Quản lý nguồn nhân lực tại trường đại học mỹ thuật công nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THỊ LAN HƯƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THỊ LAN HƯƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM VĂN NGỌC Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Mỹ thuật Cơng nghiệp” hồn tồn kết nghiên cứu thân tơi chưa công bố công trình nghiên cứu người khác Trong trình thực luận văn, thực nghiêm túc quy tắc đạo đức nghiên cứu; kết trình bày luận văn sản phẩm nghiên cứu, khảo sát riêng cá nhân tôi; tất tài liệu tham khảo sử dụng luận văn trích dẫn tường minh,theo quy định Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực số liệu nội dung khác luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Lan Hương LƠI CAM ƠN Trươc hêt em xin đươc bay to sư kính trọng, lòng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn TS Phạm Văn Ngọc đa tân tinh hương dân , chi bảo cho em vê chuyên môn , truyên đat kinh nghiêm quy bau suôt thơi gian nghiên cưu luân văn Đồng thời em xin chân thành cảm ơn giúp nhiệt tình thầy giao Khoa Kinh tê Chinh tri, Khoa sau Đai hoc - Đai hoc Kinh tê - Đai hoc Quôc Gia Ha Nôi đa tao điêu kiên thuân lơi cho em hoan luân văn Cuôi cung em xin danh sư biêt ơn đên thân gia đinh , bạn be , đơng nghiêp đa đơng viên , khích lệ, giúp em suốt thời gian vưa qua Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Lan Hương MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii DANH MỤC SƠ ĐỒ iv MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức 11 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 33 1.2.4 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực 35 1.2.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực số trường đại học Hà Nội 38 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43 2.1 Các phương pháp nghiên cứu 43 2.2 Địa điểm thời gian thực 47 2.3 Các công cụ sử dụng 47 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 48 3.1 Giới thiệu chung Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 48 3.1.1 Khái quát sơ lược Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 48 3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 51 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Nhà trường 54 3.2 Thực trạng số lượng chất lượng nguồn nhân lực trường 55 3.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực nhà trường 55 3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Nhà trường 55 3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trường 59 3.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 59 3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65 3.3.3 Duy trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực 70 3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trường 73 3.4.1 Các nhân tố bên 73 3.4.2 Các nhân tố bên 73 3.5 Đánh giá chung quản lý nguồn nhân lực trường 75 3.5.1 Kết đạt nguyên nhân 75 3.5.2 Hạn chế nguyên nhân 77 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 80 4.1 Mục tiêu phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trường 80 4.1.1 Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trường 80 4.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trường 82 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trường 84 4.2.1.Hoàn thiện máy tổ chức cán quản lý nguồn nhân lực 84 4.2.2.Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực 87 4.2.3 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực 92 4.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 92 4.2.5 Hoàn thiện chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 98 4.2.6 Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực 103 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Giải nghĩa CBVC Cán viên chức MTCN Mỹ thuật công nghiệp NXB Nhà xuất CNXH Chủ nghĩa xã hội PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sĩ i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Ngân sách hoạt động Trường 50 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo chức 55 Bảng 3.2: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi 2010 - 2013 56 Bảng 3.3: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2010 - 2013 57 Bảng 3.4: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chun mơn 20102013 58 Bảng 3.5: Bảng cân đối nhân lực năm 2013 60 Bảng 3.6: Bảng số liệu kết tuyển dụng 2010-2013 65 Bảng 3.7: Bảng kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 66 Bảng 3.8: Kết đào tạo 2010-2013 68 Bảng 3.9: Số lượng cán bộ, viên chức 2010- 2013 75 ii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Cơ cấu giới tính 44 Hình 2.2 Cơ cấu tuổi 45 Hình 2.3 Cơ cấu ngạch bậc 45 Hình 2.4 Cơ cấu trình độ 46 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc 14 Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng 18 Sơ đồ 1.3 Ba mức độ kết đào tạo tổ chức 28 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ máy tổ chức quản lý Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 54 cơng việc hồn thành cơng việc giao Việc kích thích tinh thần nhiều còn quan trọng, ý nghĩa việc kích thích vật chất Bởi vậy, sử dụng nhân lực không chi đơn huy động tối đa lực người mà cần ý đến yếu tố khác tâm sinh lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ trình làm việc, phải tạo điều kiện thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Để kích thích tinh thần cán bộ, viên chức, tạo động lực cho cán bộ, viên chức Nhà trường cần quan tâm đến công tác sau: - Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức, phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho cán bộ, viên chức cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc - Tạo trì việc làm ổn định cho cán bộ, viên chức, để họ yên tâm công tác, chuyên tâm với công việc tạo hiệu cơng việc cao - Tìm biện pháp nhằm giảm bớt căng thẳng, chống nhàm chán công việc, đảm bảo dân chủ, công đồn kết tồn trường Bố trí xen kẽ làm việc nghi ngơi hợp lý nhằm tạo hiệu chất lượng công việc tốt - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua, tổ chức giao lưu, nêu gương tốt cán bộ, viên chức - Tạo bầu khơng khí làm việc cởi mở, thích ứng, động, người với người, cấp quản lý với cán bộ, viên chức nhằm hoàn thành tốt cơng việc mục tiêu đề Chính cởi mở tin tưởng lẫn công việc tạo tâm lý làm việc tốt cho cán bộ, viên chức làm việc có hiệu quả, góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc sở để nảy sinh sáng tạo, sáng kiến công việc - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho cán bộ, viên chức như: tham quan nước nước ngoài, nghi mát, 102 điều dưỡng, thăm hỏi, trợ cấp ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả lương ốm đau, thai sản… - Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng, mức độ khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm… Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên cán bộ, viên chức hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích khơng đích thực 4.2.6 Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, Nhà trường cần phải đổi phương pháp quản lý Vậy, vấn đề cụ thể cần phải đổi phải đổi nào? Trước hết cần phải nâng cao nhận thức cán quản lý nhân lực tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực chiến lược phát triển Nhà trường Để Nhà trường phát triển nhanh bền vững phải có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng tốt để đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập, cơng nghiệp hóa, đại hóa Sự thành cơng định hướng phát triển việc làm thể thông qua thỏa mãn cá nhân mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo đóng góp tốt cho Nhà trường Nếu làm tốt công tác nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp Nhà trường có thể: - Tuyển cán bộ, viên chức có khiếu phù hợp với cơng việc - Khuyến khích cán bộ, viên chức trung thành, tận tụy với nghề nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghi việc Nhà trường - Động viên cán bộ, viên chức thực công việc tốt 103 - Khai thác giúp cán bộ, viên chức phát triển khả tiềm tàng họ thông qua việc cho cán bộ, viên chức thấy rõ khả thăng tiến hội nghề nghiệp Nhìn vào cấu độ tuổi cán bộ, viên chức Nhà trường ta thấy có đến 123/175 người có độ tuổi từ 30-40 Theo nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung “ Quản trị Nguồn nhân lực” độ tuổi 30-40 giai đoạn ổn định Ở vào độ tuổi này, thân người có mục tiêu nghề nghiệp đưa chương trình, kế hoạch nghề nghiệp Như vậy, Nhà trường sở hữu đội ngũ cán bộ, viên chức độ tuổi ổn định nhất, kinh nghiệm làm việc, thích nghi với mơi trường làm việc Nhà trường, có thời gian gắn bó với Nhà trường Vậy, bước làm để phát huy hết mạnh mà nguồn nhân lực Nhà trường có, cần phải đổi phương pháp quản lý cụ thể phương pháp gì? Trước hết, hồn thiện việc quản lý hành Quản lý hành tức quản lý nội quy, quy định, khen thưởng, kỷ luật Nhà trường Mặc dù Nhà trường ban hành đầy đủ văn quy định liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân lực song trình thực chưa giám sát nghiêm túc Việc thực giấc làm việc quy định có nhiều văn nhắc nhở việc yêu cầu cán bộ, viên chức nghiêm túc thực song thực tế xảy tình trạng muộn, sớm Cần phải nghiêm túc xử lý kỷ luật biện pháp hành trừ lương trường hợp muộn sớm theo quy định Mặc dù quản lý giấc làm việc chi việc làm hình thức, khơng đánh giá hiệu làm việc cán bộ, viên chức Tuy nhiên, Nhà trường cần trì việc làm tan làm tạo nên tác phong làm việc nghiêm túc cho tất cán bộ, viên chức Nhà trường 104 Thứ hai, hoàn thiện chế độ lương, thưởng Để có kế hoạch chi tiết xác nguồn nhân lực cho Nhà trường Phòng Tổ chức- Hành phải xây dựng chức danh phận, yêu cầu trình độ, khối lượng cơng việc Nhà trường xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dựa khối lượng công việc thực tế phận phải đảm nhận Chính vậy, việc phân tích nội dung cơng việc cần phải làm ti mi xác để làm sở cho việc định biên số lượng người cần thiết Hàng tháng, Nhà trường phải tổ chức họp giao ban, kiểm điểm công việc thực tháng kế hoạch tháng Trưởng phòng, khoa, ban, trung tâm đánh giá khối lượng, lực, mức độ hồn thành cơng việc cá nhân đơn vị Phòng Tổ chức- Hành sở có phân tích xác khối lượng cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc cá nhân đơn vị, kịp thời có điều chỉnh cần thiết phù hợp với phận Do Nhà trường đơn vị hành nghiệp nên việc xây dựng trả lương phải tuân theo quy định lương, thưởng Nhà nước Ngày 15 hàng tháng, phòng Kế hoạch tài vụ tính trả lương theo tài khoản cá nhân Việc trả chế độ phúc lợi, thưởng thực theo quy chế chi tiêu nội hàng năm, quy chế thông qua Hội nghị công chức, viên chức nên cán bộ, viên chức nhà trường trí cao Thứ ba, hoàn thiện việc thực chế độ phúc lợi khác Đây phương pháp tác động vào tâm lý cán bộ, viên chức Lợi ích thoả mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ cán bộ, viên chức với Kích thích vào lợi ích kích thích vào q trình làm việc, vào nhiệt huyết làm việc cán bộ, viên chức Sau trình làm việc, có 105 câu hỏi mà tất cán bộ, viên chức quan tâm hàng đầu Lợi ích lớn động lực lớn, họ làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại đơn vị có cách thức làm việc yếu kém, lương thấp khơng có chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc khơng tốt rõ ràng khơng có động lực làm việc hay chi làm việc đối phó họ nghĩ mà họ hưởng không xứng đáng với mà họ bỏ Nhu cầu cán bộ, viên chức buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao Ban Giám hiệu, hết người hiểu rõ tâm lý này, đòi hỏi họ phải có sách phù hợp kích thích cán bộ, viên chức làm việc Nhà trường quan tâm tổ chức cho toàn thể cán bộ, viên chức tham quan, nghi mát nước tùy theo điều kiện kinh tế Ban Giám hiệu Nhà trường xác định trường Đại học Mỹ thuật cơng nghiệp gia đình chung mà cán bộ, viên chức thành viên gia đình nỗ lực phấn đấu, đoàn kết chia sẻ để xây dựng gia đình ngày lớn mạnh 106 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực tài sản vô giá, định thành bại tổ chức Trong tổ chức, việc quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng, làm để có nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ tâm huyết với cơng việc Bên cạnh đó, với sách quản lý nhân lực tồn diện mang lại cho tổ chức lợi ích to lớn Vậy để quản lý nguồn nhân lực có hiệu đạt mục đích phát triển, người lao động tiền lương, thỏa mãn công việc… đã, trở thành câu hỏi mà tổ chức phải tìm lời giải Căn mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành nội dung sau: - Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức Qua khẳng định nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực yếu tố định đến phát triển tổ chức - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Mỹ thuật Cơng nghiệp Từ rút nhận xét thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trường: việc tuyển dụng bố trí chưa khoa học; giao nhiệm vụ chưa rõ ràng còn chồng chéo; đánh giá thực cơng việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo quan tâm chưa thực hiệu quả; đặc biệt trường Đại học Mỹ thuật Cơng nghiệp có tính đặc thù nghệ thuật cao nên vấn đề tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn nhu cầu CB, VC - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Các giải pháp chủ yếu tập trung 107 vào: Hoàn thiện máy tổ chức cán quản lý; hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực; cơng tác quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp Do hạn chế khả nghiên cứu, kiến thức thời gian nên luận văn chi phân tích, đánh giá giải pháp tổng thể vấn đề nghiên cứu Vì vậy, tiếp tục nghiên cứu chi tiết giải pháp cụ thể triển khai áp dụng đồng giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp xem định hướng cho nghiên cứu 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO Các-Mác Ph.Ăng Ghen, 1993 Các-Mác Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23 Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc Gia Vũ Hy Chương, 2002 Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia Nguyễn Quốc Chí Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 1996-2004 Tài liệu dành cho học viên cao học quản lý giáo dục Cơ sở khoa học quản lý Đại học Quốc Gia Hà Nội Trần Kim Dung, 2011 Quản trị Nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp Vương Ngọc Dũng, 2008 Chất lượng nguồn nhân lực năm đầu kỷ XXI Hà Nội: Nhà xuất Lao động Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Đỗ Minh Hương, Nguyễn Thị Doan, 2001 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc Gia Phạm Minh Hạc, Hồ Sĩ Quí, 2002 Nghiên cứu người - Đối tượng hướng chủ yếu niên giám nghiên cứu số Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội Harold Koontz, Cyrill O’donnell, Heinz Weihrich, 1992 Những vấn đề cốt yếu quản lý Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 10 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 11 Lê Văn Mạc, 2008 Nhân lực chất lượng cao - khó khăn thách thức Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 109 12 Mondy, R Wayne and Robert M.Noe, 1990 Human Resource management Edition USA: Allyn and Bacon 13 Lê Tiến Nghị, 2001 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006 Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 14 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Tư pháp 15 Trần Thị Nhung cộng sự, 2005 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 16 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 17 Phạm Thành Nghị, 2006 Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 18 Văn phòng Chính phủ, Dự án tăng cường quản lý kinh tế VIE/93/004Cơ quan viện trợ phát triển quốc tế Canada, Đại học tổng hợp New Brunswick Canada, 1995 Quản lý nhân lực 19 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh, 2009 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 20 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 21 Nguyễn Thị Lan Thanh cộng sự, 2009 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức văn hóa nghệ thuật Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Hà Nội 22 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 1994 Tổ chức lao động khoa học tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 110 23 Phan Thanh Tâm, 2000 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 24 Đảng cộng sản Việt Nam Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI Báo điện tử Đảng cộng sản Việt Nam 25 Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, 2010 Báo cáo tự đánh giá Kiểm định chất lượng giáo dục trường đại học.Tháng năm 2010 26 Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, 2011 Kế hoạch phát triển trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 - 2020 27 Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, báo cáo nhà trường giai đoạn 2010-2013 111 PHỤ LỤC PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dành cho CBGV trường Đại học Mỹ thuật Cơng nghiệp) Để có sở đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, từ có biện pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực trường cách có hiệu quả, có chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường, đáp ứng yêu cầu nghiệp giáo dục Xin đồng chí vui lòng cho biết ý kiến đánh giá nội dung (trả lời đánh dấu (x) vào dòng ô tương ứng mà đồng chí thấy phù hợp) I/ Đồng chí cho biết vài nét thân: Họ tên ………………………………………………………… … Giới tính: ………… Nam: ; Nữ: Dân tộc: …………………………………………………………… … Tuổi: Dưới 30 : Từ 30 đến 40 : Từ 40 đến 50 : Từ 50 đến 60 : Mã ngạch: ………… Giảng viên: Trình độ (học hàm, học vị): PGS.TS : Thạc sỹ : Đại học : ; Chuyên viên: ; Khác: Cao đẳng : Trung cấp: Số năm công tác: ………………………………………… Chức vụ nay:………………………………………… Trình độ chun mơn đào tạo: …………………………… 10 Trình độ lý luận trị:………………………………… 11 Trình độ ngoại ngữ : A ;B 12 Trình độ tin học: ;B A ; C ; C II/ Đánh giá nội dung quản lý nguồn nhân lực nhà trường? Công tác thu hút nguồn nhân lực Mức độ đánh giá Các tiêu chí đánh giá T ốt há B ếu Công tác dự báo hoạch định nguồn nhân lực Cơng tác phân tích cơng việc Cơng tác bố trí tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mức độ đánh giá Các tiêu chí đánh giá T ốt Lập kế hoạch xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực há B ếu Công tác trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Mức độ đánh giá Đạ Các nhiệm vụ quản lý T t T yê ốt K.đ ạt yêu cầu u cầu Đánh giá công việc thực Tạo điều kiện môi trường lao động III/ Đánh giá tầm quan trọng thực trạng quản lý nguồn nhân lực Mức độ thực Tầm quan trọng Rấ Nội dung T t Q uan K hông Q.trọng trọng Q.trọng Dự báo quy hoạch nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực Lập kế hoạch xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực B ốt ình C hƣa thƣờng tốt Các phương pháp đào tạo Đánh giá trình đào tạo phát triển Đánh giá thực công việc Tạo điều kiện môi trường làm việc cho nguồn nhân lực IV/ Đánh giá tính cần thiết tính khả thi biện pháp quản lý nguồn nhân lực Tính cần Tính khả thi thiết Các biện pháp K T ất cần thiết Xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực thực qui hoạch cán Tổ chức đào tạo, bồi dương nguồn nhân lực khuyến khích tự bồi dương Thực tốt qui trình bổ nhiệm, luân chuyển nguồn nhân lực, có sách thu hút nguồn nhân lực giỏi Sử dụng lực, sở trường nguồn nhân lực, tạo môi trường động lực cán bộ, giảng viên ần thiết hông cần thiết R K ất khả hông thi thi khả thi phát triển Thực tốt công tác tra, kiểm tra, đánh giá cơng tác bảo vệ trị nội Các biện pháp khác: ………………………………… ……………………………………… ……………………………………… …… V/ Xin đồng chí đóng góp ý kiến đề xuất khác việc quản lý nguồn nhân lực nhà trường: …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn đồng chí./ ... TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 48 3.1 Giới thiệu chung Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 48 3.1.1 Khái quát sơ lược Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp. .. sau: Làm để quản lý hiệu nguồn nhân lực Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp - Phạm... cứu quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp Đề tài hệ thống hóa góp phần hồn thiện lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý