Tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty cơ khí Hà Nội.doc

Tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty cơ khí Hà Nội

Lời mở đầu

Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọngcả về tốc độ và qui mô tăng trưởng Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việchình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thànhthị trường lao động

Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giảipháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốtlõi như: việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyển chọn và đàotạo công nhân, tranh chấp lao động

Về tiền lương của công nhân ở các Doanh nghiệp, Chính Phủ Việt Nam đãcó những chính sách qui định mức lương cụ thể phù hợp với công việc, trình độchuyên môn của công nhân và trả lương theo kết quả sản xuất Mức lương tối thiểuđược điều chỉnh theo hệ số trượt giá, người lao động và người sử dụng lao độngthỏa thuận với nhau về mức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động.

Là một sinh viên khoa Quản Trị kinh doanh Đại Học Công Đoàn, trong thờigian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bị những kiến thức về mặtquản lý kinh tế tại các doanh ngiệp Tuy nhiên đó chỉ là những kiến về mặt lý luận,trên thực tế đó là một vấn đề rất khó đối với những sinh viên mới ra trường cũngnhư mới vào làm việc tại các doanh nghiệp Dù được làm ở phòng ban nào thì đó

vẫn là một điều rất khó khăn đối với sinh viên Do đó em chọn đề tài : Một số biệnpháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí HàNội” làm đề tài tốt nghiệp.

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 phần:

Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương.

Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công TyCơ Khí Hà Nội.

Phần thứ ba: Một số phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tácquản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.

Phần thứ nhất:

Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương

I.Tiền lương.

1.Khái niệm về tiền lương:

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức laođộng theo năng suất và hiệu quả công việc được giao Trong các thành phần về khuvực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thịtrường và thị trường sức lao động Tiền lương trong khu vực này dù nằm trongkhuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là nhữnggiao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuêmột bên đi thuê Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trảcông.

Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà ngườisử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trựctiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độkinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.

-Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêudùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa.Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua côngthức sau đây:

Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi,điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên Tiền lương thực tếkhông chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả cácloại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Đây là mộtquan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộcvào các yếu tố khác nhau Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp củangười lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chínhsách về thu nhập, tiền lương và đời sống.

Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời giannhư ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương.

-Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm cáccông việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủsống cho người lao động

Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phảitính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập củangười nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâuthuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân Người nông dân lại đanxen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thônxóm.

2.Bản chất của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứhàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó giá cả của hànghoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họbỏ ra.

Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nềnkinh tế thị trường.

Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoàiquy luật của nền kinh tế thị trường Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phốitheo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu

3.Chức năng và vai trò của tiền lương:

3.1 Chức năng:

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi íchmà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quátrình tái cản xuất tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện cácchức năng sau:

Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chấtlà giá cả hàng hoá sức lao động.

Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao độnglàm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sốngmà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặcgặp rủi ro bất trắc.

3.2 Vai trò:

Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con ngườiphải tham gia vào quá trình lao động Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhậnđược một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộcsống Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạođộng lực cho người lao động Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặcbiệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lýnói chung.

Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lựcthúc đẩy họ làm việc Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợpđể kích thích họ làm việc tốt hơn.

Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi,giải trí, ăn uống thì mới có thể tái sản xuất sức lao động Việc tái sản xuất sức laođộng này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt.

Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì laođộng làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ cóthể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn Do vậy Nhà nướcta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động.

Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốntăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì cần phải có những chính sách nhằmkích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần Cụ thể Doanh nghiệp cầnphải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãnnhững nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo chocuộc sống của họ sau này.

Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo rahòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới mộtlòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thânhọ Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họđạt được Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thìhiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo.

Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu làphải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có nhữngđiều chỉnh cho phù hợp.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:

* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc:

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chứcxác định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác Đánhgiá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.

- Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ

cấu lương bổng.

* Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm,sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động.

Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổngtrên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩchịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môitrường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật Tổ chứcmuốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó.

* Môi trường Công ty:

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của Công ty, bầukhông khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấutiền lương Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho ngườilao động cũng như cán bộ nhân viên.

5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:

5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:

- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của

- Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật.

- Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm

* Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau:

- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Dựa trên

nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để cónhững hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng.

- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động

nhiều sẽ được trả lương cao và ngược lại.

- Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân

biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương

- Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốcđộ tăng tiền lương bình quân.

Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc nàyDoanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng.

- Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinhtế.

6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹ lương doanh nghiệp

Việc xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo các bước sau:6.1 Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Doanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sauđể xây dựng đơn giá tiền lương.

-Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.-Tổng doanh thu.

-Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương).-Lợi nhuận.

6.2 Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạchđể xây dựng đơn giá tiền lươngĐược xác định theo công thức

∑Vkn= [Lđb x TLmin DN (Hcb+Hpc) +VVC] x 12 thángTrong đó:

∑Vkn: Quỹ lương năm kế hoạch.Lđb :Lao động định biên.

TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân.

Hpc:Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trongđơn giá tiền lương.

VVC:Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.6.3 Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.

*/ Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩmquy đổi.

Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp

Tkh

Trong đó:

Vdg : Đơn giá tiền lương.

Vkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch.

T kh : Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch

Ngoài hai phương pháp đã nêu ở trên còn có các phương pháp khác để tínhđơn giá tiền lương như : đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chiphí, đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp để trìnhduyệt dựa trên 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương đã nêu ở trên.

6.4 Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch.

Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giátiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp.

được xây dựng theo công thức:

Vc = Kkh + Vpc + Vbs + VtgTrong đó:

Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch.

Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độkhác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định.Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch.

Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạchkhông vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động.6.5 Xác định quĩ tiền lương thực hiện

Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quảsản xuất kinh doanh quỹ tiền lương được xác định như sau:

Vth = ( Vđg Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg

Trong đó:

Vth : Quĩ tiền lương thực hiện

Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.

Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có)Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung, chỉ áp dụng với doanh nghiệpđược giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sảp phẩm.

Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ.

- Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân cùngnghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ.

Quá trình xây dựng thang lương phải trải qua các bước sau: + Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân + Xác định bội số chung của thang lương

phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng xuất lớn hơn tốc độ tăng tiềnlương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước.

- Bảng lương: Xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ởchỗ phức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào côngxuất thiết kế và qui mô doanh nghiệp.

* Hai là: Chế độ tiền lương chức vụ

Là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lí nhà nước,các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao độngquản lí.

Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự:- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.

- Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương và ngạch lương.- Xác định mức lương bậc một và mức lương khác nhau trong bảng.

8 Các hình thức trả lương.

8.1 Hình thức trả lương theo thời gian.

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc thựctế

- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Ltt = Lcb  T

Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân khôngkhuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khóxác định mức lương lao động chính xác.

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giảnđơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đãquy định.

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làmcông việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị ngoài ra còn ápdụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khíhoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời giangiản đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiềnthưởng.

Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việcthực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêuxét thưởng đã đạt được Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đếntrách nhiệm và kết quả công tác của mình Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoahọc kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng

Ltt= Lcb x T + tiền thưởngTrong đó:

Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chấtlượng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành Hình thức này được áp dụngrộng rãi trong các doanh nghiệp.

a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Lcbcv

Đg= hoặc Đg = Lcbcv T Q

Trong đó:

Đg : đơn giá sản phẩm

Lcbcv: Lương cấp bậc công việc ( tháng ngày ) T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Q: mức sản lượng của công nhân trong kì

- Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc

- Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng.Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bịkhông hiệu quả.

L1

Hđc = L0

Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i

*/ Phương pháp dùng giờ hệ sốTqđ = Ti * Hi

Trong đó:

Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i

Hi : hệ số lương bậc i trong thang lương

- Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ ) L2

L1 =

T qđTrong đó:

L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thựctế

L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ

Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I -Tính tiền lương của từng công nhân

L1i = L1 * T iqđTrong đó:

L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i c) Trả lương theo chế độ gián tiếp

L3 = Đg * Q3

Trong đó:

L 3: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ Q3 : mức hoàn thành thựctế của công nhân chính Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ

- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt độngcủa công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính - Nhược điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả nàynhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác.

d) Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.

Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân Chếđộ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơbản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính độtxuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài.*/ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản phẩm cóthưởng, chế độ trả lương luỹ tiến.

ở trên đó là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩmđược áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta Trong thực tế ngoài cácchế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nướcqui định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như chế độtrả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng.

II Vai trò của việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương trong điều kiện hiệnnay.

Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hếtmỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấpnhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức laođộng, tiền lương phải nuôi sống đuợc người lao động và gia đình họ Bên cạnh đódoanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩmbằng cách phải sử dụng quĩ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xâydựng và quản lí quĩ tiền lương

Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng Do đó phần tiền lươngchưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất Muốn làmtốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồn vốn tạmthời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn nâng cao hơn nữakết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.

Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vịcó vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Để có thể kết hợp giữaphát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người laođộng Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệpluôn chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thảinhững doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả Khi đó chất lượng và giácả là yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển.

Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sángtạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phươngpháp quản lí hiệu quả Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lương có vai trò hết sứcquan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào đểkhuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước không bao cấp cho các doanhnghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phảitự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá

thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường – Tiền lương là 1 bộ phậnquan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp làkhông ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩ tiền lương Mỗi doanhnghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thờigian và sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phảihoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp.

Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưahợp lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lươngkhông phản ánh được kết quả công việc Bên cạnh đó việc phân phối quĩ tiền lươngcòn chưa hợp lí giữa lao động quản lí và lao động trực tiếp , giữa lao động trongcùng một bộ phận Do đó cần phải có những phương hướng để khắc phục nhữngnhược điểm này trong công tác quản lí tiền lương của các doanh nghiệp.

III Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệpxác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động.

Nguồn bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước;

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoàiđơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.

* Sử dụng tổng quỹ tiền lương.

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương đượchưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền

lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho cácquỹ sau:

+ Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương ).

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiềnlương).

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ).

+ Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương ).

Phần thứ hai:Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.

I Giới thiệu chung

1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ Khí Hà Nội.

Công ty Cơ Khí Hà Nội tên giao dich quốc tế là HAMECO ( Hà NộiMachanical Company ) là Công ty chế tạo máy công cụ lớn nhất ở Việt Nam, là

doanh nghiệp Nhà nước thuộc tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp, Bộ côngnghiệp.

Công ty ra đời trong không khí sôi sục của cả nước quyết tâm xây dựng miềnBắc theo Chủ nghĩa xã hội, biến miền Bắc thành một hậu phương vững chắc chotiền tuyến lớn ở miền Nam.

Ngày 26-1-1955, quyết định xây dựng Công ty được ký duyệt và đến ngày15-12-1955, với sự giúp đỡ và viện trợ của chính phủ cùng nhân dân Liên Xô (cũ),nhà máy Cơ khí Hà Nội chính thức được khởi công xây dựng.

Ngày 12-4-1958, nhà máy chính thức đi vào hoạt động với tên là nhà máychung quy mô Bao gồm 600 cán bộ công nhân viên và một hệ thống cơ sở vật chấtkhá hiện đại ( so với năm 1958 ) Quá trình phát triển của Công ty có thể chia thànhcác giai đoạn sau:

*/ Giai đoạn 1858-1965:

Trong giai đoạn mới thành lập nhiệm vụ chính của nhà máy là sản xuất vàchế tạo các loại máy cắt gọt kim loại như máy tiện, máy khoan, máy bào…Với sảnlượng sản xuất là 900-1000 máy các loại Lúc này chuyên gia Liên Xô rút về nước,nhà máy đứng trước một hệ thông máy móc đồ sộ với quy trình công nghệ sản xuấtphức tạp Trong khi đó, đội ngũ cán bộ công nhân viên của nhà máy hầu hết lại làcán bộ chuyển ngành, trình độ cũng như tay nghề còn non kém Do vậy, việc tổchức sản xuất còn gặp rất nhiều khó khăn Nhưng với lòng nhiệt tình lao động, toànnhà máy đã đi vào thực hiện kế hoạch 3 năm và hoàn thành kế hoạch 5 năm lần thứnhất Nhà máy đã đạt được những thành tựu vượt bậc so với năm 1958 Giá trị tổngsản lượng tăng lên 8 lần, nhờ đó mà nhà máy được Nhà nước quan tâm và vinh dựđón Bác về thăm nhiều lần Năm 1960 Nhà máy đổi tên thành Nhà máy Cơ khí HàNội.

*/ Giai đoạn 1966-1974.

Đây là giai đoạn đế quốc Mỹ tiến hành chiến tranh phá hoại miền Bắc Đảngvà Nhà nước ta chủ trương chuyển hướng quản lý kinh tế: Sơ tán, phân tán các xínghiệp ra các tỉnh để tiếp tục sản xuất Trong điều kiện đó, nhà máy cũng phải sơtán trên 30 địa điểm khác nhau và chuyển hướng nhiệm vụ xang vừa sản xuất vừachiến đấu Tuy vậy, Nhà máy không ngừng hoàn thành kế hoạch sản xuất máy côngcụ mà còn sản xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòng như các loại pháo kích,xích xe tăng, máy bơm xăng.

*/ Giai đoạn 1975-1985.

Chiến tranh kết thúc, đất nước được thống nhất, nhiệm vụ của nhà máy lúcnày là khôi phục sản xuất và cùng cả nước xây dựng Chủ nghĩa xã hội Bằng việcthực hiện các kế hoạch 5 năm, hoạt động sản xuất của nhà máy trở nên sôi động.Đặc biệt năm 1979 sản lượng máy công cụ và phụ tùng máy công cụ các loại chiếm90% giá trị tổng sản lượng Thời kỳ này, số lượng cán bộ công nhân viên của nhàmáy lên đến gần 3000 người trong đó: 277 kỹ sư và cán bộ có trình độ đại học, 282cán bộ kỹ thuật có trình độ trung cấp, 787 công nhân trình độ kỹ thuật 4/7 trở lên.Năm 1980, nhà máy đổi tên một lần nữa là nhà máy chế tạo công cụ số I.

*/ Giai đoạn 1986-1992.

Sự chuyển đổi sang cơ chế thị trường buộc nhà máy phải tự cân đối đầu vàovà tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm Điều này tạo nên sự thay đổi lớn về tổ chức vànhà máy gặp rất nhiều khó khăn Số lượng lao động của nhà máy giảm xuống còn1300 người Công tác tiêu thụ vô cùng trì trệ và liên tục giảm Năm 1988 tiêu thụ498 máy, 1989 là 253 máy và 1990 là 92 máy Đã không ít ý kiến cho rằng, Vớimột giàn thiết bị cũ kĩ và công nghệ lạc hậu cùng với những sản phẩm manh mún,đơn chiếc và bao khó khăn khác, nhà máy khó có thể trụ vững trong cơ chế thịtrường.

*/ Giai đoạn 1993 đến nay.

Với sự quan tâm chỉ đạo của Bộ công nghiệp và tổng Công ty thiết bị côngnghiệp, việc sản xuất của nhà máy dần đi vào ổn định Để đáp ứng yêu cầu của thịtrường nhà máy đã từng bước chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm đểtồn tại và phát triển Năm 1995 nhà máy được đổi tên thành Công ty Cơ Khí HàNội với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: sản xuất máy công cụ, thiết bị côngnghiệp, thép cán, xuất nhập kinh doanh vật tư thiết bị, các dịch vụ kỹ thuật trongcông nghiệp

2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cơ Khí Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.Chức năng của Công ty Cơ Khí Hà Nội là đơn vị kinh tế chuyên sản xuấtmặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp, mục tiêu của công ty là hoàn thiện và pháttriển sản xuất sản phẩm phục vụ nhu cầu thị trường.

Với chức năng trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có những nhiệm vụ chính sau:- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao.

-Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sông vật chất cho cán bộcông nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật chuyênmôn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.

- Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tựan toàn Công ty, giữ gìn an ninh chính trị, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng đối vớiđất nước.

- Đẩy mạnh đầu tư, mở rông sản xuất, đổi mới thiết bị, áp dụng nền khoa họctiên tiến, công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượngsản phẩm để kinh doanh có hiệu quả.

Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi Công ty phải có những phươnghướng và biện pháp nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh để đápứng những nhiệm vụ trên.

3 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương.3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ

Sơ đồ 1: Quy trình chế tạo sản phẩm

Khi ban Giám đốc duyệt hội đồng sản xuất chuyển xuống phòng kỹ thuật đểxem xét nghiên cứu và thiết kế theo đúng mẫu Sau đó được chuyển xuống phânxưởng làm mẫu để tiến hành, nếu đạt được cấp trên sẽ duyệt, bước tiếp theo là quátrình đúc sản phẩm Đây là khâu rất quan trọng vì nếu làm tốt khâu này thì chấtlượng sản phẩm sẽ tốt và sẽ tốt cho các khâu sau Gia công cơ khí là quá trình mài,dũa, đánh bóng, làm nguội, rồi nhập kho bán thành phẩm Các khâu tiếp theo là lắpráp, kiểm tra lại lần nữa rồi nhập kho đợi ngày xuất theo đúng hợp đồng đã ký kết.

Sau những quy trình sản xuất, sản phẩm của Công ty là những loại máy cắtgọt kim loại, thiết bị công nghệ, sản phẩm đúc,rèn thép cán cà các phụ tùng thaythế Thiết kế lắp đặt các loại máy, thiết bị đơn lẻ, dây truyền thiết bị đồng bộ và cácdịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bịvật tư.

3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty.

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố không thể thiếu được ở bất kỳmột doanh nghiệp, đơn vị nào muốn tham gia sản xuất kinh doanh Cơ sở vật chấtquyết định khả năng sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ sở vật chất trang thiết bịhiện đại là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranhcủa doanh nghiệp Một doanh nghiệp có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại

Hội đồng sản xuất

Phòng kỹ thuật

Nhập kho th nh àm phẩmTiêu

thụ

và cơ sở hạ tầng tốt thì có khả năng cạnh tranh mạnh hơn các doanh nghiệp kháctrên thị trường.

Hiện nay Công ty có trên 600 máy móc các loại nhưng xét tổng thể thì hầuhết các máy móc thiết bị của Công ty đã cũ, nên qua từng năm hoạt động Công tyđều chú trọng công tác đầu tư mua mới và sửa chữa bảo dưỡng nhằm hạn chế mứcđộ hao mòn của máy.

Năm 1996, Công ty cố gắng sửa chữa trang thiết bị cũ cho xưởng kết cấuthép hoạt động, đầu tư mua máy lốc tôn dày 25, máy khoan cỡ lớn (đường kính mũikhoan 10mm ), máy hàn và nhiều thiết bị khác.

Năm 1997, Công ty đã tổ chức thực hiện có hiệu quả kế hoạch sửa chữa địnhkỳ và nâng cấp một số giàn thiết bị chính và quan trọng của các xưởng, duy trìcông tác bảo dưỡng, bảo quản máy ngay tại nơi sản xuất.

Trong năm Công ty đã đầu tư rất nhiều để đại tu 37 thiết bị, chế tạo mới 5thiết bị và 350 tấn thiết bị phục vụ chương trình đầu tư sắp xếp lại theo yêu cầu củasản xuất.

Năm 1998, Công ty tiếp tục quan tâm đổi mới, nâng cấp trang thiết bị, chếtạo nhiều thiết bị mới như máy bơm 36000m3/ giờ, máy lốc tôn, máy ép nhựa, cácdây chuyền thiết bị có tính tự động hoá cao.

Đầu năm 2004 Công ty Cơ Khí Hà Nội tiếp tục đổi mới nâng cấp trang thiếtbị,chế tạo được nhiều thiết bị lớn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh củaCông ty.

Biểu 1: Đặc điểm máy móc thiết bị của Công ty.

sản xuất

Mức haomòn(%)

1 TSCĐ

- Đầu tư ngắn hạn 2 Nguồn vốn- Nợ phải trả- Chủ sở hữu

Nhìn vào số liệu trong bảng ta thấy công ty có TSCĐ rât lớn Đây là điều tấtyếu bởi vì là một Công ty sản xuất thiết bị công nghiệp thì cần phải có TSCĐ lớn,

TSCĐ thường gắn với đầu tư dài hạn TSCĐ cuối kỳ so với đầu kỳ chênh lệch 768, nhưng đầu tư ngắn hạn lại chênh lệch +118 Đầu tư ngắn hạn là hình thức đầutư mà kết quả của nó được thể hiện rõ trong một kỳ kế toán, nó không đòi hỏi vốnđầu tư lớn Ta có thể thấy công ty đã đầu tư ngắn hạn và có lãi trong kỳ kinh doanhvừa qua.

-Bên cạnh đó nguồn vốn của Công ty lại chênh lệch đáng kể giữa nợ phải trảvà chủ sở hữu Cả đầu kỳ và cuối kỳ nguồn vốn chủ sở hữu chỉ bằng khoảng 1,3 lầnnợ phải trả, chứng tỏ nguồn vốn chủ sở hữu ít và chênh lệch giữa cuối kỳ so vớiđầu kỳ đều giảm Công ty nên khắc phục tình trạng này để làm giảm chênh lệchgiữa vốn chủ sở hữu và vốn nợ phải trả sao cho hợp lý.

3.4.Đặc điểm về lao động của Công ty.

Công ty Cơ Khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh Trong những nămgần đây Nhà nước xoá bỏ bao cấp, Công ty cũng như các doanh nghiệp hoạt độngtrong cả nước đều hạch toán độc lập, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự điềutiết của Nhà nước Bước đâu Công ty thực sự có những khó khăn do bộ máy tổchức cồng kềnh Nhận thấy điều này ban Giám đốc Công ty đã tiến hành thanh lọc,tinh giảm bộ máy vừa gọn nhẹ, vừa dễ quản lý Theo báo cáo hàng ngày thì đếnngày 10/1/2004 số lao động của công ty là 957 ( số liệu có thể bị thay đổi do cóngười xin chuyển công tác, thôi việc, nghỉ hưu, tuyển thêm lao động mới).

Biểu 3: Cơ cấu lao động trong Công ty Cơ Khí Hà Nội

GĐ-PGĐ xưởng, phân xưởng, xí nghiệp 18 27 26 27

Công nhân lỹ thuật bậc 3 trở xuống 107 113 132 143

Công nhân kỹ thuật bậc 6 trở lên 241 253 260 254

* / Phân tích cơ cấu lao động của Công ty.

-Theo độ tuổi và giới tính: Dựa vào bảng số liệu ta thấy số lao động nữ trongCông ty ít hơn số lao động nam ( chỉ bằng khoảng 25% tổng số lao động trongcông ty) Đó là điều tất yếu vì đây là công ty sản xuất thiết bị công nghiệp nặng.Nhưng tuổi bình quân người lao động trong Công ty lại rất cao

Tuổi bình quân 41.08Tuổi bình quân nam 40.69Tuổi bình quân nữ 42.22

Chúng ta có thể thấy tuổi đời như thế này thì không phù hợp lắm Tuổi đời từ21-30 tuổi năm 2003 chỉ có 195 còn tuổi từ 41-55 là 558 người Đó là chênh lệchlớn trong Công ty sản xuất công nghiệp Theo khu vực sản xuất thì T1/2004 số laođộng gián tiếp của Công ty là 239 còn lao động trực tiếp là 718 người.

- Theo trình độ chuyên môn

Qua bảng trên xét về tổng số lao động thì số liệu năm 2003 và đầu năm 2004chỉ chênh lệch có 4 người nhưng khi chi tiết về từng chỉ tiêu chúng ta mới thấy rõđược số lao động theo trình độ của Công ty biến động rõ rệt, đặc biệt là số lao độngphổ thông tăng từ 99 lên 111 người Hiện tượng này do đâu? Phải chăng đó là doCông ty đã tuyển thêm lao động để bù đắp cho số lao động đã lớn tuổi về hưu, haylà Công ty mở rộng sản xuất thiếu công nhân lao động phổ thông Cái chính ở đâylà vấn đề chất lượng lao động trong công ty để đảm bảo đáp ứng được những đòihỏi chắc chắn ngày càng khắt khe hơn về nhân tố con người trong tương lai.

3.5 Đặc điểm về tổ chức bộ máy.

Toàn Công ty có 25 đơn vị bao gổm 17 phòng ban, 7 phân xưởng sản xuất và3 xí nghiệp Các phân xưởng sản xuất chính đó là xưởng máy công cụ, xưởng cơkhí lớn, xưởng bánh răng, xưởng đúc, xưởng gia công áp lực và nhiệt luyện, xưởngkết cấu thép Các xí nghiệp là xí nghiệp lắp đặt và bảo dưỡng thiết bị công nghiệp,xí nghiệp sản xuất và kinh doanh vật tư chế tạo máy.

Ban Giám đốc Công ty gồm có một Giám đốc, bốn phó Giám đốc trong đómột phó Giám đốc kinh doanh, một phó Giám đốc sản xuất, một phó Giám đốc kỹthuật và một phó Giám đốc phụ trách nội chính.

Giám đốc được sự tham mưu của các phòng ban chức năng trong quá trìnhquản lý Các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu của việc quản lý sản

xuất kinh doanh và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Người giữ trọng tráchcao nhất trong các phòng ban là trưởng phòng.

Sơ đồ 2: bộ máy quản lý của công ty Cơ khí Hà Nội

PGĐ phụ tráchnội chính

Ghi chú:

: Tổ chức to n công tyàm :PGĐ chịu trách nhiệm vềhệ thống đảm bảo chất

lượng, GĐ uỷ quyền l m àm đại diện lảnh đạo về chất lượng

Giám Đốc Công Ty

PGĐ quản lý chất

PGĐ sản xuất

PGĐ kinh doanh

Phòng TCHC

Phòng KTTKTC

Phòng vật tưXưởng bánh

răngX cơ khíX.Gcal-M

Xưởng đúc

TTTĐHThư việnTrường THCNCTM

Phòng KT

Phòng ĐHSXPhòng KCS

VP GDTM

Phòng XDCBPhòng bảo vệ

Phòng QT.ĐSPhòng y tếPhòng VH-XH

Xưởng mộcX kết cấu thép

PX Thuỷ lực

Xưởng cán

*/Ban giám đốc Công ty.

- Giám đốc Công ty: là người có quyền điều hành cao nhất trong Công ty,ngoài công tác phụ trách chung các mặt hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh,giám đốc công ty còn trực tiếp điều hành, giám sát các mặt công tác của một số đơnvị gồm phòng tổ chức nhân sự, ban quản lý dự án, trường trung học công nghiệpchế tạo máy trường mần non Hoa Sen và phòng KTTKTC.

- Phó Giám đốc sản xuất: Có chức năng điều hành sản xuất, thực hiện đúng

tiến độ kế hoạch theo mục tiêu đã đinh , chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành cáchoạt động sản xuất và phục vụ sản xuất cho các đơn vị.

- Phó Giám đốc quản lý chất lượng: Giúp Giám đốc Công ty quản lý chấtlượng sản phẩm và môi trường, an toàn lao động, có quyền thay mặt Giám đốc kýthay các văn bản quy chế, các quy định liên quan đến vấn đề chất lượng sản phẩmvà vệ sinh môi trường cũng như các văn bản về an toàn vệ sinh lao động, phòngchống cháy nổ và an ninh quốc phòng.

- Phó Giám đốc phụ trách nội chính: quản lý điều hành các mặt hoạt độngnội chính đời sống và xây dựng cơ bản Chịu trách nhiệm về việc điều hành giámsát việc thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị thuộc mình quản lý trong Công ty.

*/ Các phòng ban nghiệp vụ

- Văn phòng Giám đốc Công ty: Nhiệm vụ chủ yếu là tập hợp các thông tincác văn bản pháp lý hành chính trong và ngoài Công ty, truyền đạt ý kiến của Giámđốc xuống các đơn vị hoặc cá nhân, tổ chức quản lý, lưu trữ, chuyển các loại thôngtin và văn bản quản lý

-Phòng tổ chức nhân sự: Giúp Giám đốc ra quyết định, quy định nội quy,quy chế về lao động tiền lương, tổ chức nhân sự và giải quyết các vấn đề chínhsách xã hội theo quyết định của Giám đốc.

-Trung tâm tự động hoá: Nghiên cứu công nghệ tự động hoá của các nướcphát triển, tìm mọi giải pháp ứng dụng vào sản xuất và chế tạo tại Công ty nhằmnâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng của các sản phẩm.

-Phòng kế toán tài chính: Có chức năng làm tham mưu cho Giám đốc về sửdụng nguồn vốn, khai thác khả năng vốn của nhà máy đạt hiệu quả cao.

-Phòng kỹ thuật: Điều tra, nghiên cứu, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuậtvào công tác thiết kế công nghệ và quản lý khoa học kỹ thuật của công ty vào nềnnếp Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu của sản xuất và của các sảnphẩm, các định mức lao động, tiêu hao vật tư.

-Phòng vật tư: Tìm kiếm thị trường, mua sắm vật tư kỹ thuật đúng với chỉtiêu và định mức kinh tế kỹ thuật đảm bảo số lượng, chất lượng, chủng loại và thờigian để cung ứng cho sản xuất kinh doanh được liên tục, nhịp nhàng và đúng kếhoạch.

-Phòng điều độ sản xuất: Có chức năng phân công sản xuất, xây dựng kếhoạch tác nghiệp, đề xuất các giải pháp quản lý và tổ chức sản xuất nhằm thực hiệncó hiệu quả nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

Bên cạnh đó còn có nhiều phòng ban khác, mỗi phòng ban có một nhiệm vụcụ thể và có quan hệ mật thiết với nhau Tất cả các phòng ban đều có một mục tiêulà đưa Công ty đi lên theo định hướng xã hội Chủ nghĩa

4 Kết quả sản xuất kinh doanh trong một số năm vừa qua của công ty.

Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hạch toán độc lập,tự sản xuất và tìm thị trường tiêu thụ, công ty đã có những chuyển biến rõ rệt về tàichính, kinh tế, cơ sở vật chất,

Biểu 4: tổng kết hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây.

% thựchiện

% thựchiện

K hoạch1

GTSX( tr.đ)Doanh thu (tr.đ)Nộp NS (tr.đ)Lãi

Thu nhập bq (nđ)Tổng số lao động

76476150695quy định N2

II Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội

1 Các quy định chung.

Hàng năm, Công ty Cơ Khí Hà Nội tiến hành đăng ký định mức lao động vàđơn giá tiền lương với Tổng Công ty Biểu tổng hợp mức lao động và đơn giá tiềnlương được kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức laođộng theo đơn giá sản phẩm hàng năm, đơn giá tiền lương được thực hiện theohướng dẫn quy định tại thông tư 13/LĐTBXH và số 14/LĐTBXH-TT ban hànhngày 14/4/1997.

1.1Quy chế trả lương của Công ty

Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nộicó sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn theo đúng thoả thuận về laođộng tập thể với người lao động và đảm bảo khuyến khích thoả đáng việc xây dựngđào tạo cán bộ công nhân trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sứcmạnh của mọi người trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Quy chế trả lương được hiện theo quy tắc.+ Phân công theo lao động.

+Trả lương phụ thuộc vào hiệu quả của từng cá nhân, bộ phận.

Phương thức trả lương được xây dựng qua phương pháp tính điểm các yếu tốliên quan đến năng lực, trình độ, thâm niên, khối lượng, chất lượng công việc củalao động và đánh giá từng lao động theo hệ số lương.

Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng cá nhân để mọi ngườicó thể cùng đóng góp ý kiến và qúa trình thực hiện được thuận lợi, công bằng.

Hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp chức vụ theo quy định tại nghị định 26/CP của chính phủ ngày 29/12/1998

1.2 Nguyên tắc chung xác định lương.

Tại điều 1: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội.

- Tiền lương cấp bậc + phụ cấp chức vụ theo nghị định 26/CP để tính cho cácngày nghỉ chế độ, lễ, phép, ốm đau, đóng BHXH và BHYT theo luật định.

- Ngày làm thực tế: tiền lương hưởng theo loại công việc được giao và hiệuquả công tác.

1.3 Phân cấp xác định lương.

Tại điều 2: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội.

- Quản đốc, tổ trưởng xác định trả lương cho công nhân viên của lĩnh vựcmình phụ trách.

- Giám đốc phân xưởng xác định lương cho phó Giám đốc phân xưởng, cácquản đốc, nhân viên thuộc xưởng.

- Giám đốc Công ty xác định lương cho Giám đốc xưởng, trưởng các phòngban và đơn vị trực thuộc Công ty.

- Lương của ban Giám đốc Công ty được xác định trên cơ sở bình quânlương của các trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty.

1.4.Định mức lao động và đơn giá tiền lương.a) Định mức lao động.

Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoálao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trảlương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động.

Theo thông tư 14/LDTBXH- TT của Bộ Lao động Thương binh và Xã hộingày 10/4/1997 định mức lao động được xây dựng như sau:

Tth = Tcn + Tpv + Tql

Trong đó:

Tth: Định mức lao động tổng hợp.Tcn: Định mức lao động công nghệTpv: Định mức lao động phục vụTql: Định mức lao động quản lý.đơn vị tính định mức lao động là người/sản phẩm.

Theo số liệu năm 2003: Định mức một lao động tổng hợp là 3927,53Trong đó: Tcn = 2434834,9 giờ (62%)

Tpv = 824702,1 giờ ( 21%)Tql = 667616 giờ ( 17 %)b) Xây dựng đơn giá tiền lương.

Căn cứ vào quyết định 185/TTCP của Thủ tướng Chính phủ giao đơn gíatiền lương cho doanh nghiệp xếp hạng Công ty Cơ Khí Hà Nội có quyết định vềviệc xây dựng đơn giá tiền lương cho các xưởng, phân xưởng theo giờ.

Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp

Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch là cần thiết và quan trọng bởi vì thu nhậpcủa người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương Nếu sản xuất kinh doanh có lãithì quỹ tiền lương lớn, thu nhập của người lao động sẽ cao Quỹ lương và hiệu quảlao động có mối quan hệ với nhau, đó là cơ sở để xác định lương cho người laođộng.

Hiện nay quỹ lương kế hoạch của Công ty được tính theo công thức:Vc = Kkh + Vpc + Vbs + Vtg

Trong đó:

Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch.