Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN MINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS Võ Quang Trí Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người nhân tố quan trọng nhất, định sống phát triển doanh nghiệp Làm khai thác hết khả năng, tiềm lực người lao động để tăng suất lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu đơn vị Trong điều kiện kinh tế xã hội nay, việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc khó để sử dụng khai thác họ có hiệu khó nhiều Sức sáng tạo hứng thú làm việc người lao động có hạn, nhà quản lý cần phải thường xuyên nghiên cứu đưa sách phù hợp giúp người lao động tiếp tục phát huy tối đa lực, sở trường làm việc u thích với cơng việc đảm nhận Đó cơng tác tạo động lực làm việc người lao động.Đâu giải pháp tốt điều tạo động lực mạnh mẽ để thúc đẩy động làm việc cho người lao động? Em xin chọn: "Tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Cơng ty CP dệt may Hòa Thọ" làm đề tài nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Tổng Cơng ty CP dệt may Hòa Thọ 2.2 Phạm vi nghiên cứu 2.2.1 Về không gian: Đề tài nghiên cứu công cụ động lực làm việc cho người lao động Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ 2.2.2 Về thời gian: Số liệu sử dụng đề tài giới hạn phạm vi năm từ năm 2014-2017 giải pháp có ý nghĩa đến năm 2020 Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu sở lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Cơng ty CP dệt may Hòa Thọ, từ hạn chế, nguyên nhân tác động đến công tác tạo động lực làm việc - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu: vật biện chứng; vật lịch sử; điều tra khảo sát thực tế thông qua quan sát, vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi; Tổng hợp phân tích liệu thu thập trình nghiên cứu Bố cục luận văn: Gồm chƣơng Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Tình hình hoạt động thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Cơng ty CP dệt may Hòa Thọ Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhu cầu – lợi ích ngƣời lao động  Nhu cầu ngƣời Nhu cầu tượng tâm lý người, đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần cần đáp ứng thỏa mãn Nhu cầu chưa thỏa mãn, tạo căng thẳng, từ tạo áp lực động thúc đẩy cá nhân Những áp lực tạo việc tìm kiếm hành vi để tìm đến mục tiêu cụ thể mà đạt làm giảm căng thẳng Tuy nhiên, nhu cầu động lực trực tiếp thúc hành động người mà lợi ích động lực thúc đẩy người 1.1.2 Động thúc đẩy Động định nghĩa “ tất điều kiện phấn đấu nội mô tả ước muốn, mong muốn, ham muốn, v.v… Đó trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động” Động mục đích chủ quan hoạt động người, động lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt Động lao động biểu thị thái độ chủ quan người hành động mình, phản ánh mục tiêu đặt cách có ý thức, động xác định giải thích cho hành vi Động ám nỗ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định 1.1.3 Động lực lao động Động lực khát khao tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu kết cụ thể đó” Động lực hình thành nhu cầu Nhu cầu đòi hỏi người muốn có điều kiện định để sống phát triển 1.1.4 Tạo động lực làm việc Tạo động lực vận dụng sách, biện pháp, cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với cơng việc nỗ lực để đóng góp cho tổ chức Cũng hiểu, tạo động lực tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động 1.1.5 Sự cần thiết thúc đẩy động lực làm việc a Đối với cá nhân Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Khi người lao động nhận thức nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến cơng việc qua nâng cao chất lượng cơng việc, tăng suất lao động nhờ thu nhập họ đựợc tăng lên b Đối với doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Sự tồn phát triển công ty phụ thuộc lớn đến nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lòng cơng ty Chính công ty cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Đồng thời góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh doanh nghiệp thị trường Nhờ thu hút nhiều lao động giỏi doanh nghiệp c Đối với xã hội Tạo động lực lao động điều kiện để tăng suất lao động cá nhân tổ chức Mà suất lao động tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều kinh tế có tăng trưởng Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 1.1.6 Các tiêu phản ánh động lực làm việc a Mức độ hồn thành cơng việc giao - Định nghĩa: Mức độ hồn thành cơng việc giao tỷ lệ (%) khối lượng công việc hồn thành khối lượng cơng việc giao khoảng thời gian định - Cách tính: Mức độ hồn thành cơng việc giao=Khối lượng cơng việc hồn thành/Khối lượng cơng việc giao - Hiệu quả: Mức độ hồn thành cơng việc giao mức độ vượt qua trở ngại thân vượt lên khó khăn hồn cảnh để hồn thành cơng việc b Tỷ lệ thơi việc - Định nghĩa: Tỷ lệ thơi việc, đơn giản hiểu tốc độ thay đổi nhân viên đơn vị Tốc độ đo hàng tháng đo hàng năm - Cách tính: Cơng thức tính đơn giản là: Tỷ lệ thơi việc = Tổng Số nhân viên thơi việc (chỉ tính nhân viên thức)/Nhân trung bình (chỉ tính nhân viên thức) - Hiệu quả: Khi người lao động vào làm việc đơn vị mà mơi trường, điều kiện làm việc không tốt, hàng ngày họ phải tiếp xúc căng thẳng với lãnh đạo đồng nghiệp; khoản thù lao trả cho người lao động thấp khơng đảm bảo mức sống cho họ … chắn đơn vị khơng giữ chân người lao động, đồng nghĩa với việc người lao động dễ dàng rời bỏ đơn vị c Mức độ hài lòng người lao động theo chức danh công việc, độ tuổi trình độ chun mơn - Định nghĩa: hài lòng so sánh lợi ích thực tế cảm nhận kỳ vọng Nếu lợi ích thực tế khơng kỳ vọng họ thất vọng - Cách tính: thơng qua phiếu khảo sát - Hiệu quả: qua kết khảo sát mức độ hài lòng người lao động theo chức danh cơng việc, độ tuổi trình độ chun mơn 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslo Maslow đưa hệ thống nhu cầu ảnh hướng lên động xếp theo thứ tự từ thấp đến cao kim tự tháp có cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp), nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (tự hồn thiện mình) Người lãnh đạo điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ họ làm hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận 1.2.2 Thuyết ERG Relatedness, Growth Clayton Aldefer đơn giản hóa học thuyết Maslow thuyết ERG Có ba nhóm nhu cầu người nhu cầu sinh tồn, quan hệ giao tiếp phát triển Các nhà quản trị ứng dụng thuyết việc nâng cao động lực thúc đẩy Trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu tiền lương người lao động Tiếp theo thỏa mãn nhu cầu giao tiếp họ Các nhà quản lý cần có chế đánh giá kết thực cơng việc sách khen ngợi hợp lý Người lao động cần đào tạo phát triển để đáp ứng yêu cầu tổ chức 1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Theo học thuyết này, động lực chức kỳ vọng cá nhân rằng: nổ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Victor Vroom nghiên cứu đưa công thức động lực cá nhân sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn Lý thuyết liên quan đến vấn đề nhận thức, nhận thức nhân thành tích, phần thưởng, thỏa mãn mục tiêu – có mục tiêu – định đến động người Do để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ mối quan hệ nỗ lực với thành tích, thành tích với kết phần thưởng, đồng thời phải đưa phần thưởng vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn người lao động 1.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg đưa hệ thống hai yếu tố thoả mãn công việc tạo động lực lao động Ông chia yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động nhóm yếu tố trì ( thuộc mơi trường tổ chức ) Học thuyết cho nhà quản trị thấy có loạt yếu tố tác động đến động lực người lao động hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố để đem lại hiệu cao thoả mãn người lao động nhiều 1.2.5 Thuyết công Adams Thuyết công chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh cống hiến cá nhân tổ chức báo đáp mà nhận từ tổ chức Thành họ nhận gồm: tưởng thưởng tài (lương bổng, phúc lợi…) giá trị vơ công nhận người thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, thăng tiến nghề nghiệp, an tồn cơng việc v.v Hàm ý lý thuyết công để nhà quản trị hiểu nhân viên tự đánh giá công phần thưởng họ so với phần thưởng người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo trì cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng 1.2.6 Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: - Bằng khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực) - Bằng hình phạt (tăng cường âm tính) - Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị thực làm lơ, coi khơng biết việc làm sai nhân viên Theo học thuyết để tạo động lực cho người lao động nên tăng cường khen thưởng cho nhân viên đưa lời khen ngợi, định thăng tiến, thưởng khoản tiền để khuyến khích cho thành thành tích, cố gắng người lao động đem lại lợi ích cho cơng ty Mặt khác, nên hạn chế sử dụng hình phạt quở trách, cắt giảm quyền lợi lỗi lầm mà người lao động mắc phải làm ngơ, coi khơng biết sai sót mang tính tạm thời khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt nhân viên, tạo hội cho họ tự sửa đổi 1.2.7 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman – Oldham (1974) Thuyết cho rằng: xây dựng mơ hình nhằm xác định cách thiết kế cơng việc cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ Bản thân công việc có đặc trưng thiết yếu Những đặc trưng làm cho thân cơng việc tồn động lực nội tại, người lao động kích thích tăng suất làm việc tùy theo thân công việc Nhà quản lý nên có chế thơng tin phản hồi nhanh chóng trực tiếp cho người lao động Từ biết thơng tin có biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động 1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Nhóm yếu tố trì Nhóm yếu tố trì gồm yếu tố thuộc môi trường làm việc người lao động, chế độ sách công ty như: Điều kiện làm việc, Sự giám sát công việc, Mối quan hệ cá nhân tổ chức,Tiền lương nhận Những yếu tố trì nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow, nhu cầu bậc thấp (hay nhu cầu bản) người lao động Theo Herzberg, yếu tố tạo động lực mà ngược lại, chúng gây nên bất mãn, chán nãn q trình thực cơng việc 1.3.2 Nhóm yếu tố thúc đẩy Đây yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho người lao động như: Sự thành đạt, Sự công nhận, Bản thân công việc, Trách nhiệm 10 đạt thành tích xuất sắc công việc, vượt mức quy định thông thường Tiền thưởng thường gồm dạng thưởng định kì thưởng đột xuất Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cơng tác thưởng phải tạo cảm giác có ý nghĩa mặt vật chất tinh thần Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động cơng cụ tiền thưởng cần phải xây dựng chế độ tiền thưởng thỏa đáng, cần phải kịp thời, người đảm bảo công cho người lao động  Phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Khi xây dựng sách phúc lợi cho đơn vị cần phải đảm bảo vấn đề sau: sách phải có lợi cho người lao động có lợi cho doanh nghiệp; đảm bảo cân đối nguồn quỹ tổ chức; sách phải xây dựng rõ ràng, cơng bằng; phải tham gia góp ý người lao động đơn vị b) Môi trường điều kiện làm việc Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc phải có điều kiện làm việc tốt Điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe, an toàn, thoải mái nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc trang bị đầy đủ Đồng thời xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, người tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp ln hòa nhã, cởi mở, phong cách làm việc chuyên nghiệp… Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến suất lao động nhân viên, yếu tố góp phần quan trọng vào việc khuyến khích nhân viên làm việc đem lại hiệu 1.4.2 Nhóm sách thúc đẩy a) Bản thân công việc Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động 11 Bản thân công việc thành tố quan trọng động viên nhân viên, nhân viên cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn làm nhiệm vụ thích thú trách nhiệm cơng việc đòi hỏi có mức phấn đấu b) Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp Đào tạo tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Đào tạo phát triển tổng thể hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ người lao động nhằm thực có hiệu cơng việc giao Chính sách đào tạo phát triển thiết kế phù hợp tạo động lực làm việc hăng say cho người lao động c) Hệ thống đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Để đánh giá có hiệu quả, công hệ thống đánh giá thực cơng việc phải đáp ứng u cầu sau: Tính phù hợp; Tính nhạy cảm; Tính tin cậy; Tính chấp nhận; Tính thực tiễn d) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến trình người lao động có hội chuyển lên vị trí cao đơn vị, việc thường kèm với việc lợi ích vật chất người lao động tăng lên đồng thời họ thăng hoa Nắm bắt nhu cầu này, người quản lí nên vạch nấc thang, vị trí cho họ phấn đấu Đi kèm với vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết cố gắng để đạt cố gắng phấn đấu để đạt bậc cao nấc thang thăng tiến 12 CHƢƠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY CP DỆT MAY HỊA THỌ 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ Được thành lập từ năm 1962, tiền thân có tên Nhà máy Dệt Hồ Thọ (SICOVINA) thuộc Công ty Kỹ nghệ Bông vải Việt Nam, năm 1975, thành phố Đà Nẵng giải phóng, Nhà máy Dệt Hồ Thọ quyền tiếp quản vào hoạt động trở lại vào ngày 21/04/1975 Với tổng số vốn ban đầu khoảng 200 triệu đồng với 400 máy dệt, 986 công nhân viên, dây chuyền sản xuất 20.000 cọc sợi đến sản phẩm Dệt May Hồ Thọ có mặt hầu hết thị trường giới Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản, Trung Đông, Nam Mỹ,…thông qua nhà nhập lớn nhiều nước Với 7.000 lao động cán quản lý, nhà thiết kế, kỹ thuật cơng nhân may có tay nghề cao với việc đầu tư sở vật chất đại, sản xuất khoảng 10 triệu sản phẩm năm Lĩnh vực kinh doanh Tổng Công ty là: Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập hàng may mặc, vải, sợi, khâu, loại thiết bị, nguyên phụ liệu, phụ tùng ngành dệt may Kinh doanh nhà hàng Kinh doanh vận tải hàng Kinh doanh khách sạn Xây dựng công nghiệp dân dụng Kinh doanh siêu thị Kinh doanh bất động sản 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ  Chức  Nhiệm vụ  Quyền hạn 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 13 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CƠNG TY GIAI ĐOẠN 2015-2017 Doanh thu năm sau cao năm trước, năm 2017 đạt 3.198.584 triệu đồng Về lợi nhuận, năm 2017 có sụt giảm so với năm 2016 đạt 71.224 triệu đồng, năm 2017, năm mà kinh tế có nhiều biến động, chi phí đồng loạt tăng, đặc biệt chi phí nguyên vật liệu 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty Nhìn chung, tổng số lao động công ty từ năm 2014 đến năm 2017 có chiều hướng tăng từ 6874 lao động lên đến 7840 lao động Trong đó, cán quản lý chiếm gần 5%, lao động có trình độ đại học cao đẳng, trung cấp chiếm gần 6% Do Hòa Thọ hoạt động chủ yếu lĩnh vực dệt may nên đa số lao động lao động nữ khéo léo, tỷ mỉ chiếm 77,12% Về cấu lao động ta thấy, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao, chiếm đến gần 90% tổng số lao động lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp nhiều Về giới tính, từ năm 2014 đến năm 2017 tỷ lệ lao động nữ có giảm hơn, nhiên giảm không đáng kể, lao động nữ công ty chiếm tỷ lệ 80% Về trình độ chun mơn: Lực lượng lao động cơng ty có chất lượng tương đối thấp Do yêu cầu ngành sử dụng lao động biết kỹ thuật may nên trình độ văn hoá người lao động ảnh hưởng theo Phần lớn lao động trực tiếp đạt trình độ lao động phổ thơng, chiếm từ 90%, lại trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học đại học 2.2.2 Cơ sở vật chất máy móc thiết bị Máy móc thiết bị phục vụ sản xuất Tổng công ty nhập số Việt Nam Hiện Tổng Cơng ty có xí nghiệp may với 4.400 máy may công nghiệp chưa kể thiết bị chuyên dùng Tổng Công ty có mặt nhà xưởng điều kiện phục vụ sản xuất có quy mơ lớn miền Trung với 14 Nhà máy, công ty trực thuộc 2.2.3 Tình hình tài Trong thời gian qua, tình hình kinh tế có nhiều biến động, biện pháp đẩy mạnh sản xuất, xuất khẩu, tiêu thụ hàng hoá nội địa đảm bảo hiệu khai thác sử dụng, luân chuyển đồng vốn nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng doanh thu tăng cao tiêu tài như: nợ phải thu tăng nhẹ, hàng tồn kho giảm, dư nợ vay ngắn hạn hệ số nợ phải trả vốn chủ sở hữu tăng, khấu hao mức cao, quỹ lương dự phòng đảm bảo chi gần tháng lương, nên tình hình tài tốt 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ 2.3.1 Kết cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động thời gian qua cơng ty a Hồn thành cơng việc Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty có phát triển giai đoạn 2015 -2017 với biểu cụ thể tăng lên doanh thu, lợi nhuận, giảm chi phí suất lao động Hơn nữa, suất lao động tính theo doanh thu cơng ty tiền lương bình qn người lao động không ngừng cải thiện tăng dần qua năm Cụ thể suất lao động bình quân tăng từ 389 triệu đồng/người/tháng năm 2014 lên đến 472.62 triệu đồng/người/tháng năm 2017 tiền lương bình quân tăng từ 5.64 triệu đồng lên tới 6.7 triệu đồng/người/tháng b Tỷ lệ bỏ việc Tỷ lệ nghỉ việc bỏ việc công ty chiếm tỷ lệ cao nhiều Điều chứng tỏ nguyên nhân chủ yếu yếu tố tự phát từ người lao động theo nhu cầu thị trường, người lao động có xu hướng chuyển từ sản xuất trực tiếp sang dịch vụ Từ đó, đánh giá cơng tác tạo động lực thúc đẩy lao động công ty chưa trọng hoạt động chưa 15 thực hiệu Mặc dù năm 2015, 2016 2017 tỷ lệ lao động nghỉ việc bỏ việc có giảm so mặt chung chiếm tỷ trọng cao c Khảo sát mức độ hài lòng người lao động theo chức danh công việc, độ tuổi trình độ chun mơn Qua tiến hành điều tra Tổng Cơng ty CP dệt may Hòa Thọ số người trả lời mức độ hài lòng công tác tạo động lực làm việc Tổng Công ty là: 41,9% khơng có ý kiến, Hài lòng chiếm 33.3%; Hồn tồn hài lòng 14.5%, Chưa hài lòng 10.2% Điều cho thấy công cụ tạo động lực làm việc cơng ty phần có tác dụng chưa hiệu quả, chưa có tác dụng kích thích hầu hết người lao động Xem xét mức độ hài lòng theo chức danh cơng việc, độ tuổi trình độ chun mơn thấy có chênh lệch tương đối  Mức độ hài lòng theo chức danh cơng  Mức độ hài lòng theo độ tuổi  Mức độ hài lòng theo trình độ chun mơn Như vậy, qua kết khảo sát cho thấy phần lớn người lao động có hài lòng cơng tác tạo động lực làm việc cơng ty, phận người lao động chưa hài lòng Trong cơng nhân SX trực tiếp người có mức độ chưa hài lòng chiếm cao 2.3.2 Phân tích thực trạng sách tác động đến động lực thúc đẩy ngƣời lao động Tổng công ty a Thực trạng nhóm sách trì Cơng cụ thù lao  Tiền lƣơng Tiền lương công ty coi công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc khuyến khích người lao động làm việc Hiên nay, công ty tiền lương phân chia xác định sở tính chất cơng việc, thời gian lao động định biên lao động phận xí nghiệp Tỷ lệ tiền lương thay đổi tùy theo mã hàng, doanh thu, lao động tổ 16 Nhìn chung, Hai hình thức trả lương khác kích thích tâm lý người lao động, họ hưởng với công sức bỏ cơng tác trả lương đối tượng lao động cụ thể Từ đó, người lao động tích cực làm việc Tuy đáp ứng yêu cầu chi tiêu người lao động chưa thực tạo động lực cho người lao động Hình thức trả lương chưa khuyến khích công nhân nâng cao chất lượng sản phẩm hiệu lao động, mức độ công bằng, điều kiện xét tăng lương hệ thống lương công ty chưa đem lại thõa mãn cho người lao động  Tiền thƣởng Chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên công ty nâng cao suất, nổ lực làm việc Thưởng lao động xuất sắc Thưởng vào cuối q,cuối năm Tuy nhiên, Hình thức thưởng khơng đa dạng, mức thưởng thấp, kết đánh giá dùng làm xét thưởng nhiều hạn chế nên dẫn thiếu tương xứng kết làm việc phần thưởng nhận  Phúc lợi Chính sách phúc lợi cụ thể không thực đầy đủ quy định nhà nước chế độ sách người lao động mà chế độ phúc lợi tự nguyện mà công ty áp dụng phúc lợi hưởng từ ngày nghỉ lễ tết, ngày thành lập công ty, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, ma chay, ăn sáng miễn phí, ăn tăng ca bảo hiểm thân thể Ngoài ra, Tổng Công ty tổ chức siêu thị mini phục vụ cho cơng nhân Nhìn chung, cơng ty có chương trình phúc lợi dịch vụ phúc lợi đa dạng phong phú Tất hoạt động có tác dụng kích thích nhân viên làm việc tích cực họ cảm thấy quan tâm Mơi trƣờng điều kiện làm việc Tổng Công ty tạo môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt Người lao động đảm bảo thiết bị cần thiết để 17 hoàn thành tốt cơng việc Cơng ty triển khai hoạt động quan tâm đến sức khỏe, đời sống gia đình người lao động, giúp họ giảm bớt lo lắng, chuyên tâm vào công việc Đồng thời Công ty thường xuyên củng cố xây dựng, nâng cao tinh thần đồn kết tập thể cán Cơng ty Điều có tác dụng kích thích người lao động tốt Tuy nhiên, Bố trí thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi công nhân Công ty hạn chế Tồn xuất phát từ đặc điểm sản xuất Xí nghiệp nói riêng ngành dệt may nói chung sản xuất mùa vụ, thời gian lao động ngày thường kéo dài vào vụ b Thực trạng nhóm sách thúc đẩy Bản thân cơng việc Mỗi cơng việc nhân viên Tổng cơng ty đòi hỏi phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau, nhân viên phải hiểu rõ công việc ý thức tầm quan trọng công việc hoạt động sản xuất, kinh doanh Tổng Công ty Hiện nay, Tổng Cơng ty có xây dựng văn phân tích cơng việc bao gồm Bản phân cơng nhiệm vụ cho chức danh cơng việc phòng ban, xí nghiệp Bản mơ tả làm việc tiêu chuẩn làm việc cho chức danh phòng, ban quản lý xí nghiệp Tuy nhiên, Mức độ hài lòng cơng việc người lao động chưa cao đặc biệt công nhận SX trực tiếp, việc xây dựng mô tả công việc phòng ban sơ sài, chung chung chưa có mơ tả công việc yêu cầu công việc công nhân SX trực tiếp Điều ảnh hưởng khó khăn đến cơng tác đánh giá thực cơng việc, cơng tác bố trí nhân lực Đào tạo nâng cao trình độ Tổng cơng ty đảm bảo tồn nhân viên công ty đào tạo huấn luyện kỹ chuyên môn cần thiết để đảm bảo cơng việc đào tạo khóa học bên ngồi theo kế hoạch đào tạo Tổng Cơng ty lập từ đầu năm Ngồi khóa huấn luyện đào tạo Tổng Công ty tổ chức 18 theo hai hình thức đào tạo, cơng ty khuyến khích cán bộ, nhân viên tham dự khóa đào tạo làm việc Người lao động cử tập huấn học nghiệp vụ hưởng 100% lương hưởng chi phí có liên quan đến học tập Tuy nhiên, Các chương trình đào tạo cho người lao động thực cách đặn thường xuyên giới hạn số lượng đối tượng lao động định Nôi dung đào tạo khơng gắn với u cầu cơng việc, hình thức đào tạo nhiều hạn chế chưa thực sực đóng góp vào động lực thúc đẩy người lao động Đánh giá thực công việc Tổng Công ty thực tiến trình cơng tác đánh giá cơng việc dựa vào thành tích cá nhân người lao động đánh giá vào mức xếp loại A, B, C, D với tiêu chuẩn qui định Tuy nhiên, tiêu thức dùng để đánh giá sơ sài Tính cơng xác hệ thống đánh giá thực công việc đại đa số người lao động khơng đồng tình số hài lòng Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Quá trình thăng tiến Cơng ty tiến hành theo trình tự từ thấp đến cao, không bổ nhiệm vượt cấp Để xét khả thăng tiến cá nhân quan trọng hàng đầu khả hồn thành cơng việc, yếu tố cấp thâm niên công tác Tuy nhiên, hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp phận công nhân SX trực tiếp nhân viên văn phòng cần quan tâm Công cụ chưa thực tốt việc tạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc để đạt mục đích thăng tiến 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HÒA THỌ 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xu hƣớng thay đổi môi trƣờng kinh doanh Để tồn phát triển tình hình nay, buộc doanh nghiệp phải nghiên cứu để nâng cao khả cạnh tranh cách đưa giải pháp khả thị để tạo động lực cho người lao động, cảo tiến sản xuất, cao suất lao động, tiết kiệm chi phí đảm báo hiệu kinh doanh Cần phải loại bỏ hẳn tư tưởng thụ động, chủ quan lao động sản xuất kinh doanh 3.1.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp Công ty địa bàn Mục tiêu tổng quát năm 2018 công ty: “Xây dựng Tổng Công ty dệt may Hòa thọ trở thành Trung tâm Dệt may Việt Nam khu vực Đông Nam Á” Mục tiêu cụ thể năm 2018 công ty: Tổng công ty phấn đấu thực với mức tiêu sau - Doanh thu: 4.050 tỷ đồng - Thu nhập bình quân: 6,9 triệu đồng/người/ tháng - Lợi nhuận: 90 tỷ đồng - Tỉ lệ cổ tức chia/vốn Điều lệ: 20% b Chiến lược phát triển Tổng Cơng ty CP dệt may Hòa Thọ - Đầu tư phát triển Tổng công ty theo hướng chuyên môn hóa, đại hóa, đảm bảo tăng trưởng nhanh, ổn định, bền vững hiệu - Đẩy mạnh phát triển sản xuất hàng thời trang nước xây dựng thương hiệu, mở rộng thị trường xuất - Xây dựng Tổng cơng ty hoạt động theo mơ hình công ty mẹ - Công ty - Phát triển nguồn lực số lượng, chất lượng chuyên nghiệp 20 Quan tâm đào tạo đội ngũ cán quản lý, kỹ thuật công nghệ, marketing, thiết kế thời trang - Đẩy mạnh SXKD giải pháp để phát triển Tổng Công ty nâng cao đời sống người lao động - Tiếp tục xây dựng sách chăm lo cải thiện đời sống người lao động - 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY 3.2.1 Hồn thiện nhóm sách trì 3.1.1 Hồn thiện hệ thống trả thù lao lao động a Hồn thiện sách tiền lƣơng  Đối với hình thức trả lƣơng theo sản phẩm trực tiếp: Để kích thích hết lực sản xuất cơng nhân sản xuất trực tiếp Tổng cơng ty nên áp dụng hình thức lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương kết hợp chế độ trả lương theo sản phẩm hình thức tiền thưởng Với hình thức hạn chế việc công nhân chạy theo số lượng mà không ý đến chất lượng sản phẩm  Đối với hình thức trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp: - Tiền lương theo hệ số ngạch bậc phụ thuộc vào lương nhà nước hệ số phụ cấp chức vụ công việc giao - Tiền lương theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào hiệu sản xuất kinh doanh Tổng công ty gắn với công việc giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc đòi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc số ngày công thực tế người lao động Ngoài ra, xây dựng lại hệ số lương trách nhiệm công nhân sản xuất trực tiếp lao động gián tiếp sở đánh giá thực công việc người lao động công ty b Hồn thiện sách khen thƣởng Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích, người lao động, thưởng người, việc thời điểm Chính vậy, nhà 21 quản lý cần lựa chọn phần thưởng phù hợp với người lao động như:  Lựa chọn hình thức thưởng phù hợp nhân viên nhận giá trị phần thưởng giá trị nỗ lực họ làm để đạt điều  Thưởng lao động xuất sắc; hoàn thành nhiệm vụ vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh; Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật  Ngồi ra, khơng thưởng tiền, Cơng ty nên mở rộng hình thức thưởng tinh thần như: Cho tham gia khóa; Trao khen; Khen ngợi cơng khai thức; Thăng tiến coi mức độ cao khen thưởng  Nhân viên hiểu làm để lấy phần thưởng, phần thưởng liên kết rõ ràng với hành vi cụ thể Đông thời, Nhân viên nhìn thấy hệ thống khen thưởng cơng 3.2.2 Hồn thiện nhóm sách thúc đẩy a Thực cơng tác phân tích cơng việc Hồn thiện cơng tác thiết kế phân tích cơng việc với vị trí cơng việc khác nhau, có mô tả công việc yêu cầu công việc với người thực thật cụ thể, rõ ràng, hợp lý, bám sát nội dung công việc Đồng thời, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc sở để so sánh xác định mức độ hồn thành cơng việc người lao động Trên sở đó, gắn kết hiệu cơng việc chế độ đãi ngộ lương, thưởng, thăng tiến Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý  Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc nên dễ hiểu, ngắn gọn bao gồm có: - Phần xác định cơng việc: tên công việc, mã số công việc, phận, chức danh lãnh đạo trực tiếp, - Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cơng việc - Điều kiện làm việc: gồm máy móc, thiết bị, công cụ, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động 22  Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Bản nêu rõ yêu cầu cần thiết cho vị trí cơng việc: u cầu trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thể lực, đặc điểm cá nhân  Bản tiêu chuẩn thực công việc: Bản tiêu chuẩn thực công việc: bao gồm tất tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc b Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc * Hồn thiện mục tiêu đánh giá Xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lý là: Mục tiêu kinh tế; Mục tiêu hành chính; Mục tiêu đào tạo * Hoàn thiện tiêu đánh giá Bổ sung thêm tiêu sau: tiết kiệm chi phí, tinh thần thái độ làm việc, kiến thức kỹ * Hoàn thiện phương pháp đánh giá Việc đánh giá người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực cơng việc người lãnh đão trực tiếp đánh giá Sau đánh giá, kết số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Còn số điểm người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người sử dụng lao động c Áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt Đối với thời gian lao động thời gian nghỉ ngơi Cơng ty cần trì để đảm bảo sức khỏe người lao động, đảm bảo tiến độ sản xuất gia cơng Bên cạnh đó, Cơng ty áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, liên hoàn khoảng thời gian mà người lao động thoải mái tư tưởng Tuỳ theo hoạt động mà cơng ty chọn cho khoảng thời gian mà cơng nhân thiết phải có mặt từ 23 đến 11 giờ, chiều từ 14 đến 16 Hình thức dẫn đến có mặt người lao động khơng đồng thông qua việc phân chia việc dịch chuyển thời gian làm việc người lao động công ty Thời gian làm việc người lao động không đồng với thời gian hoạt động cơng ty Có thể đưa mơ hình xê dịch thời gian làm việc: Khoảng thời gian phép xê dịch Mơ hình thời gian linh hoạt Thời gian chốt thời gian bắt buộc người lao động phải có mặt nơi làm việc Thời gian xê dịch nằm khoảng thời gian phép linh hoạt tức người lao động chọn thời điểm bắt đầu kết thúc Khi áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt có lợi cho người lao động, người sử dụng lao động cho xã hội d Hoàn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực Hồn thiện cơng tác đào tạo cơng ty từ góp phần vào việc xác định xác nhu cầu đào tạo người lao động, lựa chọn người cần đào tạo đảm bảo cơng bằng, nhờ nâng cao động lực làm việc cho người lao động - Xác định lại nhu cầu đào tạo công ty - Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng ( Đối với cơng nhân viên tuyển; Đối với công nhân viên cũ; Đối với nhân viên có kết làm việc thấp) - Lên kế hoạch chuẩn bị lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp: Xây dựng hệ thống hạch tốn dài hạn để sử dụng tốt nguồn kinh phí đào tạo định hướng đào tạo theo mục tiêu đề - 24 e Quan tâm đến cơng tác bố trí, đề bạt thăng tiến người lao động - Thiết lập danh sách vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí - Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch - Xác định nội dung, chương trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán kế cận - Sau thực việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh - Việc đánh giá đội ngũ cán quy hoạch phải tiến hành công khai, cơng theo tiêu chí rõ ràng KẾT LUẬN Ngày nay, tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trò quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu cơng việc Mặt khác, sách tạo động lực đơn vị hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với đơn vị Chính vậy, việc tìm giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động, đồng thời giúp đơn vị thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc với suất, chất lượng hiệu cao ... trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ Tổng quan tài... việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ 2.2 Phạm vi nghiên cứu 2.2.1 Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu công cụ động lực làm việc cho người lao động Tổng. .. đề tạo động lực làm việc 2 - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng Cơng ty CP dệt may Hòa Thọ, từ hạn chế, nguyên nhân tác động đến công tác tạo