Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty TNHH MTV cà phê việt đức tại đắk lắk (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NA NIÊ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: TS Ngô Quang Huân Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực vốn xem tài sản lớn doanh nghiệp, nhà quản trị khám phá hài lòng cơng việc nhân viên yếu tố then chốt đến thành công Trong năm gần đây, Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức họ phải đối mặt với vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể: có nhiều nhân viên ngày khơng hài lòng với cơng việc nên ảnh hưởng đến hiệu kinh doanh hình ảnh Cơng ty Việc nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức Đắk Lắk giai đoạn quan trọng lý sau: - Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức phải đối mặt với thách thức khó khăn, vấn đề quản lý nguồn nhân lực - Công ty thiếu nhân viên có trình độ tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính rủi ro cao hệ thống đánh giá nhân viên chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho nhân viên - Có nhiều nhân viên chưa thoải mái phải xa để làm việc Cũng lý trên, nên tác giả định tiến hành “Nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên Cơng ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức” Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên Cơng ty - Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng cơng việc nhân viên Công ty - Kiểm định khác biệt hài lòng cơng việc nhân viên Cơng ty theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập thâm niên công tác - Đề xuất giải pháp sách phù hợp nhằm nâng cao hài lòng cơng việc nhân viên Công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức Đối tượng nghiên cứu: nhân viên làm việc Công ty giai đoạn 2016 – 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Ý nghĩa nghiên cứu - Đo lường mức độ hài lòng cơng việc nhân viên - Kết nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo đánh giá mức độ hài lòng nhân viên, yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng - Sự khác biệt mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân Kết cấu luận văn: Phần mở đầu Chương 1: Tổng quan lý thuyết Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích kết nghiên cứu Chương 4: Hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm hài lòng cơng việc Theo Spector (1997) hài lòng cơng việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng việc họ Vì đánh giá chung nên biến thái độ Theo Ellickson Logsdon (2001) cho hài lòng công việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) cơng việc mơi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách người lao động độ hài lòng cơng việc cao Theo Kreitner Kinicki (2007), hài lòng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên cơng việc 1.1.2 Lý thuyết hài lòng cơng việc 1.1.2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Herzberg phát nhân tố khiến họ bất mãn thường nhân tố bên ngồi cơng việc Còn nhân tố khiến họ hài lòng thường nhân tố bên cơng việc Ơng cho nhân tố ảnh hưởng tới hành vi người chủ yếu có hai loại: Nhân tố trì: gồm quản lý cấp trên, tiền lương, phúc lợi, giám sát, mơi trường làm việc, sách cơng ty, sống cá nhân, ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, công nhận, hội phát triển khía cạnh khác cơng việc 1.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp thành năm bậc theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng Khi nhu cầu bậc thấp thỏa mãn nhu cầu bậc cao xuất Thông qua thuyết Maslow, nhà quản lý nắm nhu cầu người lao động để có điều chỉnh phù hợp sách nhân nhằm đáp ứng nâng cao hài lòng họ 1.1.2.3 Thuyết ERG Alderfer (1969) Clayton Alderfer cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầu – giống nhà nghiên cứu khác, song ông cho người lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển (1) Nhu cầu tồn (Existence needs) (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) 1.1.3 Tổng quan nghiên cứu thực trƣớc 1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng nhân viên cơng việc khía cạnh: (1) Tính chất cơng việc; (2) Thanh tốn tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp Price (1997) cho JDI công cụ nên chọn lựa cho nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng (thỏa mãn) nhân viên cơng việc Nhược điểm JDI khơng có thang đo tổng thể hài lòng (Spector, 1997) 1.1.3.2 Mơ hình đặc tính cơng việc (JDS) Hackman Oldham (1974) Hackman Oldham cho đặc điểm cơng việc tác động đến hài lòng nhân viên Để xây dựng thiết kế công việc thế, hai tác giả đề xuất yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp công việc, là: Kỹ đa dạng, Cơng việc đồng nhất, Công việc ý nghĩa, Quyền tự chủ, Phản hồi thông tin 1.1.3.3 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Weiss (1967) MSQ công cụ đo lường phổ biến thường sử dụng form Trong bảng dài 100 mục ứng với khía cạnh đo lường biến, bảng ngắn MSQ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung khía cạnh 1.1.3.4 Job Satisfaction Survey (JSS) Spector (1985) Trong mơ hình nghiên cứu xây dựng mình, Spector (1997) đưa yếu tố thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng nhân viên thái độ họ số khía cạnh như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi 1.1.3.5 Đo lường hài lòng tổng thể (JIG) Spector (1997) Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung người lao động cơng việc Cấu trúc cách cho điểm mục giống JDI JIG đánh giá công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể nhân viên (Spector, 1997) 1.1.3.6 Mơ hình AJDI TS Trần Kim Dung (2005) TS Trần Kim Dung thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên, TS Trần Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần Phúc lợi công ty Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị độ tin cậy cần thiết Đề tài nghiên cứu TS Trần Kim Dung có đóng góp điều chỉnh kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam Thang đo giúp ích cho tổ chức việc thực đo lường mức độ thỏa mãn (hài lòng) nhân viên cơng việc Việt Nam 1.1.3.7 Nghiên cứu Nguyễn Liên Sơn (2008) Nghiên cứu Nguyễn Liên Sơn Long An cho thấy có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc người lao động là: (1) chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) hội đào tạo thăng tiến, (6) môi trường làm việc 1.1.3.8 Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Thủy khảo sát hài lòng giảng viên đại học TP Hồ Chí Minh cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng giảng viên giảng dạy trường đại học là: (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc (4) lãnh đạo 1.1.3.9 Nghiên cứu Phạm Văn Mạnh (2012) Nghiên cứu Phạm Văn Mạnh lĩnh vực viễn thơng cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên là: (1) đồng nghiệp phúc lợi, (2) đào tạo thăng tiến, (3) tính chủ động, (4) mơi trường làm việc Trong yếu tố mơi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất sử dụng 1.2.1 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6: tồn mối quan hệ Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc với Sự hài lòng người lao động tổng thể 1.2.2 Hình thành mơ hình nghiên cứu Qua cơng trình nghiên cứu hài lòng cơng việc người lao động lĩnh vực khác thực giới Việt Nam, hầu hết tác giả sử dụng số mô tả công việc (JDI) Smith cộng (1969) Do tác giả sử dụng mơ hình Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) Smith (1969) làm cấu trúc lõi mô hình nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 2.1.1 Giới thiệu chung 2.1.2 Chức năng, ngành nghề kinh doanh 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 10 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu a Thang đo Bảng Phân tích nhân tố Nhân tố Biến Thang đo Thông tin hài lòng thành phần cơng việc Các tiêu chí đánh giá cơng việc Các tiêu chí đánh giá hội đào Đánh giá chi tiết tạo thăng tiến mức độ hài lòng Các tiêu chí đánh giá thu nhập Likert thành phần Các tiêu chí đánh giá lãnh đạo điểm cơng việc Các tiêu chí đánh giá đồng nghiệp Các tiêu chí điều kiện làm việc Thơng tin hài lòng chung cơng việc Hài lòng làm việc công ty Đánh giá chung Vui mừng chọn công ty mức độ hài lòng cơng để làm việc việc Xem nơi làm việc nhà thứ Likert điểm Thông tin cá nhân Giới tính Định danh Độ tuổi Tỷ lệ Thơng tin phân loại Thu nhập trung bình Tỷ lệ nhân viên Lĩnh vực chun mơn Định danh Trình độ học vấn Cấp bậc Thời gian làm việc Tỷ lệ b Chọn mẫu  Tổng thể Do hạn chế thời gian kinh phí cho nghiên cứu nên nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên 11 thuận lợi Bảng câu hỏi phát đến tất phân xưởng công ty thu đủ số mẫu trả lời cần thiết dừng lại  Phƣơng pháp chọn mẫu Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề phần mở đầu đề tài, thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi sử dụng xem hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài Lý để lựa chọn phương pháp chọn mẫu người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu tốn thời gian chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu  Kích thƣớc mẫu Comrey Lee (1992) khơng đưa số cố định mà đưa số khác với nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = tốt, 1000 = tuyệt vời Một số nhà nghiên cứu khác không đưa số cụ thể số mẫu cần thiết mà đưa tỷ lệ số mẫu cần thiết số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu phụ thuộc vào số lượng biến đưa phân tích nhân tố 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích liệu Bước 1: Mã hóa nhập liệu Bước 2: Phân tích hệ số tin cậy thang đo Bước 3: Phân tích nhân tố EFA Bước 4: Phân tích hồi quy, kiểm định giả thuyết mơ hình Bước 5: Kiểm định mối liên hệ biến nhân học với hài lòng nhân viên 12 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát Bảng 3.1 : Thông tin chung mẫu khảo sát Chỉ tiêu Giới tính Phòng ban Thâm niên (Số quan %) sát) 200 Nữ 38 19.0 Dưới 25 tuổi 25 12.5 30 15.0 Từ 31 tuổi đến 35 200 57 28.5 Từ 36 đến 40 tuổi 69 34.5 Trên 40 tuổi 19 9.5 Đại học 13 6.5 TC-CĐ 10 5.0 Phổ thông 177 88.5 Khu vực văn phòng 19 9.5 Khu vực sản xuất 23 11.5 Khu vực trồng trọt 158 79.0 Dưới năm 19 9.5 Từ năm đến năm 34 17.0 72 36.0 Trên 15 năm 75 37.5 Từ đến triệu 12 6.0 Từ năm đến 15 năm Thu nhập (Tỷ lệ 81.0 tuổi học vấn N 162 tuổi Trình độ (Tần số) Percent Nam Từ 25 tuổi đến 30 Độ tuổi Frequency 200 200 200 200 13 đồng Từ đến 4.5 54 27.0 134 67.0 triệu đồng Từ 4.5 đến triệu đồng Nguồn: Kết xử lý số liệu SPSS 3.2 Kiểm định đánh giá thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Bảng 3.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 3.3.1 Phân tích EFA thang đo thuộc biến độc lập Bảng 3.3: Phân tích nhân tố với biến độc lập lần Nhân tố TN1 794 TN3 793 TN4 791 TN2 783 TN5 708 CV1 418 CV2 796 CV6 752 CV4 726 CV3 680 CV5 677 DT1 792 DT2 787 14 DT4 747 DT3 684 DT5 563 DN2 767 DN1 764 DN4 759 DN3 713 LD4 840 LD3 785 LD1 764 MT2 849 MT1 810 MT4 778 Nguồn: Kết xử lý số liệu SPSS Bảng 3.4: Phân tích nhân tố với biến độc lập lần 3.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc Bảng 3.5: Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc Nhân tố Biến TM1 0.910 TM2 0.910 TM3 0.903 Phương sai trích (%) 82.390 Eigenvalues 2.472 KMO: 0.750 Sig: 0.000 (Nguồn: Kết phân tích SPSS) 15 3.5 Phân tích hồi quy Bảng 3.8 Kết kiểm định ANOVA Sum of Model Mean df Squares Regression 68.639 Residual 38.703 193 107.342 199 Total F Square Sig .000b 11.440 57.047 201 Nguồn: Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS Kết phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố mơ hình với biến phụ thuộc Sự hài lòng chung với cơng việc Các mức độ ảnh hưởng xác định thông qua hệ số hồi quy Mơ hình hồi quy sau: TM = β0 + β1TN + β2CV + β3DT + β4LD + β5 DN + β6MT + ei Bảng 3.9: Kết phân tích hồi quy đa biến Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std B Error (Constant) -.182 210 TN 261 056 CV 207 DT t Sig Beta -.866 387 261 4.662 000 056 217 3.719 000 174 056 181 3.098 002 LD 134 055 138 2.416 017 DN 138 051 150 2.714 007 MT 115 038 140 3.019 003 Nguồn: Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS 16 Từ kết bảng trên, ta thấy yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng chung với cơng việc có giá trị Sig < 0.05 Từ phân tích trên, ta có phương trình mơ tả biến động nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng chung với cơng việc sau: TM = 0.261TN + 0.217CV + 0.181DT + 0.138LD + 0.150DN + 0.140MT 3.7 Thảo luận kết phân tích hồi quy Bảng 3.12: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả Nội dung thuyết H1 Nhân tố “Thu nhập” có tương quan đến Sự hài lòng chung với cơng việc Sig 0.000 Nhân tố “Bản chất cơng việc” có H2 tương quan đến Sự hài lòng chung với 0.000 cơng việc Nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng H3 tiến” có tương quan đến Sự hài lòng 0.002 chung với cơng việc H4 Nhân tố “Lãnh đạo” có tương quan đến Sự hài lòng chung với cơng việc 0.017 Nhân tố “Đồng nghiệp” có tương H5 quan đến Sự hài lòng chung với cơng 0.007 việc Nhân tố “Điều kiện làm việc” có H6 tương quan đến Sự hài lòng chung với cơng việc 3.8 Kiểm định khác biệt 0.003 Kết kiểm định Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết 17 3.8.1 Kiểm định khác biệt theo Giới tính Bảng 3.13: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo nhóm giới tính Giới tính Sự hài lòng N Trung Độ lệch Sai số bình chuẩn chuẩn Nam 162 3.5823 0.75072 0.05898 Nữ 38 3.7807 0.64504 0.10464 chung với công việc Kiểm định Kiểm định Independent Samples Phương sai đồng Kiểm định T-test Levene's Sig F Sig t Df 1.631 203 -1.503 198 0.134 -1.652 62.790 0.104 (2-tailed) Phương sai không đồng Nguồn: Tổng hợp kết phân tích liệu SPSS Kết kiểm định Levene’s phương sai hai nhóm Nam Nữ cho hệ số Sig = 0.203 > 0.05 nên phương sai hai nhóm nam nữ đồng Kết kiểm định Independent với phương sai đồng cho giá trị Sig = 0.134 > 0.05 kết luận Sự hài lòng chung với công việc đánh giá Nam Nữ không khác 3.8.2 Kiểm định khác biệt theo Độ tuổi Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.500 > 0.05, phương sai nhóm Độ tuổi Kết kiểm định 18 ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.998 > 0.05, khơng có khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Độ tuổi Bảng 3.14: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Độ tuổi Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn Dưới 25 tuổi 25 3.6000 0.73283 30 3.6000 0.86834 57 3.6140 0.76840 69 3.6280 0.71979 19 3.6667 0.48432 df1 df2 Sig 0.843 195 0.500 Kiểm định Tổng bình ANOVA phƣơng F Sig .032 998 Từ 25 tuổi đến 30 tuổi Từ 30 tuổi đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Kiểm định Levene’s Between Groups 070 Within Groups 107.272 Total 107.342 Nguồn: Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS 3.8.3 Kiểm định khác biệt theo Trình độ Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.923 > 0.05, 19 phương sai nhóm Trình độ Kết kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.549 > 0.05, khơng có khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Trình độ Bảng 3.15: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Trình độ Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn Đại học 13 3.4872 86726 TC-CĐ 10 3.4333 68584 Phổ thông 177 3.6403 72861 df1 df2 Sig .080 197 923 Kiểm định Tổng bình ANOVA phƣơng F Sig .601 549 Kiểm định Levene’s Between Groups 651 Within Groups 106.691 Total 107.342 Nguồn: Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS 3.8.4 Kiểm định khác biệt theo Thâm niên công tác Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.369 > 0.05, phương sai nhóm theo Thâm niên cơng tác Kết kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.957 > 0.05, khơng có khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Thâm niên công tác 20 Bảng 3.16: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với cơng việc theo Thâm niên cơng tác Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn Dưới năm 19 3.6491 67104 34 3.5588 70934 72 3.6204 83226 75 3.6400 67062 df1 df2 Sig 1.056 196 369 Kiểm định Tổng bình ANOVA phƣơng F Sig .106 957 Từ năm đến năm Từ năm đến 15 năm Trên 15 năm Kiểm định Levene’s Between Groups 0.173 Within Groups 107.169 Total 107.342 Nguồn: Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS 3.8.5 Kiểm định khác biệt theo Thu nhập Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.758 > 0.05, phương sai nhóm thu nhập Kết kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.612 > 0.05, khơng có khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Thu nhập 21 Bảng 3.17: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo thu nhập N Trung bình Độ lệch chuẩn 12 3.5556 84487 54 3.7037 67810 134 3.5920 74887 df1 df2 Sig .277 197 758 Kiểm định Tổng bình ANOVA phƣơng F Sig .491 612 Nhóm Từ đến triệu đồng Từ đến 4.5 triệu đồng Từ 4.5 đến triệu đồng Kiểm định Levene’s Between Groups 533 Within Groups 106.809 Total 107.342 Nguồn: Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS 3.8.6 Kiểm định khác biệt theo Phòng ban Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.222 > 0.05, phương sai nhóm Phòng ban Kết kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.510 > 0.05, khơng có khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Phòng ban 22 Bảng 3.18: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo phòng ban N Trung bình Độ lệch chuẩn 19 3.7719 63879 23 3.5072 54928 158 3.6181 76811 df1 df2 Sig 1.516 197 222 Kiểm định Tổng bình ANOVA phƣơng F Sig Between Groups 732 676 510 Within Groups 106.611 Total 107.342 Nhóm Khu vực văn phòng Khu vực sản xuất Khu vực trồng trọt Kiểm định Levene’s Nguồn: Kết xử lý số liệu phần mềm SPSS 23 CHƢƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 Kết luận Kết nghiên cứu giúp tác giả trả lời hai câu hỏi đặt phần mục đích nghiên cứu là: - Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc giao - Cường độ ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng nhân viên cơng việc giao Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức 4.2 Một số kiến nghị từ kết nghiên Kết nghiên cứu cho thấy người lao động hài lòng với cơng việc họ làm, tối thiểu cơng ty phải trì mức hài lòng nâng cao hài lòng nhân viên Qua kết nghiên cứu thấy có hai yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc Vì việc cải thiện hài lòng nhân viên phải xuất phát từ yếu tố Nhóm giải pháp tạo điều kiện làm việc an tồn cho người lao động Nhóm giải pháp xây dựng sách phát triển nhân Nhóm giải pháp đảm bảo mức sống cho nhân viên Nhóm giải pháp hỗ trợ quan tâm lãnh đạo Nhóm giải pháp xây dựng sách phân phối thu nhập cơng bằng: 4.3 Đóng góp ý nghĩa nghiên cứu 4.4 Hạn chế nghiên cứu Thứ nhất: Nghiên cứu bị giới hạn phạm vi cơng ty Vì nghiên cứu khơng thể trả lời hài lòng chung 24 nhân viên địa bàn tỉnh Đăk Lăk hay mở rộng khu vực Tây Nguyên Thứ hai: Nghiên cứu hạn chế mặt thời gian kinh phí nên chưa thực phần vấn sâu đối tượng sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu thêm thông tin bên mà câu hỏi đóng nghiên cứu định lượng khơng thể thực Thứ ba: Nghiên cứu sử dụng cách chọn mẫu thuận lợi phi xác suất khơng đánh giá ảnh hưởng sai số chọn mẫu kết nghiên cứu, tính tin cậy đại diện mơ hình bị hạn chế ... hài lòng cơng việc nhân viên Công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức Đối tượng nghiên. .. Cơng ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên Công ty - Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng cơng việc nhân viên. .. nhân viên ngày khơng hài lòng với cơng việc nên ảnh hưởng đến hiệu kinh doanh hình ảnh Cơng ty Việc nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên cơng ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức Đắk Lắk giai đoạn quan