Quản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hộiQuản trị nhân lực tại Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ YẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngơ Xn Bình Hà Nội, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu Những kết số liệu luận văn thực Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội, khơng chép nguồn khác Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan TP Hà Nội, ngày 15 tháng năm 2018 Tác giả MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.2 Các hoạt động quản trị nhân lực .8 1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực .19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI 25 2.1 Giới thiê ̣u quan Văn phịng Quốc 25 2.2 Giới thiệu chức nhiệm vụ Cục Quản trị 26 2.3 Thực tra ̣ng hoaṭ đô ̣ng quản tri ̣ nhân lực Cục Quản trị .39 2.4 Đánh giá hoaṭ đô ̣ng quả n tri ̣nhân lực taị Cục Quản trị .55 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI 63 3.1 Đinh ̣ hướng phát triể n Cục Quản trị 63 3.2 Giải pháp .67 KẾT LUẬN .74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .75 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CQT Cục Quản trị VPQH Văn phịng Quốc hội CBCCVC Cán Cơng chức Viên chức NNL CBCV Nguồn nhân lực Cán chuyên viên QH VN Quốc hội Việt Nam CBCCVC Cán công chức viên chức CQT - VPQH Cục Quản trị - Văn phịng Quốc hội DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình phân tích vị trí việc làm 11 Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng 14 Hình1.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân l ực 17 Hình1.4: Các yếu tố lương bổng đãi ngộ 19 Hình1.5: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 20 Hình 2.1: Mơ hình tổ chức Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội 26 Bảng 2.2: Tình hình số CBCCVC bình quân từ năm 2015 - 2018 40 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 41 Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng Cục Quản trị từ năm 2015 - 2018 46 Bảng 2.5: Bảng mức độ hài lòng CBCCVC 55 Hình 2.6: Sơ đồ yếu tố tác động hài lòng đánh giá mức hài lòng 57 Bảng 2.7: Mức độ thỏa mãn cán công chức .58 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo mức độ thỏa mãn 60 Bảng 2.9: Đánh giá nhân viên thu nhập hội thăng tiến 61 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nhân lực yếu tố định thành công quan, Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức số lượng chất lượng Quản trị nhân lực có vị trí trung tâm việc thành lập, trì phát triển quan, gián tiếp tìm ứng dụng phương pháp tốt để đóng góp vào mục tiêu tổ chức thơng qua việc phát huy tài người Tạo hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam chuyển sang chế thị trường, hội nhập quốc tế, tiến hành cơng nghiệp hố, đại hố nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không yếu kỹ thuật, tay nghề, mà cịn yếu trình độ tổ chức, quản lý Đặc biệt khu vực quan nhà nước thách thức đặt gay gắt So với nguồn nhân lực khu vực ngồi nhà nước nguồn nhân lực khu vực nhà nước có cịn chậm đổi rào cản lớn áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải thay đổi Vậy thách thức gì? Làm để khắc phục, vượt qua thách thức? câu hỏi lớn đặt quan Văn phịng Quốc hội (VPQH) nói chung Cục Quản trị (CQT) nói riêng Quản trị nhân có vai trị làm cho cá nhân tồn phát triển tách rời tập thể Quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Hiện Cục Quản trị sử dụng khoảng 40% suất nguồn nhân lực Nguyên nhân yếu công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) Cụ thể nhiều Cán bộ, chuyên viên (CBCV) chưa nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân lực Ở Cục Quản trị, công tác quản lý nhân lực gặp nhiều khó khăn, việc quản lý phát triển nhân lực Cục Quản trị bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập Năng lực, trình độ chun mơn phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng u cầu cơng việc Có nhiều nguyên nhân tạo nên yếu kém, bất cập, kể đến chế quản lý, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức, viên chức Cục Quản trị Cục phục vụ trực tiếp quan Quốc hội Văn phòng Quốc hội quản lý Tôi nhận thấy người yếu tố mang tính định, có tính sáng tạo, nói “con người nguồn lực nguồn lực” Chính đội ngũ cán cơng chức, viên chức có vai trị, vị trí vơ quan trọng đến tổ chức hoạt động định tồn phát triển quan Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực quan thông qua yếu tố người nhận thấy nhiều tồn tại, bất cập vấn đề nên chọn đề tài “Quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội” làm đề tài tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu đề tài Khi tìm hiểu vấn đề “Quản trị nhân lực” thơng qua giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tơi nhận thấy vấn đề nhận nhiều quan tâm: “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 Tác giả đưa khái niệm, nội dung đào tạo sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu kinh tế thị trường Việt Nam “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 Trong vấn, tác giả đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP văn có tính quy định chung nguyên tắc, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm cấu ngạch công chức Điều 35 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế” Nhận thấy tính cấp thiết tình hình thực tiễn chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề vậy, chọn với mong muốn đưa nghiên cứu cấp thiết mặt lý luận thực tiễn góp phần giải số bất cập quản trị nhân lực Cục Quản trị Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu tổng quát luận văn xây dựng luận khoa học quản trị nhân lực Cục Quản trị đáp ứng yêu cầu quan Văn phòng Quốc hội từ đề xuất giải pháp nhằm tăng cường nâng cao chất lượng cán bộ, bố trí lực sở trường Xác định đặc trưng quản trị nhân lực Cục Quản trị đáp ứng yêu cầu quan Văn phòng Quốc hội, việc hội nhập quốc tế cách mạng 4.0 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị; tìm ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế; Đánh giá ảnh hưởng quản trị nhân lực đến kết hoạt động Lãnh đạo Cục, Cục quản trị Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Cục Quản trị VPQH 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Tập trung nghiên cứu thực tế phân tích đánh giá nguồn nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Đề tài nghiên cứu đánh giá công tác tuyển dụng; đào tạo; quy hoạch, bổ nhiệm; lương thưởng sách đãi ngộ Phạm vi nghiên cứu đề tài: - Về không gian: Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội - Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận Sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa tài liệu liên quan đến vấn đề lý luận quản lý nhân lực, quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 5.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra: Thu thập ý kiến đối tượng thông qua việc trưng cầu ý kiến Các nội dung trưng cầu ý kiến vấn đề liên quan đến thực trạng vấn đề nghiên cứu - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm quan, đơn vị quản lý đào tạo nguồn nhân Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội - Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia vấn đề liên quan đến đánh giá thực trạng tính khả thi biện pháp đề xuất 5.3 Phương pháp xử lý thông tin Phương pháp thống kê sử dụng để xử lý số liệu thu thập Ý nghĩa luận thực tế luận văn - Ý nghĩa luận: Hệ thống hóa lý luận có liên quan quản trị nhân lực - Phân tích đánh giá cách có khoa học thực trạng công tác quản trị nhân lực, xác định nguyên nhân tồn bất cập, từ giúp lãnh đạo cấp có nhìn khách quan toàn diện quản trị nhân lực, phát huy mặt mạnh đồng thời khắc phục tồn hạn chế - Ý nghĩa thực tế: Đề xuất giải pháp nhằm tạo quản trị nhân lực hiệu quả, tránh tình trạng người làm nhiều, người làm ít, đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả; giải pháp quản trị nhân lực Cục Quản trị Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị, Văn phòng Quốc hội Chương 3: Những giải pháp quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực: Thể lực Là sức khỏe nhân viên Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác …Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách … người Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó(4) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức, quan Đặc biệt thời đại ngày kinh tế công nghiệp chuyển sang dần kinh tế tri thức, cơng nghệ 4.0 lợi so sánh phát triển chuyển dịch từ yếu tố tài ngun, tiền vốn trình độ trí tuệ người, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhân tố định phát triển Cục quản trị, người tổng thể hóa mối quan hệ xã hội, mà có nhiều quan điểm khác khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận: Nguồn nhân lực hiểu tất tiềm người tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lực nhiệt huyết mà họ cống hiến để thành lập, trì phát triển tổ chức Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định (2) Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần hiểu số lượng (số dân) chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế, xã hội quốc gia hay quan (7) 1.1.3 Khái niệm quản trị ... 2: Thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị, Văn phòng Quốc hội Chương 3: Những giải pháp quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái... quan Văn phịng Quốc hội (VPQH) nói chung Cục Quản trị (CQT) nói riêng Quản trị nhân có vai trị làm cho cá nhân tồn phát triển tách rời tập thể Quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội. .. ̣ nhân lực Cục Quản trị .39 2.4 Đánh giá hoaṭ đô ̣ng quả n tri ? ?nhân lực taị Cục Quản trị .55 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI