Tiểu luận Stress ở nhân viên và Ứng dụng của nó vào lĩnh vực nhân sự

Xây dụng chiến lược ứng phó với stress cho người làm công tác nhân sự...42 KẾT LUẬN...60 TÀI LIỆU THAM KHẢO...61 LỜI MỞ ĐẦU Tâm lý học – một ngành khoa học non trẻ ra đời mới hơn một thế

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 4

1.1 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 4

1.1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề “Stress” trên thế giới 4

1.1.2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề “Stress” ở Việt Nam 5

1.1.2.1 Những công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn về “Stress” ở Việt Nam 5

1.1.2.2 Những công trình nghiên cứu về “Stress” ở nhân viên 7

1.2 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ “STRESS” VÀ “STRESS” Ở NHÂN VIÊN 8

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.1.1 Khái niệm “Stress” 8

1.2.1.2 Khái niệm nhân viên 12

1.2.1.3 Khái niệm “Stress” của nhân viên 13

1.2.2 Đặc điểm tâm lý của nhân viên 15

1.2.2.1 Đặc điểm tâm lý của nhân viên 15

1.2.2.2 Đặc điểm, yêu cầu lao động của nhân viên 17

CHƯƠNG II NHỮNG BIỂU HIỆN “STRESS” NÓI CHUNG VÀ BIỂU HIỆN “STRESS” Ở NHÂN VIÊN 17

2.1 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress” 17

2.1.1 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress” nói chung 17

2.1.2 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress” ở nhân viên 20

2.1.2.1 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực đối với cá nhân nhân viên 20

2.1.2.2 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực đối với tổ chức 23

2.3 Những ảnh hưởng tích cực của “Stress” nói chung và “Stress” ở nhân viên 23

CHƯƠNG III NGUYÊN NHÂN GÂY RA “STRESS” NÓI CHUNG VÀ “STRESS” Ở NHÂN VIÊN 25

3.1 Nguyên nhân gây ra “Stress” nói chung 25

3.1.1 Nguyên nhân khách quan 25

3.1.2 Nguyên nhân chủ quan 25

3.2 Nguyên nhân gây ra “Stress” ở nhân viên 27

3.2.1.Xét về đặc điểm của tổ chức 27

3.2.2 Xét về đặc điểm cá nhân 30

CHƯƠNG IV ỨNG PHÓ VỚI STRESS CHO NGƯỜI LÀM CÔNG TÁC NHÂN SỰ 32

4.1 Đặc điểm công việc của lĩnh vực nhân sự 32

4.1.1 Tổng quan về công tác nhân sự hiện nay 32

4.1.2 Vai trò, nhiệm vụ của người làm công tác nhân sự 33

4.1.3 Những yêu cầu đối với người làm công tác nhân sự 36

4.2 Những yếu tố gây stress ở người làm công tác nhân sự 37

4.2.1 Thực trạng stress ở người làm công tác nhân sự hiện nay 37

4.2.2 Những yếu tố gây stress ở người làm công tác nhân sự 38

4.3 Xây dựng chiến lược ứng phó với stress ở nhân viên nói chung và cho người làm công tác nhân sự nói riêng 41

4.3.1 Cơ sở lý luận về ứng phó với stress 41

4.3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 42

4.3.3 Xây dụng chiến lược ứng phó với stress cho người làm công tác nhân sự 42

KẾT LUẬN 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

LỜI MỞ ĐẦU

Tâm lý học – một ngành khoa học non trẻ ra đời mới hơn một thế kỷ qua và ngày càng phát triển với những bước tiến mạnh mẽ bởi tính ứng dụng của nó trọng mọi lĩnh vực cuộc sống nhất là trong việc phát triển cá nhân và giải quyết các vấn

lý học hành vi, tâm lý học nhận thức, tâm lý học phát triển, tâm lý học nhân cách,

… trong đó, không thể không nhắc tới tâm lý học công nghiệp và tổ chức –Industrial Organizational (IO) – đây là một chuyên ngành trong đó nghiên cứuhành vi của con người trong bối cảnh công việc

Lĩnh vực chính của các nhà tâm lý học IO vượt ra khỏi biên giới vật lý củanơi làm việc, họ còn quan tâm nhiều tới các lĩnh vực phát triển và huấn luyện tàinăng, tuyển dụng, đánh giá và khen ngợi hiệu quả làm việc, phát triển và quản lý

tổ chức Hay nói cách khác, các nhà tâm lý học IO đã ứng dụng những nghiên cứucủa mình vào việc nâng cao hành vi trong công việc, môi trường làm việc và điềukiện tâm lý cho các công nhân, trong đó có bao gồm những nghiên cứu về stress ởngười lao động

Trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay, xã hội càng phát triển, càng hiện đạithì nguy cơ bị stress ở con người càng cao, phát sinh ra nhiều hệ lụy tiêu cực Thậtvậy, trong những năm gần đây, vấn đề stress trở nên phổ biến trong đời sống xãhội, trong mọi hoàn cảnh sống của con người Stress có thể cảy ra với bất kỳ ai, ởmọi lứa tuổi, mọi giới, mọi ngành nghề khác nhau, trong đó đặc biệt là ở nhânviên, người lao động Người lao động hiện nay không chỉ họ bị stress trong côngviệc mà cả những áp lực, thách thức, khó khăn trong cuộc sống thời đại mà nếukhông có sự hiểu biết về stress, không có kỹ năng ứng phó với stress sẽ trở thànhmối đe dọa lớn

Chính từ thực tế đó, các nhà tâm lý học trong đó có các nhà tâm lý học IO

đã có nhiều công trình nghiên cứu về stress trong lĩnh vực lao động – lực lượngđông và quan trọng của xã hội Với tiểu luận này, chủ yếu trình bày về nhữngnghiên cứu về stress nói chung và stress ở nhân viên hay còn gọi là stress nghềnghiệp nói riêng Từ đó đề ra các giải pháp chiến lược để ứng phó với stress chonhân viên nói chung và người làm trong công tác nhân sự nói riêng

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề “Stress” trên thế giới

Stress thật sự được quan tâm nghiên cứu một cách khoa học bắt đầu từ thế

kỷ XVII bởi Hooke với thuyết “Engineering Analogy” (tương đồng cấu trúc)

torng lĩnh vực kiến trúc, xây dựng

Năm 1911, Walter Bradford – Nhà sinh học Hoa Kỳ đã nhận thấy kích thích

tố nang thượng thận gia tăng khi cơ thể bị xúc động mạnh – tiền đề cho nhữngnghiên cứu sau này

Năm 1914, Walter Cannon – Bác sỹ chuyên khoa thần kinh – Nhà nghiêncứu đầu tiên mô tả một cách khái quát một phản ứng đối với sự đe dọa mà ông gọi

là phản ứng “fight or flight” (“chống hoặc chạy”), mỗi khi các loài vật đối mặt

với kẻ săn mồi, chúng phải quyết định chống cự ay chạy trốn Trong cả hai tìnhhuống này, nhịp tim và huyết áp tăng cao, tăng nhịp thở, tăng hoạt động cơ bắp.Thị lực và thính lực hoạt động mạnh hơn để đạt được hiệu quả tốt hơn Ông đặt ra

thuật ngữ “cân bằng nội môi” (Sinh lý học), yếu tố gây stress là sự kết hợp giữa

tác động lý tính và cảm xúc Kết quả nghiên cứu của W Cannon được vận dụngtrong nghiên cứu những chiến lược ứng phó với stress của con người sau này

Tuy nhiên, người có công lớn nhất trong nghiên cứu stress liên quan đến y

học là Hans Selye – Nhà nghiên cứu người Canada – người đầu tiên nghiên cứu

có hệ thống về stress

Năm 1936, khái niệm stress do H Selye đưa ra để chỉ các trạng thái căng

thẳng tâm lý do thực hiện các hoạt động trong những điều kiện đặc biệt phức tạp

và xuất hiện như là sự trả lời đối với các kích thích quá mức – tác nhân gây stress

Thuật ngữ stress được ông phổ biến trong công chúng khi phát hành cuốn “The

stress of life” (1956) Khái niệm này được dùng trong sinh lý học để chỉ những

phản ứng không đặc hiệu của cơ thể (triệu chứng kích thích chung) như là sự trả

lời cho bất kỳ kích thích không thuận lợi nào

Từ năm 1970 – 1980, nghiên cứu của Thomas Holmes và Richard Rahe đã thiết kế một thang đo mức độ stress đi kèm với các sự kiện thường gắn với cuộc

sống hằng ngày gọi là “Schedule of recent events - SRE” (thang đo sự kiện cuộc

sống) Ngoài ra, cuộc nghiên cứu này cũng đưa ra kết luận càng tích lũy nhiều

khủng hoảng trong cuộc sống thì con người càng dễ bị đau ốm trong khoảng thời gian nào đó

Ngoài ra, cùng với sự ra đời của các tác phẩm tiêu biểu như “The ReductionWorkbook” của tác giả Mathar Davis nói về các biện pháp thư gian khi bị stress

và tác phẩm “The End of Stress As We Know it” của tác giả Bruce McEwen về

cách tiếp cận với stress

1.1.2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề “Stress” ở Việt Nam

Hiện nay, ở Việt Nam nghiên cứu về stress là lĩnh vực còn khá mới mẽ,nhất là trong Tâm lý học, stress chỉ mới bắt đầu được nghiên cứu một cách khoahọc, có hệ thống chỉ trong mấy chục năm trở lại đây

1.1.2.1 Những công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn về

“Stress” ở Việt Nam

1.1.2.1.1 Những công trình nghiên cứu lý luận về stress ở Việt Nam

Ở Việt Nam, các nhà khoa học đã nghiên cứu stress dưới nhiều góc độ: tâm

lý học, sinh học, quân sự, y học…

Đầu tiên là các công trình nghiên cứu cấp bộ về stress của các bộ đội hoặccác phương pháp phòng chống, giải tỏa stress của tác giả Tô Như Khuê Nhữngnghiên cứu của ông được chia làm hai giai đoạn: giai đoạn 1 (1967 – 1975) lànhững nghiên cứu về sự căng thẳng cảm xúc của các chiến sỹ thuộc các binhchủng đặc biệt của quân đội trong hoạt động chiến đấu và phục vụ chiến đấu; giaiđoạn 2 (1075 – 1995) là những nghiên cứu về stress và các biện pháp phòngchống stress với những tác phẩm và bài viết liên quan đến stress trong lĩnh vực

quân sự, lao động, kỹ thuật, đời sống tiêu biểu như “phòng chống trạng thái căng

thẳng (stress) trong đời sống và lao động” (1976); “đai cương tâm lý học kỹ thuật quân sự” (1980); “cảm xúc và căng thẳng cảm xúc trong lao động” (1995).

Sau đó, vào năm 1997 với tác phẩm “đại cương tâm sinh lý học lao động và tâm

lý học kỹ thuật”.

Tác giả Phạm Ngọc Rao và Nguyễn Hữu Nghiêm với tác phẩm “stress

trong thời đại văn minh” đề cập đến stress là hiện tượng phổ biến của xã hội hiện

đại, mọi người đều có nguy cơ bị stress và chịu tác hại của nó

Tác giả Đặng Phương Kiệt và Nguyễn Khắc Viện với tác phẩm chủ yếu

được tham khảo và dịch từ những tác phẩm nước ngoài như:“stress và sức khỏe”;

“cơ sở tâm lý học ứng dụng”; “Tâm lý học và đời sống”,… Cung cấp hệ thống lý

luận về stress làm cơ sở tham khảo lý luận về stress cho những công trình nghiêncứu sau này

Tác giả Nguyễn Văn Nhận, Nguyễn Bá Dương, Nguyễn Sinh Phúc với tác

phẩm “Tâm lý học y học” đã chỉ rõ tác hại của stress đối với sức khỏe con người

và cách phòng chống stress tiêu cực

Tác giả Nguyễn Công Khanh với tác phẩm “Tâm lý trị liệu” cung cấp

nhựng liệu pháp tâm lý trong việc giải tỏa stress

1.1.2.1.2 Những công trình nghiên cứu thực tiễn về stress ở Việt Nam

Năm 1997, hội thảo khoa học “Những rối loạn có liên quan đến stress ở trẻ

em và thanh thiếu niên” do Viện sức khỏe tâm thần thuộc bệnh viện Bạch Mai tổ

chức Nghiên cứu về stress trên đối tượng trẻ em và thanh thiếu niên

Năm 2000, hội thảo Việt – Pháp về Tâm lý học “Trẻ em, văn hóa, giáo

dục” Trao đổi về những nghiên cứu liên quan đến trẻ em với sự tham gia của các

nhà Tâm lý học, Xã hội học đầu ngành của Việt Nam và thế giới trong đó, có tácgiả Nguyễn Công Khanh với bài bá cáo về những rối nhiễu liên quan đến stressqua có trường hợp trị liệu điển hình và Lại Thị Bưởi cùng cộng sự với cuộc

nghiên cứu “Tìm hiểu stress về thay đổi môi trường sống thanh thiếu niên dân tộc

ít người tại trường phổ thông vùng cao Việt Bắc”.

Năm 2001, tác giả Nguyễn Bá Đạt với nghiên cứu “Ảnh hưởng của stress

đến kết quả thi học kỳ của sinh viên”; Nguyễn Thành Khải với luận văn Tiến sỹ

Tâm lý học “Nghiên cứu stress ở cán bộ quản lý”, khảo sát thực trạng, kết quả,

nguyên nhân, các yếu tố ảnh hưởng tới stress ở cán bộ quản lý và các phươngpháp làm giảm stress ở cán bộ quản lý

Năm 2004, tác giả Phạm Thị Thanh Hương với nghiên cứu “Một số biểu

hiện và mức độ stress ở sinh viên trong học tập”; Nguyễn Thị Kim Quy với luận

văn tốt nghiệp “Bước đầu tìm hiểu thực trạng stress ở sinh viên trường Đại học

Sư phạm Tp.HCM”.

Năm 2005, Trần Anh Thụ với luận văn Thạc sỹ Tâm lý học “Nghiên cứu

stress ở những người tuổi trung niên”.

Năm 2007, tác giả Phạm Thanh Bình với nghiên cứu “Stress trong học tập

của học sinh trung học phổ thông”; Lại Thế Luyện với luận văn thạc sỹ Tâm ký

học“Biểu hiện stress trong sinh viên trường ĐHSP kỹ thuật Tp.HCM”.

Năm 2008, Nguyễn Thị Hải với luận văn Thạc sỹ “Nghiên cứu stress ở

người trưởng thành”

Năm 2009, tác giả Nguyễn Hữu Thụ và Nguyễn Bá Đạt nghiên cứu nhữngnguyên nhân và cách ứng phó của sinh viên đại học Quốc gia Hà Nội với stress

trong học tập; tác giả Lê Thị Thanh Thùy với bài “Stress trong học tập và cách

ứng phó ở học sinh cuối cấp trung học phổ thông”.

Năm 2013, tác giả Nguyễn Thị Hiên với luận văn Tiến sỹ Y học, nghiêncứu một số chỉ số chức năng tim – mạch, tâm – thần kinh của sinh viên Đại học YThái Bình ở trạng thái tĩnh và sau khi thi

1.1.2.2 Những công trình nghiên cứu về “Stress” ở nhân viên

Cuộc nghiên cứu xã hội về một số nội dung liên quan đến stress ở công

nhân nữ từ dự án “Bạn gái với các vân đề xã hội” của Trung tâm công tác xã hội

thanh thiếu niên phối hợp với Công ty Diana thực hiện trên 326 nữ công nhân làmviệc tại ba khu công nghiệp – khu chế xuất TP.HCM là Tân Thới Hiệp, Tân Bình

và Linh Trung

Lê Thị Bười với đề tài “Nghiên cứu sức khỏe tâm thần và các stress ở công

nhân ngành may mặc” được tiến hành trên 1006 công nhân may mặc.

Nguyển Bạch Ngọc với đề tài “Stress nghề nghiệp và sức khỏe tâm thần

của người vận hành” được tiến hành trên 84 nam công nhân vận hành công trình

ngầm

Năm 2005, đối với chuyên ngành Tâm lý học, Trịnh Thị Minh Dung với

nghiên cứu về stress nghề nghiệp “Bước đầu tìm hiểu stress nghề nghiệp ở nữ

công nhân một số công ty tại khu công nghiệp biên hòa” chủ yếu nghiên cứu về

các mức độ biểu hiện của stress nghề nghiệp

1.2 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ “STRESS” VÀ “STRESS” Ở NHÂN

VIÊN

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm “Stress”

1.2.1.1.1 Những khái niệm về “Stress” trên thế giới

Trên thế giới, có rất nhiều quan điểm nói về stress Có quan điểm coi stressnhư một nguyên nhân, có quan điểm lại coi stress như một hậu quả Có các nhànghiên cứu nhìn nhận stress dưới góc độ sinh học, còn các nhà tâm lý học thì xemxét stress ở cả yếu tố sinh học và tâm lý Xét ở góc độ là một hiện tượng nhậnthức của cá nhân và trong mối quan hệ giữa con người với môi trường bên ngoàithì stress được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo Walter Cannon (1927) – Người đầu tiên đưa ra khái niệm về stress.Ông quan sát một loại các phản ứng bản năng trong giới tự nhiên gọi là phản ứng

“fight or flight” (“chống hoặc chạy”) Năm 1914, W Cannon đã sử dụng thuật

ngữ này trong sinh lý học để chỉ các stress cảm xúc Năm 1935, ông đã đi sâu vàonghiên cứu về cân bằng nội môi ở động vật có vú khi chúng lâm vào tình huống

khó khăn Theo ông, đây là phản ứng được “cài đặt sẵn” về mặt sinh học cho

phép mỗi cá nhân có thể ứng phó với những tác nhân gây đe dọa từ môi trườngbên ngoài Định nghĩa của ông tập trung vào khía cạnh của stress Stress được

hiểu đơn thuần là phản ứng “cài đặt sẵn” của cơ thể trước những nhân tố gây hại

nhằm huy động sức mạnh cơ thể để ứng phó

Theo Bác sỹ chuyên khoa nội tiết Hans Selye (1907 – 1982) – Người đầu

tiên đưa ra khái niệm stress hiện đại “triệu chứng stress sinh học” “Stress là một

trạng thái được thể hiện trong một hội chứng bao gồm tất cả các biến đổi không đặc hiệu trong một hệ thống sinh học” H Selye định nghĩa stress là một hội

chứng đặc hiệu bao gồm tất cả những thay đổi được gây ra một cách không đặchiệu bên trong hệ thống sinh học, là phản ứng sinh lý của cơ thể trước các tácnhân đe dọa từ môi trường và là mối tương quan giữa tác nhân kích thích với phảnứng cơ thể trước những tình huống căng thẳng Theo ông, đây là những phản ứngnhằm khôi phục trạng thái cân bằng nội môi, khắc phục được các tình huống đểđảm bảo duy trì và thích nghi thỏa đáng của cơ thể trước điều kiện sống luôn biến

đổi Ông gọi quá trình đáp ứng này là “General Adaptation Syndrome – GAS”

Cũng theo H Selye, tùy thuộc vào loại tác nhân gây stress và tính chất ảnhhưởng của nó, người ta phân ra các loại stress khác nhau Một cách chung nhất, cóthể phân ra stress sinh lý và stress tâm lý Stress tâm lý lại được phân ra thànhstress thông tin và stress xúc cảm Stress thông tin xuất hiện khi quá tải thông tin,khi chủ thể không thể đáp ứng được nhiệm vụ, không kịp tiếp nhận các quyết địnhchính xác, đúng đắn với nhịp độ được yêu cầu, với tinh thần trách nhiệm cao vềhiệu quả của các quyết định Stress xúc cảm xuất hiện trong những hoàn cảnhnguy hiểm hoặc bị xúc phạm…Trong trường hợp này có thể có các hình thứcstress khác nhau: stress xung động, stress ức chế và stress tổng hợp Những loạistress này sẽ gây ra những thay đổi trong quá trình tâm lý, gây ra những thay đổimạnh mẽ về mặt xúc cảm, tái cấu trúc lại động cơ hoạt động, gây ra những rốiloạn hành vi vận động và hành vi ngôn ngữ Tùy thuộc vào mức độ biểu hiện,stress có thể có những tác động tích cực hoặc tiêu cực lên hoạt động, có thể làmrối loạn hoàn toàn hoạt động của chủ thể Vì vậy, việc tối ưu hóa bất kỳ hoạt độngnào cũng phải tính đến các biện pháp ngăn ngừa các nguyên nhân gây ra stress(Theo Từ điển Tâm lý học của tác giả Vũ Dũng).

Năm 1972, Viện sỹ V.V Parin đã đưa ra nhận xét: “Khái niệm stress của

H Selye đã thay đổi phần lớn quy tắc chữa trị và phòng ngừa hang loạt bệnh Nói một cách tổng quát, học thuyết của nhà bác học Canada nổi tiếng H Selye có thể coi là quan điểm cơ bản cho sự phát triển của khoa học y học hiện đại”.

Với luận điểm của W Cannon và H Selye về sự xuất hiện các đáp ứng

“chống hoặc chạy” và GAS, Syrington, Currie, Curran, Davidson (1955) và

Mason (1975) đã thừa nhận: “Khi các kích thích có hại xảy đến mà không có sự nhận biết của đương sự, các đáp ứng sinh học sẽ không xảy ra” Đồng thời, sự

xuất hiện phản ứng “chống hoặc chạy” và GAS phụ thuộc vào khả năng tiên đoán

và kiểm soát các sự kiện có hại

Theo R.S Lazarus (1996), stress là căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhậnthấy rằng họ không thể ứng phó, đáp ứng được với những yêu cầu đối với họ hoặc

đe dọa sự tồn tại khỏe mạnh của họ Theo cuốn “Stress, Appraisal and Coping”

của R.S Lazarus và S Folkman (1984), stress là kết quả của sự mất cân bằng

những yêu cầu và những nguồn lực Theo R.S Lazarus, “Stress như một quá trình

tương giao giữa con người và môi trường trong đó, đương sự nhận định sự kiện

từ môi trường là có tính chất đe dọa và có hại, đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử

dụng các tìm năng thích ứng của mình” Hay nói cách khác, “Stress là trạng thái hay cảm xúc mà chủ thể trải nghiệm khi họ nhận định rằng các yêu cầu và đòi hỏi

từ bên ngoài và bên trong có tính chất đe dọa, có hại, vượt quá nguồn lực cá nhân

và xã hội mà họ có thể huy động được” Như vậy, theo khái niệm này, stress xuất

hiện tùy theo cách nhìn nhận của con người đối với sự việc

Theo S Palmer (1999), “Stress xuất hiện khi áp lực vượt quá khả năng

thông thường của bạn để ứng phó”

Theo nhà tâm lý học Mc Grath, “Stress như một sự mất thăng bằng giữa

đòi hỏi và khả năng đáp ứng Khi đáp ứng không thỏa đáng sẽ có hậu quả không tốt”.

Theo Richard Lazarus, “Stress là một diễn tả chủ quan từ tâm trí nên nó

xuất hiện tùy theo cách nhìn nhận của con người với sự việc” Vì thế, cùng một sự

việc có người cho là căng thẳng và có người cho là bình thường

Theo J Delay, “Stress là một tình trạng căng thẳng cấp diễn ra khi cơ thể

bị bắt buộc phải điều động những tổ chức phòng vệ của nó để đương đầu với một tình huống đe dọa” Như vậy, với khái niệm này, stress chỉ xuất hiện khi cá nhân

cảm thấy tình huống mình gặp phải có tính chất đe dọa

Theo GS Ferreri trong cuốn sách “Stress từ bệnh học tâm thần đến cáchtiếp cận trị liệu” do GS Nguyễn Việt dịch thì stress được hiểu là mối liên quangiữa con người với môi trường xung quanh Stress vừa chỉ tác nhân công kích vừachỉ phản ứng của cơ thể trước tác nhân nào đó Do đó, stress là mối tương tác giữatác nhân công kích và phản ứng của cơ thể

Theo từ điển Tâm lý học của V.P Dintrenko và B.G Mesiriakova, NXB

Giáo dục (1996), “Stress là trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở người

trong quá trình hoạt động ở những điều kiện phức tạp, khó khăn của đời sống thường ngày cũng như trong những điều kiện đặc biệt” Như vậy, với khái niệm

này, nêu rõ bản chất của stress dưới góc độ tâm lý học đó là “sự căng thẳng vềtâm lý” và nguyên nhân dẫn tới căng thẳng là những điều kiện khó khan, phức tạptrong cuộc sống

1.2.1.1.2 Những khái niệm về “Stress” ở Việt Nam

Theo Bác sỹ Nguyễn Khắc Viện, stress tiếng anh có hai nghĩa: nghĩa thứnhất là một khối kích động đánh mạnh vào con người; nghĩa thứ hai chỉ phản ứngsinh lý – tâm lý của con người ấy Mỗi kích động có thể là tác nhân vật lý, hóahọc, một vi khuẩn hoặc một tác nhân tâm lý xã hội, nói chung là một tình huốngcăng thẳng đột xuất đòi hỏi con người huy động tiềm năng thích ứng và phản ứnglại Phản ứng gồm hai mặt: phản ứng đặc thù riêng cho từng loại kích động vàphản ứng chung cho một loại nhưng kích động khác nhau.

Theo Bác sỹ Đặng Phương Kiệt, “Stress là một trạng thái thức tỉnh theo

đó, cơ thể đáp ứng với những đòi hỏi” Như vậy, với khái niệm này, stress là sự

đáp ứng của cơ thể trước những đòi hỏi từ bên ngoài đối với cá nhân

Theo GS Tô Như Khuê nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố nhận thức và thái

độ của cá nhân, “Stress chính là những phản ứng không đặc hiệu xảy ra một cách

chung khắp, do các yếu tố có hại về tâm lý xuất hiện trong các tình thế mà con người chủ quan thấy là bất lợi hoặc rủi ro, ở đây vai trò quyết định không chủ yếu

do tác nhân kích thích mà do sự đánh giá chủ quan về tác nhân đó”.

Theo Nguyễn Thành Khái, “Dưới góc độ tâm lý học có thể hiểu stress là

trạng thái căng thẳng về tâm lý mà con người cảm nhận được trong quá trình hoạt động cũng như trong cuộc sống”.

Theo Trần Anh Thụ, “Stress là quá trình tương tác giữa khả năng đáp ứng

của một cá nhân với những đòi hỏi được đặt ra cho cá nhân đó trong môi trường của họ… Quá trình tương tác đó có thể dẫn đến những hậu quả xấu về nhiều mặt tùy theo các yếu tố điều tiết của cá nhân”.

Theo Nguyễn Văn Nhận, Nguyễn Bá Dương và Nguyễn Sinh Phúc, “Khái

niệm stress vừa để chỉ tác nhân công kích vừa để chỉ phản ứng của cơ thể trước các tác nhân đó” Như vậy, ở khái niệm này có sự tương đồng với GS Ferreri

trong cuốn sách “Stress từ bệnh học tâm thần đến cách tiếp cận trị liệu” do GS.Nguyễn Việt dịch ở chỗ stress được xem là nguyên nhân nhưng cũng là một nhân

tố phản ứng

Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về stress khác nhau nhưng trong phạm vibài tiểu luận này, dưới góc độ tâm lý học, tôi xin đồng tình với quan điểm của ĐàoDuy Duyên đã đưa ra một định nghĩa đầy đủ nhất:

Theo Đào Duy Duyên, “Stress là một quá trình biến đổi trạng thái cân

bằng hiện tại của con người gây ra sự căng thẳng về tâm lý; nảy sinh do con người phản ứng lại với những nhân tố tác động, trong đó một phần do bản chất của những kích thích đa dạng từ bên ngoài hoặc do chính bản thân gây

ra, một phần do nhận thức của cá nhân lý giải về những kích thích đó, về khả năng, tiềm lực của bản thân, các nguồn lực sẵn có để ứng phó; quá trình này gây ra những ảnh hưởng cho con người biểu hiện ở mặt sinh lý, tâm lý, xã hội”.

1.2.1.2 Khái niệm nhân viên

Lao động là một mối đồng quy giữa mọi mối quan hệ qua lại giữa conngười và tự nhiên, giữa con người và máy móc và giữa con người với nhau Trongquá trình đó, yếu tố tâm lý con người có liên qua mật thiết với lao động

Nhân viên hay còn gọi chung là người lao động là danh từ để chỉ những

người làm công ăn lương Hay nói cách khác, nhân viên là cá nhân đã được tuyểndụng bởi người sử dụng lao động (người chủ) thông qua quá trình ứng tuyển vàphỏng vấn để làm một công việc cụ thể góp sức lao động hoặc trí óc, trình độ kỹthuật, chuyên môn,… được tổ chức chặc chẽ nhằm thực hiện những mục đíchchung, có mục tiêu và nhiệm vụ thống nhất, có sự nhất trí về chính trị, đạo đức, kỹluật và có sự lãnh đạo thống nhất từ cấp trên Để tạo ra các sản phẩm về vật chấtlẫn tinh thân cho người sử dụng lao động (người chủ)

Theo quy định của pháp luật Việt Nam trong Bộ luật Lao động năm 2012

có quy định:

Tại Khoản 1, Điều 3, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, làm

việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

Tại Khoản 2, Điều 3, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ

chức hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý quátirnh2 lao động của người lao động và người lao động phải tuân thủ Bởi người sửdụng lao động là người có quyền sử hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan

hệ sản xuất luôn chịu sự chi phố của quan hệ sở hữu Như vậy, người sử dụng laođộng có quyền kiểm soát, quản lý các chi tiết về cách thức, thời gian, tiến độ vàkết quả công việc được thực hiện của nhân viên.

Nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội và giữnhiều chức vụ, vị trí khác nhau trong tổ chức, công ty Nhân viên hay người laođộng chủ yếu được chia làm hai nhóm: nhóm lao động phổ thông (công nhân nhàmáy, xí nghiệp, nông dân,…) và nhóm lao động trí óc (nhân viên văn phòng, giáoviên, cán bộ,…)

Trong phạm vi bài tiểu luận này, chủ yếu tập trung vào nhóm đối tượng lao động trí óc mà cụ thể là những nhân viên lao động trí óc.

1.2.1.3 Khái niệm “Stress” ở nhân viên

Theo quan điểm của H Selye (1936) khái niệm stress chỉ các trạng tháicăng thẳng tâm lý do thực hiện các hoạt động trong những điều kiện đặc biệt phứctạp và xuất hiện như là sự trả lời đối với các kích thích quá mức, như là sự trả lờicho bất kỳ kích thích không thuận lợi nào Như vậy, từ quan điểm trên sự căngthẳng của nhân viên chủ yếu do những sự kiện phức tạp, không có lợi diễn ratrong môi trường làm việc

Theo nhà tâm lý học John Friend và các cộng sự cho rằng kết quả của “sự

căng thẳng ở nhân viên là do thiếu sự “tương thích” giữa kỹ năng và khả năng với yêu cầu công việc và nơi làm việc” Stress ở nhân viên có thể được định nghĩa

như các phản ứng xảy ra khi yêu cầu về công việc không phù hợp với năng lực,nguồn lực hoặc nhu cầu của người lao động Như vậy, từ quan điểm này, sự căngthẳng của nhân viên xuất phát từ sự mâu thuẫn giữa những yêu cầu của công việcvới khả năng thực hiện của nhân viên Hay nói cách khác, khi nhân viên không đủnăng lực để thực hiện một công việc cụ thể sẽ cảm thấy vô cùng căng thẳng

Theo Richard Lazarus (1991; Richar Lazarus & Folkman, 1984) khi nghiêncứu về căng thẳng ở nhân viên, thấy rằng căng thẳng là kết quả đến từ việc nhậnthức của người lao động, một sự kiện nào đó từ môi trường là một mối đe dọahoặc thách thức, bao gồm nhận thức của bạn về khả năng quản lý mối đe dọa Nhưvây, từ quan điểm này, nhiều người có thể nhìn nhận cùng một sự kiện theo cáccách khác nhau tùy thuộc vào nhận thức và khả năng giải quyết của mình nên khigặp một sự kiện kích thích có người xem đó là căng thẳng và có người xem đó là

bình thường Trong một số trường hợp, nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng khi

họ tin tưởng rằng họ không nhận được hoặc nhận được rất ít sự ủng hộ từ nhữngngười nhân viên hoặc đồng nghiệp khác

Theo tác giả Terry Beehr và John Newman (1978), “Stress nghề nghiệp là

sự tương tác giữa các điều kiện lao động với những nét đặc trưng của con người làm thay đổi các chức năng bình thường về tâm lý hoặc sinh lý hoặc cả hai” Như

vậy, với quan điểm này, stress ở nhân viên xảy ra khi những đòi hỏi của công việcvượt quá năng lực ứng phó của nhân viên Khả năng ứng phó là điều kiện cuốicùng để xem xét nhân viên có bị stress hay không

Theo Nguyễn Thị Hường trong luận văn Thạc sỹ Tâm lý học của mình xem

“Stress nghề nghiệp như một quá trình tương giao giữa con người và môi trường nghề nghiệp, trong đó chủ thể nhận định sự kiện từ môi trường nghề nghiệp là có tính chất đe dọa và có hại Đòi hỏi chủ thể phải cố gắng sử dụng có tiềm năng thích ứng của mình”.

Nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy rằng loại công việc căng thẳng nhất

là đòi hỏi quá mức và áp lực không phù hợp với kiến thức và khả năng của người

lao động, nơi có ít cơ hội lựa chọn hoặc quyền lực và sự hỗ trợ từ người khác

Càng có nhiều nhu cầu và áp lực công việc phù hợp với kiến thức và khả năng củangười lao động thì càng ít có khả năng họ gặp phải căng thẳng trong công việc

Như vậy, các quan điểm trên đều xem sự căng thẳng của nhân viên là sựtương tác giữa con người và các sự kiện môi trường hoặc tác nhân gây căng thẳnghay còn được hiểu là những phản ứng không thuận lợi về thể xác và tinh thần củanhân viên khi đòi hỏi trong công việc không tương xứng với khả năng và nhu cầucủa họ Hay nói cách khác, stress nghề nghiệp là kết quả của sự tương tác giữangười lao động và điều kiện làm việc trong đó, đặc điểm người lao động với cácđiều kiện làm việc được xem là nguyên nhân đầu tiên dẫn đến stress nghề nghiệp

1.2.2 Đặc điểm tâm lý của nhân viên

1.2.2.1 Đặc điểm tâm lý của nhân viên

a Đặc điểm tâm lý cơ bản của nhân viên (người lao động)Đặc điểm tâm lý của nhân viên (người lao động) chủ yếu bao gồm nhu cầu

và động cơ lao động của nhân viên

Về nhu cầu của nhân viên khi áp dụng tháp nhu cầu của Maslow (1943).

Nhu cầu sinh lý bao gồm những điều kiện cơ bản để duy trì cuộc, bằng tiền công

hay tiên lương hay tiền thưởng nhân viên có khả năng thỏa mãn các nhu cầu sinh

lý của mình và của gia đình cũng như nhu cầu an ninh, an toàn thông qua các trợ

cấp, phụ cấp, mong muốn có một việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế

và sức khỏe Nhu cầu liên kết xã hội, thông qua quá trình giao tiếp, kết giao, trao

đổi và cộng tác về công việc với đồng nghiệp trong công việc có khả năng thỏa

mãn nhu cầu xã hội của nhân viên Nhu cầu được tôn trọng dẫn đến sự thỏa mãn

về địa vị, uy tín, quyền lực Nhu cầu tự thể hiện mình, khi nhân viên có cơ hội

thăng tiến, sự thừa nhận thành quả đạt được, sự tôn trọng lẫn nhau trong công việc

có khả năng thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện mình của nhân viên Ngoài ra, còn cácloại nhu cầu khác như nhu cầu công bằng, nhu cầu hội nhập, nhu cầu tự hoànthiện, nhu cầu độc lập, nhu cầu vượt lên chính mình,

Về động cơ của nhân viên, nhu cầu sẽ trở thành động cơ nếu có ba yếu tố:

sự mong muốn, trông chờ; tính hiện thực của sự mong muốn; môi trường xungquanh Cụ thể, động cơ làm việc của nhân viên bao gồm: làm việc tích cực, duy trìnhịp độ làm việc tích cực, có sự tự định hướng vào mục tiêu quan trong của côngviệc Như vậy, động cơ được xem là nhu cầu mạnh mẽ nhất của nhân viên trongmột thời điểm nhất định vì nó thúc đẩy quá trình hành động để đáp ứng các nhucầu đã đặt ra

b Đặc điểm nhân cách, phẩm chất của nhân viên (người laođộng)

Phẩm chất, tính cách của người nhân viên là sự kết hợp hài hòa các phẩmchất đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp và phẩm chất tâm lý cá nhân

Về phẩm chất đạo đức, bao gồm các phẩm chất có liên quan đến nghềnghiệp như lòng nhân ái, giản dị, khiêm tốn, ngay thẳng, chính trực, yêu lao động,biết tôn trọng mọi người, đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân, có tinhthần phấn đấu cho sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa vì mục tiêu dângiàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh,

Về phẩm chất nghề nghiệp, bao gồm yêu nghề, say mê lao động, có kiếnthức sâu rộng về lĩnh vực mình đang công tác, làm chủ kỹ năng, kỹ xảo, khôngngừng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, tuân thủ các quy tắc ứng xử

Về phẩm chất tâm lý, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, với đồngnghiệp và với các cấp lãnh đạo Trung thực, nguyên tắc, khiêm tốn, ham học hỏi,cầu tiến Trong thời đại công nghệ 4.0, người nhân viên có phong thái bên ngoài:niềm nở, khiêm tốn, bình tĩnh, trang phục gọn gàng, lịch sự.

Một nghiên cứu của Mỹ được tiến hành từ năm 1972 đã đưa ra kết luận vềnhân viên (người lao động) tại Việt Nam có 6 cặp đặc điểm tính cách đối lập sauđây:

Thứ nhất, rất cần cù nhưng lại dễ thỏa mãn, cần cù là một đặc điểm mà

người Việt Nam rất tự hào, nhưng hầu như mọi người lại dễ thỏa mãn

Thứ hai, rất thông minh nhưng lại thường dùng thông minh để đối phó mà

ít dùng để sáng tạo

Thứ ba, rất khéo léo nhưng chỉ nửa vời, người Việt nam chủ yếu là nói

chung, nhìn chung, đại khái, còn nói riêng, cụ thể, chi tiết thì lại không nắm chắc

Thứ tư, rất thích tụ tập nhưng lại không liên kết, khả năng hợp tác rất kém.

Thứ năm, rất xởi lởi nhưng không bền.

Thứ sáu, đoàn kết nhưng chỉ xuất hiện trong khó khăn, còn lúc thuận lợi thì

lại thay thế bằng đố kị

Như vậy, nhìn chung đặc điểm về phẩm chất, tính cách của nhân viên,người lao động Việt Nam bao gồm sự cần cù, nhẫn nại, thông minh, khéo léo, thathiết yêu lao động, trung thực, công bằng và có tính nhân đạo, mơ ước cụ thể Tuynhiên, ý chí vươn lên chưa cao, dễ an phận, mang tâm lý, tư duy của người sảnxuất nhỏ, thiếu sự hiểu biết và chấp hành kỷ luật

1.2.2.2 Đặc điểm, yêu cầu lao động của nhân viên

Đặc điểm tâm lý và trách nhiệm của nhân viên bắt nguồn từ chức năng, tínhchất công việc được giao Vì thế, công việc có những đòi hỏi rất cao ở người nhânviên nhất là đối với hoạt động cá nhân

Về thể lực, người nhân viên cần có sức khỏe và thể lực tốt để có thể hoànthành đầy đủ những công việc được giao

Về chuyên môn, Người nhân viên cũng cần phải có tri thức, trí tuệ dồi dào,phong phú về nghề nghiệp chuyên môn, không ngừng nâng cao năng lực chuyênmôn và quản lý, cập nhật những thông tin, kỹ năng, kiến thức mới trong nước vàthế giới, hiểu biết về khoa học, công nghệ, ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đạivào sản xuất và quản lý quy trình.

Về tác phong, có năng lực, giao tiếp và xử lý tốt các mối quan hệ trong lĩnhvực nghề nghiệp, tôn trọng đồng nghiệp và tôn trọng bí mật nghề nghiệp

Về ý thức, cần có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có đạo đức nghề nghiệp, ýthức trách nhiệm với công việc, với đồng nghiệp và với các cấp quản lý

CHƯƠNG II NHỮNG BIỂU HIỆN “STRESS” NÓI CHUNG VÀ BIỂU

HIỆN “STRESS” Ở NHÂN VIÊN

2.1 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress”

2.1.1 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress” nói chung

a Về mặt thể chấtTheo W Cannon, trước những tình huống phức tạp, đe dọa thì cơ thể xuấthiện một phản ứng mà ông gọi đưa ra khái niệm đó là “cài đặt sẵn” hay phản ứng

“fight or flight” (chống hoặc chạy) Do đó, khi bị stress cơ thể sẽ có một loạt thay

đổi về hoạt động của tim, hệ hô hấp, huyết áp và hệ tiêu hóa Cụ thể, “Nhịp tim và

huyết áp tăng cao, tăng nhịp thở, tăng hoạt động cơ bắp Máu được phân bố đến các bắp cơ lớn và có quá trình tiêu hóa bị ngưng lại”.

Theo H Selye, ông gọi đó là “Hội chứng thích nghi chung” – GAS Ông đãxác định được hậu quả y học của stress lên hệ thống miễn dịch, hệ thống dạ dày,ruột và các tuyến thượng thận Quá trình này bao gồm ba giai đoạn: giai đoạn báođộng, giai đoạn kháng cự và giai đoạn kiệt quệ

- Ở giai đoạn báo động, đây là giai đoạn biểu hiện bằng những biến

đổi đặc trưng của chủ thể khi tiếp xúc với các yếu tố gây stress cơ thể chuẩn bịnăng lượng cho hệ thống bằng cách lấy đi năng lượng của hệ thống khác như

“tăng nhịp tim, tăng huyết áp trong máu, các cơ bị căng, thở sâu và thở mạnh, có

sự suy giảm tiêu hóa”

- Ở giai đoạn kháng cự, trong giai đoạn này, mọi cơ chế thích ứng

được động viên để cơ thể chống đỡ và điều hòa các rối loạn Cơ thể duy trì tốc độ

vận hành cao hơn sự khởi động ở giai đoạn báo động, những thay đổi tâm sinh lý

là sự thải hoocmon làm ảnh hưởng trực tiếp đến tế bào của cơ thể trong hệ thống

miễn nhiễm, do đó “Stress làm giảm khả năng miễn nhiễm đối với các bệnh thể

lý, cơ thể dễ mắc các bệnh khác hơn”

- Ở giai đoạn kiệt quệ, Nếu các yếu tố gây stress kéo dài đủ lâu,

nguồn lực cơ thể bị hao mòn thì cá nhân sẽ cảm thấy kiệt quệ Lúc này, phản ứngstress trở thành bệnh lý, tất cả các nguồn lực của cơ thể bị cạn kiệt và cơ thểkhông thể duy trì chức năng bình thường, hệ miễn dịch không làm việc được nữa

Theo Nguyễn Công Khanh, stress gây ra ba ảnh hưởng sinh lý Một là làmrối loạn các quá trình trao đổi chất, làm thay đổi các quá trình sinh hóa, dẫn đếncác tác nhân gây bệnh có nhiều cơ hội thâm nhập gây bệnh hay truyền bệnh Hai

là khởi động hay thúc đẩy một tác nhân gây bệnh đã có nay có điều kiện sinh sôihay hoạt động trở lại gây bệnh Ba là giúp duy trì một quá trình bệnh lý diễn ra,làm chậm lại quá trình khỏi bệnh

Theo các nhà Tâm lý học IO, khi chúng ta bị căng thẳng, phản ứng chiếnđấu hay bỏ chạy kích hoạt hệ thần kinh giao cảm khiến nhịp tim tăng lên, huyết áptăng lên, đồng tử mở rộng, đường huyết áp tăng và máu chuyển hướng nhằmchuẩn bị cho hoạt động cơ bắp Những phản ứng sinh lý đó làm tăng khả năng tậptrung, cung cấp năng lượng cho các cử động nhanh chống cũng như chuẩn bị cơthể cho bất kỳ thương tích và tổn hại nào Trong nhiều trường hợp, căng thẳng cóthể dẫn đến sự ức chế miễn dịch, làm kiệt quệ và khiến con người mắc bệnh Thực

tế, căng thẳng mãn tính có thể phá hủy hệ thần kinh giao cảm, tàn phá cơ thể vảkhiến cơ thể kém miễn dịch với bệnh tật

Như vậy, triệu chứng thể lý cụ thể theo các nhà Tâm lý học IO là lo lắng,run rẩy; sức khỏe yếu dễ mệt mỏi; tiêu chảy hoặc táo bón; nhức mỏi, đau căng thắtcơ; mất ngủ

b Về mặt tinh thần, tâm lý và hành vi

Về nhận thức, do sự tác động kéo dài của các tác nhân kích thích khiến cơthể bị hưng phấn hoặc ức chế dẫn tới tình trạng căng thẳng đầu óc, cảm thấy quátải hoặc quá sức chịu đựng làm cho các giác quan mất độ nhạy cảm, tư duy và khảnăng kiểm soát phán đoàn suy giảm Triệu chứng nhận thức cụ thể theo các nhà

Tâm lý học IO là mất khả năng tập trung; lo âu hoặc suy nghĩ lo sợ; khó khăn đưa

ra quyết định; khó khăn tiếp nhận thông tin mới; khả năng phán đoán kém; hayquên, lộn xộn

Theo Mandler (1979), “Ở một số người, căng thẳng có thể dẫn đến một

hình thức của sự chú ý thu hẹp, làm giảm tính linh hoạt trong tư duy, thiếu tập trung và bộ nhỡ lưu trữ ít hiệu quả”.

Về tư duy trí nhớ, theo kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học tại trườngĐại học Calafornia, khi con người bị stress ngắn hạn hay cực kỳ căng thẳng đãkhiến cho một loại phân tử có tên gọi Cortitropin sinh ra hoocmon CRH.Hoocmon này can thiệp nghiêm trọng làm giảm quá trình não thu thập và lưu trữthông tin Do đó, làm suy giảm trí nhớ, giảm khả năng tiếp thu

Về mặt cảm xúc, stress khiến cá nhân cảm thấy mệt mỏi về tinh thần, mấtniềm tin vào cuộc sống, suy nghĩ tiêu cực, bi quan thậm chí muốn chết để thoátkhỏi cuộc sống hiện tại Triệu chứng cảm xúc cụ thể theo các nhà Tâm lý học IO

là trầm cảm, không hạnh phúc; áp lực, dễ mất kiểm soát; cảm xúc thất thường, thờơ; dễ nổi nóng và tức giận; bối rối lo âu, không thể thư giãn

Theo Horowitz (1979), “Căng thẳng nghiêm trọng có thể để mọi người

bang hoàng và bối rối”.

Về mặt hành vi và hoạt động giao tiếp, stress làm giảm khả năng kiểm soát

ý thức về hành động, ảnh hưởng đến giao tiếp và sự tác động qua lại về mặt xã hộigiữa con người với nhau Triệu chứng hành vi cụ thể theo các nhà Tâm lý học IO

là tránh tương tác xã hội, tự cô lập; phản ứng thái quá, giận dữ, dễ bộc phát; khókhăn trong giao tiếp; thói quen thể hiện sự lo lắng; trì hoãn, làm ngơ trách nhiệm;

sử dụng chất kích thích để thư giãn; thường mắc các tội nhỏ

Theo Blank (1982) và Shatan (1078), “căng thẳng có thể dẫn đến suy giảm

trong quan hệ xã hội bình thường của một người Ảnh hưởng của căng thẳng về hành vi giữa các cá nhân đã không thu hút nhiều sự chú ý, bao gồm cảm giác xa lánh, khó khan liên quan đến mối quan hệ vợ chồng và bạn bè, và suy yếu trong khả năng để yêu thương và tin tưởng người khác”.

Như vậy, những biểu hiện của stress về mặt tinh thần là những thay đổi vềtâm lý, nhận thức, cảm xúc, hành vi, hoạt động giao tiếp ứng xử tùy thuộc vào

cường độ của các tác nhân gây stress và sự đánh giá chủ quan của cá nhân vềnhững tác nhân đó.

2.1.2 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress” ở nhân viên

2.1.2.1 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực đối với cá nhân nhân viên

a Về mặt thể chấtNhân viên thường xuyên tăng ca nhiều giờ trong ngày, tăng ca đêm thường

có những biểu hiện về rối loạn giấc ngủ, khó ngủ, mất ngủ, ngủ không đủ giấckhiến nhân viên không có thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động dẫn tới cảmgiác ủ rũ, căng thẳng, mệt mỏi Hậu quả trầm trọng nhất vẫn là về hệ thống timmạch Có nhiều kết quả nghiên cứu cho rằng căng thẳng công việc có nguy cơ30% các trường hợp bệnh tim Làm việc nhiều giờ, làm trên hai việc một lúc cónguy cơ bệnh động mạch tim Tăng nhịp tim và huyết áp cao cũng xảy ra khi họkhông nắm vững vai trò của mình cũng như khi có mâu thuẫn với đồng nghiệp

Áp lực công việc nhiều từ các nhiệm vụ, dự án, mục tiêu phải thực hiện vàđạt được dẫn tới biểu hiện đau đầu, chóng mặt, viêm bao tử, huyết áp cao, hệ timmạnh, đau khớp, đổ mồ hôi, tức ngực khó thởm tay chân bủn rủn, ăn không ngon,

ăn quá nhiều hoặc quá ít, tiêu chảy hoặc táo bón,

Số lượng công việc nhiều, quá tải dẫn tới việc ăn uống thất thường, ngồinhiều, ít các hoạt động vận động dẫn tới các vấn đề về cân nặng, thừa cân, tăng tỉ

lệ cholesterol

b Về mặt tinh thần, tâm lý và hành vi

Về mặt cảm xúc, khi nhân viên bị căng thẳng trong công việc có các biệuhiện như dễ bị cáu gắt, khó chịu; biểu lộ cảm xúc quá mức, quá kích động trướngnhững tình huống tiêu cực; có tính phản kháng, không hài lòng với chính mìnhhoặc cách cư xử của đồng nghiệp dẫn tới cảm giác chán nản, buồn bã, mặc cảm tự

ti, tội lỗi; cảm thấy cô đơn, mất niềm tin vào bản thân, lo âu, ám ảnh sợ kéo dàidai dẳng (sợ xung đột và giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên, người thân, bạn bè,gia đình, ) Nghiêm trọng hơn có thể dẫn tới trầm cảm, mất tập trung vào côngviệc

Về mặt hành vi, nhân viên không thể duy trì những hoạt động kéo dài hoặckhông quản lý, kiểm soát được thời gian , không còn linh hoạt, mạnh mẽ khi racác quyết định hay thay đổi văn hóa công việc Tăng hoạt động ăn uống, lo âu,trầm cảm, bất mãn công việc có thể thay đổi hành vi như sử dụng chất, uống rượubia, hút thuốc lá quá độ Nói năng không rõ ràng, nói đi nói lại liên tục về một sựviệc Trầm trọng hơn là những hành vi tự hoại bản thân, tự tách mình với các mốiquan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp.

Thay đổi trong hành vi ứng xử như né tránh hoặc vắng mặt tại các buổi họphoặc vắng mặt tại cơ sở làm việc, không hứng thú với công việc, có mặc cảm tự ti,không nhiệt thành tham gia đóng góp ý kiến với mọi người Trở nên thụ động,buông thả các sinh hoạt tập thể, công ty, cộng đồng

Nghiêm trọng hơn là xuất hiện các hành vi chống đối Các nhà tâm lý học

IO đã điều tra các hành vi làm việc chống đối (CWBs), là những hành vi sai tráicủa nhân viên gây hại cho tổ chức và các thành viên của tổ chức Hành vi làm việcchống đối bao gồm những thứ như trộm cắp từ chủ lao động, phá hoại, phá hư,quấy rối đồng nghiệp, cố tình bỏ công việc, và sử dụng chất kích thích hoặc rượutrong công việc

Hành vi chống đối của nhân viên biểu hiện cụ thể như: nói điều gì đó làmtổn thương, hoặc chế nhạo đồng nghiệp; hành động thô lỗ hoặc công khai làmđồng nghiệp lúng túng; lấy tài sản từ nơi làm việc mà không được cho phép; làmsai lệch biên nhận để được hoàn lại tiền nhiều hơn số tiền chi tiêu cho chi phí kinhdoanh; chiếm dụng hoặc kéo dài thời gian nghỉ ngơi hơn thời gian cho phép; đilàm muộn mà chưa được cho phép; phớt lờ hướng dẫn của sếp; sử dụng một loạithuốc bất hợp pháp hoặc uống rượu trong công việc; kéo dài công việc để được trảtiền làm thêm giờ; thảo luận thông tin bí mật của công ty với một người khôngđược ủy quyền; thực hiện một nhận xét xúc phạm về sắc tộc, tôn giáo hoặc chủngtộc tại nơi làm việc; xả rác môi trường làm việc của đồng nghiệp; trong cùng mộtcông việc cố ý làm việc chậm hơn đồng nghiệp khác

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng CWB có thể gây ra căng thẳng, thất bại trongcông việc, hoặc cảm giác bất bình đẳng, gây ra những động lực trả thù, chống đốingười chủ, hoặc thậm chí từ sự ghen tỵ

Một vấn đề đáng lo ngại đối với các doanh nghiệp và các nhà tâm lý học IO

là việc sử dụng, lạm dụng rượu và ma túy, thuốc lá của nhân viên khi gặp stress.Việc lạm dụng ma túy và rượu cũng trực tiếp làm ảnh hưởng đến việc giảm năngsuất và giảm doanh thu, chưa kể đến tất cả các vấn đề mà nó có thể gây ra trongcuộc sống gia đình của người lao động Các nghiên cứu cho thấy rằng: những laođộng bị căng thẳng nghiêm trọng do yêu cầu công việc nặng hoặc căng thẳng mấtviệc đã quay sang sử dụng rượu hoặc ma túy Điều này dẫn đến nhiều vấn đềtrong công việc

Như vậy, những biểu hiện trên là hội chứng liên quan đến căng thẳng màtrong đó, hành vi của nhân viên bị chi phối bởi cảm giác kiệt sức về thể chất, tinhthần, hành động

c Kiệt sức nghề nghiệp (Burn out Syndrome) ở nhân viênNhân viên bị đặt vào những tình thế như xung đột giữa các cá nhân, thiếutrách nhiệm và trách nhiệm công việc không rõ ràng, làm việc quá sức, thiếu sựkhen thưởng thích đáng, hoặc sự hiện diện của hình phạt không phù hợp có thể trởthành nạn nhân của sự kiệt sức, một quá trình mà họ trở nên thiếu sự cam kết gắn

bó với công việc của họ và bắt đầu rút khỏi công việc Quá trình rút khỏi côngviệc có thể bao gồm các phản ứng như tăng sự chậm trễ và vắng mặt, giảm hiệusuất công việc và chất lượng công việc Hơn nữa, sự kiệt sức liên quan đến côngviệc có thể ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của một cá nhân, như chúng ta đãthấy với sự căng thẳng trước đó

Sự mệt mỏi khi đã phải làm việc quá sức thường xảy ra trong ba khía cạnh.Khía cạnh đầu tiên là tình trạng kiệt quệ cảm xúc do yêu cầu quá mức đề ra chonhân viên Khía cạnh thứ hai là depersonalization (vô cảm, thờ ơ) – thái độ tiêucực và hoài nghi, không nhạy cảm đối với con người (đồng nghiệp hoặc kháchhàng) trong công việc Khía cạnh thứ ba là cảm giác thành tích cá nhân bị suygiảm liên quan đến việc tự đánh giá một cách tiêu cực Ở đây các nhân viên bị kiệtsức cảm thấy thất vọng và bất lực Họ bắt đầu tin rằng những nỗ lực làm việc củamình không tạo ra kết quả như mong đợi, và họ có thể từ bỏ việc cố gắng

Theo các nhà Tâm lý học IO, người làm việc trải nghiệm căng thẳng côngviệc trong một thời gian dài có thể dẫn đến sự kiệt sức nghề nghiệp, thường liên

quan hệ, lý tưởng nghề nghiệp, Kiệt sức nghề nghiệp là sự rút lui khỏi tổ chức,

là hệ quả của làm việc quá sức trong thời gian dài, sự quấy rối, bị cô lập hoặc cácxung đột giữa các cá nhân chưa được giải quyết Quá tình kiệt sức nghề nghiệp cóthể bao gồm gia tăng việc đi muộn, vắng mặt và sự giảm thiểu chất lượng và biểuhiện trong công việc

2.1.2.2 Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực đối với tổ chức

Ở tổ chức, doanh nghiệp, stress ở nhân viên dẫn đến những rủi ro như: hiệuquả kinh doanh kém, tỷ lệ vắng mặt tăng, tỷ lệ tai nạn lao động và chấn thươnglao động tăng, tỷ lệ người lao động, nhân viên về hưu sớm tăng Dẫn đến chi phí

do mất năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp tăng, ảnh hưởng nghiêmtrọng đến hoạt động, bầu không khí, hiệu suất, doanh thu của tổ chức, doanhnghiệp

2.3 Những ảnh hưởng tích cực của “Stress” nói chung và “Stress” ở

nhân viên

Mặc dù chúng ta thường cho rằng, căng thẳng là một trạng thái tâm lýkhông được chào đón, thực tế căng thẳng lại có ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cựclên con người

Theo I Levi và H Selye, “cuộc sống không thể thiếu stress, nếu không có

nó thì chỉ dẫn tới cái chết, stress là một chất muối làm cho cuộc đời them ý vị, thiếu nó không có cuộc sống Cuộc sống không có stress sẽ chẳng có thách thức

gì, chẳng có trở ngại nào phải vượt qua, chẳng có địa hạt mới để chiếm lĩnh, chẳng có lý do gì để trau dồi trí tuệ hoặc nâng cao năng lực, nhưng điều tai hại gây chết người là trong nhiều tình huống, nó buộc ta sài quá tải”.

Đồng tình với quan điểm trên, mặc dù những ảnh hưởng tiêu cực mà stressmang lại cho con người là rất lớn nhưng không thể phủ nhận được vai trò của nótrong đời sống sinh hoạt và làm việc của con người, không có stress cuộc sống sẽtrở nên nhàm chán

Trong công việc, stress giúp nhân viên có sự hưng phấn, kinh nghiệm cảnhgiác và phản ứng cần thiết để đối phó lại các tình huống không thuận lợi cũng nhưnhững khủng hoảng tất yếu phải gặp trong cuộc đời Từ đó, hình thành lối suynghĩ tích cực, làm chủ thực tế và giải quyết những xung đột trong cuộc sống Khi

giải quyết được những đe đọa, thách thức đó sẽ tạo ra những cảm xúc tích cực vàniềm tin cho cá nhân.

Căng thẳng là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng, phát triển tinh thần hăngsay và các năng lực tiềm ẩn của nhân viên, làm cho nhu cầu, tâm lý nhân viên pháttriển ngày càng hoàn thiện

Theo các nhà Tâm lý học IO, căng thẳng là phản ứng cần thiết của conngười khi họ ở trong một hoàn cảnh nguy hiểm, đảm bảo sự an toàn Tại nơi làmviệc, căng thẳng tích cực rất có lợi cho nhân viên, tạo ra động lực làm việc để đạtđược mục tiêu đã đề ra, khuyến khích nhân viên cẩn thận, chăm chỉ, trách nhiệm

và tìm ra những cơ hội mới trong công việc

Nếu chúng ta biến stress thành đồng minh thì nó có thể tạo ra sức bật nănglượng cần thiết để con người đối mặt và vượt qua các thử thách, phát triển nhanhhơn, tìm kiếm cơ hội trong công việc và sở thích để đẩy lùi các giới hạn

CHƯƠNG III NGUYÊN NHÂN GÂY RA “STRESS” NÓI CHUNG VÀ

“STRESS” Ở NHÂN VIÊN

3.1 Nguyên nhân gây ra “Stress” nói chung

3.1.1 Nguyên nhân khách quan

Theo R.S Lazarus và Folkman, “bất kỳ sự đe dọa hoặc gây thách thức cho

những đối tượng ủy thác của cá nhân đều chứa đựng một tiềm năng gây stress rất lớn Chúng ta càng đầu tư nhiều vào một ai đó, một mục đích nào đó hoặc một hoạt động nào đó thì stress xảy ra càng nặng nề khi người đó, mục đích đó, hoạt động đó bị đe dọa” Cũng theo Lazarus và Folkman, trong một vài trường hợp,

tình trạng ít thay đổi lại có thể gây stress như những tình huống kéo dài

Những yếu tố từ môi trường bên ngoài có nguy cơ gây stress cho cá nhân,

cụ thể:

Thứ nhất, trong mối quan hệ giữa môi trường bên ngoài và cơ thể bên

trong Đó là sự chậm, kém hoặc không có khả năng thích ứng với môi trường vànhững thay đổi của môi trường; những tác nhân trong môi trường như tiếng ồn,hóa chất, không gian, sự ô nhiễm, thiên tai, giao thông,…

Thứ hai, trong mối quan hệ giữa cá nhân với nhau trong xã hội Bao gồm

người thân, vấn đề tài chính,…) và trong quan hệ xã hội (thiếu quan hệ gần gũi,thiếu bạn bè, thiếu giao tiếp, cuộc sống một mình và cô độc,…) Từ đó, khiến cho

cá nhân thiếu mạng lưới xã hội, có cảm giác cô đơn dẫn tới nguy cơ và gia tăngmức độ stress

Ngoài ra, stress còn liên quan đến yếu tố thời gian (thời gian ít trong khikhối lượng công việc nhiều) khiến cá nhân cảm thấy rối bời, mệt mỏi; yếu tố tìnhhuống (điều kiện làm việc, không gian, cơ sở vật chất chật hẹp, sự thay đổi địađiểm liên tục, di chuyển nhiều…) gây nên sự ức chế về tâm lý dẫn đến stress

3.1.2 Nguyên nhân chủ quan

Về thể chất, do sự thay đổi về cơ thể (tuổi về hưu, tuổi tiền mãn kinh, dậythì,…), không đủ chất dinh dưỡng, ốm đau, bệnh tật Về đặc điểm cá nhân baogồm tính cách cá nhân, cách suy nghĩ hay lý giải những sự kiện đã xảy ra vàthường là những suy nghĩ tiêu cực cũng gây ra stress

Sự thiếu ý thức về khả năng kiểm soát sự kiện sẽ làm tăng them stress khi

cá nhân cảm thấy hành vi của họ chẳng có hiệu quả gì hoặc các sự kiện là khôngthể kiểm soát được Điều này được đặc trưng bởi tính thụ động trong hành vi, cảmxúc ức chế và tư tưởng tập trung vào sự thất vọng

Theo Weinberg và Levine (1980), “Những sự kiện có thể tiên đoán được

thì ít gây stress hơn những sự kiện không tiên đoán được Khả năng tiên đoán làm giảm mức độ đe dọa nguy hại và thách thức bằng cách cho phép ta chuẩn bị ứng phó sự kiện và biết được khi nào chúng ta được an toàn” Như vậy, từ quan điểm

trên cho thấy sự không chắc chắn, không dự đoán trước được những sự kiện quantrọng, không dự đoán trước được những thay đổi cũng gây ra stress

Khi cá nhân cảm thấy không có quyền hoặc ít có quyền quyết định nhữngviệc của bản thân hoặc việc quan trọng thì sẽ chịu đựng một ít stress bất lợi Bêncạnh đó, quá nhiều quyền quyết định và sự chắc chắn cũng có thể gây stress bấtlợi

Cảm giác hẫng hụt khi các nhu cầu bị cản trở trong việc thỏa mãn chúngcũng là nguồn gốc gây stress, việc cản trở có thể do chậm trễ hay trì hoãn và cũng

có thể bắt nguồn từ thất bại hoặc mất đi nguồn gây thỏa mãn Mâu thuẫn nội tâm

trong mỗi người, những chấn thương tâm lý cũng là nguồn gốc căng bản củastress.

Yếu tố tự đánh giá, tự nhận thức, suy nghĩ là yếu tố gây stress và quyết địnhmức độ stress của cá nhân Bên cạnh đó, việc đánh giá thấp khả năng giải quyếtvấn đề của bản thân hoặc cứ nghiền ngẫm những thất bại trong quá khứ cũng làmgia tăng stress bất lợi

Những cảm xúc thái quá, tiêu cực như lo lắng, buồn rầu, chán nản, thấtvọng đau khổ, kéo dài lâu ngày sẽ khiến con người rơi vào tình trạng stress vàtrầm trọng hơn là trầm cảm Do cá nhân có những hành vi không thích hợp, tháiquá gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến bản thân và người khác làm nguy cơ bịstress cho bản thân cao hơn

Ngoài ra, stress còn liên quan đến yếu tố suy diễn và nghị lực của cá nhânbởi kinh nghiệm và sự kiên định của cá nhân cũng tác động rất lớn tới khả năng,mức độ stress của cá nhân đó Tuy nhiên, những yếu tố này mang tính chủ quan cánhân và giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh, có người dễ bị stress và cóngười khó bị stress cũng như sự khác nhau về khả năng ứng phó với stress

3.2 Nguyên nhân gây ra “Stress” ở nhân viên

Theo quyển sách “Stress Appraisal and Coping” của R.S Lazarus và

Folkman (1984), “những tình huống chán chường kéo dài hoặc không được thăng

tiến lại thường được xem là có thể gây stress”.

Theo tác giả Đào Thị Oanh, “sự thích ứng của con người với môi trường

lao động hay với những yêu cầu của hệ thống và sự thích ứng của hệ thống với con người cũng là những yếu tố gây nên mệt mỏi của con người trong quá trình lao động Hơn nữa, sự mệt mỏi của con người bị gây ra bởi các thuộc tính của công việc, đó là tính đơn điệu, sức làm việc, các giờ giải lao, sự phù hợp nghề nghiệp,… Tất cả yếu tố ấu cũng có thể là nhân tố gây nên stress ở con người trong quá trình lao động của họ”.

3.2.1.Xét về đặc điểm của tổ chức

Hầu hết các nguyên nhân gây căng thẳng công việc đều liên quan đếncách thiết kế công việc và cách thức quản lý các tổ chức trong môi trường làmviệc, cụ thể:

a Về tính chất công việc:

Thứ nhất, tình trạng quá tải công việc, còn được gọi là quá tải vai trò, đây

là kết quả khi công việc đòi hỏi tốc độ làm việc, năng suất hoặc sự tập trung cao

độ Quá tải công việc được cho là một trong những nguồn gây căng thẳng lớnnhất Nghiên cứu về quá tải công việc chỉ ra rằng nó liên quan đến các chỉ số sinh

lý của sự căng thẳng, chẳng hạn như tăng cholesterol máu và tăng nhịp tim; các đolường tâm lý căng thẳng; và điều đó làm giảm chất lượng công việc và gia tăng sựkhông hài lòng về công việc

Thứ hai, điều kiện lao động không an toàn, công việc có độ nguy hiểm cao,

sự chuyển đổi công việc thường xuyên, tình trạng thiếu nhân lực, khối lượng côngviệc nhiều, chịu nhiều áp lực; việc làm đơn điệu, không thú vị, vô nghĩa; thiếu sự

đa dạng; việc làm khó chịu; việc làm không mong muốn; khối lượng công việc vàtốc độ làm việc; có quá nhiều hoặc quá ít việc để làm; làm việc dưới áp lực củathời gian…Tạo nên môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm dẫn tới tâm lýcăng thẳng khi làm việc

Thứ ba, thời gian làm việc quá tải, tăng ca nhiều, thường xuyên làm việc

quá giờ không có thời gian vui chơi, nghỉ ngơi đầy đủ, không đủ thời gian để hoànthành nhiệm vụ công việc Giờ làm việc, lịch làm việc nghiêm ngặt và không linhhoạt; giờ làm việc dài và không tuân theo tiêu chuẩn; giờ làm việc không cụ thể,không có khung cố định; hệ thống thay đổi thiết kế công việc kém; tham gia vàquyền lực; thiếu sự tham gia vào việc ra quyết định; thiếu quyền lực

Thứ tư, sự đánh giá nghề nghiệp chưa tương xứng, không được đánh giá

cao và ít có cơ hội thăng tiến Năng lực của nhân viên chưa được phát huy đúngmức, việc năng lực chưa được phát huy đúng mức cũng có thể xảy ra khi ngườilao động cảm thấy rằng công việc không sử dụng kiến thức, kỹ năng, hoặc khảnăng làm việc của họ, hoặc khi công việc nhàm chán và đơn điệu Về cơ hội thăngtiến, thát triển công việc, đia vị và lương, quảng cáo thiếu triển vọng quảng cáodưới mức hoặc quá mức; công việc mang lại giá trị thấp cho xã hội; thanh toántiền lương theo sản phẩm; hệ thống đánh giá hiệu suất công việc không rõ rànghoặc không công bằng có tay nghề cao hoặc kém kỹ năng trong công việc cũng lànhững nguyên nhân gây stress ở nhân viên

b Về vai trò công việc:

Thứ nhất, sự mơ hồ về công việc, xảy ra khi các khía cạnh của một công

việc (nhiệm vụ, yêu cầu) không được nêu rõ Khi người lao động không chắc chắn

về trách nhiệm và bổn phận của họ, sự căng thẳng có thể xảy ra Sự mơ hồ vềcông việc đôi khi còn được gọi là "sự không chắc chắn về công việc." Tuy nhiên,

sự không chắc chắn về công việc có thể nói đến sự không chắc chắn do thườngxuyên thiếu thông tin phản hồi về hiệu suất liên quan đến mức độ hoạt động kémcủa nhân viên Xung đột giữa các vai trò cũng có thể xảy ra và có thể trở thànhmột nguồn gây căng thẳng Hoặc đồng thời phải đóng nhiều vai trò khác nhautrong công việc cũng có thể gây ra căng thẳng

Thứ hai, sự thiếu kiểm soát trong công việc, người lao động cảm thấy rằng

họ có ít quyền kiểm soát trong môi trường làm việc và hành vi công việc của họ.Công việc quá hạn chế và quy tắc khiến người lao động không thể có bất kỳ quyềnhạn nào vào trong các quyết định và thủ tục công việc, điều này có khả năng gâycăng thẳng, đặc biệt đối với những người muốn có một quyền hạn

c Điều kiện vật chất Điều kiện vật chất trong môi trường làm việc là một yếu tố khác góp phầngây căng thẳng cho nhân viên Công việc phải được thực hiện dưới nhiệt độ khắcnghiệt, tiếng ồn lớn và mất tập trung, hoặc ánh sáng kém hoặc ngột ngạt có thểgây ra sự căng thẳng Các công việc nguy hiểm khiến người lao động có nguy cơ

bị mất sức khỏe, cuộc sống cũng là tác nhân tạo nên sự căng thẳng trong côngviệc Môi trường làm việc chật chội, đông đúc và ồn ào quá mức cũng có thể gâycăng thẳng

d Trong mối quan hệ giữa các cá nhân Một trong những nguồn căng thẳng lớn nhất của công việc là kết quả củanhững khó khăn trong mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc Căng thẳnggiữa các cá nhân bắt nguồn từ những khó khăn trong việc phát triển và duy trì mốiquan hệ với những người khác trong môi trường làm việc Với sự gia tăng củacông việc ảo, một số nhân viên cảm thấy thiếu kết nối xã hội và hỗ trợ và trảinghiệm cảm giác cô lập về xã hội

Trong mối quan hệ với cấp trên, nhân viên thường xuyên bị chỉ trích, bị đỗlỗi trong những trường hợp sai xót chuyên môn Những yêu cầu, đòi hỏi bất hợp

lý, thiếu sự hỗ trợ cũng như sự quan tâm, động viên của cấp trên

Trong mối quan hệ với đồng nghiệp, bị phân biệt đối xử, có mối quan hệkhông tốt với đồng nghiệp; không có cơ hội để nói chuyện cởi mở với đồngnghiệp về các vấn đề trong công việc; bất đồng với đồng nghiệp liên quan đếncông việc, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; gặp khó khăn khi làm việc chung vớiđồng nghiệp, không có cơ hội chia sẽ kinh nghiệp với nhau

Sự căng thẳng giữa các cá nhân cũng có thể xảy ra khi đồng nghiệp đượcđặt trong một tình huống xung đột nào đó, không có khả năng hòa hợp với cácnhân viên khác là một trong những nguồn gây căng thẳng phổ biến nhất tại nơilàm việc

Nhiêm trọng hơn là tình trạng bị bắt nạt, bạo lực, quấy rối, tất cả các hìnhthức quấy rối, bao gồm quấy rối tình dục, quấy rối do tư cách thành viên nhómgiới tính, chủng tộc, khuynh hướng tình dục,…) Đây cũng là một phần gây nên

sự căng thẳng của nhân viên

f) Thay đổi tổ chức Một số tình huống thay đổi chung dẫn đến căng thẳng của nhân viên baogồm việc tái tổ chức công ty, sáp nhập một công ty với việc mua lại một tổ chứckhác, thay đổi hệ thống công việc và công nghệ làm việc, thay đổi chính sáchcông ty và thay đổi quản lý hoặc nhân sự được coi là mối đe dọa và gây ra sự căngthẳng cho nhiều nhân viên

Công ty không có thủ tục hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề, khiếu nại;thiếu vắng sự tham gia của người lao động trong quá trình ra quyết định, hình thứcthông tin trao đổi tại cơ sở yếu kém, thiếu các chính sách phù hợp với người laođộng có con nhỏ… cũng là yếu tố gây ra sự căng thẳng ở người lao động

g) Xung đột giữa công việc và gia đình Một trong những khía cạnh vượt ra ngoài phạm vi của tổ chức, là xung độtcông việc - gia đình, đây kết quả của việc không cân bằng hiệu quả giữa vai tròcông việc với yêu cầu và cuộc sống gia đình

Ngoài ra, còn có những nguyên nhân khác gây stress đến từ những yếu tốbên ngoài nơi làm việc như quãng đường đến nơi làm việc xa hoặc nguy hiểm,phải mất quá nhiều thời gian để đến được nơi làm việc; kinh tế, tiền bạc gia đìnhthiếu hụt, cuộc sống không được hành phúc, viên mãn; xung đột về các nhu cầuphía công việc và phía gia đình, thiếu sự hỗ trợ cho các vấn đề gia đình tại nơi làmviệc, thiếu sự hỗ trợ cho các vấn đề công việc tại nhà; vấn đề sức khỏe của vợchồng, con cái, rắc rối trong chuyện tình cảm, có mối quan hệ không tốt với bạnbè,…

3.2.2 Xét về đặc điểm cá nhân

a Kiểu hành vi loại ACác nhà nghiên cứu đã phát hiện ra mô hình hành vi loại A, hoặc tính cáchloại A, được đặc trưng bởi khả năng cạnh tranh, cảm giác cấp bách và thiếu kiênnhẫn, và sự thù địch cơ bản

Nghiên cứu ban đầu về hành vi loại A đã đưa ra giả thuyết rằng nhữngngười làm việc chăm chỉ, có tính cạnh tranh của Loại A gây ra căng thẳng và cácvấn đề về tim mạch sau đó

Các nghiên cứu khác cho thấy rằng, loại A có thể có những phản ứng sinh

lý gây căng thẳng mạnh mẽ hơn mà họ không nhất thiết phải nhận thức được, và

đó là những phản ứng sinh lý mạnh mẽ theo thời gian dẫn đến nguy cơ sức khỏegia tăng

b Tính nhạy cảm/ kháng stress Một nguồn gây căng thẳng khác có thể xuất phát từ thực tế là một số ngườiđơn giản là dễ bị căng thẳng hơn so với những người khác, trong khi những ngườikhác có tính cách mạnh mẽ có thể kháng cự được căng thẳng

Thay vì xem một tình huống căng thẳng như một mối đe dọa, hãy coi nónhư một thách thức và sẽ thấy được ý nghĩa từ những kinh nghiệm đầy thử tháchnày Hơn nữa, họ cũng tin rằng họ có thể kiểm soát và chi phối đến cuộc sống của

họ và cam kết công việc của họ Ngược lại, việc thiếu sự mạnh mẽ có liên quanđến mức độ căng thẳng tự nhận thức cao hơn và có bằng chứng cho thấy nhữngngười “không hài lòng” hoặc “dễ bị bệnh” có thể dễ bị bệnh trầm cảm hơn