đảng và Nhà

nước ta đã vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng NNL CBCC nhà nước,góp phần quan trọng xây dựng NNL này trong sạch vững mạnh Tác giả đã phântích và đánh giá chất lượng NNL CBCC còn bộc lộ một số hạn chế như một bộphận CBCC có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông, có sự lệchlạc về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc cứ sự sách nhiễu, quanliêu; một bộ phận cán bộ khác có sự thoái hoá, biến chất về đạo đức, lối sống khônglành mạnh; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật ngày càng kém; có sựkhông nghiêm túc trong việc tự phê bình và phê bình; có sự thiếu dân chủ trongsinh hoạt của Đảng và trong công tác cán bộ; một số CBCC có biểu hiện lười họctập, không chịu rèn luyện kể cả phẩm chất chính trị, năng lực công tác do đó bộc lộnhững yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; một bộ phận CBCC khi giảiquyết công việc còn lúng túng và thiếu sự chủ động; cơ cấu cán bộ chưa đồng bộ,tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu của vị trí việc làm Mặc dù,tác giả đã chỉ ra được những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL CBCC nhưngtrong bài viết, tác giả lại chưa đưa ra được tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL

CBCC theo tư tưởng Hồ Chí Minh.

Bài viết “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức” của tác giả

Phạm Đình Nhịn [80] đã đánh giá NNL CBCC hiện nay, xét cả về chất lượng và sốlượng, chưa ngang tầm với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế Ở một số nơi có tình trạng vừa thừa, vừa thiếuCBCC; một bộ phận CBCC yếu kém năng lực chuyên môn, thiếu cán bộ nghiêncứu và chuyên gia giỏi Trình độ tổ chức, quản lý của một bộ phận CBCC trong các

cơ quan, tổ chức thuộc các CQHC còn thấp, không đồng bộ Một số CBCC cóchức, có quyền có biểu hiện tham vọng cá nhân, tính cục bộ, cơ hội, quan liêu, gâyphiền hà, nhũng nhiễu, hạch sách nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật kém, phát ngôn

và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng… Tuy vậy, bài viết củatác giả lại không đề xuất được có những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng củaNNL CBCC, viên chức

1.1.6 Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp tỉnh

Chủ đề này còn ít được quan tâm nghiên cứu Mặc dù thế cũng đã xuất hiệnmột số công trình nghiên cứu nhất định như:

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Đình Chiến [60] với đề tài“Nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” đã nghiên cứu và hệ thống hóa những

vấn đề cơ bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức,những quan niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực NNL công chức, xác định cácnhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng của NNL công chức Luận án đã phântích và chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế trong việc nâng cao năng lực của côngchức như: cách quản lý NNL CBCC chưa được thực hiện đồng bộ trong hệ thốngcác CQHC nhà nước; công tác tuyển dụng công chức chưa khoa học, chưa thựchiện đúng mục tiêu tìm người phù hợp với từng vị trí việc làm; chưa xây dựng đượcchiến lược và kế hoạch, chương trình đào tạo NNL công chức Nhà nước; chínhsách tiền lương chưa cạnh tranh được với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanhnghiệp nước ngoài để thu hút đối với NNL có trình độ cao, chưa đủ sức khuyếnkhích tạo động lực cho công chức Nhà nước hiện đang làm việc; bản thân công

chức Nhà nước chưa nhận thức đầy đủ về công tác đào tạo và tự bồi dưỡng Mặc dùtrong luận án này đã trình bày rất sâu sắc và khá đầy đủ về công chức và còn chỉ rađược một số chỉ tiêu đánh giá công chức nhưng chưa hệ thống hóa về việc nâng caochất lượng và năng lực công chức sau khi đánh giá năng lực công chức làm chocông trình nghiên cứu này còn thiếu và hạn chế.

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [68] với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” đã khái quát hoá về

NNL cán bộ, công chức, viên chức và thực trạng chất lượng NNL cán bộ, côngchức của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, để từ đó nêu ra đượccác giải pháp nhằm quy hoạch cán bộ, công chức trẻ dài hạn, cũng như xây dựngcác chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ và các nhóm giải pháp về công tác đàotạo, bồi dưỡng gắn với điều kiện thực tiễn mà cán bộ, công chức đang thực hiệnnhiệm vụ hay luân chuyển cán bộ và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ,công chức cho thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới Tuy vậy, hạn chế củabài viết là chưa đưa ra được tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC viên chức củathành phố Hồ Chí Minh

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Kim Diện [62] với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương” đã hệ thống được những lý luận cơ

bản về nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước nói chung vànâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nóiriêng Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng một cách khách quan, chính xác

về một số ưu điểm và những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL công chức hànhchính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới Luận án cũng đã đưa ra nhữngquan điểm, phương hướng và một số giải pháp quan trọng, phù hợp và kiến nghị,

đề xuất với Chính phủ, Bộ Nội vụ nhằm nâng cao chất lượng NNL công chức hànhchính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới Tuy nhiên, kết quả của luận

án chỉ có thể vận dụng vào những địa phương có nền kinh tế phát triển, giao thôngthuận lợi và có nền hành chính đổi mới, hiện đại

1.2 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án

Các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặtkhoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như: nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân

lực, sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL, Các tác giả đều đi đến nhận thứcchung: Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tất các nguồn lực khác, trong đó đặcbiệt nêu lên được vai trò của NNL CBCC trong thời đại ngày nay và đối với sựnghiệp đổi mới thực hiện CNH-HĐH đất nước.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã đề cập ở trên về NNL CBCC, chấtlượng và nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh với nhiều không gian và thờigian khác nhau: có những công trình nghiên cứu trong phạm vi cả nước, có nhữngcông trình nghiên cứu ở phạm vi một tỉnh hay một bộ ban ngành, có những côngtrình nghiên cứu chất lượng CBCC trong thời kỳ chuyển từ nền kinh tế kế hoạchtập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, có những công trìnhnghiên cứu vào thời kỳ CNH-HĐH đất nước, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đấtnước Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống

về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Do đó,hiện đang có một khoảng trống cả về lý luận cũng như thực tiễn trong việc nghiêncứu về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Đây là vấn đề lớn và rộng, trong khuôn khổ luận án, nội dung nghiên cứu sẽtập trung vào giải đáp 4 câu hỏi sau đây:

- Thứ nhất, chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh được đánh giátheo những tiêu chí nào?

- Thứ hai, có những nội dung nào để nâng cao chất lượng NNL CBCC trongcác CQHC cấp tỉnh?

- Thứ ba, thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tạiBắc Kạn hiện nay như thế nào?

- Thứ tư, có những giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng NNL CBCCtrong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian tới?

Từ mục đích, phạm vi nghiên cứu và với việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứutrên, NCS có thể xác định được khung lý thuyết nghiên cứu của luận án như sau:

Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất

lượng NNL CBCC trong CQHC cấp tỉnh

Nguồn: NCS đề xuất

Chất

lượng

nguồn

nhân

lực

cán

bộ,

công

chức

trong

các

cơ

quan

hànhchính

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

Mục

tiêu:

Nâng

cao

chất

lượng

nguồn

nhân

lực

cán

bộ,

công

chức

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

Các

nội

dung

nâng

cao

chất

lượng

NNL

CBCC

trong

các

CQHC

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

Cá

c tiê

u ch

í đán

h gi

á chất

các

CQHC

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

(trí

lực,

tâm

lực

và

thể

lực)

Nguồn

nhân

lực

cán

bộ,

công

chức

trongcá

c c

ơ qua

n hàn

h chính

2.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công

vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, với các cáchtiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ

“cán bộ”, “công chức”

Thuật ngữ “cán bộ” (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng lànhững người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội.Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là CB thì từ trước đến nay chưa

có văn bản quy định chính thức

Thuật ngữ “công chức” (CC) thường được hiểu một cách khái quát là nhữngngười được Nhà nước tuyển dụng, nhận một nhiệm vụ công vụ nhất định đượcCQHC nhà nước giao, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụnhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật

Ở nước ta, trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, chưaphân định rõ khái niệm giữa cán bộ và công chức, trong nhận thức cũng như trongcác hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ; công chức; viênchức Trong hệ thống pháp luật nước ta được ban hành kể từ Hiến pháp năm 1992(đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (Luật tổ chức Chính Phủ; Luật Tổ chứcHội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân ) đều có những điều khoản sử dụng cácthuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, nhưng chưa có văn bản nào giải thích thuật ngữnày Tuy nhiên, có một đặc điểm đặc biệt là nguồn nhân lực cán bộ, công chức,viên chức luôn có sự liên thông với nhau và theo từng yêu cầu nhiệm vụ cụ thể giữaCQHC nhà nước có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức Đảng,

Chất

lượng

nguồn

nhân

lực

cán

bộ,

công

chức

trong

các

cơ

quan

hànhchính

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

Mục

tiêu:

Nâng

cao

chất

lượng

nguồn

nhân

lực

cán

bộ,

công

chức

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

Các

nội

dung

nâng

cao

chất

lượng

NNL

CBCC

trong

các

CQHC

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

Cá

c tiê

u ch

í đán

h gi

á chất

các

CQHC

cấp

tỉnh

tại

Bắc

Kạn

(trí

lực,

tâm

lực

và

thể

lực)

Nguồn

nhân

lực

cán

bộ,

công

chức

trongcá

c c

ơ qua

n hàn

h chính

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Với những điểm đặc thù này, việc nghiêncứu để xác định rõ thế nào là CB, là CC một cách triệt để là rất khó và phức tạp.

- Khái niệm cán bộ:

Cán bộ là một danh từ xuất hiện ở nước ta từ trong thời kỳ kháng chiếnchống thực dân Pháp, từ “cán bộ” được du nhập từ Trung Quốc, ban đầu được dùngnhiều trong quân đội, sau đó dùng để chỉ tất cả những người thoát ly, để phân biệtvới quần chúng Cho đến nay, theo cách hiểu thông thường cán bộ được coi là tất

cả những người hoạt động thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoànthể và lực lượng vũ trang

Hiện nay, khái niệm cán bộ có nhiều cách hiểu khác nhau và ở từng nước vớipham vi rộng, hẹp cũng khác nhau Ở nước ta, CB được sử dụng phổ biến từ sauCách mạng tháng Tám năm 1945 Nói đến định nghĩa CB thì người ta thường nhắctới hai phía cạnh: Người CB có chức vụ trong các cơ quan nhà nước hoặc trong một

tổ chức nào đó Trong đời sống xã hội thường ngày, theo cách hiểu thông thườngcủa người dân thì CB được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong các cơquan đảng, nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương

Theo Từ điển Tiếng Việt [79], CB có hai nghĩa: một là, là người làm côngtác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước…; hai là, là người làm côngtác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không

có chức vụ [79, tr 61] Với nghĩa thứ nhất, CB không chỉ là những người làmcông tác có chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan nhà nước, mà còn trong cả hệthống chính trị và cũng chỉ những người có trình độ đã qua đào tạo từ cao đẳng, đạihọc trở lên Những người có trình độ đào tạo thấp hơn gọi là nhân viên Bộ phận

CB có chuyên môn nghiệp vụ thường được hình thành thông qua con đường đàotạo từ nhà trường Với nghĩa thứ hai, CB là những người có chức vụ trong một cơquan, một tổ chức; là đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, phânbiệt với người không có chức vụ Bộ phận CB này được hình thành thông qua việcbầu cử dân chủ hoặc được đề bạt, bổ nhiệm

Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thihành từ ngày 01/01/2010, thì khái niệm CB: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đượcbầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ởtỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Kế thừa những yếu tố hợp lý của các định nghĩa nêu trên, trong luận án, cán

bộ được hiểu là những người làm việc và đảm nhiệm một chức năng nào đó trong

cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

- Khái niệm công chức:

Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước ởnước ta, chỉ những người được các cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vàolàm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách.Khái niệm “công chức” xuất hiện ở nước ta, sau khi nhân dân ta giành được chínhquyền năm 1945, đã hình thành đội ngũ CC, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về quy chế công chức đã quyđịnh rõ “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ mộtchức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều

là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”;

“người công chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí thực hiện theo đúng đường lốicủa Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc”; “nghĩa vụ, quyền lợicủa CC cùng các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch CC trong toànquốc” Quy chế quy định rõ nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng,

kỷ luật, sử dụng ngạch của CC

Bước vào thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức được nhữngsai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo phát triển KT-XH bắt nguồn từ nguyên nhânyếu kém từ công tác CB và NNL CBCC: “Những sai lầm, khuyết điểm trong lãnhđạo kinh tế, xã hội bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổchức và công tác cán bộ… đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân” [3, tr 16].Đại hội Đảng lần thứ VII tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu: “Đổi mới căn bản công tác

CB phù hợp với cơ chế mới Phân định rõ CB hoạt động theo nhiệm kỳ và CBCCchuyên nghiệp” [4, tr.13]

Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 9/3/1998 được Ủy ban Thường vụ Quốchội ban hành đã chỉ ra: Những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, côngchức” Phạm vi và đối tượng CBCC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫngồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng,đoàn thể Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệpnhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quanquân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam điều chỉnh VớiPháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế,hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định mộtngười có phải là “CB, CC” hay không.

Luật cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thihành từ ngày 01/01/2010 đã chỉ ra rõ ràng như thế nào thì là “cán bộ”, là “côngchức” và thế nào là “cán bộ xã, phường, thị trấn”, “công chức cấp xã” Đây là mộtluận điểm thể hiện tính ưu điểm quan trọng của Luật CBCC, bởi thực tế trong cácCQHC nhà nước cũng cho thấy rõ ràng địa vị pháp lý của những người này có sựkhác biệt nhất định Theo Điều 4, Luật CBCC thì CC được định nghĩa: Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật”

Với những quan niệm về công chức như trên, trong luận án: công chức được hiểu là những người đang làm việc và đảm nhiệm một hoặc một số chức năng nhất định trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hưởng lương trực tiếp từ ngân sách nhà nước Tuỳ thuộc vào cơ cấu, chức danh, chức vụ của công chức tại

các CQHC cũng khác nhau

Theo Hiến pháp năm 2013, bộ máy nhà nước của nước ta được cấu trúc theo

hai cấp trung ương và địa phương với ba nhánh quyền lực: lập pháp, hành pháp và

tư pháp (Hình 2.1) Để phù hợp với mục đích nghiên cứu về nâng cao chất lượngNNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, trong luận án này, chỉ đề cập đến cácCQHC cấp tỉnh

Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức theo các cấp từTrung ương đến địa phương Cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương là một cấp trung gian trong hệ thống này Cán bộ, công chức

ở cấp này thực hiện nhiệm vụ kết nối giữa trung ương với địa phương, đảm bảo sựlãnh đạo, quản lý thông suốt từ trên xuống dưới

Hình 2.1 Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013

cá nhân và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào trình độ năng lực của cá nhân

họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực

cá nhân của từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mốiquan hệ phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao giữa các cá nhân CBCC

Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số lượng lớn nhất định CBCC trong các CQHC nhà nước của một đơn vị nhất định.

Cũng với quan điểm như thế, có thể hiểu NNL CBCC cấp tỉnh là tập hợp các CBCC cấp tỉnh NNL này bao gồm số lượng CBCC nhất định, cơ cấu và chất lượng CBCC tương ứng với các vị trí làm việc khác nhau trong các CQHC cấp tỉnh.

Quy mô NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh (NNL CBCC cấp tỉnh) phụthuộc vào những quy định trong luật về phạm vi, vai trò, chức năng và cơ cấu tổchức bộ máy của các CQHC cấp tỉnh Cơ cấu NNL CBCC cấp tỉnh được xem xéttheo nhiều khía cạnh khác nhau như: cơ cấu về chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu lứatuổi, cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu giới tính, cơ cấu dân tộc,… Ngoài ra, mốiquan hệ giữa các CBCC cũng như môi trường phối hợp nhóm trong NNL CBCCcấp tỉnh cũng được coi trọng

Ở nước ta, các CQHC nhà nước được bố trí theo ngành và theo lãnh thổ, do

đó cũng hình thành nên NNL CBCC cấp tỉnh theo ngành và lãnh thổ Cơ quan quản

lý theo ngành (quản lý thống nhất toàn quốc) do các bộ và các cơ quan ngang bộthực hiện Quản lý theo lãnh thổ được cơ cấu theo cấp hành chính do chính quyềnđịa phương thực hiện CBCC thuộc chính quyền địa phương được bố trí trong các

cơ quan hành chính thuộc các cấp tỉnh, huyện và xã

Cán bộ, công chức cấp tỉnh là những người làm việc trong các cơ quan hànhchính cấp tỉnh, bao gồm:

- Cán bộ, công chức của HĐND và UBND tỉnh

- Cán bộ, công chức làm việc trong các sở như: Sở Nội vụ, Sở Giáo dục vàĐào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,…

- Cán bộ, công chức làm việc trong các Ban của Đảng Cộng sản Việt Namtại cấp tỉnh và trong các tổ chức chính trị - xã hội như: Ban Tổ chức, Ban Dân vận,Ban Tuyên giáo, Ban Nội chính, Ban Kinh tế,…

2.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh

Bộ máy hành chính nhà nước ở nước ta được tổ chức theo nguyên tắc tậptrung, thống nhất ở Trung ương, đồng thời phân cấp hợp lý cho chính quyền địaphương Do đó, bộ máy của chính quyền địa phương, mặc dù được hình thành mộtcách độc lập thông qua bầu cử phổ thông đầu phiếu tại địa phương, nhưng phảituân thủ luật pháp do Quốc hội ban hành và chịu sự chỉ đạo theo các quy định pháp

lý của Chính phủ Nói cách khác, mỗi CQHC ở cấp tỉnh phải chịu sự lãnh đạo songtrùng: Lãnh đạo trực tiếp của chính quyền cấp tỉnh (cụ thể là HĐND và UBNDtỉnh), đồng thời phải chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo thực thi theo chức năng của các bộ(được Chính phủ ủy quyền) Mặt khác, CQHC cấp tỉnh có những đặc điểm củaCQHC quản lý cấp trên, tức phải thực hiện nhiều nhiệm vụ quản lý thông qua chínhquyền cấp huyện Đặc điểm lãnh đạo song trùng, trung gian và quản lý theo lãnhthổ của cơ quan quản lý cấp tỉnh chi phối đặc điểm của NNL CBCC làm việc trongcác CQHC cấp tỉnh

Trong các CQHC nhà nước, ngoài những đặc điểm chung của NNL CBCC,

do đặc thù ở địa phương NNL CBCC cấp tỉnh có những đặc điểm riêng như sau:

- Một là, NNL CBCC cấp tỉnh là chủ thể của nền công vụ tại địa phương:NNL CBCC cấp tỉnh là những người có vị trí trong hệ thống CQHC cấp tỉnh, cóchức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung chotoàn xã hội NNL CBCC cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thểthực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công

vụ cấp tỉnh hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả vì:

+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý thốngnhất của nhà nước, thực hiện nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trương, chínhsách, chế độ quy định của nhà nước

+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh có vai trò quyết định trong việc nâng caohiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước đến mỗi đơn vị cấp tỉnh, là mộttrong những NNL quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu trong sự nghiệpCNH-HĐH đất nước

+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là NNL chủ yếu trực tiếp tham gia xâydựng đường lối đổi mới về quản lý KT-XH, đề xuất các chính sách và chiến lược