Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cao su chư mom ray

Việc phát triển nguồn nhân lực làmột trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực,nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai tròquan t

NGUYỄN DUY LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

NGUYỄN DUY LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯ NG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.2.1 Phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của người lao động 10 1.2.2 Phát triển kỹ năng của người lao động 11

1.2.3 Xây dựng thái độ, ý thức của người lao động 12

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 13

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 16

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC 18

CHƯ NG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY 21

2.1.3 Tình hình kinh doanh 23

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY 24

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 24

2.2.2 Thực trạng về phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của người lao động 29

2.2.3 Thực trạng về phát triển kỹ năng của người lao động 33

2.2.4 Thực trạng về thái độ, ý thức của người lao động 36

2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 41

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY 51

2.3.1 Ưu điểm 51

2.3.2 Những mặt hạn chế 52

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 53

CHƯ NG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG T TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA 54

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 54

3.1.1 Định hướng phát triển công ty 54

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 57

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 58

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 58

3.2.2 Giải pháp nâng cao kiến thức, chuyên môn của người lao động 61

3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng của người lao động 68

KẾT LUẬN 80 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Số ệu Tên bản Trang bản

2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 232.2 Nguồn nhân lực ở các Phòng ban của Công ty từ năm 2014 25

- 2016

2.3 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 262.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 282.5 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng 292.6 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 302.7 Mức độ đáp ứng chuyên môn trong công việc 322.8 Mức độ phù hợp của chuyên môn với công việc 33

2.10 Thực trạng về thái độ, ý thức của người lao động tại Công 38

ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

2.12 Yếu tố ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động 43

2.14 Đánh giá Sự đãi ngộ của người lao động tại Công ty 462.15 Tần suất đi tham quan, nghỉ dưỡng của Công ty 472.16 Mức độ hài lòng khi đi tham quan, nghỉ dưỡng của người 47

lao động

2.17 Mức độ hài lòng chế độ phúc lợi khác của Công ty 482.18 Đánh giá Môi trường làm việc của người lao động tại 49

Công ty

2.19 Mức độ phù hợp của môi trường làm việc 50

3.1 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban 593.2 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng 603.3 Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 68

đến năm 2025

MỞ ĐẦU

1 Tín ấp t ết ủ đề tà

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong tất cả các tài nguyênkhác của doanh nghiệp và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển vàthành bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn có lợi thế cạnh tranhphải có một nguồn lực phát triển Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách đểphát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình Việc phát triển nguồn nhân lực làmột trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực,nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai tròquan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp Muốn phát triểnnhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượngcao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sửdụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực củamỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành côngcủa doanh nghiệp Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và độingũ lao động trong các doanh nghiệp nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiếthơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN,AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với cáccông ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài cókinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công,việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều Doanhnghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việcthực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trongnhững nguyên nhân cơ bản là Doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng nhưphương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyênsuốt cả quá trình hoạt động

Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray là doanh nghiệp hoạtđộng chủ yếu trong lĩnh vực trồng, khai thác cao su tại tỉnh Kon Tum, do vậynhu cầu sử dụng lao động có trình độ là rất lớn Tuy nhiên, việc phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty có những đặc thù riêng như thế nào, gặp nhữngkhó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đápứng được mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian đến vẫn là nhữngvấn đề cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng.

Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray” làm luận văn tốt nghiệp cao

học của mình Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lýluận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ranguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp

cụ thể nhằm giúp cho Công ty có được nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chấtlượng, đáp ứng mục tiêu phát triển của mình để vượt qua được những thửthách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâurộng với nền kinh tế thế giới

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray trong thời gian tới

3 Đố t ợn và p ạm v n ên ứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

4 P ơn p áp n ên ứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như:

- Phương pháp điều tra, khảo sát

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp phân tích so sánh

5 Bố ụ luận văn

Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công tyTNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, việc tham khảo các tài liệu liên quan làrất hữu ích, giúp cho đề tài nghiên cứu sẽ được hoàn thiện hơn Sau đây làmột số đề tài mà tôi đã tham khảo, phục vụ cho đề tài của mình:

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển Đắk Lắk” của Nguyễn Quang Huy (2012) Đề tài đã xác định

việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổchức đồng thời qua phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, đề tài

đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực cũng như những tồn tại trong phát triểnnguồn nhân lực và nguyên nhân của những tồn tại đó Các vấn đề lý luận về

phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong Luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả[8].

- Đề tài“Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại Ủy ban nhân

dân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chi (2012) Tác giả sử dụng các phương pháp

tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút

ra những ưu, nhược điểm làm cơ sở đưa ra những giải pháp nhằm phát triểnnguồn nhân lực cán bộ, viên chức quận Liên Chiểu Đề tài đã nêu lên thực trạngnguồn nhân lực và đã chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế trong việc pháttriển nhân lực cán bộ, viên chức Từ những hạn chế và những nguyên nhân dẫnđến hạn chế đó đề tài đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và mongmuốn công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng phát triển và thực hiện đúngchức năng Tuy vậy, các giải pháp được đưa ra chưa phải là

giải pháp đầy đủ và tối ưu nhất đề hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu[4]

- Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn

Tourane”

của tác giả Trần Kim Thọ do TS Đoàn Gia Dũng hướng dẫn khoa học, thựchiện 2012 Ngoài những phương pháp chung của khoa học kinh tế nhưphương pháp biện chứng duy vật, phương pháp duy vật lịch sử, đề tài sửdụng các phương pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích[23]

- Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Nha Trang đến năm 2020” của nhóm tác giả Lương Hải Thiện,

Phạm Xuân Thủy, Võ Hải Thủy (2015) Nghiên cứu đã hệ thống hóa một số

cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và đề xuất cácnhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại công ty, các nhómgiải pháp gồm: giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấuphù hợp; giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp phát triểntrình độ lành nghề, giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm

- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh: Nguồn nhân lực - nguồn lực quýgiá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trongtương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và pháttriển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằmthực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[19]

- Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”– Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 4(39) Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sảnphẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặtvào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn

đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình,năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàngđạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [11]

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex” Lê

Văn Thông (2012) Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực ngườilao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhânlực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thứccho người lao động[17]

Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ýnghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, chođến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray Nhận thức điều đó, luận văn đã

kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt được đồngthời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray

CHƯ NG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Thứ hai NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân conngười Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lựccon người có khả năng sáng tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộiđược biểu hiện ra là số lượng, chất lượng nhất định tại một thời điểm nhấtđịnh

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những người lao độngđang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động mà anh ta sửdụng trong quá trình làm việc của mình[15]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc và chế độ nghĩ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con

người là có giới hạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ởmức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn củamỗi con người.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động củamỗi doanh nghiệp Phát huy tối đa nguồn lực con người là mong muốn của tất

cả các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả vàhiệu quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi người lao động cũng như chodoanh nghiệp của mình[2]

Phân loại nguồn nhân lực: Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù kinhdoanh, trình độ quản lý, điều kiện làm việc, mà người ta có thể phân chiaNNL theo cách phù hợp nhất để việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả Cónhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp như sau:

Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng:

Theo cách phân loại này nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chiathành: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp

Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế vàquản lý hành chính

Lao động quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉđạo tổ chức và hướng dẫn kỹ thuật trong DN Số lao động này gồm Giám đốchoặc Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Quản đốc họăc Phó Quản đốc phânxưởng,…

Lao động quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉđạo tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

Lao động quản lý hành chính: Là những người làm công tác hành chính,văn thư, đánh máy, điện thoại, liên lạc,…

Ngoài ra, trong DN còn có các loại lao động gián tiếp khác như:

chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn,…

Theo vai trò thực hiện chức năng, NNL gián tiếp trong DN lại đượcchia thành: Cán bộ lãnh đạo cấp cao, Cán bộ quản lý cấp trung, Cán bộ quản

lý cấp cơ sở, các viên chức thừa hành

Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ caonhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất củadoanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cao có nhiệm vụ hoạch định chiến lượcphát triển dài hạn của DN từ việc xác định mục tiêu chiến lược, cụ thể chotừng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiệntrong toàn DN Cán bộ quản lý cấp cao gồm: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hộiđồng thành viên, tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc

Cán bộ quản lý cấp trung: là chỉ cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiếnlược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch,mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ quản lý cấp cơ sở thực hiện Trong DN cónhiều hay ít cấp trung gian phụ thuộc vào loại hình tổ chức của DN

Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng,các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc Giám đốc

Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếpquản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của

DN Cán bộ quản lý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trưởng, đội trưởng

+ Các viên chức thừa hành:

Là những người làm công tác chuyên môn tạo ra thông tin và tích hợpcác thông tin và áp dụng nó vào hoạt động kinh doanh Họ là các kỹ sư, cácnhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, cácluật sư và nhân viên kế toán

Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quátrình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanhnghiệp như công nhân, học nghề, công nhân phục vụ,…

Phân loại NNL theo Giới tính:

Là việc phân loại dựa trên tỷ trọng Nam, Nữ so với tổng số lao độngtong DN, cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá NNL trên góc độ:phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển NNL phù hợp vớiđặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực và sở trường của từng giới

Phân loại NNL theo độ tuổi: là việc phân loại lao động ở từng độ tuổi

hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong DN

Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề:

Đối với công nhân trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghềđược xem xét theo số lượng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3 ) trongtổng số công nhân sản xuất

Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn đượcphân chia theo các tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,đại học, trên đại học

Trong giới hạn đề tài nghiên cứu tác giả tập trung vào cách phân loạiNNL theo chức năng và theo trình độ chuyên môn lành nghề để phân tíchcông tác đào tạo và phát triển NNL của công ty

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về laođộng thì “Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụngnăng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân”

Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Pháttriển NNL là tổng thể các họat động học tập có tổ chức được tiến hành trongnhững khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động”

Như vậy các quan điểm về phát triển NNL trước hết chính là toàn bộ

những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệpcung cấp cho người lao động Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, đồng thời mức độ trình độ phát triển phải phù hợp vớiyêu cầu công việc.

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triển kiến thứ và trìn độ chuyên môn củ n i lao động

Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho 1 chuyênngành, một nghề nghiệp nhất định Nó thực chất là việc nâng cao trình độ đàotạo, năng lực làm việc cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụcủa doanh nghiệp

Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một nội dung rấtquan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời nó rất

có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trìnhphát triển chuyên môn của người lao động, cần cung cấp thông tin về các cơ hộinghề nghiệp; phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trường và nhu cầu sảnxuất kinh doanh để đưa chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển chuyên môncho người lao động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn vị

Người lao động là người chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệpcủa mình Họ quyết định có nên ở lại trong doanh nghiệp, nhận và hoàn thànhnhững công việc ở mức độ được chấp nhận và có mong muốn phát triển cánhân thông qua những hoạt động học tập Người lao động cần lập kế hoạchphát triển nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình xác định mục tiêu cá nhân

và đưa ra những hoạt động để đạt được mục tiêu đó Nó bao gồm kế hoạchphát triển, nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân người lao động; kếhoạch về kết quả thực hiện công việc để nhằm nâng cao kết quả thực hiệncông việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp[22]

Mặt khác, người lao động cần nhận biết các cơ hội nghề nghiệp trongdoanh nghiệp mình, cần phát hiện những vị trí mà doanh nghiệp đang cần vàbản thân có quan tâm, có chuyên môn phù hợp cho vị trí đó để phấn đấu Đốivới người quản lý doanh nghiệp nên khuyến khích người lao động trong đơn

vị tự học tập để nâng cao nâng cao trình độ chuyên môn

Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người laođộng là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanhnghiệp; Tỷ lệ lao động theo cấp bậc được đào tạo so với số lao động hiện cótrong doanh nghiệp

1.2.2 Phát triển kỹ năn củ n l o động

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các nhiệm vụ, các kỹ thuật haycác phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năngchỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm,cùng với việc chủ động áp dụng các biện pháp cụ thể Xét về phạm trù nănglực thì kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp để giải quyếtcông việc

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong nhữngnội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đếnhiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để người laođộng được đào tạo, tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứngyêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo,phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm.Phải gia tăng kỹ năng của người lao động, vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng caođược năng suất, hiệu quả lao động.Muốn phát triển kỹ năng cần phải thựchiện tốt việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp:

Đối với người lao động: Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt

động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần thiết mà hoạtđộng nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại được trongmôi trường làm việc đó Do vậy, bản thân người lao động phải tự đánh giákhả năng, lựa chọn nghề nghiệp, quyết định mục tiêu phát triển nghề nghiệp,trên cơ sở đó vạch ra kế hoạch hành động của cá nhân

Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ năng cho người lao động là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó ảnh

hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Vì vậy,nhà quản trị cần đánh giá tính khả thi của những mục tiêu phát triển nghềnghiệp do người lao động trình bày, giúp người lao động xây dựng kế hoạchphù hợp; cung cấp thông tin, tạo cơ hội phát triển công việc ở những vị trí cònthiếu và bố trí lao động hợp lý; đồng thời quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹnăng chuyên môn cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

và thỏa mãn nhu cầu của người lao động[22]

1.2.3 Xây dựng thái độ, ý thức củ n l o động

Ý thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người.Trình độ nhận thức của người lao động là sự phản ánh mức độ hiểu biết vềchính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm

Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phảinâng cao nhận thức cho họ và cần phải nâng cao nhận thức cho người laođộng trên cả các mặt kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc để sẵnsàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao[21]

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Nhân tố bên trong của doanh nghiệp có thể hiểu là một nền văn hoáđược hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức nhưtriết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt,nghệ thuật ứng xử, Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bảnsắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị

Trước hết, có thể phải kể đến triết lý kinh doanh: doanh nghiệp có triết

lý kinh doanh – và theo đó là triết lý phát triển doanh nghiệp nào thì sẽ cócách thức sử dụng NNL, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với triết lý ấy

Nếu các nhà quản trị cao cấp có quan điểm nhìn xa, trông rộng, pháttriển bền vững thì họ sẽ chú trọng việc đầu tiên là khâu tuyển dụng - chỉ tuyểndụng người có năng lực làm việc phù hợp với xu thế phát triển vào làm việc;khâu tiếp theo là sự chăm lo và phát triển NNL của mình theo hướng coitrọng công tác phát triển các kỹ năng gắn với sự phát triển lâu dài

Nhà quản trị có quan điểm kinh doanh hiện đại, có ý thức tạo đà chodoanh nghiệp phát triển lâu dài, coi NNL là tài nguyên chiến lược của doanhnghiệp sẽ tạo ra môi trường học tập bên trong doanh nghiệp, động viên vàkhuyến khích người lao động đào tạo và tự phát triển bản thân để có kỹ năngcần thiết phù hợp với trình độ của khu vực và thế giới

Nhà quản trị có tư duy hiện đại sẽ rất thận trọng trong tuyển lựa, bồidưỡng và đề bạt các nhà quản trị vào các vị trí phù hợp với khả năng của mỗingười

Nếu các nhà quản trị có quan điểm ngược lại, doanh nghiệp đó sẽ chỉchú ý đến việc phát triển cấp tốc, kỹ năng theo quan điểm đáp ứng nhu cầutrước mắt, hoặc nguy hiểm hơn nếu ít quan tâm đến công tác phát triển độingũ những người lao động trong doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược sản xuất kinhdoanh riêng cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp mình Mục tiêunày chi phối hoạt động của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả hoạt động pháttriển nguồn nhân lực, đồng thời phụ thuộc vào chiến lược sản xuất kinhdoanh mà doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể về nhân sự

- Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực là tổng số nguồn nhân lực hiện có của doanhnghiệp tại thời điểm xác định, nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, do vậyquy mô thường xuyên biến động theo thời gian Khi quy mô nguồn nhân lựcthay đổi sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức

độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa các thành phần của các bộ phận trongdoanh nghiệp với mục tiêu, nhiệm vụ Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý sẽảnh hưởng không tốt đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, xácđịnh rõ nội dung của phát triển nguồn nhân lực, quyền lợi, nghĩa vụ củangười sử dụng lao động và người lao động Chính sách rõ ràng sẽ khuyếnkhích người lao động học tập nâng cao tay nghề để làm việc tốt hơn; đồngthời nó cũng chỉ rõ những cam kết của người lao động trong thực hiện pháttriển nguồn nhân lực

- Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việcphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp mà khả năngtài chính không cho phép thì không thể thực hiện chính sách tiền lương, chế độđãi ngộ hợp lý và cử nhân viên đi đào tạo tại các cơ sở uy tín, chất lượng

Khi hoạt động kinh doanh phát triển, doanh thu có sự tăng trưởng, nhucầu cần mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì nhucầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên Khi đó,nhà quản lý sẽ phải xem xét tăng thêm chi phí dành cho đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.

- Trình độ của người lao động

Trình độ quản lý, nhất là cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnhhưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Nếu thiếu trình độ quản

lý và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của khoa họccông nghệ thì không thể mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cótác dụng thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực

Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực khá phức tạp và chịunhiều ảnh hưởng của các vấn đề như tâm lý, xã hội, đạo đức,… Một khi làmtốt công tác này sẽ có vai trò hỗ trợ việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

và cá nhân người lao động cũng như đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp,chính đáng của họ Bộ phận này nếu được tổ chức bài bản, cán bộ chuyêntrách được đào tạo đúng chuyên ngành và được nhà quản lý quan tâm thìcông việc của họ sẽ đạt kết quả tốt hơn hoặc ngược lại

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công nhân viên là nhân tố rất quantrọng, ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Trình độ và sự hiểu biết về kỹ năng, nghề nghiệp của người lao động khônggiống nhau Nếu người lao động nhận thức được tầm quan trọng của việc họctập và có ý thức tự giác học tập để nâng cao trình độ chuyên môn theo kịp với

sự phát triển của khoa học công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽgóp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

- Môi trường lao động

Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các hoạt độnglao động cũng như quản trị NNL của doanh nghiệp Các nhân tố môi trường

có thể tác động hoặc thuận lợi, hoặc bất lợi đến đào tạo và phát triển nguồnnhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Môi trường lao động có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, làđiều kiện để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năngsau khi được đào tạo, bồi dưỡng

Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khóchịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đếnnăng suất, hiệu quả lao động Hay nói cách khác, các nhân tố về môi trườnglàm việc có tác động có lợi tức là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao độngtrong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi tức là tạo ra các điềukiện không thuận lợi và có khi làm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, khả nănglàm việc của người lao động

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Chính sách, pháp luật

Doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước, mặtkhác bản thân nhiều doanh nghiệp cũng gặp phải những khó khăn về nguồnnhân lực, do vậy Nhà nước luôn có những chính sách để khuyến khích pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mặt khác, mọi hoạt động của doanh nghiệp nằm dưới sự kiểm soát củapháp luật, nó giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đảm bảocông bằng, nhất là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của ngườilao động

Do vậy, nếu chính sách, pháp luật bất cập sẽ dẫn đến sự đấu tranh đòiquyền lợi của người lao động, làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động củadoanh nghiệp, trong đó có hoạt động phát triển nguồn nhân lực

- Văn hóa - xã hội

Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Văn hóa – xã hội chậm phát triển sẽ kiềm hãm sựphát triển của con người, làm cho nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng

Sự thay đổi về văn hóa – xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó khăncho công tác phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn trình độ dân trí, đạo đức,lối sống… thay đổi sẽ tác động rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực

- Khoa học công nghệ: Doanh nghiệp muốn phát triển sản xuất kinh

doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì cần phải trang bị máy móc, thiết bịhiện đại, áp dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật để nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi người lao độngphái có trình độ chuyên môn cũng như khả năng lao động tốt để có thể tiếpthu và sử dụng công nghệ mới, điều đó làm cho chất lượng nguồn nhân lựcđược nâng lên Do vậy, theo sự phát triển của khoa học công nghệ doanhnghiệp cần dự báo, tính toán cơ cấu lao động hợp lý và có kế hoạch, chínhsách phù hợp để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

- Hệ thống cung cấp dịch vụ

Các tổ chức cung cấp dịch vụ phát triển sẽ đáp ứng tốt nhu cầu đào tạonguồn nhân lực của các doanh nghiệp; doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếmđược các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đàotạo cho cán bộ, nhân viên và người lao động trong doanh nghiệp mình

- Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề

Hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu của xã hộithì sẽ cung cấp được những nghề mà thị trường lao động cần, đồng thời đápứng được nhu cầu của người học Người học ở các trường có chất lượng, kỹnăng nghề nghiệp tốt sẽ đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

- Thị trường lao động

Thị trường lao động phong phú thì doanh nghiệp dễ dàng lựa chọnngười lao động có trình độ, kỹ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp và ngườilao động cũng dễ dàng tìm kiếm được việc làm phù hợp với năng lực, sởtrường của mình

Khi thị trường lao động hoạt động một cách hoàn hảo thì sẽ giúp chodoanh nghiệp xác định được giá cả sức lao động một cách nhanh chóng,chính xác làm cơ sở để doanh nghiệp hoạch toán được chi phí đầu vào, để từ

đó có chính sách hợp lý nhằm thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao vàolàm việc

- Giá dầu thô: Những năm gần đây, giá cao su tự nhiên luôn có mối

tương quan cùng chiều với giá dầu thô mặc dù cao su tự nhiên và cao su nhântạo là những hàng hóa không thay thế hoàn toàn cho nhau do tính chất đặc thùcủa mỗi sản phẩm nhưng bất kỳ sự biến động mạnh nào của giá dầu cũng ảnhhưởng không nhỏ tới giá cao su tự nhiên

Tóm lại, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm

cả các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phântích các nhân tố ảnh hưởng để hạn chế những nhân tố bất lợi, tăng cường cácnhân tố có lợi để thúc đẩy việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC

Lao động trong ngành cao su khá đa dạng, gắn với nhiều ngành nghề, lĩnhvực khác nhau Đặc biệt, lao động trong lĩnh vực khai hoang, khai thác, vậnchuyển, chế biến cao su… có tính đặc thù rõ rệt về tính chất việc làm, môitrường làm việc Đây cũng là các lĩnh vực có nguy cơ xảy ra TNLĐ cao nhất.Công việc cạo mủ cao su có tính chất đặc thù: Thời gian làm việc từ 4-5 giờ,nhiều nơi làm từ 2-3 giờ sáng; tư thế làm việc không thuận lợi, nghiêng người30-32 độ so với mặt đất; điều kiện địa hình và môi trường làm việc (núi

đồi dốc trơn trượt, ẩm ướt, thiếu ánh sáng, nhiều khí độc CO2 ) Vì vậy,công nhân cạo mủ cao su thường mắc các bệnh xanh da, thiếu máu, viêmđường hô hấp, lở loét da, tỷ lệ phụ nữ mắc bệnh phụ khoa cao Hiện nay,mặc dù cạo mủ cao su đã được xếp vào danh mục công việc đặc biệt nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm và người lao động được nghỉ hưu ở tuổi 55 đối vớinam và 50 đối với nữ Tuy nhiên có thể thấy, do đặc điểm sản xuất và yêu cầucủa công việc, nhiều người lao động trong ngành cao su đã không chú trọngđúng mức đến mức ảnh hưởng của môi trường làm việc với sức khỏe bảnthân Có thể nhận thấy nghề làm cao su cũng có bệnh nghề nghiệp Môitrường lao động trong ngành cao su khá khắc nghiệt Trong quá trình làm việcngười làm nghề cạo mủ cao su phải dậy sớm, khi cạo phải nhờ vào ánh sángđèn điện, mắt phải tập trung cao độ nên khoảng từ 40 tuổi trở đi, sức khỏe củangười làm nghề cao su đã bắt đầu giảm sút rõ rệt Các bệnh lý của người làmcao su là những bệnh lây do làm việc trong môi trường ẩm ướt, như: dị ứng

mủ cao su, viêm xoang, viêm phế quản, các bệnh về mắt, những bệnh rối loạncột sống thắt lưng, ngoài ra còn có các bệnh do nhiều điều kiện khác như sỏithận, viêm gan siêu vi B, xơ gan Như vậy, đối với ngành sản xuất cao su, rấtkhó khăn để giữ người lao động do đặc thù là ngành độc hại đồng thời độ tuổicủa người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực

TÓM TẮT CHƯ NG 1

Chương một đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở cho việc khảo sát thực trạng, cũngnhư đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMTV Cao Su Chư Mom Ray trong thời gian đến Qua nghiên cứu lý thuyết,tác giả nhận thấy việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rấtquan trọng, nó quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động củadoanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhiệm vụ quantrọng hàng đầu là phải xây dựng và phát triển được nguồn nhân lực đủ nănglực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả đã tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng đếnphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó bao gồm nhân tố bên trong

và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích kỹ các các nhân tố đó

để nhằm hạn chế những bất lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp

CHƯ NG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

2 1 TÌNH HÌNH C BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển

- Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của Công ty: Công ty TNHH

một thành viên cao su Chư Mom Ray được thành lập theo Quyết định số 02/QĐ-CSCP ngày 11 tháng 05 năm 2007 của HĐQT Công ty cổ phần Cao suHoàng Anh – Mang của HĐQT Công ty cổ phần Cao su Hoàng Anh – MangYang (Nay là Công ty cổ phần Cao su Mang Yang – Ratanakiri, trong đó vốngóp Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam 47,5%, Công ty TNHH MTVCao su Mang Yang 45% và Công ty TNHH MTV Cao su K’rông Buk 7,5%), Công ty có trụ sở tại 136 Hà Huy Tập, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum

Vốn điều lệ: 450.000.000.000 VNĐ (Bốn trăm năm mươi tỷ đồng chẵn).

- Chức năng nhiệm vụ của Công ty: Công ty có chức năng trồng và

khai thác cao su, tiêu, chè, điều…

Thực hiện hạch toán độc lập và chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quảhoạt động kinh doanh của mình Công ty có tư cách pháp nhân và tự kinhdoanh trong khuôn khổ cho phép của pháp luật mà Nhà nước ban hành

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Bộ máy quản lý ở công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chứcnăng thống nhất từ trên xuống Đây là mô hình có nhiều ưu điểm như vừađảm bảo được chế độ thủ trưởng, vừa phát huy được sự tham mưu của cácphòng ban chức năng

Giám đốc

Phó giám đốc Phó giám đốc

Phòng bảo vệ Phòng Tổ chức - Phòng Kế toán Phòng Kinh Phòng Kỹ Thuật

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Ghi chú: Mối quan hệ trực tuyến

Mối quan hệ chức năng

2.1.3 Tình hình kinh doanh

Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của công tykhông hiệu quả, do ảnh hưởng biến động giảm của giá mủ cao su từ đó làdoanh thu của công ty giảm và kéo theo lợi nhuận giảm qua các năm

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

ĐVT: Đồng

Stt C ỉ t êu T ự ện Kế oạ Thự ện

2015 2016 2016

1 Tổn o n t u 1.441.070.200 21.751.000.000 26.806.310.302 SXKD

1.1 Doanh thu từ mủ cao 651.000.000 21.726.000.000 26.126.589.200

su khai thác tiêu thụ

1.2 Doanh thu từ mủ cao

su tiểu điền tiêu thụ

tài chính

Trong đó: Doanh thu

liên quan đến đầu tư

3.2 Lợi nhuận từ mủ cao

su tiểu điền tiêu thụ

3.3 Lợi nhuận hoạt động (26.938.301) (3.756.903.754) 13.945.878

tài chính

Stt C ỉ t êu T ự ện Kế oạ Thự ện

2015 2016 2016

3.3.1 Lợi nhuận liên quan

đến đầu tư tài chính

Lợi nhuận hoạt động

tài chính không tính

3.3.2 các khoản liên quan (26.938.301) (3.756.903.754) 13.945.878

đến đầu tư tài chính

= (3.3) - (3.3.1)

4 Nộp n ân sá

(Nguồn: Phòng kế toán công ty)

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA

2.2.1 Thực trạng ơ ấu nguồn nhân lực của công ty

a Cơ cấu lao động trong các phòng ban

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận là thành phần và tỷ lệ của từngloại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận của Công ty trongnhững năm qua đã có những thay đổi, nguồn nhân lực Công ty trong thời gianqua có sự biến động về cơ cấu theo bộ phận, chủ yếu căn cứ dựa trên nhu cầuthực tế công việc Do đặc điểm của Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh ởcác lĩnh vực khác nhau, do đó nguồn nhân lực cũng được bố trí hợp lý đểthực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu đặt ra của Công ty

Cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi giữa các bộphận phòng ban cho phù hợp với quy mô, cơ cấu trong công ty theo hướngtăng về quy mô Cụ thể số liệu bảng 2.2:

Bảng 2.2 Nguồn nhân lực ở các Phòng ban của Công ty

b Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi

Bên cạnh số lượng, thì chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quantrọng và ảnh trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị Chấtlượng nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau Trướchết, chúng ta tìm hiểu qua cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính, nóphản ánh chất lượng qua thể chất và sức khoẻ của nguồn nhân lực

Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi cho phép đánh giá nhữngnăng lực của nguồn nhân lực để từ đó đào tạo và bố trí công việc phù hợp vớiđặc điểm của từng trường hợp Mỗi trường hợp có một khả năng và cường

độ làm việc khác nhau

- Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty tương đối thuận lợi cho công tácphát triển, chủ yếu là lực lượng lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 đang làm việcvới năng suất cao chiếm 46,39%, độ tuổi dưới 30 chiếm 29,45%, số lao động từ

46 - 60 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 24,16% Vì vậy, công ty nên tận dụng tối đa ưu điểmnày để tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhằm tăng

cường chất lượng nguồn nhân lực của mình đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu dài.

Số lao động có độ tuổi từ 30-45 tuổi năm 2016 là 291 người, chiếm tỷ

lệ 46,39%, chiếm tỷ trọng cao nhất, tập trung chủ yếu vào lực lượng côngnhân kỹ thuật khai thác Ở độ tuổi này tương đối nhạy bén với cái mới, có khảnăng tiếp thu tri thức, họ đã có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng trong hoạt độngsản xuất kinh doanh Qua thực tế cho thấy, đội ngũ nhân viên này đã xuất hiệnmột số người có khả năng chuyên môn cao trong công việc quản lý và kinhdoanh Nếu lãnh đạo công ty quan tâm và có cơ chế đào tạo, bố trí sử dụng tốt,thì tiềm năng của thế hệ này sẽ được phát huy tốt hơn đối với các đội sản xuất

Số lao động trong độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 29,45% Tuổi trẻluôn nhạy bén tìm tòi, khám phá, tiếp thu cái mới, có nhiều ý tưởng sáng tạo,

có sức khỏe tốt, lao động có năng suất cao, có điều kiện để học tập, đào tạophát triển để thay thế những người đi trước Hạn chế lớn nhất của số nhânviên trẻ dưới 30 tuổi là thiếu kinh nghiệm, trình độ và kiên nhẫn trong côngviệc Điều này có thể khắc phục được, nếu các cấp quản lý chuyên môn, đặcbiệt là đội ngũ đầu đàn, có trình độ chuyên môn cao quan tâm, giúp đỡ, tạođiều kiện cho công tác đào tạo và phát triển

Số nhân viên từ 46 tuổi trở lên chiếm 24,16%, số nhân viên này nằmtrong cấp cán bộ quản lý Số này có nhiều năm kinh nghiệm và đã qua đào tạonên tay nghề chuyên môn khá vững, có thể giúp đỡ và kèm cặp cho số nhânviên cấp dưới

Bảng 2.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Qua bảng số liệu 2.4 cho ta thấy, có sự chuyển biến trong cơ cấu trong

độ tuổi, đối với tuổi dưới 30 tỷ trọng tăng từ 25,49% năm 2014 tăng lên29,45% năm 2016, đối với lao động trong độ tuổi 46 - 60 ta thấy tỷ trọnggiảm từ 32,46% xuống còn 24,16%, điều đó chứng tỏ Công ty đã tiến hành trẻhóa đội ngũ lao động với việc tuyển dụng thêm lao động trẻ vào nhằm thaythế lớp lao động đến tuổi nghỉ hưu và trước tuổi nghỉ hưu

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Qua bảng 2.5 cho thấy, lao động ở khối quản lý của công ty tăng lênqua các năm, còn lao động trực tiếp giảm Tốc độ tăng bình quân giai đoạn

2014 – 2016 của lao động ở khối quản lý đạt 4,65%, trong khi đó lao độngtrực tiếp là giảm bình quân 2,65% Điều này phù hợp với nhu cầu phát triểncủa công ty, khi mà lao động ở khối quản lý có xu hướng ổn định còn laođộng trực tiếp giảm do trong giai đoạn vừa qua giá mủ cao su giảm nên công

ty co xu hướng cắt giảm lao động

Bảng 2.5 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các tiêu chíphản ánh chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu này là một trong những vấn đề

cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức Đối vớiCông ty, cơ cấu này được tính theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa 5 bậc là: sau đạihọc, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật

Trong xu thế hội nhập, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đểđáp ứng các yêu cầu phát triển kinh doanh thì cơ cấu NNL cũng dần phát triểntheo hướng tiến bộ, đồng nghĩa là trình độ của đội ngũ NNL ngày càng được

nâng cao, có trình độ, nghiệp vụ phù hợp đáp ứng được yêu cầu phát triển củaDoanh nghiệp.

Từ bảng 2.6 cho thấy, năm 2015 số người có trình độ trên đại học là 9người chiếm 1,43% tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty, số lượng laođộng có trình độ đại học là 129 người chiếm 20,54%, số người có trình độcao đẳng là 149 người chiếm 23,73%, số lao động có trình độ trung cấp là

120 người chiếm 19,11% và lao động công nhân kỹ thuật là 221 người chiếm

tỷ lệ 35,19% Do đặc thù của công ty là hoạt động trong lĩnh vực trồng, sảnxuất và khai thác cao su nên nhu cầu về lao động là rất lớn, trong đó chủ yếu

là công nhân ở các đội sản xuất

Bảng 2.6 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn