Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược và vật tư y tế đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN THỊ MAI HƯƠNG Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực 1.1.2 Phân loại NNL 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò phát triển NNL phát triển doanh nghiệp11 1.2.3 Các chức phát triển NNL 12 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL 14 1.2.5 Nội dung phát triển NNL 17 1.2.6 Những thử thách Phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.7 Xây dựng môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 27 CHƯƠNG NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ ĐĂK LĂK 28 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 28 2.1.1 Lịch sử đời trình phát triển Công ty 28 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 30 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 31 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2017 32 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC-VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK 34 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 34 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL 38 2.2.3 Thực trạng phát triển cấu nguồn nhân lực 53 2.2.4 Thực trạng nâng cao kỹ cho NLĐ 54 2.2.5 Thực trạng nâng cao thái độ (nhận thức hành vi) cho NLĐ 57 2.2.6 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 57 2.2.7 Thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 59 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC-VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK 60 2.3.1 Thành công hạn chế nguồn nhân lực 60 2.3.2 Nguyên nhân 65 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC-VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK 67 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 67 3.2 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NNL CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017-2022 68 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty 68 3.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 69 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 70 3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển NNL 70 3.3.2 Xây dưng kế hoạch đào tạo phù hợp 71 3.3.3 Định hướng nghề nghiệp 78 3.3.4 Tạo động lực khuyến khích lao động 80 KẾT LUẬN 84 PHIẾU KHẢO SÁT TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC BẢNG Số Tên bảng Trang ệu 2.1 Số lượng lao động Cơng ty đến 31/12/2017 35 2.2 Trình độ lao động Công ty đến 31/12/2017 37 2.3 Quy mô đào tạo NNL Công ty giai đoạn 2013-2017 39 2.4 Nội dung đào tạo NNL Công ty 42 2.5 Chi phí đào tạo bình qn 43 2.6 Học phí khoản chi trả 44 2.7 Phương pháp đào tạo NNL Công ty 48 2.8 Áp dụng kiến thức khóa học vào cơng việc 50 2.9 Lao động theo trình độ chun mơn 57 2.10 Cơ cấu đào tạo NNL Công ty 55 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số ệu Tên b ểu đồ Trang 2.1 Doanh thu Công ty giai đoạn 2013-2017 32 2.2 Lợi nhuận sau thuế Công ty giai đoạn 2013-2016 33 2.3 Nộp Ngân sách Nhà nước Công ty giai đoạn 2013-2016 33 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 35 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 2.6: Nội dung đào tạo NNL cơng ty 42 2.7 Chi phí đào tạo bình qn/nguời khóa tập huấn 44 2.8 Chi phí đào tạo người lao động 45 2.9 Phương pháp đào tạo NNL cơng ty 49 2.10 Lao động theo trình độ chun mơn 57 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập ASEAN, AFTA WTO, doanh nghiệp (DN) cạnh tranh với công ty nước, mà phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân DN chưa có tầm nhìn phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống xuyên suốt trình hoạt động Cơng ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk trình phát triển quy mô lẫn chất lượng nhiên khó khăn cơng ty vấn đề nhân lực nhân cho đội ngũ kế cận Mặc dù với đặc thù kinh doanh, lượng lao động trải đại lý, chi nhánh, để đảm bảo hoạt động lao động cần trình độ trung cấp, cao đẳng tỷ lệ cao tỷ lệ lao động trình độ đại học sau đại học, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp nhiều chứng tỏ cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo phát triển lao động phù hợp, chất lượng cán công nhân viên công ty chưa đảm bảo Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển lực cá nhân Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nhận rõ tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể Xuất phát từ tình hình thực tiễn q trình tìm hiểu cơng ty, tơi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk” làm đề tài luận văn với mong muốn đưa giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho cơng ty nguồn nhân lực đủ mạnh số chất lượng nhằm vượt qua thử thách khắc nghiệt kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk Đố tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lăk + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2012-2017, nâng cao cho cán quản lý công tác đào tạo chưa đáp ứng mục tiêu phát triển NNL lâu dài Công ty Để hồn thiện Cơng ty cần mục tiêu phát triển mình, nhu cầu đào tạo khả cán công nhân viên, phải xác định phương pháp, hình thức, thời gian đào tạo cụ thể khoa học cho đối tượng Đối với đối tượng cán quản lý: Công ty nên tổ chức chương trình đào tạo kỹ quản lý nhóm, quản trị thời gian, kỹ giao việc dành cho cán quản lý… bên cạnh việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, quản lý cấp phòng Đặc biệt cán quản lý cao cấp nên tham gia chương trình đào tạo có tính thực tiễn cao, học viên thuyết trình, chia sẻ thảo luận tình quản lý thực tế cơng ty Đồng thời tổ chức hội thảo với chuyên gia nước quốc tế, mời cán có thâm niên nghề, giỏi nghiệp vụ chun mơn có uy tín đến giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm Đây hoạt động cần thiết nhằm đẩy mạnh mối quan hệ tương tác, hiểu biết cán nhân viên công ty, người học hỏi, giúp đỡ tạo điều kiện, động lực học tập, phát triển Với cán nhân viên khác: Thực việc xác định đầy đủ nhu cầu đào tạo cá nhân cách cụ thể hợp lý xác Trên sở sử dụng chế phối hợp công tác đào tạo bồi dưỡng, thực cơng tác kế hoạch hóa đào tạo phát triển trọng tới xác định mục tiêu hình thức nhu cầu đào tạo Đồng thời tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cần thiết thơng qua khóa học kỹ mềm, giúp cho cán công nhân viên làm việc Công ty, chi nhánh, cửa hàng nhà thuốc, linh hoạt, chủ động tự tin cách xử lý, giao tiếp, thực công việc,… Chú trọng, quan tâm tới NNL trẻ dồi Công ty Cử cán trẻ có trách nhiệm cao, có kiến thức, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với nghề đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên sâu Xây dựng đội ngũ cán trẻ có tài năng, giàu nhiệt huyết làm lực lượng lao động nòng cốt, chủ chốt cơng ty tương lai f Hồn thiện khâu đánh giá kết đào tạo Trong hệ thống quản lý đào tạo, khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo mang lại khâu yếu hầu hết tổ chức Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo, phát triển thông qua đánh giá thực công việc Người quản lý quan sát, đánh giá đưa kết luận sau kết thúc chương trình đào tạo Có thể sử dụng bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi trắc nghiệm điều tra phản ứng, thái độ người đào tạo giáo viên hướng dẫn, chương trình đào tạo, nội dung truyền đạt, kiến thức tiếp thu ứng dụng vào cơng việc có làm thay đổi kết làm việc kết đạt mức độ sau đào tạo Theo dõi, đánh giá kết thực công việc giao định kỳ hàng tháng, quý tổng hợp theo năm dựa tiêu chí khối lượng, chất lượng cơng việc, kết thực nhiệm vụ giao, chấp hành nội quy, quy chế kỷ luật lao động, khả sáng tạo, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần thái độ làm việc: trung thực, khả hiểu biết, mức độ tin tưởng… Kết đánh giá cuối có ảnh hưởng lớn đến phương pháp đào tạo tổ chức Nếu kết mang tính khả quan theo hướng tích cực, cơng ty nên áp dụng cho khóa đào tạo sau điều chỉnh, bổ sung nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo phù hợp, đem lại kết mong muốn Và ngược lại chương trình đào tạo khơng gây hứng thú, thiếu khoa học, khơng phù hợp, khiến người học có phản ứng, thái độ không tốt, ảnh hưởng tới kết làm việc cơng ty phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân, tiến hành thay đổi phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng chọn đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần Công ty quan tâm tổ chức triển khai thực hiện: Một là, Đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ Công ty đến chi nhánh, hàng, nhà thuốc, tổng kho Tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thơng qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý chuyên sâu ngành có uy tín Trên sở đánh gía chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tòan Cơng ty nhằm bổ sung cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng hồn thiện nâng cao Hai là, Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, Xây dựng chương trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải dự kiện có định lượng dựa lợi ích thiết thực từ thực tiễn thu nhận khóa đào tạo cá nhân đơn vị Công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: + Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào tạo, huấn luyện + Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc khóa đào tạo, tập huấn + Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức,kỹ năng, thái độ, hành vi, lực làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao + Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo Đối với giáo viên ngồi ngành có uy tín, chun môn cao trực tiếp biên soạn tài liệu tham gia giảng dạy 3.3.3 Địn ướng ng ề nghiệp a Thực chương trình họat động nghề nghiệp Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp mình, Cơng ty cần lưu ý số vần đề sau: Một là, thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp cơng ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Hai là, tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp, vấn riêng nhân viên theo định kỳ hàng tháng để nhân viên tư vấn lĩnh vực kinh doanh, hiểu rõ khả mong muốn thân, xác định rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp công ty tương lai, từ lập nên kế hoạch nghề nghiệp riêng cho Ba là, hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân công ty Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía cơng ty, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Thứ nữa, Công ty cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề mình, bên cạnh nhằm sàn lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp b Đổi công tác cán Đổi công tác cán nội dung quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ NNL khía cạnh tạo hội thăng tiến cho đối tượng cách cơng minh bạch Do đó, đổi cơng tác cán bao gồm nội dung sau đây: Một là, đổi công tác quy họach cán nhằm phát hiện, bồi dưỡng chuẩn bị đội ngũ cán dự bị cho tương lai đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp, tiêu chuẩn chức danh quản trị Công tác quy họach cán phải làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán thực theo buớc sau: + Tổ chức đánh giá toàn diện chất lượng NNL có Cơng ty xác định ứng viên tiềm sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu mội người đề tìm phù hợp cho vị trí quan trọng tương lai + Quy hoạch cán phải thực theo nguyên tắc động mở; nghĩa vị trí quy họach nhiều ứng viên, ứng viên quy hoạch vào nhiều vị trí định kỳ bổ sung loại khỏi danh sách cán quy hoạch + Thảo luận kết đánh giá với người đánh giá nhằm giúp cho họ biết vị trí, tình trạng so với yêu cầu chức vụ tương lai, cho họ biết điểm yếu, khóa đào tạo, huấn luyện cần tham dự + Lập kế họach hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Hai là, đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trước đề bạt hình thức phương pháp thực hiện, phù hợp với xu cạnh tranh cơng tài trí tuệ người Mọi người điều có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội Đó thực lý tưởng, mơ ước Phải để cá nhân có hội giành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, đồng thời với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Nghiên cứu triển khia hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng với nội dung cụ thể sau: + Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo Chủ trì tổ chức thi tuyển hội đồng xét tuyển gồm có ban giám đốc số chun gia ngồi Cơng ty + Tham dự ứng viên ban giám đốc công ty chọn đối tượng khác hay ngồi Cơng ty đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí + Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chun mơn, quản lý, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình cảm, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế họach dự định thực bổ nhiệm Ba là, thực bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá kỹ lưỡng, nghiêm túc mức độ hòan thành nhiệm vụ cán trước bổ nhiệm lại, bên cạnh đó, cần thực chế độ luân chuyển cán theo định kỳ cách hợp lý, trung thực nhằm đào tạo cho cán trạng thái phấn đấu cao không ngường nâng cao lực công tác 3.3.4 Tạo động lự uyến í l o động Tăng khả làm việc mục tiêu nhà quản lý sử dụng lao động Vì áp dụng biện pháp kích thích lao động tạo hăng hái công việc nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nhân lực, biện pháp phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần người lao động - Kích thích mặt vật chất: Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu cao Về tiền lương Công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên phù hợp với phát triển kinh tế với hình thức trả lương theo nhà nước kết hợp với doanh số bán thực tế phương pháp mang tính chất cào chưa đáp ứng nhu cầu người lao động, để phù hợp với điều kiện thực tế, công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng tiền lương bình qn Mặc dù tiền lương bình qn cơng ty qua phân tích có xu hướng tăng lên so với năm trước mức lương bình qn tồn cán cơng nhân viên Cơng ty, thực tế lương lao động trực tiếp bán hàng tăng lên khơng đáng kể Vì thế, Cơng ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm lên lương cho cán cơng nhân viên có thành tích xuất sắc Cơng tác vừa góp phần kích thích tính cầu tiến, phấn đấu người lao động buộc người lao động phải thường xuyên học hỏi đồng thời nâng cao khả để nâng lương theo quy định Về tiền thưởng, phần kích thích vật chất người lao động, ảnh hưởng tích cực đến hiệu sử dụng lao động công ty Tuy nhiên chế độ tiền thưởng có tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng nguyện vọng nhân viên Do vậy, năm tới Công ty cần đẩy mạnh doanh số bán để chi phí sản phẩm giảm xuống ngun nhân làm tăng lơi nhuận từ trích lập quỹ khen thưởng tăng lên Khi khen thưởng cần dựa vào lực làm việc nhân viên thông qua kết kinh doanh Việc khen thưởng cách xác, cơng bằng, khách quan tác động lớn đến tâm lý người lao động, thể quan tâm ban lãnh đạo người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ tình khó khăn Bên cạnh đó, Cơng ty nên có hình phạt nghiêm minh cán công nhân viên vi phạm công việc giao - Kích thích tinh thần: Trong cơng tác sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất người lao động cơng ty nên kết hợp với việc kích thích tinh thần Việc nhà quản trị biết kết hợp khéo léo hình thức thường đem lại hiệu bất ngờ cho công ty, cụ thể Công ty cần quan tâm đến họat động kích thích tinh thần cho cán công nhân viên sau: - Ln tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công nhân viên thể qua việc quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu công việc, đời sống gia đình người lao động - Tổ chức buổi gặp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cảm giác gần gủi, có trách nhiệm với công việc Công ty củ a người lao động - Thường xuyên biểu dương khen thưởng số gương lao động xuất sắc trước tồn thể cán cơng nhân viên để người noi gương - Tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên Công ty em họ vào ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó, trung thành tự hào Cơng ty - Hồn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động: Nhằm góp phần nâng cao đời sống quan tâm đến sống cán cơng nhân viên, ngồi khoản trợ cấp cho cơng nhân viên họ gặp khó khăn nhà nước quy định, công ty cần thực tốt số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thơi việc Ngồi ra, Cơng ty nên thành lập quỹ hỗ trợ kinh tế cho công nhân viên như: cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình để người lao động gắn bó họat động Công ty KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành công hay thất bại lĩnh vực quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Cán gốc công việc Muôn việc thành công thất bại cán tốt Nếu có cán tốt, cán ngang tầm việc xây dựng đường lối đắn điều kiện tiên để đưa nghiệp cách mạng đến thắng lợi Khơng có cán tốt dù có đường lối, sách khó biến thành thực được” Qua trình hình thành phát triển, Công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk hình thành mạng lưới rộng khắp vươn lên vị trí dẫn đầu thị trường Tuy nhiên, tăng trưởng nhanh theo chiều rộng đặt nhiều toán phát triển nguồn nhân lực Một vài số chưa tìm lời giải, trở thành thách thức cho chặng đường tiếp sau Trên sở nhận thức đó, luận văn lấy “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược-Vật tư Y tế Đắk Lắk ” làm đối tượng nghiên cứu Qua hồn thành mục đích đề ban đầu, gồm có: Một là, góp phần hệ thống hố phát triển sở khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, nghiên cứu tương đối sâu toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược-Vặt tư Y tế Đắk Lắk Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược-Vật tư Y tế Đắk Lắk Các đánh đề xuất tập trung chủ yếu vào việc định hướng tư duy, phân tích giải pháp có tính chất kỹ thuật chi tiết Hy vọng đem lại giá trị tham khảo thiết thực khả thi cho độc giả quan tâm Tuy nhiên, luận văn chắn có nhiều hạn chế Vì tìm hiểu dừng lại mức sơ khai nên nội dung nghèo nàn, bố cục kết cấu chưa thật khoa học, logic Tác giả mong nhận ý kiến phê bình, góp ý từ quý thầy cô bạn để hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn Q thầy giúp đỡ q trình học tập nghiên cứu, đặc biệt TS Nguyễn Thị Mỹ Hương tận tình hướng dẫn cho tơi suốt q trình hồn thiện luận văn PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào đồng chí cán bộ, công nhân viên quý Công ty Tôi học viên cao học Khóa 2016 – 2018 trường đại học Đà Nẵng, thực luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Đại học Đà nẵng, mục tiêu đề tài nhằm đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đăk Lăk, mong đồng chí cán bộ, cơng nhân viên q Cơng ty dành chút thời gian ý kiến nội dung đây, quan điểm tơi khơng có ý kiến sai, ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu tơi Trình độ chuyên môn anh (chị) trước vào đơn vị Trên đại học Cao đẳng Đại học Trung cấp Sơ cấp Trình độ chun mơn anh (chị) Trên đại học Cao đẳng Đại học Trung cấp Sơ cấp Kiến thức, kỹ có trước vào đơn vị có đủ để anh (chị) thực cơng việc Cơng ty giao khơng? Có Khơng Theo anh (chị) cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tới mức độ yêu cầu đơn vị: Tốt Bình thường Rất Trong thời gian tới, anh (chị) có nguyện vọng đào tạo khơng: Có Khơng Mục đích học tập anh (chị) (có thể chọn nhiều phương án): Làm tốt công việc Thăng tiến thay đổi công việc Công ty sau Lý khác (xin nêu rõ): Anh (chị) muốn bổ sung kiến thức, kỹ lĩnh vực (có thể chọn nhiều phướng án): Chun mơn nghiệp vụ lý Tin học Kỹ quản Pháp luật Khả giao tiếp Ngoại ngữ Khả làm việc nhóm Khác:…… Anh (chị) muốn chọn hình thức đào tạo (có thể chọn nhiều phương án): Đào tạo dài hạn (1 năm trở lên) Bồi dưỡng ngắn hạn tháng Bồi dưỡng ngắn hạn từ – tháng Kèm cặp bảo Khác (xin nêu rõ) Anh (chị) có kiến nghị để cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty? Xin cảm ơn anh (chị) tham gia TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [2] Doanh nhân tự học (2009), Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, Quản trị nguồn nhân lực DNVVN, Nhà xuất trẻ [3] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [4] Nguyễn Xuân Dũng (2009), Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững, Tạp chí Kinh tế phát triển [5] Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội [6] Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội [7] Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân [8] Võ Xuân Hồng (2004), Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, Tạp chí phát triển Kinh tế [9] Nguyễn Đắc Hưng, Phạm Xuân Dũng (2004), Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [10] Phạm Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục [11] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ [12] Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp [13] Nghị 05/2017/NQ-HĐQT v/v Thông qua kết hoạt động quý II, phương hướng phát triển quý III tháng đầu năm Công ty [14] Jon M.Werner and Randy L.DeSimone (2011), Human Resource Development [15] Swanson, R.A (2007), Human Resource Development International [16] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB lao động xã hội [17] Vũ Bá Thể (2005), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hoá đất nước”, NXB thống kê [18] Trần Thị Thu, Tài liệu giảng dạy Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân [19] Đỗ Hoàng Toàn (1994), Những vấn đề QTKD, NXB Khoa học Kĩ thuật [20] Tài liệu phòng Tổ chức, Hành chính, Kế tốn Cơng ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ... phát triển nguồn nhân lực đổi với công ty cổ phần Dược- Vật tư Y tế Đắk Lắk V y đề tài cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn công ty cổ phần Dược- Vật tư Y tế Đắk Lắk giai đoạn phát triển 7 CHƯƠNG... trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đắk Lắk Tổng quan tài liệu nghiên cứu... TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ ĐĂK LĂK 28 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 28 2.1.1 Lịch sử đời q trình phát triển Cơng ty 28 2.1.2