Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của công ty tnhh một thành viên thuốc lá thăng long

HCM ---TRẦN THỊ THANH DUYÊN NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã s

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-TRẦN THỊ THANH DUYÊN

NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04/2018

-TRẦN THỊ THANH DUYÊN

NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP

HCM Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TP HCM, ngày 15 tháng 01 năm

2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Trần Thị Thanh Duyên Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 30/05/1986 Nơi sinh: Quảng Bình

Chuyên ngành: Quản trị kinh oanh SHV: 1541820168

I- Tên đề tài:

Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty

TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH

Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Đề xuất một số gợi ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các

nhân tố ảnh hưởng chính

III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 09 tháng 10 năm 2017

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 15 tháng 01 năm 2018

V- Cán bộ hướng dẫn: TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đếnvăn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” hoàntoàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất

cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiệnluận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kếtquả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhântôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫntường minh, theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nộidung khác trong luận văn của mình

TP Hồ Chí inh, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Thị Thanh Duyên

Cảm ơn các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn.

Học viên

Trần Thị Thanh Duyên

TÓM TẮT

Văn hoá oanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại,nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móngsâu xa của oanh nghiệp Trong hoạt động quản lý khi văn hoá công ty không ănkhớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lược thì văn hoá phải đượcthay đổi một cách nhanh chóng một cách nhanh chóng nhất Văn hoá được xác lậpcàng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay nhữngchiến lược khác nhau Tác giả với vai trò là nhân viên công tác tại Công ty TNHH

ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, đề xuất đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnhhưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá ThăngLong” để có thể đánh giá, định lượng một cách khoa học và rõ ràng đối với một sốnhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại công ty

Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 22.0 Đề tài sử ụng

hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy bội đểđánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ộtThành Viên Thuốc Lá Thăng Long Kết quả rút ra được 8 nhân tố tác động đếnvăn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long: Nhàlãnh đạo, Lịch sử truyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng,Định hướng kế hoạch, ôi trường ngành, ôi trường chính trị luật pháp, Côngnghệ thông tin Theo kết quả nghiên cứu Nhà lãnh đạo là quan trọng nhất trong môhình hồi quy, thứ tự tiếp theo là Thủ tục và chính sách làm việc, Lịch sử truyềnthống, ôi trường chính trị luật pháp, ôi trường ngành, Công nghệ thông tin,Lương thưởng, và cuối cùng Định hướng kế hoạch

Luận văn cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về Nhà lãnh đạo, Lịch sửtruyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng, Định hướng kế hoạch,

ôi trường ngành, ôi trường chính trị luật pháp, Công nghệ thông tin để giúpcông ty nâng cao hơn nữa văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành ViênThuốc Lá Thăng Long Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích

để các nhà quản lý của công ty có những cải tiến thích hợp văn hóa tổ chức củacông ty

Corporate culture is the synthesis of values, symbols, myths, etiquette,taboos, philosophical and ethical views that form the deep foundation of theenterprise In corporate management when culture does not match what is neededfor the success of the strategy, culture must be changed quickly and quickly Themore established the culture is, the more difficult it is to implement new strategies

or strategies The author as a staff member at Thang Long Tobacco CompanyLimited, proposed the topic: "Research on factors affecting the organizationalculture of Thang Long Tobacco Company Limited "In order to be able toquantitatively and scientifically evaluate some of the factors that influenceorganizational culture at the company

Data were analyzed using SPSS statistical software 22.0 The subjects usedCronbach's alpha coefficient, factorial analysis (EFA) and multiple regression toevaluate factors affecting the organizational culture of Thang Long TobaccoCompany Limited The results of 8 factors impact on the organizational culture ofThang Long Tobacco Company Limited: Leader, Traditional History, Proceduresand Policies, Salary, Direction Environment, Legal Environment, InformationTechnology According to the research results, the leader is the most important inthe regression model, followed by the working procedures and policies, thetraditional history, the legal and political environment, the industry environment,the information technology information, reward, and ultimately plan orientation

The thesis also proposes a number of management implications for Leaders,Traditional History, Procedures and Policies for Work, Salary, PlanningOrientation, Sectoral Environment, Legal Environment, and Technology.information to help the company further improve the organizational culture ofThang Long Tobacco Company Limited The analysis results of the project will be

an important and useful basis for the managers of the company to make appropriateimprovements to the organizational culture of the company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1 Lý do nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2.Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu 3

5 Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài 4

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 6

2.1 Khái quát về văn hóa tổ chức 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức 8

2.1.3 Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức 11

2.1.3.1 Cấp độ thứ nhất (Biểu trưng trực quan - hữu hình) 12

2.1.3.2 Cấp độ thứ hai ( Những giá trị được tuyên bố - vô hình) 13

2.1.3.3 Cấp độ thứ ba (vô hình): Những quan niệm chung 13

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức 14

2.2.1 Nhà lãnh đạo 14

2.2.2 Lịch sử, truyền thống 15

2.2.3 Thủ tục và chính sách làm việc 16

2.2.4 Lương, thưởng 16

2.2.5 Định hướng kế hoạch 17

2.2.6 ôi trường ngành 17

2.2.7 ôi trường chính trị luật pháp 18

2.2.8 Công nghệ thông tin 19

2.3 Các nghiên cứu trước đây 20

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 25

2.4.1 Giả thiết nghiên cứu 25

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Giới thiệu 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu 29

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 31

3.3 ây ựng và điều chỉnh thang đo 32

3.4 Nghiên cứu chính thức 36

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 36

3.4.2 Phương pháp điều tra mẫu 36

3.4.3 Phương pháp xử lý số liệu 37

Tóm tắt chương 3 38

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Giới thiệu 39

4.1.1 Giới thiệu về công ty 39

4.1.2 Thống kê mô tả mẫu 44

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .45

4.2.1 Đánh giá thang đo 46

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 48

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần 1) 48

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần cuối) 51

4.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 53

4.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 54

4.2.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 54

4.2.3.2 Mô hình hối quy tuyến tính bội 54

4.2.3.3 Ma trận tương quan 57

4.2.3.4 Mức độ giải thích của mô hình 58

Tóm tắt Chương 4 59

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 60

5.1 Các đóng góp của đề tài nghiên cứu 60

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị đối với các nhà quản lý 61

5.2.1 Phát huy vai trò của nhà lãnh đạo 61

5.2.2 Hoàn thiện các thủ tục và chính sách làm việc 63

5.2.3 Kiểm soát và điều chỉnh các giá trị lịch sử, truyền thống 64

5.2.4 Hoàn thiện và nâng cao môi trường chính trị luật pháp 65

5.2.5 Tăng cường đầu tư đổi mới các ứng dụng công nghệ thông tin 66

5.2.6 Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng môi trường ngành 67

5.2.7 Hoàn thiện chế độ lương, thưởng 68

5.2.8 Định hướng kế hoạch 68

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNTT Công nghệ thông tin

TC Tổ chức

VHTC Văn hóa tổ chức

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu 44

Bảng 4.2: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronback’s Alpha 46

Bảng 4.3: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến độc lập 48

Bảng 4.4: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập 49

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập 50

Bảng 4.6: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến độc lập 51

Bảng 4.7: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập 51

Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập 52

Bảng 4.9: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến phụ thuộc 53

Bảng 4.10: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến phụ thuộc 53

Bảng 4.11: Bảng giá trị ma trận của biến Y 54

Bảng 4.12: Bảng dữ liệu ANOVA 54

Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với các hệ số hồi quy 55

Bảng 4.14: Ma trận tương quan 57

Bảng 4.15: Bảng đánh giá mức độ giải thích các biến độc lập trong mô hình 58

Hình 2.1: Sơ đồ các cấp độ văn hóa tổ chức 12

Hình 2.2: Mô hình Schein 21

Hình 2.3: Mô hình Trompenaar 22

Hình 2.4: ô hình Lưu Thị Tuyết Nga (2011) 23

Hình 2.5: Mô hình Ngô Thị Bích Vân (2011) 24

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố 56

Một liên kết chặt chẽ chiến lược – văn hoá là đòn bẩy mạnh cho việc tạo

ra các ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc trong cách thức trợ lực ở tầmchiến lược tốt hơn Khi ấy, Doanh ngiệp sẽ tự tạo ra hệ thống những nguyên tắckhông chính thống và áp lực để tiến hành công việc nội bộ và để mỗi người biếtcách thực hiện nhiệm vụ của mình

Văn hóa oanh nghiệp có tác động toàn diện lên hoạt động của DN: Tạo ranhận dạng riêng cho DN đó, để nhận biết sự khác nhau giữa DN này với DN khác,giúp DN xây dựng tên tuổi của mình (Edgar H Schein, 2012).Sự khác biệt đó đượcthể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu khôngkhí của DN như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và racác quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sáchcủa DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của DN…

Chúng ta đang sống trong thời đại mà công nghệ thông tin là phương thứcgiao tiếp và truyền tải thông tin Hội nhập kinh tế quốc tế đã yêu cầu mọi tổ chứcphải hoàn thiện và phát triển văn hóa trong đó có Công ty TNHH ột Thành ViênThuốc Lá Thăng Long Trong mối quan hệ nhân quả, quan điểm của Edgar H.Schein cho rằng: “Hai con đường hình thành nên văn hóa tổ chức là quá trình hộinhập diễn ra bên trong tổ chức, và quá trình tương tác với bên ngoài tổ chức.” Bởinguồn lực của tổ chức là hạn chế, nên việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến vănhóa tổ chức lại càng trở nên quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn để Công ty TNHHMột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long có thể phân bổ nguồn lực hữu hạn một cách

hợp lý nhằm đạt được kỳ vọng định hướng văn hóa tổ chức của mình.

Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long trong thời gian đã cónhững bước phát triển oanh thu năm 2016 là 4002 tỷ đồng tăng 10,4% so với năm

2015 Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long được đánh giá là mộttrong những đơn vị đi đầu trong sản xuất thuốc lá điếu Việt Nam, tác giả - với vaitrò là nhân viên công tác tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá ThăngLong, đề xuất đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công

ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” để có thể đánh giá, định lượngmột cách khoa học và rõ ràng đối với một số nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổchức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, từ đó đề xuất một

số gợi ý cho các nhà quản trị để phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức của Công

ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Tìm ra những các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức từ đó đề xuất các biệnpháp hoàn thiện công tác quản trị và nâng cao văn hóa tổ chức của Công ty TNHHMột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

2.2.Mục tiêu cụ thể

Đề tài nghiên cứu nhắm đến các mục tiêu:

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHHMột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của cácnhân tố ảnh hưởng chính

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố tác động đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một ThànhViên Thuốc Lá Thăng Long

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại:

Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Về thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Lấy từ Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá ThăngLong giai đoạn 2014-2016

+ Số liệu sơ cấp: Điều tra từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trìnhkhoa học nghiên cứu về vấn đề văn hóa tổ chức, các văn bản chỉ đạo của Chính phủ,các Bộ ngành liên quan cũng như qua báo chí, internet…, các báo cáo tổng kết, báocáo của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, báo và tạp chíchuyên ngành

- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

+ Luận văn tiến hành điều tra ý kiến của cán bộ, nhân viên tại Công tyTNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long qua bảng câu hỏi và phỏng vấnthảo luận nhóm

+ Quan sát: từ thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong tổchức

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

 Nghiên cứu định tính

Kế thừa các nghiên cứu có liên quan đề tài để rút ra các nhân tố cơ bản ảnhhưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá ThăngLong

Thực hiện phỏng vấn các cán bộ nhân viên là những người có bề dày thờigian công tác tại công ty, bao gồm các công chức là lãnh đạo, nhân viên có uy tín,

am hiểu và kinh nghiệm đang làm việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc

Lá Thăng Long

 Nghiên cứu định lượng: Đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là

lượng hóa các nhân tố khảo sát nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công tyTNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trongquá trình khảo sát chính thức Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 nhằm đánhgiá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công tyTNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Đối tượng được điều tra, phỏng vấn bao gồm: Lãnh đạo, bộ phận quản lý cấp

trung Trưởng phòng và các cán bộ công nhân viên nhân viên của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích và đánh giá các nhân

tố ảnh hưởng.

5 Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài

Nhìn chung có rất nhiều đề tài và công trình nghiên cứu về văn hóa oanhnghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa oanh nghiệp cũng như tác động củavăn hóa đến sự phát triển và sự trường tồn của doanh nghiệp Tuy nhiên, theo tácgiả nhận thấy hầu như các đề tài nghiên cứu đều chưa phân tích đến khía cạnh quản

lý trong doanh nghiệp và Định hướng kế hoạch, cách các nhà quản trị doanh nghiệp

tổ chức các hoạt động nhằm xây dựng tinh thần kết nối, đoàn kết trong công việc,cũng như xây ựng niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng là các yếu tốquan trọng và góp phần không nhỏ vào quá trình hình thành và phát triển văn hóatrong doanh nghiệp Vì vậy tác giả đã đưa thêm các yếu tố này vào đề tài nghiêncứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa oanh nghiệp mà cụ thể là các yếu tố ảnhhưởng văn hóa của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Nghiên cứu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công tyTNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Trong tương quan với nhữngnghiên cứu trước đây, nghiên cứu này giải thích rõ hơn về mức độ nhân tố ảnhhưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá ThăngLong Đồng thời góp phần giúp cho các nhà quản trị để phát triển và hoàn thiện vănhóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tàiliệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 05 chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài:

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của các học giả gồm các đề tài khoa học, cácbài báo, luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cúu đề xuất: Trình bày cơ

sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tạiCông ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của

nghiên cứu, kiến nghị đề xuất và đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài ,hướngnghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU ĐỀ XUẤT2.1 Khái quát về văn hóa tổ chức

2.1.1 Khái niệm

Văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp và mặc ù tồn tại sự không nhất trícủa các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất song có thể rút ra một số điểm

chung trong các khái niệm về văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là ạng tầm quan

trọng của những Giả định được thừa nhận, những Niềm tin, Mong đợi, Ý tưởng, Giá

trị, Thái độ, và những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong tổ chức Đây chính là nơi nuôi ưỡng cảm nhận tính cộng đồng giữa các thành viên

trong tổ chức Văn hóa tổ chức tuy là những nhân tố vô hình nhưng nó biểu hiện rabên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức.Những giá trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cho các quyếtđịnh, hành vi trong tổ chức Chúng quy định và ảnh hưởng đến cách thức mà conngười ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau Văn hóa tổ chức tự nókhông phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây ựng tíchcực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức Không chỉ được ạy chonhững người mới tới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt của tổ chức đối với môitrường bên ngoài.Trong phạm vi một tổ chức, từ khi thành lập, phát triển và suy tànđều mang trong mình những giá trị văn hóa nhất định Văn hóa và tổ chức luôn đanxen lẫn nhau nghĩa là không có tổ chức nào mà không có văn hóa

ặt khác, từ các định nghĩa nêu trên chúng ta thấy hiện hữu có 2 quan điểmtrong việc tiếp cận khái niệm này Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ chặt chẽ đến

việc nghiên cứu và định nghĩa văn hóa tổ chức.

- Cách tiếp cận thứ nhất thể hiện trong việc mô tả văn hóa tổ chức ựa trên

giả định rằng tổ chức tồn tại ở trạng thái cân bằng Quan điểm này cũng cho thấy

trạng thái cân bằng của văn hóa được xem là trạng thái tự nhiên, “trở nên thông

dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993), “có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài” (Kotter và Heskett, 1992) và mong đợi

của tổ chức.Theo cách tiếp cận này thì các định nghĩa khái niệm văn hóa tổ chức là

- Cách tiếp cận thứ hai cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không

cân bằng Với quan điểm này văn hóa được xem là một quá trình chứ không phải

đơn thuần là một trạng thái iễn ra trong một tổ chức Điểm chung nhất của các

quan điểm này chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc “phân tích nhân

tố tác động từ bên ngoài kết hợp với việc điều tra nhân tố bên trong tổ chức” mà tiêu biểu nhất là quan điểm "Văn hóa tổ chức được tích lũy trong quá trình tổ chức tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong ” tác giả Edgar Schein.

Văn hóa trong một tổ chức hay gọi là văn hóa tổ chức cũng chỉ mới được cácnhà nghiên cứu thế giới thực sự bắt đầu đi sâu tìm hiểu từ đầu những năm 1990.Hiện nay, định nghĩa về văn hoá tổ chức vẫn đang một khái niệm tương đối trừutượng và còn tồn tại rất quan điểm khác nhau giữa các học giả Cho đến nay vẫnchưa có định nghĩa nào được công nhận là định nghĩa chuẩn của Văn hóa tổ chức.Tuy vậy, sau đây là một số khái niệm về văn hóa tổ chức mang tính phổ biến

“Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng

và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993).

“Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị

và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài” ( Kotter và Heskett, 1992).

“Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức” (Eldrige và Crombie, 1974).

Tuy vậy, hiện nay định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar

Schein có thể được xem là được chấp nhận rộng rãi nhất:

Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận là: Cách thứ nhấtthường khẳng định văn hóa tổ chức như nhân tố cố định và hướng những nhànghiên cứu đến lý luận văn hóa tổ chức tác động như thế nào đến hoạt động của tổchức; trong khi cách tiếp cận thứ hai thì chú trọng đến giải thích nguyên nhân vì saovăn hóa tổ chức luôn tồn tại và hiện hữu trong các tổ chức và hướng nghiên cứu đếntìm hiểu các nhân tố tác động lên văn hóa của một tổ chức (nhân tố bên trong, bênngoài, lãnh đạo cũ mới )

Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa,

văn hóa tổ chức theo quan điểm thứ hai Và nghiên cứu xem xét văn hóa tổ chức

là một quá trình được tổng hòa tác động của các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên

trong.

2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức

Trong điều kiện hiện nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến, hiện đạithì các sản phẩm, hàng hóa do các tổ chức cung cấp, phục vụ cơ bản không khácnhau về chất lượng, mẫu mã, hình thức Cạnh tranh giữa các tổ chức ngày nay thựcchất là cạnh tranh về các sắc thái văn hóa, thương hiệu và chất lượng dịch vụ (ĐỗTiến Sâm, 2009) Vì vậy, văn hóa tổ chức trước hết phải thấm đẫm trong các hoạtđộng của tổ chức và đóng những vai trò quan trọng như sau:

 Định hình tính cách, hình ảnh của tổ chức

Bất cứ một tổ chức nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương hiệu,hình ảnh là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khácbiệt giữa các tổ chức Thương hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩmnhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog, hay các phương tiện truyềnthông như website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của tổ chứctrong việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ những giátrị, niềm tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của tổ chức Đó chính là bản sắcriêng của tổ chức, mang tính độc đáo và thể hiện tính cách từng tổ chức, tầm nhìn

và sứ mệnh của tổ chức Không bao giờ có hai tổ chức cùng một bản sắc văn hóa.Văn hóa làm nên tính cách của tổ chức và ngược lại, tổ chức được biết đến qua vănhóa của mình

 Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng

Văn hóa tổ chức là cách kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ vớinhững con người có phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau Đó

là những người phấn đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt ướitầm nhìn của tổ chức Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khimục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì họ cũng đã thành công với mục tiêu củachính bản thân mình

William Arthur Ward (1993) – một nhà giáo dục lỗi lạc của nước Mỹ đã từng

nói “Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự

hợp tác, không phải sự dọa dẫm” Cách lãnh đạo khôn ngoan nhất của một nhà

lãnh đạo khôn ngoan thì việc làm trước tiên đó là xây ựng một văn hóa tổ chứcphù hợp để có thể phát huy môi trường làm việc hiệu quả, tạo động lực và truyềncảm hứng cho nhân viên

Chính văn hóa tổ chức là nhân tố sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp

và tương tác hiệu quả giữa các nhân viên Họ sẽ hiểu được vai trò trách nhiệm củamình trong tổ chức và biết cách hoàn thành chúng trước thời hạn, mà không cầnphải có người nhắc nhở Đó cũng là keo gắn kết những thành viên trong tổ chức Nókhông chỉ giúp thống nhất về cách hiểu vấn đề mà còn giúp đánh giá, lựa chọn vàđịnh hướng hành động cũng như tạo niềm tin cho các thành viên để họ cảm thấy tựhào về tổ chức của mình

Khi tổ chức phải đối mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì đây chính là nhân

tố giúp mọi thành viên hoà nhập và thống nhất với nhau Văn hóa tổ chức còn làmột bộ quy định và chính sách về lợi ích và nghĩa vụ nhằm định hình cho các nhânviên một nền tảng chung, ai cũng được đối xử như nhau

Ngoài ra, văn hóa tổ chức sẽ xác định các chuẩn mực trong công tác tuyểndụng, đào tạo, thăng tiến nhân viên chứ không phải dựa trên cảm tính Từ việc xácđịnh văn hóa tổ chức phù hợp, người lãnh đạo có thể xác định được nhân sự cóphẩm chất và năng lực phù hợp với tổ chức để tuyển dụng; hay có căn cứ rõ ràng đểxác định việc đưa nhân viên nào đi đào tạo hoặc bổ nhiệm thăng tiến đối với nhânviên có thái độ và năng lực tốt

 Văn hóa tổ chức tạo lợi thế thu hút, giữ chân nhân tài

Một tổ chức có văn hóa tốt sẽ thu hút nhân tài, củng cố lòng trung thành củathành viên đối với tổ chức Ngày nay, Người ta tin rằng nhân viên cống hiến làmviệc cho tổ chức không chỉ vì tiền mà còn bởi những nhu cầu khác nữa Minh chứngđiều này bằng hệ thống nhu cầu của A aslow Theo A aslow, “nhu cầu của conngười được thể hiện là một hình tam giác gồm có năm loại xếp theo thứ tự từ thấpđến cao gồm: Nhu cầu về sinh lý; nhu cầu về an ninh; Nhu cầu về giao tiếp; Nhucầu được kính trọng; Nhu cầu tự khẳng định mình để tiến bộ” Từ mô hình củaA.Maslow, các tổ chức cần thay đổi quan điểm sai lầm rằng chỉ cần trả lương cao là

sẽ thu hút, uy trì được người tài Bởi lẽ ngày nay, chỉ khi nhận thức rõ ràng về vaitrò của cá nhân của mình trong toàn bộ tổng thể, thì các thành viên mới làm việc vàcống hiến để đạt mục đích và mục tiêu chung tổ chức Nhân viên sẽ trung thành,gắn bó lâu dài khi mà họ thấy cảm nhận được bầu không khí thân thuộc và hứng thúđược làm việc, có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến trong môi trường tổchức

Giai đoạn hiện nay, văn hóa tổ chức ngày càng quan trọng hơn trong cuộcchiến thu hút nhân tài của các tổ chức lớn trên thế giới, đặc biệt là tình trạng “chảymáu chất xám” Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có những tổ chức có khả năng thu hútđược nhiều nhân tài hơn mức cần thiết Southwest Airlines là một ví dụ Hãng hàngkhông này nhận được hơn 50.000 đơn ự tuyển cho 500 vị trí cần tuyển dụng Mộttrong những bí quyết giúp Southwest Airlines làm được điều này là tạo ra một môitrường văn hóa tổ chức có sức hấp dẫn người lao động Đây là ví ụ chứng minhrằng để có động lực làm việc thì lương, thu nhập chỉ là một phần mà thôi Khi đạtngưỡng thu nhập kỳ vọng, người ta sẵn sàng lựa chọn làm việc ở một môi trường tốthơn như chuyên nghiệp, thoải mái, được đồng nghiệp hoà đồng và tôn trọng mặc dù

có thể lương thấp hơn

 Văn hóa tổ chức tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tácMột tổ chức xây dựng được nền văn hóa tốt sẽ là lợi thế thu hút được kháchhàng và đối tác và làm nên thành công Bởi lẽ ngày nay, các khách hàng đều cómong muốn làm ăn, giao ịch với một tổ chức không chỉ đơn thuần do sản phẩm,dịch vụ cung cấp mà còn vì những giá trị cốt lõi của tổ chức đó khiến họ yên tâm vàtin tưởng có thể hợp tác lâu dài, bền vững và giúp đối tác gia tăng giá trị

Văn hóa tổ chức đại diện cho một đơn vị về các giá trị, hành vi, cách thứcquản lý của tổ chức cũng như đạo đức nghề nghiệp Tất cả những điều này sẽ đượcthể hiện qua các phương tiện truyền thông hiện hữu như website, mạng xã hội,… vànhững nhân tố vô hình như thái độ, tác phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành củanhân viên đối với khách hàng, trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội… sẽ đượckhách hàng, đối tác đánh giá cao

2.1.3 Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức

Đê phân biệt được văn hóa của các tổ chức thì c ần phải xem xét nhữngbiểu hiện cụ thể, đó là các nhân tố cấu thành nên văn hóa tổ chức Hiện cónhiều quan điểm khác nhau về các thành tố cấu thành văn hóa tổ chức nhưngmột trong những quan điểm được nhiều sự tán đồng là quan điểm của E garSchein ( 2004) Trong phạm vi nghiên cứu, đề tại chọn cách đánh giá văn hóa

tổ chức đưa trên quan điểm của E gar Sch ein

Theo Schein, văn hóa tổ chức gồm có 03 cấp độ (level) khác nhau “Cấpđộ” ở đây chỉ mức độ mà các giá trị văn hóa trong tổ chức được cảm nhận Nóicách khác, cấp độ thể hiện tính hữu hình và vô hình, tính trực quan và phi trựcquan trong biểu hiện của các giá trị văn hóa đó Schein cũng cho rằng phần giátrị bao gồm 02 lớp bên trong còn phần hữu hình có thể được quan sát ở 01 lớpbên ngoài Ba cấp độ văn hóa tổ chức được minh họa qua hình 2.1 là cách thểhiện tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất nhằm đem lại những hiểu biết mộtcách sâu sắc và đầy đủ những bộ phận cấu thành của một nền văn hóa

Cấp độ

thứ nhất

(hữu hình)

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

( Artifacts)

- Kiến trúc nội ngoại thất

- Cơ cấu tổ chức các vănbản quy định nguyêntắc…

- Lễ nghi, lễ hội, logo, ănmặc

Cấp độ

thứ hai

(vô hình)

Những giá trị được chấp nhận

Cấp độ

thứ ba

(vô hình)

Những quan niệm chung (Underlying

assumptions)

- Niềm tin, suy nghĩ, nhậnthức, tình cảm mặc nhiênđược công nhận mang tính

vô thức,

Hình 2.1: Sơ đồ các cấp độ văn hóa tổ chức

Nguồn: Edgar Schein (2010)

2.1.3.1 Cấp độ thứ nhất (Biểu trưng trực quan - hữu hình)

Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người ễ àng nhìn thấy, nghethấy, sờ thấy các giá trị và triết lý cần được tôn trọng, cấp độ này ta ễ àng quansát được ngay từ lần gặp đầu tiên đối với tổ chức, bao gồm: Kiến trúc đặc trưng, cơcấu tổ chức các phòng ban; Lễ nghi, lễ kỷ niệm, các hoạt động sinh hoạt văn hóa,ngôn ngữ, khẩu hiệu, biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, Thái độ cungcách ứng xử của các thành viên

Đây là cấp độ văn hóa ễ nhận biết nhất, ễ cảm nhận nhất; ta có thể nhậnthấy ngay trong lần đầu tiếp xúc đầu tiên thông qua các nhân tố vật chất như vậtkiến trúc, cách bài trí, đồng phục… của tổ chức

ỗi tổ chức đều có những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ vàmong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ Giá trị này thể hiện những niềm tin, nhữnggiả định, cảm giác chung đối với các sự việc phân biệt điều đúng với sai, tốt vớixấu, bình thường và không bình thường, hợp lý và không hợp lý của các thành viêntrong tổ chức.

Bất kể tổ chức nào cũng có những quy định, triết lý, nguyên tắc, mục tiêu vàchiến lược hoạt động riêng Chúng được thể hiện với nội ung, phạm vi mức độkhác nhau giữa các tổ chức Những giá trị này là kim chỉ nam cho hoạt động củatoàn bộ nhân viên trong tổ chức Đây chính là một bộ phận của nền văn hóa tổ chức

và được công bố rộng rãi để các thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây ựng và

là nhiệm vụ mà nhà lãnh đạo cần phải từng bước kiên trì xây ựng

Giá trị được tuyên bố được biểu hiện qua: Sứ mạng, tầm nhìn mà tổ chứcmuốn vươn tới cũng như các quan điểm về nghĩa vụ và trách nhiệm trong thực thinhiệm vụ Bởi lẽ được thể hiện trong các triết lý về hệ tư tưởng của tổ chức nên cácgiá trị này trở thành những chỉ dẫn và phương pháp hành động cho các thành viêncủa tổ chức

2.1.3.3 Cấp độ thứ ba (vô hình): Những quan niệm chung

Đây là mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ ràng Đó

là những nguyên tắc cơ bản, là nền tảng chi phối những mối quan hệ giữa conngười, mọi hoạt động của tổ chức Nó giống như những niềm tin, những quy luật tựnhiên vận hành bất kể là chúng ta có định tuân thủ hay không Chính cấp độ sâunhất này thể hiện các giá trị nền tảng định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận vàhành vi của mọi thành viên trong tổ chức

Khi các thành viên trong một tổ chức đã hình thành những quan niệm chungthì nghĩa là họ sẵn sàng hành động và đồng thuận nhưng họ sẽ rất khó chấp nhậnvới những hành vi đi ngược lại với quan niệm chung đó

Trong thực tế, các thành tố cấu thành nên văn hóa tổ chức có sự giao thoa lẫnnhau, và khá khó khăn cho việc phân biệt một các rạch ròi ở từng cấp độ của vănhóa tổ chức

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnhhưởng và tác động đến văn hóa tổ chức của các tác giả trong và ngoài nước, căn cứbảng tổng hợp các nhân tố phổ biến được đa số học giả ủng hộ sẽ là cơ sở hìnhthành mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức như sau:

2.2.1 Nhà lãnh đạo

Ảnh hưởng của những nhà lãnh đạo đến văn hóa tổ chức được đại đa số cáchọc giả ủng hộ như :Davi Drennan ( 1994) ; John Brennan (2016); Obasan,Kehinde A (2012) ; Edgar H Schein (2010) ; Jim Riley( 2014) ; Samiksha Jain(2016); PGS.TS Nguyễn Thu Linh ( 2004) Tuy vậy, đến nay, những nhà nghiêncứu cũng chỉ tập trung nghiên cứu tầm quan trọng của nhân tố này bằng các quansát tình huống ( case stu y) hơn là so sánh bằng phương pháp định lượng Các tácgiả đã ẫn chứng rất nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa lãnh đạo vàvăn hóa, đặc biệt là trong các tổ chức mới thành lập

Trong các tổ chức mới thành lập, Edgar H Schein (2010) tin rằng các nhàlãnh đạo hoặc người sáng lập ảnh hưởng đến văn hóa thông qua những tham vọngriêng của mình.Những người sáng lập không những lựa chọn sứ mạng căn bản vàbối cảnh môi trường để tổ chức hoạt động mà chính họ cũng là người chọn lọc cácthành viên và o đó hình thành nên hình thái phản hổi mà nhóm tạo ra trong các nỗlực giải quyết vấn đề của môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong Các quá trìnhtương tác giữa các nhà sáng lập và các quá trình hoạt động giúp các mục đích vàcam kết được tạo ra và duy trì trong tổ chức Vì vậy, lãnh đạo là người đóng vai tròrất lớn đối với văn hóa tổ chức nhằm duy trì những nhân tố gắn kết con ngườitrong tổ chức với nhau Chính vì vậy các nhà lãnh đạo phải nhận thức được vai tròcủa trong quá trình hình thành và phát triển văn hóa tổ chức

Bởi lẽ, các nhà lãnh đạo duy trì hình ảnh và là tấm gương để mọi người trong

tổ chức noi theo nên nhiều học giả cho rằng, họ thường có xu hướng tuyển chọnnhững người cộng sự có quan điểm chung Trước hết, nhà lãnh đạo thường lựa chọnnhững người có khát vọng, mong muốn, giá trị, niềm tin tương đối giống mình vàođội ngũ nhân sự Ở những vị trí chủ chốt như quản lý hay lãnh đạo cấp thấp thì họlựa chọn những người đồng minh với mình Cuối cùng, khi chọn lựa người kế cận,

nhà lãnh đạo cũng mong muốn tìm được những người có chung quan điểm Lẽđương nhiên, mỗi thế hệ lãnh đạo sẽ tạo ra những giá trị văn hóa khác nhau nhưngthông thường những người kế cận vẫn có sự kế thừa và ảnh hưởng từ những người

đi trước Như vậy, có thể nói nhà lãnh đạo có tầm ảnh hưởng đến văn hóa tổ chứctrong tất cả các giai đoạn từ khi hình thành, duy trì và phát triển tổ chức

Tóm lại, nhà lãnh đạo là nhân tố đóng vai trò quan trọng đầu tiên trong quátrình tác động ảnh hưởng nhằm phát triển văn hóa tổ chức

2.2.2 Lịch sử, truyền thống

Davi Drennan ( 1994), Schein ( 2010) đều cho rằng lịch sử, truyền thống của

tổ chức là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Mỗi tổ chức đều

có lịch sử phát triển và truyền thống của mình Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi tổ chứcđều có những đặc điểm mang tính đặc thù và đặc trưng văn hóa Chính vì thế, trênthực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thốngthường gặp khó khăn để mà thay đổi văn hóa tổ chức hơn những tổ chức non trẻchưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa

Những truyền thống và tập quán đã xuất hiện và định hình vừa là chỗ dựanhưng có thể sẽ là rảo cản tâm lý trong việc xây dựng, hình thành và phát triểnnhững đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức Các tổ chức mới thành lập thường có cácphong cách kinh doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn, thành viên của

tổ chức này cũng trẻ hơn và năng động hơn Ngược lại, những tổ chức đã phát triểnlâu ài thường có các giá trị lịch sử văn hóa truyền thống, có kinh nghiệm vàchuyên môn hơn Nếu một tổ chức có nền văn hóa truyền thống với những bản sắcriêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong tổ chức thì văn hóa của

tổ chức càng có khả năng, cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại

Như vậy, lịch sử truyền thống là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến vănhóa của tổ chức trong giai đoạn mới Đối với những tổ chức càng có bề dày lịch sửlâu đời thì ảnh hưởng của truyền thống, tập quán lên hành vi văn hóa càng rõ nét.Trong những tổ chức mới thành lập, có quá trình phát triển ngắn thì nhân tố lịch sửtruyền thống ảnh hưởng không đáng kể Hay nói cách khác, văn hóa tổ chức chịuảnh hưởng tác động của nhân tố lịch sử, truyền thống mạnh hay yếu phụ thuộc vàoviệc tổ chức còn non trẻ hay đã phát triển ổn định, lâu dài Muốn thay đổi, tác động

lên văn hóa tại tổ chức lâu đời thì cần phá vỡ những thói quen đã hình thành, những

tư tưởng đã không còn phù hợp

Thủ tục và chính sách của công ty cung cấp những hướng dẫn rõ ràng và nêu

rõ những kỳ vọng từ phía công ty để đảm bảo sự công bằng, nhất quán và tuân thủluật pháp với nhân viên Những chính sách công ty được soạn thảo rõ ràng, mạchlạc và được xem xét lại thường xuyên chính là công cụ hữu hiệu để đối thoại và làmviệc với nhân viên Đó là minh chứng cho cam kết của công ty về một môi trườnglàm việc tích cực Nếu xét về luật, nhìn chung các công ty không bắt buộc phải rachính sách bằng văn bản Tuy nhiên, chính sách công ty được sử dụng để đảm bảo

sự công bằng trong việc sử dụng lao động và cũng là vũ khí biện hộ hữu hiệu trongnhững vụ kiện có liên quan đến người lao động

Chính sách công ty thuộc về nhân tố nội bộ của từng công ty Nó là công cụđiều chỉnh những chuẩn mực hành vi, trách nhiệm thực thi nhiệm vụ.Từ đó gópphần tác động đến văn hóa của cá nhân trong tổ chức và văn hóa tổ chức

2.2.4 Lương, thưởng

ục tiêu của tiền lương, thưởng là tạo động lực cho các nhân viên trong việcthực hiện công việc tốt hơn Khi họ nhận thấy mình được đối xử công bằng, trảlương tương xứng với cống hiến sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiệntại Ngược lại, khi các nhân viên cho rằng họ được trả lương thấp hay không côngbằng thì họ sẽ có ự định nghỉ việc Nhân viên được thưởng ựa vào chất lượng

thực hiện công việc của họ.

David Drennan ( 1994) và Jim Ri l e y ( 2014) đều cho rằng hệ thống lươngthưởng có ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức thông qua điều chỉnh các hành vi củangười lao động trong tổ chức đó Các hình thức khuyến khích vật chất tạo ra niềmtin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực với tổ chức Hơnnữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội,nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thìkhó có thể có những hoạt động tốt của người lao động

Schein (2010) cho rằng mỗi tổ chức đều phải phát triển hệ thống thưởng phạt

Sự thay đổi trong chế độ khen thưởng, và trừng phạt cũng là một trong nhữngphương pháp nhanh nhất có thể làm thay đổi hành vi, và o đó làm thay đổi cácnhân tố văn hóa trong tổ chức

Tóm lại, nhân viên thường có xu hướng hòa hợp với văn hóa của tổ chức của

họ nếu họ cảm thấy lương thưởng phù hợp năng lực, sự nỗ lực và các hành độngđóng góp của họ

Tổ chức chia sẻ định hướng đã được định ài hạn hay ngắn hạn, các tầm nhìn,chiến lược, mục tiêu với nhân viên Thông qua các mục tiêu, mục đích, tổ chức tạoniềm tin cho các nhân viên về viễn cảnh tương lai của đơn vị Khi tổ chức có địnhhướng kế hoạch tương lai một cách rõ ràng sẽ là động lực thúc đẩy hoàn thiện vàphát triển văn hóa tổ chức

2.2.6 Môi trường ngành

ôi trường ngành là môi trường thể hiện sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong cùng một ngành nghề ôi trường ngành có sự thay đổi của diễn ra thường xuyên

Xét ở góc độ văn hóa tổ chức, áp lực cạnh tranh của môi trường ngành giúpcác tổ chức lựa chọn để phát huy những khía cạnh tốt về văn hóa của mình Từ quátrình phát triển văn hóa mang lại hiệu ứng tác động trở lại hoạt động kinh doanh.

J i m Ril e y ( 2014) đã tách riêng sự tác động của môi trường ngành và môitrường chính trị pháp luật Ông cho rằng đây là hai nhân tố khác nhau cùng ảnhhưởng đến văn hóa tổ chức Đối với môi trường ngành, hiện ông cũng chỉ đangdừng ở mức định hình nhân tố, chưa thực sự phân tích sâu định nghĩa của ông vềnhân tố này

2.2.7 Môi trường chính trị luật pháp

ôi trường chính trị và luật pháp là các chính sách, thể chế chính trị của mỗiquốc gia Nhân tố này được cho là có tác động lớn đến văn hóa ở tất cả các tổ chứcnhưng tùy vào từng đặc điểm của tổ chức mà mức độ của ảnh hưởng sẽ khác nhau

ôi trường chính trị và luật pháp tạo nên một khung khác biệt trong môi trường vàđiều kiện kinh doanh ở mỗi quốc gia và ràng buộc điều chỉnh hoạt động của các tổchức trong quốc gia đó

PGS.TS Nguyễn Thu Linh ( 2004) cho rằng Chính phủ có quyền lực đáng

kể đến văn hóa tổ chức trong lãnh thổ của mình và nhiều khi cả những hoạt động ởnước ngoài của họ Ở nước Anh, các tổ chức công hữu như ịch vụ y tế toàn quốc( (NHS), và bưu điện được điều tiết chặt chẽ tùy thuộc vào những thay đổithất thường về chính sách của chính phủ Các tổ chức của tư nhân cũng chịu tácđộng của chính phủ qua những điều chỉnh trong khuôn khổ pháp lý, các quyếtđịnh về độc quyền và sát nhập và quản lý nền kinh tế Có lẽ, các ví ụ tuyệt vời nhất

về việc chính phủ có thể tái định hình lại văn hóa các tổ chức của Anh là chươngtrình tư

nhân hóa của các chính phủ Thatcher và ajor : Do kết quả của các chương trìnhnày các tổ chức được tư nhân hóa như BT và các công ty điện lực khu vực đã vàđang kinh qua sự thay đổi lớn về văn hóa.

u thế toàn cầu hóa là một xu thế của môi trường chính trị quốc tế, có ảnhhưởng đến các tổ chức Toàn cầu hóa khiến các nền kinh tế ngày càng trở nên phụthuộc lẫn nhau, tiến ần đến một hệ thống kinh tế chung toàn cầu Trong quá trìnhtoàn cầu hóa iễn ra sự giao lưu văn hóa giữa các tổ chức Từ đó, các tổ chức đãđược bổ sung thêm những giá trị văn hóa kinh oanh mới, biết cách chấp nhậnnhững luật chơi chung, những giá trị chung để cùng hợp tác Các tổ chức tập đoàntoàn cầu, đa quốc gia không những góp phần đóng góp vào sự thịnh vượng chungcủa nền kinh tế thế giới, mà còn góp phần hình thành nên các chuẩn mực quản lý vàkinh oanh mới

Như vậy, tác động của môi trường chính trị pháp luật như cơ chế, chính sáchcủa nhà nước, pháp luật, toàn cầu hóa là nhân tố có ảnh hưởng nhất định đến vănhóa tổ chức

2.2.8 Công nghệ thông tin

David Drennan (1994) cho rằng đây là nhân tố quan trọng thứ 7 trong hệthống 12 nhân tố mà ông nghiên cứu có ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

Công nghệ thông tin và truyền thông giờ đây đã có mặt ở nhiều phương iệntrong cuộc sống hàng ngày của chúng ta Công nghệ thông tin đã và đang là nhân tốảnh hưởng lớn đến đang làm biến đổi sâu sắc tình hình kinh tế cũng như văn hóacác tổ chức

Cuộc cách mạng về khoa học và công nghệ đang thay đổi tư uy nhân loạimột cách mạnh mẽ Các thành quả khoa học và công nghệ đã làm cho nhân loại từtất cả các quốc gia xích lại gần nhau hơn để tiếp nhận những gì mới lạ đến khắp nơitrên thế giới Khoa học công nghệ được ứng dụng rộng rãi và tất nhiên là trên nềntảng đó các giá trị văn hoá được trao đổi và đồng hóa giữa các dân tộc trên thế giới.Với những thành tựu về công nghệ thông tin, phát thanh, truyền hình, internet vănhoá được lan truyền khắp hành tinh một cách nhanh chóng, ngoài sức tưởng tượngcủa con người Công nghệ thông tin đã tạo ra những phần mềm, sản phẩm thay đổi

cách thức giao tiếp, giao dịch hoạt động trong tổ chức từ đó biến đổi về văn hóa

Ví dụ minh họa như: Các tổ chức sử dụng chương trình họp nhóm trực tuyếnthông qua hệ thống kết nối mạng đã khiến cho cản trở khoảng cách không còn làvấn đề Từ đây, từng thành viên đã điều chỉnh hành vi phù hợp với việc họp nhómtrực tuyến như không cần bố trí phòng ốc, không cần tập trung tại một địa điểm cụthể…hay người kiến trúc sư giờ đây có thể không biết vẽ bằng bút chì khi sáng tạobản thiết kế mà chuyển sang vẽ nhà bằng công nghệ 3D Văn bản giao dịch sẽ giốngnhau khi tất cả được soạn thảo bằng máy vi tính Rất nhiều tổ chức hiện nay sử dụngtiến bộ công nghệ để cắt giảm chi phí và nâng cao năng suất lao động, cải tiến sảnphẩm Công nghệ đã trở thành một nhân tố quan trọng trong các tổ chức kinh doanhhiện đại

Như vậy, có thể nói ngày nay công nghệ thông tin là một trong những nhân

tố có ảnh hưởng đến văn hóa trong các tổ chức

2.3 Các nghiên cứu trước đây

Liên quan tới chủ đề văn hóa tổ chức đã thu hút được rất nhiều tác giả trongnước và nước ngoài quan tâm nghiên cứu Qua việc tìm hiểu trên các phương tiệntruyền thông và thư viện, có thể tổng quan một số công trình nghiên cứu về văn hóa

tổ chức như sau:

Có thể nói là một trong những tác phẩm tiêu biểu là cuốn sách “Văn hóa

doanh nghiệp và Sự lãnh đạo” (“Organizational culture and leadship”) của Edgar

H Schein ( 2010) thể hiện khám phá mối quan hệ ảnh hưởng của nhân tố lãnh đạođối văn hóa tổ chức từ đây giúp các nhà quản trị vận dụng để nâng cao hiệu quảhoạt động của tổ chức Tuy nhiên, tác phẩm chỉ dừng lại ở việc tập trung nghiên cứunhân tố lãnh đạo và tác động của nó đến văn hóa tổ chức chứ chưa đi sâu nghiêncứu những nhân tố bên ngoài và bên trong khác

Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là batiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts)

Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values)

Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions)

Hình 2.2: Mô hình Schein

Gần đây nhất, Samiksha Jain ( 2016) đã hệ thống hóa các khái niệm, quanđiểm về văn hóa tổ chức cũng như nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Tác giả

cho rằng có 10 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức là “(1) Nhân viên trong tổ

chức với thái độ, tâm tính và lợi ích của họ, (2) Giới tính của nhân viên, (3) Bản chất của tổ chức, (4) Mục tiêu và các thiết kế để đạt được chiến lược của tổ chức, (5) Khách hàng , (6) Sự quản lý và phong cách quản lý nhân viên , (7) Tiến trình giúp nhân viên mới hòa nhập văn hóa của tổ chức ( 8) Lựa chọn và thay thế nhân viên (9) Đánh giá năng suất và Phần thưởng, (10) Thừa nhận và Thăng tiến” Mặc

ù đã đưa ra nhiều nhân tố ảnh hưởng nhưng tác giả chỉ dừng lại ở phân tích địnhtính mà chưa phân tích thứ tự tác động của từng nhân tố cũng như kiểm chứng bằngcông cụ định lượng

Nhà nghiên cứu Trompenaar đã đưa ra một kết quả được nhiều nhà quản lýkinh tế đánh giá cao Các nghiên cứu của Trompenaar tập trung vào việc đánh giácác định hướng giá trị và định hướng quan hệ trong các xã hội có nền văn hoá khácnhau Mô hình của Trompenaar có thể diễn tả chủ yếu trong 5 định hướng quan hệ

để chỉ ra cách người này đối xử với người khác, với thời gian và môi trường mà cụthể là:

- Tính phổ biến và tính cụ thể

- Tính cá nhân và tập thể

- Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc

- Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

- Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân

- Quan niệm và thái độ đối với thời gian

- Quan niệm của con người về không gian

Các giá trị văn hoá khác nhau sẽ tạo ra những tiêu chuẩn khác nhau để đánhgiá mỗi thành viên trong doanh nghiệp Việc đánh giá các thành viên có thể theocác cách sau:

+ Đánh giá ựa vào cách thức mà con người hành động

+ Đánh giá ựa vào việc xem họ là ai

+ Đánh giá ựa vào cả hai mặt họ là ai và họ sẽ trở thành người như thế nào

Hình 2.3: Mô hình Trompenaar

Đề tài khoa học o PGS.TS Đỗ Tiến Sâm (2009) chủ biên đã góp phần hệthống hóa các hiểu biết về những nhân tố cơ bản tác động đến sự phát triển văn hoáĐông Á trong quá trình hội nhập quốc tế Các nhân tố cơ bản được tập hợp thànhhai nhóm:

- Nhóm năm nhân tố bên trong là: (1) nhân tố địa lý tự nhiên, môi trườngsống, (2) chính trị, (3) kinh tế,(4) xã hội; (5) Một số giá trị văn hoá truyền thống.Đây được cho là năm nhân tố chính cùng tác động và ảnh hưởng của nó đến sự pháttriển của văn hoá và con người ở khu vực Đông Á Tuy vậy, các bài tham luận mớichỉ góp phần tập trung lý giải đến các nhân tố về địa lý, môi trường sống và Nhohọc đối với sự phát triển văn hoá, con người ở Đông Á Các nhân tố khác như chính

trị, kinh tế, xã hội còn chưa được đề cập nhiều.

- Nhóm bốn nhân tố bên ngoài là: (1) Sự tiến bộ khoa học công nghệ và kinh

tế tri thức, (2) toàn cầu hoá kinh tế, (3) Ảnh hưởng của văn hoá phương Tây (4) Anninh phi truyền thống Tuy vậy, các bài tham luận còn tập trung làm rõ hai nhân tốchính là an ninh phi truyền thống và ảnh hưởng của văn hoá phương Tây Nhữngnhân tố khác còn chưa được phân tích làm rõ

Về văn hóa tổ chức tại Việt Nam, đề tài khoa học do PGS TS Nguyễn ThuLinh và Ths Hà Hoa Lý (2004) thực hiện đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức chịu ảnhhưởng bởi một số nhân tố tác động như là: Ảnh hưởng văn hóa ân tộc, tư tưởngcủa người lãnh đạo tổ chức, môi trường hoạt động như thể chế, đối tác liên quan,chiến lược và hoạt động của tổ chức Công trình nghiên cứu đã giúp nghiên cứu mộtcách khái quát nhất về tác động của văn hóa ân tộc đến văn hóa các tổ chức tạiViệt Nam vận dụng trên nền tảng lý thuyết của Geert Hofste e (1980) Theo đó, cáchọc giả đã phân biệt văn hóa các tổ chức là khác nhau do chịu sự tác động của các

văn hóa ân tộc theo 5 khía cạnh khác nhau như : “Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá

nhân và chủ nghĩa tập thể, Sự phân cấp quyền lực, Tính đối lập giữa nam quyền và

nữ quyền, Tính cẩn trọng” Ngoài nội dung tập trung phân tích những ảnh hưởng

của văn hóa ân tộc đến văn hóa tổ chức của Việt Nam, các tác giả không đi sâu vàophân tích các nhân tố cũng có tác động ảnh hưởng khác

Lưu Thị Tuyết Nga (2011) đã ựa theo công cụ OCAI, khảo sát và xác định

có 3 yếu tố cấu thành văn hóa oanh nghiệp của Công ty FAQUI E như sau: (1) Các giá trị hữu hình; (2) Các giá trị được tán đồng; (3) Quan điểm cơ bản

Hình 2.4: Mô hình Lưu Thị Tuyết Nga (2011)

Ngô Thị Bích Vân (2011) đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra các yếu tố tácđộng đến quá trình xây dựng và phát triển văn hóa oanh nghiệp: (1) Các yếu tố bềmặt; (2) Các niềm tin và giá trị tán thành; (3) Các giả định cơ bản

Hình 2.5: Mô hình Ngô Thị Bích Vân (2011)

Đinh Công Tuấn (2012), trong bài báo tạp chí Cộng sản đã đã nêu khái quát

lý luận về văn hóa tổ chức, phân tích vai trò của văn hóa trong việc nâng cao hiệuquả của hoạt động của tổ chức Tác giả cũng đã nêu được bốn xu hướng chính trongphát triển văn hóa tổ chức Việt Nam và các đặc điểm nổi bật của văn hóa tổ chứcViệt Nam trong thời kỳ hội nhập Tác giả cho rằng các tổ chức Việt Nam cần phảihoàn thiện hơn nữa văn hóa tổ chức để phát huy ưu thế khi cạnh tranh với các tổchức nước ngoài Mặc ù chưa tập trung nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đếnvăn hóa tổ chức nhưng tác giả cũng đã đưa ra một số quan điểm trong việc hoànthiện văn hóa tổ chức ở Việt Nam trong thời kỳ hiện nay đó là: quan niệm xây dựnglấy con người làm gốc, quan niệm hướng tới thị trường; quan niệm khách hàng là

trên hết, hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng Dựa trên những cơ sở đó để xây

dựng được một nền văn hóa mạnh đậm bản sắc, tạo được uy tín và thương hiệu của

tổ chức Ngoài các bài báo kể trên thì còn một số bài báo, nghiên cứu về các nhân tốảnh hưởng của các tác giả khác như: Davi Drennan ( 1994); John B rennan (2 016);Samiksha Jain (2016) nhưng đặc điểm chung của các nghiên cứu là quan điểmxem xét các nhân tố ở góc độ xác định khái niệm và nghiên cứu định tính Hơn thếnữa, các học giả cũng chưa thật sự thống nhất về số lượng các nhân tố

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Giả thiết nghiên cứu

ặc ù có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức nói chung nhưng 9nhân tố được đa số các học giả ủng hộ Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dungnghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh hưởng và tác động đến văn hóa tổ chức là cơ sởhình thành giả thiết nghiên cứu về Văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH ột ThànhViên Thuốc Lá Thăng Long như sau:

* Giả thuyết H1: Nhà lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long