Đề bài: Hãy lựa chọn hai học thuyết tạo động lực cho người lao động Phân tích chất mối quan hệ hai học thuyết nói trên? Hãy vận dụng học thuyết để phân tích động cợ làm việc nhân viên công ty anh/ chị công tác? I) PHÂN TÍCH HAI HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) nhà khoa học người Hoa Kỳ xem người tiên phong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology) Tổng quan lý thuyết Thang bậc nhu cầu Maslow Maslow xếp nhu cầu người theo cấp bậc: - Nhu cầu (basic needs) - Nhu cầu an toàn (safety needs) - Nhu cầu xã hội (social needs) - Nhu cầu quý trọng (esteem needs) - Nhu cầu thể (self-actualizing needs) (Mơ Hình tháp nhu cầu Maslow) Tháp nhu cầu Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa vào năm 1943 lý thuyết quan trọng quản trị kinh doanh đặc biệt ứng dụng cụ thể quản trị nhân quản trị marketing 1.1- Nội dung tháp nhu cầu Maslow Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp theo thứ tự từ thấp đến cao Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Một đặc điểm mà Tháp nhu cầu Maslow muốn thể là: Nhu cầu bên có phạm vi rộng lớn thu hẹp dần nhu cầu bậc tiếp theo.5 tầng Tháp nhu cầu Maslow mô tả chi tiết sau: - Nhu cầu ( tầng to nhất) - Nhu cầu an toàn ( tầng thứ 2) - Nhu cầu xã hội (tầng thứ 3) - Nhu cầu quý trọng ( tầng thứ 4) - Nhu cầu thể (tầng cùng) 1.Nhu cầu (basic needs): Đây nhu cầu thiết yếu người bao gồm nhu cầu ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, tình dục, nhu cầu làm cho người thoải mái,…đây nhu cầu mạnh người Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chế ngự, hối thúc, giục giã người hành động nhu cầu chưa đạt 2.Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) Quy luật sinh tồn, người phải tồn họ dám mơ ước hy vọng Khi gặp nguy hiểm việc họ nghĩ tới phải tìm cách tồn Con người mong muốn có bảo vệ cho sống khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,… Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống,có nhà cửa để ở, có ngư òi che chở …Cũng dựa vào nhu cầu mà tín ngưỡng tôn giáo đời Họ tin vào đấng tối cao, Phật, Chúa Giêsu… Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu, kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng thể đáp ứng nhu cầu an toàn 3.Tầng thứ ba: Nhu cầu giao tiếp xã hội Nhu cầu quan tâm, chia sẻ, an ủi từ phía bạn bè người thân nhu cầu xuất sau nhu cầu gắn kết người gia đình nhóm người quan, cộng đồng 4.Tầng thứ tư: Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu q trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tơn trọng, kính mến, tin tưởng Maslow chia làm loại: +Do nỗ lực thân học tập, rèn luyện để đạt thành cơng tạo lòng tin với người +Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, mong muốn ý, thể hiện… Muốn người khác tơn trọng trước hết bạn cần học cách tôn trọng người khác Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) Là nhu cầu muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, mong muốn người xã hội cơng nhận tài Nhu cầu thoả mãn nhu cầu khác xuất Do tháp Maslow không dừng lại tầng tháp 1.2Ưu điểm học thuyết Maslow: Qua tầng tháp Maslow đưa quan điểm : - Động lực xuất nhu cầu chưa thoả mãn - Một nhu cầu động lực trước nhu cầu đứng trước tháp thoả mãn - Nếu khơng đạt thoả mãn nhu cầu cấp thấp lại trở thành động lực - Khao khát bẩm sinh người leo cao tháp nhu cầu - Nhu cầu tự khẳng định thân không giống với nhu cầu khác - Động lực người thay đổi nhu cầu thoả mãn Maslow phân cấp nhu cầu người từ thấp đến cao, giúp ta biết thứ bậc nhu cầu, từ vận dụng vào sách quản lý cách hợp lý Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc phải hướng thoả mãn vào nhu cầu thứ bậc - Nhu cầu bản: đcó thể thơng qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ca miễn phí đảm bảo khoản phúc lợi khác tiền thưởng, chuyến thăm quan du lịch… - Nhu cầu an tồn: nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định, đối xử cơng với nhân viên, đóng bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động - Để đáp ứng nhu cầu xã hội người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội mở rộng, giao lưu phận, khuyến khích người tham gia đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí… - Để thoả mãn nhu cầu tơn trọng người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm giá Doanh nghiệp cần có chế sách khen ngợi, tôn vinh thành công phổ biến thành đạt cá nhân rộng rãi - Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân, người lao động cần đào tạo phát triển, tham gia vào chương trình phát triển, cải tiến doanh nghiệp 1.3 Hạn chế học thuyết Maslow: - Theo Maslow, nhóm nhu cầu thoả mãn nhu cầu khơng động thúc đẩy Điều chưa hợp lý áp dụng sách tạo động lực lao động, nhà quản lý cần phải trì nhu cầu tối thiểu 2.THUYẾT CỦA HERZBER VỀ HAI NHÂN TỐ Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) đưa Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ Thuyết chủ yếu dựa kết điều tra phân tích điều tra thực Pittsburgh, Pennsylvania Ông đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa "chứng bệnh"; nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc Tất công nhân mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, người cơng nhân lại coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn đo đó, sản xuất bị giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ khơng hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần 2.1- Nội dung thuyết HERZBER hai nhân tố Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành vấn 203 nhân viên kế toán kỹ sư Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng để vấn lý giải tầm quan trọng nghề hoạt động kinh doanh Mỹ Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thơng thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu để ơng đề xuất mơ hình hai nhân tố: Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivators) – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên Nhân tố động viên (Motivators) tác nhân thoả mãn, hài lòng cơng việc, như: - Đạt kết mong muốn (achievement) - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp (recognition) - Trách nhiệm (responsibility) - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp (advancement) - Sự tăng trưởng mong muốn (growth) Nhân tố trì (Hygiene factor) tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức, do: - Chế độ, sách tổ chức - Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên - Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt hài lòng Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng khơng giải tốt tạo tình trạng không thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn 2.2 Các ưu điểm Học thuyết hai nhân tố - Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố Vì mơi trường làm việc, chưa cám thấy đồng lương xứng đáng với sức lao động bỏ ra, mâu thuẫn nhân viên nội doanh nghiệp, nhân viên cảm thấy họ khơng hội thắng tiến Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn… Tuy nhiên nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng - Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt, thừa nhận giao việc, lời khen, sách đãi ngộ… 2.3 Các hạn chế học thuyết hai nhân tố: - Thuyết không đề cập đến khác biệt cá nhân - Thuyết không định nghĩa quan hệ hài lòng động viên - Khi tiến hành nghiên cứu, phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với nhà khoa học kỹ sư nên coi đại diện tốt kết khơng xác II- PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG NAM GIỚI THIỆU CHUNG Được thành lập vào năm 1993 với vốn điều lệ ban đầu 10 tỷ đồng Đến nay, Ngân hàng Phương Nam trở thành ngân hàng thương mại cổ phần phát triển mạnh, bền vững tạo niềm tin khách hàng: vốn điều lệ Ngân hàng Phương Nam 3.212.479.980.000 đồng, mạng lưới hoạt động 137 chi nhánh, phòng giao dịch đơn vị trực thuộc toàn quốc; tổng tài sản đạt 72.159.068 tỷ đồng Toàn hệ thống có 2000 nhân viên PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG NAM Tạo động lực lao động cho người lao động việc làm quan trọng có ý nghĩa to lớn để ngân hang ổn định phát triển lâu dài môi trường cạnh tranh Ngân hàng xác định rõ nhân tố người đóng cốt lõi, thu hút sở hữu lực lượng đông đảo người lao động tâm huyết có có xu hướng gắn bó phát triển nghiệp lâu dài ngân hàng điều khó, số động làm việc : Ngày từ khâu tuyển chọn nhân ngân hàng lưu ý, phóng vấn kỹ ứng cử viên câu trắc nghiệm, cộng thêm điểm cho ứng cử viên yêu nghề xác định gắn bó lâu dài có ý chí tiến thủ kèm theo qua phân tích đánh giá hồn cảnh , cá tính , người ứng cử viên để có phương pháp tạo động lực hợp lý 1.Tiền lương Tiền lương thu nhập người lao động ngân hàng, biểu rõ lợi ích kinh tế người lao động Do mức tiền lương cần sử dụng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động Ngân hàng trả lương cao xứng đáng nhân viên có đóng góp cho ngân hàng (Lương trung bình năm 2011 5.700.000 VND/người/tháng Năm 2012 mức lương tăng bình quân 10% so với năm 2011) Ngân hàng xây dựng quy chế trả lương (theo chức vụ, thâm niên cơng tác, thang lương có trợ cấp độc hại…) rõ ràng, hợp lý, công cho người lao động Đây động lớn để nhân viên cố gắng làm việc gắn bó lâu dài với ngân hàng Cho đồng tiền tất Hẳn nhiên, trả công hậu hĩnh, nhân viên gắn bó lâu dài lợi ích ngân hàng hơn.Tiền lương đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho họ Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích thù lao cao tồn ngắn Chỉ vòng sáu tháng, nhân viên hoàn toàn quên giá trị phần quà họ cấp tặng chí vài tuần sau nhận quà, tác động từ việc khen thưởng cấp trở nên lu mờ dần hiệu 2.2 Khen thưởng, kỷ luật Tiền thưởng biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết công việc, đảm bảo yêu cầu chất lượng thời gian hồn thành cơng việc Các cụ xưa đúc kết lại “ VẠN TIỀN CÔNG KHÔNG BẰNG ĐỒNG TIỀN THƯỞNG” Nắm bắt tâm lý nhân viên, thể dịp lễ,Tết, chương trình khen thưởng có chế độ khen thưởng theo tiêu lao động –theo mảng cơng việc Chính hiểu rõ tầm quan trọng việc thi đua khen thưởng, hàng năm ngân hàng chi tỷ đồng để khen thưởng.Ban hành qui định khen thưởng, kỷ luật tồn ngân hàng 2.3 Mơi trường làm việc an tồn Ngân hàng mơi trường làm việc căng thẳng ô nhiễm phận phải trực tiếp giao dịch tiếp xúc với tiền Ngân hàng có tiền trợ cấp độc hại cho nhân viên trang bị máy móc thiết bị tiên tiến cho nhân viên giúp giảm nguy tress, giảm suất lao động cho nhân viên đồng nghĩa với việc giảm rủi ro cơng việc 2.4 B ảo hi ểm Bảo hiểm & y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn sức khỏe người lao động, phòng tránh rủi ro Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bệnh xảy q trình làm việc, qua động lực lao động tăng lên Ngân hàng quan tâm trang bị tủ thuốc, trang thiết bị cần thiết để phục vụ công tác sơ cứu ban đầu, thực khám bệnh định kỳ Thực mua bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội đầy đủ cho toàn thể CBCNV theo quy định 2.5 Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi Đúng theo luật lao động, nhân viên ngân hàng có ngày nghỉ theo quy định, (nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau, nghỉ phép…) Ngân hàng áp dụng ngày làm việc 8giờ, tuần làm việc 44 Có nghỉ ca nghỉ ăn trưa Thời gian làm việc nghỉ ngơi công ty xếp hợp lý tránh mệt mỏi tạo khơng khí làm việc ln thối mái, vui vẻ, khơng gian nhiều xanh 2.6 Tạo an tâm cho người lao động, hỗ trợ khó khăn cần thiết Nhằm tăng thêm nhiệt tình cống hiến, gắn bó, trung thành người lao động với ngân hàng đưa chương trình phòng chống rủi ro khác đóng bảo hiểm nhân thọ cho người lao động, ngồi cơng ty có sách hỗ trợ tiền cho vay tiền người lao động gia đình họ gặp khó khăn với lãi suất ưu đãi 2.7 Tạo phát triển cá nhân người lao động Nhu cầu tự thể thiện nhu cầu cao người lao động Tạo điều kiện tốt cho cá nhân người lao động phát triển nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu Cơng ty tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển thông qua hoạt động như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo; mở rộng công việc cho người lao động, giao cơng việc có tính chất thách thức, tạo điều kiện phát triển, thăng tiến cho người lao động… Thăng tiến nhu cầu thiết thực người lao động thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng thu nhập, tăng địa vị, uy tín quyền lực người lao động Đào tạo phát triển người lao động; hoạt động nhằm nâng cao cập nhật kiến thức cho công nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào thân tay nghề làm việc, tạo gắn bó với cơng ty tích cực làm việc 2.8 Tạo gần gũi nhân viên cấp lãnh đạo Cơng ty có khơng gian mở sếp nhân viên làm việc để tạo gần gũi,lãnh đạo công ty dành thời gian quan tâm, đôn đốc nhân viên, chia sẻ công việc khiến cho khoảng cách nhân viên lãnh đạo hơn, họ sẵn sàng chia sẻ mong muốn, nguyện vọng, vướng mắc họ công sở III, KẾT LUẬN Hai học thuyết chất có khác có điểm chung nói tạo động lực, động cho người lao động Hai học thuyết sâu vào việc nghiên cứu nhu cầu mặt người lao động vấn đề liên quan đến hành vi, ý thức người lao động tìm động lực thúc đẩy khả làm việc cống hiến người lao động, từ đề giải pháp giúp cho nhà quản lý thực mục đích quản trị, sử dụng lao động có hiệu cao Trên thực tế, Học thuyết hai nhân tố góp phần bổ sung tính thực tiễn cho học thuyết tháp nhu cầu Maslow Kết hợp hai học thuyết, giúp cho nhà quản trị tìm biện pháp hữu hiệu cơng tác quản trị doanh nghiệp Tài liệu tham khảo 2.http:// www Wikipedia.com 3.Báo cáo thường niên- Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Nam 2011 10 ... người lao động Hai học thuyết sâu vào việc nghiên cứu nhu cầu mặt người lao động vấn đề liên quan đến hành vi, ý thức người lao động tìm động lực thúc đẩy khả làm việc cống hiến người lao động, ... cao người lao động Tạo điều kiện tốt cho cá nhân người lao động phát triển nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu Cơng ty tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển thông qua hoạt động. .. toàn sức khỏe người lao động, phòng tránh rủi ro Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bệnh xảy q trình làm việc, qua động lực lao động tăng