Cảm nhận về bài viết hai mươi biểu hiện của thiên tài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI THẢO LUẬN CHUYÊN ĐỀ MÔN: CHUYÊN ĐỀ KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC NHÓM THỰC HIỆN: HÀ NỘI, THÁNG NĂM 2012 CẢM NHẬN VỀ BÀI VIẾT “HAI MƯƠI BIỂU HIỆN CỦA THIÊN TÀI” I THIÊN TÀI LÀ GÌ? NHÂN TÀI LÀ GÌ? - Thiên tài danh từ, nghĩa điều thơng minh cách xuất sắc, làm việc cách xuất sắc đạt thành tựu vĩ đại Thiên tài khơng phải người có đầu óc sáng tạo thơng minh bình thường Chữ thiên tài thường gắn liền với thành tựu chưa thấy Cái gọi "tột đỉnh thiên tài" Thiên tài thường kỳ vọng có nhận thức cao Chữ thiên tài sử dụng khái quát số trường hợp cá biệt Nó sử dụng cách riêng biệt số trường hợp khác Nó nói riêng lĩnh vực khác triết học, thể thao, trị, khoa học, nghệ thuật - Nhân tài người có trí tuệ, thể chất hiệu làm việc vượt hẳn người khác có đóng góp đáng kể cho lĩnh vực mà họ tham gia Tiêu đề báo nên dùng từ nhân tài thay thiên tài Nội dung xuyên suốt báo đề cập đến nhân tài, phần chúng em phân tích theo hướng “ Hai mươi biểu nhân tài” Ví dụ nhân tài: Jack Welch-Giám đốc điều hành thứ tập đoàn GE, Steve Jobs-cựu giám đốc điều hành tập đoàn Apples, Bill Gates-chủ tịch hội đồng quản trị tập đồn Microsolf… II BÌNH LUẬN Bài báo nói biểu bộc lộ ngồi nhân tài, đòi hỏi người quản lý phải nhìn thấy để có cách sử dụng quản lý nhân tài hợp lý Có thể coi góc nhìn, quan điểm nhân tài Tuy nhiên, theo em, việc vào hai mươi biểu để xác định họ nhân tài hồn tồn ko thể xác cách tuyệt đối; Vì để xác định nhân tài nên xem xét số khác Một nhân tài có điểm số cao số sau: * EQ – Emotional Intelligent: số khả kiểm sốt cảm xúc Người có số cao cảm xúc bùng nổ vượt tầm kiểm soát Họ biết kiềm chế giận dữ, vượt qua căng thẳng, biết tự động viên cảm thấy yếu đuối v v * SQ – Spiritual quotient: người có số cao người ln có qui tắc riêng mình, họ biết phân biệt việc tốt- xấu, làm theo điều cho tốt, mà khơng phải đợi nhắc nhở Người có SQ cao người sống đạo đức * RQ – Rational Quotient: khả tư logic, phân tích Người có số RQ cao thường suy nghĩ cách khách quan, họ biết thu thập liệu phân tích để đưa định nhất, hay nói cách khác họ suy nghĩ lý trí * AQ – adversity Quotient: khả thay đổi linh hoạt để thích nghi với mơi trường Người có AQ cao biết làm việc cách độc lập, họ có kỹ đa dạng, đối phó với đa số tình xảy Ngồi ra, tố chất sau quan trọng, không cần thiết phải cao Nhân tài cần không số này, đủ: * CQ – creativity quotient: số sáng tạo cần cao số ngành nghề đặc thù (thiết kế, nghệ thuật ) * IQ – Intelligence Quotient: số thông minh cho nhân tài cần đạt mức trung bình Nhân tài khơng thiết phải có IQ cao Ngồi để phát nhân tài phải xem xét đến trình làm việc đóng góp cho tổ chức họ Vì vậy, nói rằng, “ Hai mươi biểu nhân tài” khơng phải hồn tồn đủ để nhận biết nhân tài III QUAN ĐIỂM CỦA GIÁO SƯ DAVE ULRICH Dave Ulrich: (sinh năm 1953) giáo sư quản trị kinh doanh giám đốc chương trình quản lý nhân trường kinh doanh Stephen M Ross, đại học Michigan – Hoa Kỳ Ông đồng sáng lập đối tác tập đồn RBL, cơng ty tư vấn nhân lực lãnh đạo, tiến hành công việc tư vấn cho nhiều công ty danh sách Fortune 200 Ơng biên tập viên tạp chí Human Resource Management (Quản lý nguồn ngân lực) từ năm 1990 – 1999 Năm 2010, ông đoạt giải Nobels Colloquia, giải thưởng dành cho nhận định xuất sắc việc kết hợp hai mảng lãnh đạo kinh doanh tư kinh tế “Lắm tài, nhiều tật” - chân dung “nhân tài” thường vẽ từ hàng trăm năm nay, bao hàm yếu tố “tài” “tật” Tuy nhiên, với “Lý thuyết Nhân tài 3C”, Dave Ulrich - người coi “bộ óc” số giới nhân - vẽ lại cách hoàn hảo chân dung người tài thời đại Hai người làm công ty, người thứ giỏi, làm nhiều việc “phá” nhiều thứ; người thứ hai lực bình thường, tạo giá trị mức bình thường “phá” ít, chí làm chắn Người thứ hai chắn người tài, song coi người thứ người tài chưa thỏa đáng giỏi giá trị tạo từ giỏi nhiều lại khơng người bình thường kia, có lại âm Tư tưởng học thuyết Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) - nhân lực, nhân tài, đặc biệt “Lý thuyết Nhân tài 3C” (3C Talent Formula) áp dụng phổ biến khắp giới, tỏ khả dụng tổ chức việc phát “người giỏi”, từ bồi dưỡng, vun đắp họ thành “người tài”, mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội Giỏi chưa hẳn tài! Lâu thường quan niệm "giỏi" "tài" cặp song hành, gắn kết khăng khít với Tuy nhiên, góc nhìn Dave Ulrich, "giỏi" điều kiện cần, người muốn trở thành "nhân tài" thực thụ phải hội đủ nhiều yếu tố khác Một "người giỏi" khơng thể "người tài" "giỏi" trời phú nằm im dạng tiềm năng, không trưng dụng để tạo giá trị Nghĩa là, người cho dù thơng minh, có tố chất đến không chịu làm khơng biết cách làm bị coi khơng có giá trị Ngược lại, có người giỏi tạo nhiều giá trị gây khơng hệ lụy, phiền tối khơng thể gọi "nhân tài", "nguyên khí" tổ chức Đánh thức nhân tài "Lý thuyết Nhân tài 3C" "Lý thuyết Nhân tài 3C" (Talent = Competence+Commitment+Contribution / Nhân tài = Năng lực+Cam kết+Cống hiến) Dave Ulrich xây dựng sau khảo sát, nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp, có nửa số công ty danh sách Fortune 500 (được coi cơng ty tinh hoa tồn cầu); vấn 40.000 nhân coi "người tài" khắp giới • Năng lực (Competence) Một nhân cho có lực có kiến thức, kĩ giá trị phù hợp với công việc hôm tương lai Năng lực liên quan tới "đúng": kỹ đúng, vị trí cơng việc "Nhân tài phải người có khả làm tốt công việc ngày hôm đặc biệt tương lai Sẽ sai lầm so sánh thành tích khứ để xác định nhân tài, mà phải nhìn phía trước xem tương lai tổ chức cần người nào," Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh • Cam kết - Commitment Năng lực khơng đủ thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa nhân viên sẵn sàng cống hiến cho thành cơng cơng ty Trên thực tế, có người giỏi, thông minh, thạo việc khơng "chịu làm" làm khơng nên họ khơng tạo giá trị, đóng góp Theo Dave Ulrich, nhân viên thường "hết mình" họ "tạo giá trị cho tổ chức nhận giá trị từ tổ chức" "Giá trị" là: Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi; Cơ hội: Khả trưởng thành, phát triển học hỏi; Ưu đãi: Lương, thưởng hợp lý; Tác động: Có thể thấy thành hiệu công việc; Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý lãnh đạo - người xây dựng nên cộng đồng; Truyền thông: Luôn biết chuyện diễn sao; Sự linh hoạt - Môi trường làm việc: Được trao quyền lựa chọn linh hoạt điều kiện làm việc • Cống hiến - Contribution Trước đây, đánh giá người tài thường ta dừng lại yếu tố: lực (có khả làm việc) cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với hệ nhân lực tương lai, chừng chưa đủ, người tài phải người biết cống hiến ghi nhận Nghĩa họ phải ý thức ý nghĩa mục đích cơng việc làm, chí, Dave Ulrich nhấn mạnh, họ cần có "thăng hoa", "viên mãn" sống công việc Nếu biến bị đi, biến lại khơng thể thay Chẳng hạn, người có lực không "nhân tài" kể có cống hiến hết mình, ngược lại Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí mục đích phải thể qua việc, cống hiến Để khép lại cơng trình có ý nghĩa lại trình bày cách đơn giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von nghĩ nhân tài phát triển nhân tài phải nghĩ đến đầu (năng lực), bàn tay đôi chân (chịu làm) trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến) Chứ nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, "người giỏi" khơng đủ q lạc hậu  Đây quan điểm khác nhân tài mà nhóm em thấy tồn diện đứng góc độ nhân tài doanh nghiệp IV.CÁCH GIỮ CHÂN NHÂN TÀI Nhân tài yếu tố quan trọng tổ chức người lãnh đạo dù có tài ba đến đâu khơng thể thành cơng xung quanh khơng có nhân viên giỏi Vì vậy, “Giữ chân” nhân tài nhiệm vụ quan trọng hàng đầu người lãnh đạo để họ đi, công ty gặp phải nhiều bất lợi khó khăn định Trước đưa biện pháp để giữ chân nhân tài, nhóm em muốn đưa “ Tứ dung nghệ thuật dùng người” - báo hay cách sử dụng quản lý người: Tứ dung nghệ thuật dùng người Một người lãnh đạo phải có suy nghĩ rộng rãi, khí độ khống đạt để chấp nhận nhân tài, chấp nhận vượt qua thân tài phương diện cán quản lý doanh nghiệp hay nhân viên thơng thường Dưới bạn có nhiều nhân tài tài họ cao doanh nghiệp bạn phát đạt hưng thịnh Ngược lại, khơng có nhân tài khơng thể làm nên việc Ơng vua gang thép nước Mỹ- Carnegie- có loạt kinh nghiệm biện pháp riêng thân quản lý doanh nghiệp, có điều quan trọng chấp nhận dung nạp nhân tài Trước qua đời, ông tự viết bia mộ thân sau: “Nơi chơn cất người bình thường, biết tập hợp người có tài vượt qua thân thành tổ chức cấp lớn mạnh” Carnegie hiểu thấu đáo điều, lãnh đạo quản lý doanh nghiệp người có ba đầu sáu tay, họ người bình thường, muốn làm tốt cơng việc phải dùng tới người có tài năng, phải tập hợp nhân tài thành thể thống Người lãnh đạo phải cố gắng tạo môi trường để phát huy tác dụng nhân tài, lưu giữ nhân tài, dung nạp sử dụng nhân tài Trái lại với dung nạp nhân tài đố kỵ tài năng, kiểu ý thức phong kiến thối nát, lạc hậu, giết chết nhân tài không cần gươm giáo Một số nhà lãnh đạo có tư tưởng bảo thủ, lực tầm thường đầu óc hạn hẹp, họ tìm cách áp chế nhân tài có lực cao thân để giữ “thể diện” cho thân Kết đố kỵ tài năng, dung nạp nhân tài đánh nhân tài sử dụng kể bất tài, từ tố chất người doanh nghiệp ngày xuống, hiệu suất công việc ngày thấp hơn, chí khơng thể thực cơng việc bình thường Vậy làm để thực gọi “dung nạp nhân tài”? Người lãnh đạo phải có mắt nhận biết nhân tài, lòng yêu quý nhân tài, lòng can đảm bảo vệ nhân tài, ý chí sử dụng nhân tài đức tiến cử nhân tài Ngồi phải có khả dung ngơn, dung thác dung ốn Nghệ thuật dung ngôn (cho phép người khác đưa ý kiến ) Nghệ thuật dung ngơn cho phép người khác, người có tài năng, có suy nghĩ độc lập nói để lắng nghe ý kiến họ Nếu biết nghe ý kiến từ hai phía việc sáng tỏ, nghe từ phía việc trở nên tối tăm Người lãnh đạo muốn có nghệ thuật dung ngơn khơng thể ban phát tình cảm để nâng cao vị trí lãnh đạo mà phải biết giao lưu tình cảm thực sự, có nâng cao uy tín lãnh đạo thân Điều quan trọng quần chúng mà bao gồm nhân tài phát bạn có hứng nghe họ nói chuyện, cảm nhận tôn trọng tin tưởng mà bạn dành cho họ, từ họ thực cảm thấy chủ doanh nghiệp, tâm lý thoải mái giúp họ làm việc tốt nhiều lần Điểm mấu chốt nghệ thuật dung ngôn phải nghe ý kiến từ hai mặt diện phản diện, ý kiến phản diện lại phải ý lắng nghe cách khiêm tốn Nghệ thuật dung thác (cho phép người khác phạm sai lầm) Người lãnh đạo phải biết cho phép người khác phạm sai lầm, cho phép người khác sửa chữa sai lầm, định không vùi dập người mắc sai lầm Nhân tài có lực tương đối cao, dễ làm nên thành tích, dễ mắc sai lầm Lênin nói: “ Người thơng minh người không mắc sai lầm, người thông minh người không phạm sai lầm nghiêm trọng, đồng thời biết sửa chữa sai lầm cách dễ dàng nhanh chóng” Đối với nhân tài mắc sai lầm, lãnh đạo phải nhiệt tình giúp họ phân tích nguyên nhân nhận biết mức độ nghiêm trọng sai lầm Trong tình hình cải cách, mở cửa, lãnh đạo phải biết đối xử mực với nhân tài mắc sai lầm Xét từ quan điểm thời nay, có nhiều nhân tài trước chưa mắc sai lầm mà làm nên nhiều thành tích, người lãnh đạo cần phải biết trọng dụng nhân tài Nghệ thuật dung oán (bỏ qua thù ốn cá nhân) Dung ốn lãnh đạo doanh nghiệp khơng tính tốn, cho phép nhân viên doanh nghiệp tạm thời khơng hiểu, tạm thời ốn trách thân Nhưng lãnh đạo phải biết kịp thời trao đổi tư tưởng với nhân viên doanh nghiệp để họ loại bỏ hiểu lầm, giải mắc mớ họ mặt tư tưởng Thời xưa có câu: “Trong bụng tể tướng chống thuyền”, ý nói làm người tể tướng phải có lòng rộng lượng, phải biết tha thứ việc người khó tha thứ Lãnh đạo doanh nghiệp phải biết coi trọng nghiệp, phải ý tới tồn đại cục, phải biết thực lòng u quý nhân tài, biết chấp nhận nhân tài, dung ngôn, dung thác, dung ốn, giúp cho nhân tài có tâm lý thoải mái để phát huy thông minh, tài trí thân đưa cống hiến tuyệt vời Cách giữ chân nhân tài Để tránh trường hợp “chảy máu chất xám” , người quản lý tham khảo số biện pháp sau: • Đảm bảo nhân viên hồn tồn thích hợp với cơng việc Điều đòi hỏi bạn phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực khát khao phát triển nhân viên Chỉ tập trung vào phù hợp kỹ họ với công việc chưa đủ Chẳng hạn, bạn nhận thấy lực nhân viên phù hợp với lĩnh vực hoạt động cơng ty anh khơng có hứng thú với loại hình cơng việc đó, bạn gây tác động tiêu cực với công ty lẫn người Anh khơng có động lực để thực cơng việc cách tốt cảm thấy áp lực cơng ty không tận dụng tối đa tài nhân viên • Nhấn mạnh tầm quan trọng nhân viên với cơng ty Nhân viên cảm thấy gắn bó với cơng ty họ thấy đóng góp giúp công ty phát triển lên mức cao Do đó, nói chuyện với nhân viên tầm quan trọng tương thích anh/ kế hoạch chiến lược dài hạn phòng ban/ cơng ty • Tạo thách thức hấp dẫn Quá ưu hay " nuông chiều" nhân viên với nhiệm vụ đơn giản khiến họ cảm thấy nhàm chán đó, họ đánh dần sức sáng tạo, niềm hứng thú động lực với công việc Bạn nên cung cấp cho họ thách thức hấp dẫn dự án lĩnh vực mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn • Ghi nhận khen thưởng xứng đáng Sự trung thành nhân viên hồn tồn định tiền bạc Đơi khi, họ cần lời động viên, khen ngợi trước văn phòng/ cơng ty phong bì tiền thưởng Hãy tìm phương thức khen ngợi thúc đẩy mà nhân viên ưa thích để họ cảm thấy tơn trọng muốn gắn bó với cơng ty • Xây dựng ni dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên Mối quan hệ tích cực với nhân viên cơng việc lẫn sống riêng yếu tố quan trọng giúp bạn chinh phục lòng tin cam kết gắn bó lâu họ Vì vậy, ngồi cơng việc, quan tâm chia sẻ với nhân viên xuất sắc niềm vui, nỗi buồn đời thường • Quan tâm tới vấn đề cân công việc - sống riêng nhân viên Dù nhân viên " gà để trứng vàng" cho công ty bạn không nên lợi dụng, ép họ làm việc với cường độ khắc nghiệt Đừng quên có sống riêng ngồi văn phòng nhân viên đánh giá cao bạn tơn trọng sống họ • Kết nối đóng góp nhân viên cho công ty với mục tiêu họ Là người lãnh đạo, bạn cần phải biết nhân viên coi trọng điều gì? Động lực khiến họ cống hiến hết khả gì? Được thăng chức, tăng lương hay thoả mãn niềm đam mê cá nhân ? Từ đó, bạn kết nối cơng việc họ làm với mục tiêu họ, để anh/ cảm thấy đạt mong ước gắn bó với mơi trường Ngồi ra, cần có sách nâng cao lực người tài để làm việc này, doanh nghiệp có cách làm riêng Có doanh nghiệp thường xuyên cử người đến lớp đào tạo nâng cao trình độ dành cho giám đốc, chuyên gia để tìm, gặp gỡ vấn ứng cử viên đạt yêu cầu Có doanh nghiệp trọng tới việc đào tạo nhân tài cách tuyển chọn cử cán bộ, nhân viên xuất sắc đào tạo nước ngồi để hình thành lớp cán nguồn, cán kế cận Có doanh nghiệp thu hút tuyển dụng nhân cao cấp thơng qua việc đầu tư xây dựng hình ảnh đẹp tiêu chí tuyển dụng khả thi tương ứng với chiến lược tổng thể Khác với doanh nghiệp vừa nhỏ thường sử dụng nhân lực chưa có sách đào tạo cho nhân viên Các doanh nghiệp lớn Việt Nam sau thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi cần phải có sách đào tạo nhằm giúp nhân viên phát triển thêm khả tương lai Việc bổ nhiệm sử dụng nhân tài cần ý thích đáng: thay đợi đến nhân tài nộp đơn xin nghỉ, doanh nghiệp tìm cách "níu chân", việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân tài "bước vào cửa" Và cuối cùng, điểm mấu chốt sử dụng nhân tài phân quyền, tạo điều kiện cho nhân tài phát huy hết sở trường Các đối tượng phân quyền hình thành nên tầng nấc quản lý doanh nghiệp 10 THẢO LUẬN: SINH VIÊN, NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP CẦN LÀM GÌ ĐỂ GIÚP CHO SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC RA TRƯỜNG ĐÁP ỨNG ĐƯỢC YÊU CẦU CỦA XÃ HỘI I CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CẦN CÓ GÌ? Quản trị nhân ngành học số trường đại học Việt Nam Sinh viên ngành trường thường tuyển vào phận nhân tổ chức doanh nghiệp, quan nhà nước với nhiều vị trí khác Vậy để đáp ứng tốt yêu cầu xã hội sinh viên cần chuẩn bị gì? Dưới yêu cầu mà tổ chức mong muốn có cán chuyên trách quản trị nhân lực: • Khả xây dựng chi tiết kế hoạch nhân ngắn hạn, trung hạn dài hạn • Hiểu biết pháp luật lao động kiến thức có liên quan • Am hiểu nghiệp vụ QTNL: xây dựng chương trình đào tạo nhân sự, lập kế hoạch suất lao động-tiền lương… • Am hiểu ngành nghề cần thiết hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt cơng tác quản lý hành • Khả làm việc nhóm, tư độc lập • Trình độ ngoại ngữ • Tâm huyết với nghề có mong muốn đóng góp cho tổ chức Để đáp ứng u cầu khơng cần có cố gắng từ phía người học mà từ phía nhà trường doanh nghiệp Bài viết đưa số giải pháp cho sinh viên, nhà trường doanh nghiệp để giúp cho sinh viên ngành quản trị nhân lực trường đáp ứng yêu cầu xã hội II THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SAU KHI RA TRƯỜNG VÀ MỘT SỐ NGUYÊN 11 NHÂN Hiện tỷ lệ sinh viên ngành quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân trường tìm việc chuyên ngành cao, khoảng 80% (số liệu điều tra từ khóa k48) Các doanh nghiệp trọng đến quản trị nhân lực nên hội việc làm cho ngành cao Tuy nhiên thực nhiều sinh viên khơng mặn mà với nghề mà thường xuyên chuyển việc Thêm nhiều vị trí cán chuyên trách quản trị nhân lực doanh nghiệp sinh viên đào tạo đảm nhận mà sinh viên ngành ngoại ngữ, kinh tế,… Bên cạnh nhận vào làm việc đào tạo lại thường xuyên Theo khảo sát Nhân Việt Management Group từ tháng đến tháng 11 năm 2011 500 doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội có tới 94% nhân viên phải đào tạo bổ sung để đáp ứng nhu cầu cụ thể doanh nghiệp,còn với sinh viên trường gần 100% phải đào tạo thêm Nguyên nhân vấn đề đến từ nhiều phía: Về phía sinh viên: • Nhiều sinh viên chưa nhận thức định hướng nghề nghiệp mình, mơ hồ với lực thân khơng biết thân có phù hợp với nghề chọn hay khơng • Bên cạnh sinh viên thấy ngành quản trị nhân lực ngành “hot” xã hội Trong số 55 sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực khoá 51 trường Đại học Kinh tế quốc dân có sinh viên đăng ký thi vào chuyên ngành từ đầu, lại chuyển từ khoa Tài chính-Ngân hàng, Kế tốn, Kiểm tốn Do nhiều sinh viên khơng có hứng thú với ngành học, dẫn tới nỗ lực bỏ kết đạt khơng tốt Về phía nhà trường: Hiện nước có trường đại học có giảng dạy ngành quản trị nhân lực, theo đánh giá người học nhiều doanh nghiệp trường Đại học Kinh tế quốc dân coi đứng đầu đào tạo Ngành học nhà trường trọng đầu tư ngày khẳng định vị trí Tuy nhiên 12 tồn số vấn đề: • Chương trình học mang nặng lý thuyết, thực hành mà ngành quản trị nhân lực lại đòi hỏi thực hành cao cho người học • Sinh viên chưa trang bị kỹ mềm nhiều • Sự liên kết nhà trường doanh nghiệp việc hỗ trợ thực tập cho sinh viên lỏng lẻo Về phía doanh nghiệp: • Các doanh nghiệp chưa chủ động tham gia vào q trình đào tạo nhà trường • Khi có nhu cầu tuyển dụng cơng ty thường đến trường chọn sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi đào tạo thêm • Mối liên kết chủ yếu nhà trường doanh nghiệp đưa sinh viên đến công ty thực tập, doanh nghiệp kết hợp với nhà trường trao học bổng cho sinh viên Trên thực tế việc thực tập sinh viên diễn vài tháng trước tốt nghiệp, nhiều doanh nghiệp không mặn mà với việc sinh viên đến thực tập mà họ nhận để trì mối quan hệ với nhà trường Chính có thực tế tập nhiều sinh viên đến xin số liệu để hồn thành luận tốt nghiệp • Thêm đặc thù nghề làm việc với người vị trí chuyên ngành doanh nghiệp thường đòi hỏi kinh nghiệm, sinh viên khơng thực có khả khơng xin việc III GIẢI PHÁP CHO DOANH NGHIỆP Như để tránh lãng phí nhân lực, tài giúp cho sinh viên tìm việc làm ngành, đạt yêu cầu nhà tuyển dụng trường nhóm có đề xuất số giải pháp sau: Về phía sinh viên: • Cần có định hướng, tìm hiểu ngành học học sinh cấp để chọn ngành cho phù hợp 13 • Lên kế hoạch, mục tiêu cho thân thật sớm để chuẩn bị tốt điều kiện cần thiết • Hiểu rõ quản trị nhân lực gì, cán chuyên trách quản trị nhân lực cần có kỹ gì: kỹ chun mơn, ngoại ngữ, kỹ giao tiếp,… để từ trang bị cho • Thường xun theo dõi tình hình kinh tế, trị, xã hội nước giới để thấy diễn tác động tới thị trường lao động • Tham gia hoạt động tình nguyện để có hội làm việc nhóm, học khóa đào tạo, thi vào CLB để có kinh nghiệm làm việc tổ chức • Phấn đấu học tập để có bảng điểm tốt lý lịch tốt: đại học khác xa với thời cấp Khi mà bạn khơng chịu q nhiều áp lực kì thi đại học tốt nghiệp trung học phổ thông, bạn tự dễ dãi với thân điểm số giảm sút Hãy nỗ lực nghiêm khắc với từ năm thứ để hoàn thành đại học với “bảng điểm đẹp”, thường đồng nghĩa với cơng việc tốt mức lương cao cho bạn sau • Phát triển mạng lưới quan hệ: quan hệ tốt điều quan trọng cácn chuyên trách nguồn nhân lực họ phải làm việc với người, mạng lưới quan hệ tốt giúp cho bạn sinh viên dễ tìm cơng việc phù hợp với • Đi thực tập: thực tập điều quan trọng với sinh viên hội cho pháp bạn sinh viên áp dụng điều học môi trường chuyên nghiệp, giúp bạn tích luỹ kiến thức đặ biệt với sinh viên ngành quản trị nhân lực kinh nghiệp điều mà bạn tích luỹ q trình thực tập để thêm vào hồ sơ tuyển dụng Có thể nói hội nghề nghiệp lớn doanh nghiệp thường đòi hỏi kinh nghiệp vị trí cán chuyên trách nguồn nhân lực Tuy nhiên bạn cần phải nhiệt tình thể tiện tinh thần cầu tiến, học hỏi q trình thực tập có thời gian thực tập có ích Điều quan trọng sinh viên phải biết việc học nhà trường giai đoạn đầu trình học tập suốt đời xã hội đại, để phát triển nghề nghiệp 14 phải ln ln có ý thức tự mở rộng kiến thức nghề nghiệp, nâng cao lực, tư khoa học, độc lập, lao động sáng tạo, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ để không ngừng phát triển kỹ nghề nghiệp Về phía nhà trường: • Định hướng cho sinh viên nghê nghiệp rõ ràng, định hướng theo năm học từ khái quát ngành học đến cụ thể nghề nghiệp • Thay đổi hệ thống, phương pháp, nội dung giáo dục sở đào tạo Hiện tại, ngành quản trị nhân lực giảng dạy số trường ĐH lao động xã hội, ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH thương mại, ĐH cơng đồn, ĐH khoa học xã hội nhân văn mang tính hàn lâm, rập khn chiều, gợi mở tính sáng tạo cho người học, q trình giáo dục thiếu chủ động chúng tạo nguồn nhân lực thụ động, với kiến thức biết biết khơng đến nơi đến chốn • Trang bị cho họ kỹ mềm cần thiết (kỹ vấn xin việc, kỹ giao tiếp ứng xử, kỹ định vị thân ) trước sinh viên tốt nghiệp trường Ngoài kiến thức chun mơn, chun ngành sinh viên cần trang bị thêm kiến thức kỹ xã hội để hòa nhập dễ dàng với thị trường lao động sau tốt nghiệp Các chương trình tập huấn kỹ nên tổ chức thường xuyên, có chất lượng từ năm thứ đến năm thứ tư với nội dung tập huấn xếp phù hợp với tính chất năm học Ví dụ năm thứ nhất, sinh viên cần trang bị kiến thức kỹ định vị thân xây dựng mục tiêu nghề nghiệp, năm thứ tếninh viên lại cần rèn kỹ tìm kiếm việc làm vấn xin việc… Nên đưa chương trình đào tạo kỹ vào chương trình thức mơn học mang tính thực hành cao cần giảng viên chuyên nghiệp giảng dạy kỹ đảm nhiệm • Tạo điều kiện cho sinh viên có hội tiếp xúc với thực tế công việc để sinh viên thực hành học lý thuyết, từ giúp sinh viên hiểu kỹ kiến thức biết áp dụng kiến thức học vào thực tế 15 • Cần có phối hợp liên kết chặt chẽ sở đào tạo đơn vị tuyển dụng, đơn vị tuyển dụng hỗ trợ nhà trường việc tạo môi trường thực tế đào tạo chuyên môn, kĩ cho sinh viên, đưa yêu cầu tuyển chọn để sinh viên có định hướng phấn đấu Về phía doanh nghiệp: • Các doanh nghiệp nên kết hợp với nhà trường đào tạo sinh viên cách khoá học năm sinh viên năm đầu đào tạo trường, năm cuối đào tạo doanh nghiệp, học phí chi cho doanh nghiệp nhà trường Khi tốt nghiệp sinh viên làm việc cơng ty làm cho doanh nghiệp khác Điều thực có ích sinh viên ngành quản trị nhân lực thời gian lâu dài làm việc cơng ty giúp cho sinh viên hiểu doanh nghiệp người doanh nghiệp đó, từ thực cơng việc tốt • Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nên đến đặt hàng sớm nhà trường để nhà trường cung cấp cho doanh nghiệp sinh viên đáp ứng nhu cầu • Doanh nghiệp phối hợp với nhà trường tổ chức thi theo chủ để định để tìm sinh viên đáp ứng nhu cầu • Doanh nghiệp phối hợp tích cực việc tổ chức buổi giao lưu, hội thảo, trao đổi kinh nghiệp với sinh viên Đây coi buổi ngoại khố có ích giúp cho sinh viên định hướng rõ hướng cho giúp cho doanh nghiệp biết sinh viên có cần cho cơng việc sau 16 ...CẢM NHẬN VỀ BÀI VIẾT HAI MƯƠI BIỂU HIỆN CỦA THIÊN TÀI” I THIÊN TÀI LÀ GÌ? NHÂN TÀI LÀ GÌ? - Thiên tài danh từ, nghĩa điều thơng minh cách xuất sắc,... đại Thiên tài người có đầu óc sáng tạo thơng minh bình thường Chữ thiên tài thường gắn liền với thành tựu chưa thấy Cái gọi "tột đỉnh thiên tài" Thiên tài thường kỳ vọng có nhận thức cao Chữ thiên. .. Tiêu đề báo nên dùng từ nhân tài thay thiên tài Nội dung xuyên suốt báo đề cập đến nhân tài, phần chúng em phân tích theo hướng “ Hai mươi biểu nhân tài Ví dụ nhân tài: Jack Welch-Giám đốc điều