LỰA CHỌN và PHÂN TÍCH HAI học THUYẾT cơ bản về tạo ĐỘNG lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

I) LỰA CHỌN VÀ PHÂN TÍCH HAI HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG A) THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW Tháp nhu cầu Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa vào năm 1943 viết A Theory of Human Motivation lý thuyết quan trọng quản trị kinh doanh đặc biệt ứng dụng cụ thể quản trị nhân quản trị marketing 1- Căn lý thuyết Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (metal needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu khơng thể thiếu hụt người không đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi cơng bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng 2- Nội dung chi tiết tháp nhu cầu Maslow Tự Thể Được tôn trọng Giao tiếp xã hội An toàn Sinh lý Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp theo thứ tự từ thấp đến cao Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Một đặc điểm mà Tháp nhu cầu Maslow muốn thể là: Nhu cầu bên có phạm vi rộng lớn thu hẹp dần nhu cầu bậc tầng Tháp nhu cầu Maslow mô tả chi tiết sau: a- Tầng thứ nhất: Nhu cầu sinh lý Gồm nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) như: thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi Đây nhu cầu trì tồn tự nhiên thể người Các nhu cầu xuất sớm Nó chi phối mong muốn người, người tìm cách để thoả mãn Theo Maslow nhu cầu thoả mãn lại tiếp tục làm xuất nhu cầu bậc cao b- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) Là nhu cầu cần có cảm giác yên tâm an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo Thể người có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm có nguy đe doạ tới thân người lao động khơng thích làm việc khu vực nguy hiểm, muốn lao động điều kiện đảm bảo an toàn lao động, phụ cấp, chế độ đãi ngộ… c- Tầng thứ ba: Nhu cầu giao tiếp xã hội Là nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Con người cảm thấy trống vắng thiếu bạn bè, bố, mẹ, anh, em… d- Tầng thứ tư: Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu q trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tơn trọng, kính mến, tin tưởng Maslow chia làm loại: +Do nỗ lực thân học tập, rèn luyện để đạt thành công tạo lòng tin với người +Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, mong muốn ý, thể hiện… Maslow người mà muốn người khác tơn trọng, trước hết phải tôn trọng tất e- Tẩng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) Là nhu cầu muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt Maslow cho dù tất nhu cầu thoả mãn, cảm thấy thiếu lo lắng lại xuất Rõ ràng nhu cầu xuất có thoả mãn nhu cầu khác Ta thấy nhu cầu xuất lúc vào thời điểm người có nhu cầu cần khác nhau; nội dung học thuyết Maslow ông cho phạm vi nhu cầu bậc thấp rộng điều có giới hạn định # Ưu điểm học thuyết Maslow: Maslow phân cấp nhu cầu người từ thấp đến cao, giúp ta biết thứ bậc nhu cầu, từ vận dụng vào sách quản lý cách hợp lý Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc phải hướng thoả mãn vào nhu cầu thứ bậc - Nhu cầu bản: thơng qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ca miễn phí đảm bảo khoản phúc lợi khác tiền thưởng, chuyến thăm quan du lịch… - Nhu cầu an toàn: nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc trì ổn định, đối xử cơng với nhân viên, đóng bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động - Để đáp ứng nhu cầu xã hội người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội mở rộng, giao lưu phận, khuyến khích người tham gia đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí… - Để thoả mãn nhu cầu tơn trọng người lao động cần tơn trọng nhân cách, phẩm giá Doanh nghiệp cần có chế sách khen ngợi, tơn vinh thành công phổ biến thành đạt cá nhân rộng rãi - Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân, người lao động cần đào tạo phát triển, tham gia vào chương trình phát triển, cải tiến doanh nghiệp # Hạn chế học thuyết Maslow: - Theo Maslow, nhóm nhu cầu thoả mãn nhu cầu khơng động thúc đẩy Điều chưa hợp lý áp dụng sách tạo động lực lao động, nhà quản lý cần phải trì nhu cầu tối thiểu - Học thuyết Maslow tính bình diện chung, chưa tính đến đặc thù kinh tế xã hội, văn hóa quốc gia B) THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory Herzberg's Frederick Herzberg Boby Motivation-Hygiene Theory) đưa (1923-2000) Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ Thuyết chủ yếu dựa kết điều tra phân tích điều tra thực Pittsburgh, Pennsylvania Học thuyết nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành vấn 203 nhân viên kế toán kỹ sư Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng để vấn lý giải tầm quan trọng nghề hoạt động kinh doanh Mỹ Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu để ông đề xuất mơ hình hai nhân tố: Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivators) – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên Nhân tố động viên (Motivators) tác nhân thoả mãn, hài lòng công việc, như: - Đạt kết mong muốn (achievement) - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp (recognition) - Trách nhiệm (responsibility) - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp (advancement) - Sự tăng trưởng mong muốn (growth) Nhân tố trì (Hygiene factor) tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức, do: - Chế độ, sách tổ chức - Sự giám sát công việc không thích hợp - Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi nhân viên - Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt hài lòng Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng không giải tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì giải khơng tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn # Các ưu điểm Học thuyết hai nhân tố - Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố Ví dụ, nhân viên bất mãn với cơng việc mức lương họ thấp, cấp giám sát nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát xây dựng tình đồng nghiệp tốt Tuy nhiên nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng - Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt, thừa nhận giao việc Ví dụ, nhân viên cảm thấy hài lòng với cơng việc họ giao việc khả tính cách mình, có hội để học tập, nâng cao kỹ nghề nghiệp thăng tiến # Các hạn chế học thuyết hai nhân tố: Mặc dù nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố gây nhiều tranh cãi Các trích tập trung vào điểm hạn chế sau: (1) Thuyết không đề cập đến khác biệt cá nhân (2) Thuyết không định nghĩa quan hệ hài lòng động viên (3) Khi tiến hành nghiên cứu, phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với nhà khoa học kỹ sư nên coi đại diện tốt kết khơng xác C) MỐI QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC THUYẾT Hai học thuyết chất có khác có điểm chung nói tạo động lực, động cho người lao động Từ việc phân tích nội dung hai học thuyết ta thấy hai học thuyết sâu vào việc nghiên cứu nhu cầu mặt người lao động vấn đề liên quan đến hành vi, ý thức người lao động tìm động lực thúc đẩy khả làm việc cống hiến người lao động, từ đề giải pháp giúp cho nhà quản lý thực mục đích quản trị, sử dụng lao động có hiệu cao Trên thực tế, Học thuyết hai nhân tố góp phần bổ sung tính thực tiễn cho học thuyết tháp nhu cầu Maslow Kết hợp hai học thuyết, giúp cho nhà quản trị tìm biện pháp hữu hiệu cơng tác quản trị II- PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM Cơng ty Cáp điện lực Nexans Việt nam công ty liên doanh Tổng công ty điện lực Hà nội thuộc Tổng công ty Điện lực Việt nam Công ty TNHH Nexans Korea thuộc Tập đồn Nexans (Pháp) Cơng ty thành lập từ năm 1997 có trụ sở 116 Hà Huy Tập, Yên viên, Gia lâm, Hà nội với tổng vốn đầu tư 15.738.545 USD tổng số CBCNV 100 người Công ty chuyên sản xuất kinh doanh cáp điện lực chất lượng cao dùng cho đường dây truyền tải phân phối điện không, đáp ứng cho nhu cầu nước nhu cầu xuất Hơn 10 năm qua công ty không ngừng phát triển gây dựng thương hiệu mạnh thị trường cáp điện nước quốc tế Nexans Việt nam biết đến nhà sản xuất cáp hàng đầu Việt nam với chất lượng cao dịch vụ tốt với tỷ lệ xuất 85% PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Tạo động lực lao động cho người lao động việc làm quan trọng có ý nghĩa to lớn để cơng ty ổn định phát triển lâu dài môi trường cạnh tranh Công ty Cáp điện lực Nexans Việt nam xác định rõ nhiệm vụ hàng đầu nhằm đảm bảo đời sống, tạo điều kiện thuận lợi, tạo mơi trường làm việc tốt, kích thích tinh thần hăng say làm việc, sáng tạo, tự chủ, để người lao động phát huy hết khả góp phần vào vệc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Với sách cụ thể, Cơng ty thu hút sở hữu lực lượng đông đảo người lao động tâm huyết có có xu hướng gắn bó phát triển nghiệp lâu dài Công ty: 2.1 Tiền lương Tiền lương thu nhập người lao động công ty, biểu rõ lợi ích kinh tế người lao động Do mức tiền lương cần sử dụng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động Công ty trả lương cao xứng đáng nhân viên có đóng góp cho cơng ty (Lương trung bình năm 2010 5.000.000đ/ người/ tháng lao động trực tiếp 7.000.000 đ/người/ tháng lao động gián tiếp Năm 2011 mức lương tăng bình qn 10% so với năm 2010) Cơng ty xây dựng quy chế trả lương (thang lương, bảng lương, qui chế nâng lương,…) rõ ràng, hợp lý, công cho người lao động Đây động lớn để nhân viên cố gắng làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty 2.2 Khen thưởng, kỷ luật Tiền thưởng biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết công việc, đảm bảo yêu cầu chất lượng thời gian hồn thành cơng việc Chính hiểu rõ tầm quan trọng việc thi đua khen thưởng, hàng năm công ty chi 1,5 tỷ đồng để khen thưởng Đi đôi với khen thưởng, cơng ty áp dụng hình thức kỷ luật, khiển trách lao động vi phạm kỷ luật, quy định & nội qui công ty Khen thưởng kỷ luật công cụ quan trọng để công ty tạo động lực cho người lao động 2.3 Mơi trường làm việc an tồn Điều kiện môi trường làm việc bao gồm điều kiện quy định mức nhiễm khơng khí, bụi, tiếng ồn, trang thiết bị bảo hộ lao động, công cụ, dụng cụ làm việc yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động: làm biến đổi trạng thái chức tâm- sinh lý dẫn đến mệt mỏi suy giảm khả lao động, làm giảm suất lao động Vì vậy, Cơng ty ln đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người lao động (như bụi, tiếng ồn, rung, khí độc, …), trang bị phương tiện bảo hộ lao động quy định, trồng nhiều xanh tạo khơng gian thư giãn, thối mái cho người lao động 2.4 Đảm bảo điều kiện cần thiết bảo hiểm, y tế phòng tránh rủi ro Việc đảm bảo điều kiện cần thiết bảo hiểm & y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn sức khỏe người lao động, phòng tránh rủi ro Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bệnh xảy q trình làm việc, qua động lực lao động tăng lên Công ty quan tâm trang bị tủ thuốc, trang thiết bị cần thiết để phục vụ công tác sơ cứu ban đầu Thực khám bệnh định kỳ cho CBCNV năm lần Thực mua bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội đầy đủ cho toàn thể CBCNV theo quy định 2.5 Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý Ảnh hưởng chế độ làm việc nghỉ ngơi không hợp lý ảnh hưởng tới khả làm việc người lao động: thời gian làm việc liên tục dài thời gian nghỉ mức độ mệt mỏi, mức độ giảm khả làm việc lớn Công ty áp dụng ngày làm việc 8giờ, tuần làm việc 44 Có nghỉ ca nghỉ ăn trưa Thời gian làm việc nghỉ ngơi công ty xếp hợp lý tránh mệt mỏi tạo khơng khí làm việc ln thối mái, vui vẻ 2.6 Tạo an tâm cho người lao động, hỗ trợ khó khăn cần thiết Nhằm tăng thêm nhiệt tình cống hiến, gắn bó, trung thành người lao động với công ty, công ty đưa chương trình phòng chống rủi ro khác đóng bảo hiểm nhân thọ cho người lao động, cơng ty có sách hỗ trợ tiền cho vay tiền người lao động gia đình họ gặp khó khăn 2.7 Tạo phát triển cá nhân người lao động Nhu cầu tự thể thiện nhu cầu cao người lao động Tạo điều kiện tốt cho cá nhân người lao động phát triển nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu Công ty tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển thông qua hoạt động như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo; mở rộng công việc cho người lao động, giao cơng việc có tính chất thách thức, tạo điều kiện phát triển, thăng tiến cho người lao động… Thăng tiến nhu cầu thiết thực người lao động thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng thu nhập, tăng địa vị, uy tín quyền lực người lao động Đào tạo phát triển người lao động; hoạt động nhằm nâng cao cập nhật kiến thức cho cơng nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào thân tay nghề làm việc, tạo gắn bó với cơng ty tích cực làm việc KẾT LUẬN: Qua nghiên cứu, phân tích nội dung, ý tưởng hai học thuyết thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động vấn đề vô quan trọng cần thiết quản trị doanh nghiệp Nếu biết khai thác triệt để mạnh nguồn nhân lực 10 tạo nhiều ưu cạnh tranh việc phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, nâng cao hiêu vị Doanh nghiệp Để kích thích nguồn nhân lực phát huy tiềm họ doanh nghiệp cần phải có tác động thích hợp đáp ứng ngày tốt nhu cầu vật chất tinh thần cho người lao động 11 ... QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC THUYẾT Hai học thuyết chất có khác có điểm chung nói tạo động lực, động cho người lao động Từ việc phân tích nội dung hai học thuyết ta thấy hai học thuyết sâu vào việc nghiên... tự tin vào thân tay nghề làm việc, tạo gắn bó với cơng ty tích cực làm việc KẾT LUẬN: Qua nghiên cứu, phân tích nội dung, ý tưởng hai học thuyết thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động vấn... thọ cho người lao động, ngồi cơng ty có sách hỗ trợ tiền cho vay tiền người lao động gia đình họ gặp khó khăn 2.7 Tạo phát triển cá nhân người lao động Nhu cầu tự thể thiện nhu cầu cao người lao