tóm tắt đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH thương mại anh minh đắk lắk

C N N TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG TRUNG VIỆT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2018 Cơng trình hồn thành IH C N NG Người hướng dẫn khoa học: TS ường Thị Liên Hà Phản biện 1: P S.TS Trương ồng Trình Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Kế Tuấn Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp ại học Nẵng vào ngày 24 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin-Học liệu, ại học Nẵng - Thư viện trường ại học Kinh tế, ại học Nẵng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với cạnh tranh gay gắt diễn hầu khắp lĩnh vực kinh tế, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng tạo nên lợi cạnh tranh doanh nghiệp, định tồn vong phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung đánh giá thành tích nhân viên nói riêng chưa nhận quan tâm mực từ doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp thành lập Qua thời gian làm việc với Công ty TN Thương mại Anh Minh ắk Lắk, nhận thấy cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cịn nhiều bất cập, chưa đánh giá đắn mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, dẫn đến thiếu sở để xây dựng chế lương, thưởng gắn liền với mức độ đóng góp cơng việc iều làm thui chột động lực làm việc nhân viên, gây giảm suất, ảnh hưởng đến hiệu kinh doanh tồn cơng ty Vì vậy, tơi lựa chọn đề tài “ ánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH thương mại Anh Minh ắk Lắk” nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân đề giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên - ánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TN - thương mại Anh Minh ắk Lắk ề xuất số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH thương mại Anh Minh ắk Lắk giai đoạn 2014 – 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu ề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu lý thuyết - Phương pháp quan sát, vấn, điều tra bảng câu hỏi để đánh giá thực trạng Kết cấu đề tài ề tài trình bày thành 03 chương Chương – Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương – Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TN Thương mại Anh Minh ắk Lắk Chương - Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TN Thương mại Anh Minh ắk Lắk Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn 1.1.2 Tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên - Sự tiến nhân viên + Củng cố trì thành tích + Cải thiện thành tích: - Sự hiệu quản trị nhân 1.1.3 Các lỗi cần tránh đánh giá thành tích nhân viên - Tiêu chuẩn không rõ ràng - Lỗi thiên kiến - Xu hướng thái - Xu hướng trung bình chủ nghĩa - Lỗi định kiến - Lỗi thiên vị: - Lỗi ảnh hưởng kiện gần 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá - Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: ánh giá thành tích cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên điểm mạnh, điểm yếu, việc thực tốt hay chưa tốt, từ người quản lý đề nghị cách thức giúp nhân viên cải thiện hiệu công tác, nâng cao hiệu hoạt động toàn đơn vị - Mục tiêu trả lương, thưởng cho nhân viên - Là sở hoạch định nhân sự: đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển thuyên chuyển Kết đánh giá thành tích giúp doanh nghiệp có liệu cho biết tiềm năng, khả năng, lực nhân viên, từ doanh nghiệp định đắn - Xác định nhu cầu đào tạo: Kết đánh giá thành tích cho biết nhân viên cụ thể có đáp ứng u cầu cơng việc hay khơng, tiền đề để xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các họp đánh giá thành tích mang lại cho nhà quản lý nhân viên hội để thảo luận mục tiêu kế hoạch nghề nghiệp dài hạn nhân viên 1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chuẩn thể yêu cầu, nhiệm vụ, chất cơng việc Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích xác định tiêu thể chất, yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng a Căn để thiết lập tiêu chí đánh giá Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực cơng việc cách thành công Bảng mô tả công việc vị trí Trên sở phân tích cơng việc vị trí cơng tác phận, tiến hành xây dựng mô tả công việc để làm sở xác định chức nhiệm vụ nhân viên tiêu chí lực mà nhân viên cần có để làm sở đánh giá thành tích làm việc họ Xác định mục tiêu ể xác định tiêu chí đánh giá, ngồi vào phân tích cơng việc cần vào mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty; mục tiêu phòng, phân xưởng mục tiêu nhân viên Trên sở mục tiêu đề cơng ty; phịng ban xác định mục tiêu phận Từ xác định mục tiêu nhân viên phận Mục tiêu xác định phải phù hợp với trình độ, lực, trách nhiệm cơng việc nhân viên Xác định mục tiêu cho nhân viên từ mục tiêu chung công ty, mục tiêu phận nhằm lượng hóa tiêu chí đánh giá, chủ yếu tiêu chí kết thực công việc, sở kết nối thành tích nhân viên với mục tiêu chung công ty b Các yêu cầu tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART - Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, chi tiết (Specific) - Tiêu chuẩn đánh giá phải đo lường (Measurable) - Tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp thực tiễn (Attainable) - Tiêu chuẩn đánh giá tin cậy (Relevant) - Tiêu chuẩn thời hạn cụ thể (Time-bound) c Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá Có cách để xây dựng tiêu chuẩn: - Chỉ đạo tập trung: cách này, người lãnh đạo phận viết tiêu chuẩn phổ biến cho người lao động để thực - Thảo luận dân chủ: cách này, người lao động người lãnh đạo phận bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực công việc d Phân loại tiêu chí đánh giá - ánh giá dựa hành vi: đánh giá hành vi liên quan đến công việc nhân viên phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác làm việc nhóm, phục vụ khách hàng… - ánh giá dựa kết quả: tiêu chí thực cơng việc sử dụng mà mục đích quan trọng phương tiện, kết cơng việc quan trọng cách thức thực hiện, có nhiều cách thức sử dụng để đạt kết - ánh giá dựa lực: lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc Trong công việc nhà quản trị, lực liên quan bao gồm việc phát triển tài năng, kỹ quản lý hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng lôi cuốn… 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Phương pháp đánh giá cách thức đo lường, nhận biết mức độ hồn thành cơng việc nhân viên a Phương pháp thang điểm đánh giá ây kỹ thuật đánh giá sử dụng rộng rãi Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục Thông thường thang đánh giá gồm thang điểm liên tục điểm số 1,2,3,4,5 thang điểm từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự b Phương pháp xếp hạng Là phương pháp xếp thứ tự thành tích nhân viên theo tiêu chuẩn - Phương pháp xếp hạng luân phiên: ây phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản áp dụng rộng rãi doanh nghiệp nhỏ Tất nhân viên xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết yếu đến người có kết tốt, ngược lại từ người giỏi đến người yếu điểm thái độ làm việc, kết thực công việc - Phương pháp so sánh cặp: ây phương pháp so sánh nhân viên với nhân viên khác toàn nhân viên lại, người đánh giá phải xác định nhân viên cặp tốt người Thứ hạng hay điểm số đánh giá nhân viên xác định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác c Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình Phương pháp bắt buộc người thực đánh giá phải ghi chép, thu thập lưu trữ kiện hành vi tích cực hành vi tiêu cực nhân viên q trình thực cơng việc Các kiện thu thập Vào cuối giai đoạn đánh giá, liệu sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên d Phương pháp quan sát hành vi Là phương pháp tổng hợp yếu tố phương pháp mức thang điểm phương pháp ghi chép kiện điển hình Theo phương pháp này, hành vi công việc mô tả khách quan Thang điểm đánh giá hành vi định nghĩa cách chi tiết đầy đủ điểm đánh giá thang sử dụng mẫu hành vi đại diện cho mức độ thành tích cụ thể e Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) MBO chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu tổ chức, mục tiêu phận, mục tiêu cá nhân, kế hoạch hành động, tiến độ thực việc cấp nhân viên thảo luận đánh giá hoàn thành mục tiêu ây phương pháp hướng kết theo phương pháp thành tích cơng việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt nhân viên so với mục tiêu công việc xác định từ trước f Phương pháp bình bầu đơn vị Tập thể đưa ý kiến đánh giá xác định khả hồn thành cơng việc nhân viên g Phương pháp phân tích định lượng ây phương pháp lượng hóa đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng Phương pháp phát triển tiếp theo, cụ thể phương pháp mức thang điểm với việc xác định trọng số cho tiêu chí 10 CHƢƠNG – THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty a Mơ hình tổ chức máy Cơ cấu tổ chức công ty bao gồm: ban giám đốc; phận chun mơn: nhân sự, kế tốn, bếp, sales – marketing; phận phục vụ nhà hàng b, Chức phận 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty a, Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn Trình độ chun mơn nguồn nhân lực cơng ty có phân hóa cao lao động trực tiếp lao động gián tiếp Vì cần có phương pháp đánh giá thành tích hợp lý để phù hợp với phận b, Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Cơng ty có nguồn nhân lực trẻ, nhân 36 tuổi chiếm đa số với 90,8% Với cấu lao động trẻ, điểm thuận lợi để xây dựng triển khai hệ thống đánh giá thành tích nhân viên người trẻ thường dễ đón nhận điều 2.1.4 Tình hình kinh doanh Cơng ty Với việc mở rộng quy mô liên tục qua năm với thành công nhà hàng giúp công ty đạt mức tăng trưởng doanh thu ấn tượng giai đoạn 2014 – 2016: năm 2015 doanh 11 thu đạt 32.515 triệu đồng tăng 125% so với năm 2014; năm 2016 doanh thu đạt 50.538 triệu đồng, tăng 55% so với năm 2015 Cùng với tăng trưởng mạnh mẽ lợi nhuận giai đoạn này, với mức lợi nhuận hàng năm 3.197 triệu đồng, 5.755 triệu đồng 8.152 triệu đồng Tuy nhiên đến năm 2017, với việc kinh doanh không thành công nhà hàng thứ giảm sút nhà hàng đầu khiến công ty gặp phải sụt giảm mạnh doanh thu lợi nhuận Năm 2017, doanh thu lợi nhuận 41.492 triệu đồng 5.345 triệu đồng, giảm tương ứng 18% 34% so với năm 2016 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.2.1 Mục tiêu đánh giá Hiện tại, công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty xác định gồm hai mục tiêu chính: a, Đánh giá thành tích làm sở trả lương cho nhân viên Hiện nay, lương nhân viên cơng ty có hai phần: lương lương tăng thêm Lương = (hệ số lương bản) x (mức lương theo quy định nhà nước) Trong đó, hệ số lương xác định dựa vào vị trí cơng tác lực nhân viên ban giám đốc quy định theo thời kỳ Lương tăng thêm = (hệ số lương tăng thêm) x (hệ số lương bản) x 100.000 đồng Trong đó, hệ số lương tăng thêm xác định kết đánh giá thành tích nhân viên, cụ thể sau: 12 Việc đánh giá thành tích thực hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực công việc, mức độ tuân thủ nội quy người lao động, làm để đánh giá, phân loại làm sở trả lương tăng thêm cho nhân viên Xếp loại hàng tháng bao gồm cấp bậc: A, B, C Căn vào kết xếp loại này, hệ số lương tăng thêm hàng tháng cá nhân tính sau: - Loại A: hệ số lương tăng thêm 100%; - Loại B: hệ số lương tăng thêm 75%; - Loại C: hệ số lương tăng thêm 50% b, Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng Khen thưởng năm áp dụng cho nhân viên có thời gian làm việc từ 09 tháng trở lên năm xét thưởng Căn vào điểm đánh giá hàng tháng, lấy điểm trung bình tất tháng để phân loại đánh giá năm theo cấp bậc: A, B, C - Mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng sau: + loại A: Hưởng 100% lương tháng 13 + loại B: Hưởng 90% lương tháng 13 + loại C: Hưởng 80% lương tháng 13 2.2.2 Tiêu chí đánh giá Hiện cơng ty chưa có văn thức quy định mô tả công việc cho vị trí việc làm cơng ty Việc đào tạo cho nhân viên dựa vào việc người cũ hướng dẫn lại cho người mới, trưởng phận hướng dẫn cho nhân viên theo kinh nghiệm trí nhớ Việc này, mặt, làm cho cơng tác đào nhân viên thiếu quán, chuyên nghiệp, mặt khác, 13 khiến cho công tác xây dựng tiêu chí đánh giá nói riêng cơng tác đánh giá thành tích nói chung thiếu xác, chủ quan, dựa nhiều vào cảm tính Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty xác định dựa phương pháp đạo tập trung Các tiêu chí đánh giá lãnh đạo xác định triển khai với nhân viên Các tiêu chí công ty chủ yếu tập trung vào tiêu chí kết cơng việc số tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động nhân viên Các tiêu chí áp dụng cho tồn nhân viên cơng ty gồm có: tn thủ nội quy, lực chun mơn, tiến độ hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hồn thành, kỹ làm việc nhóm 2.2.3 Phƣơng pháp đánh giá Cơng ty áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá Dựa vào tiêu chí trình bày phần tiêu chí đánh giá, vào thành tích thực tế nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá Trong phiếu đánh giá cơng ty có tiêu chí, mức điểm cho tiêu chí tới điểm (xét theo mức độ từ thấp đến cao) iểm nhân viên tự đánh giá mang tính chất tham khảo, điểm cấp phê duyệt điểm đánh giá thức nhân viên Căn tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 20 – 25 điểm - Loại B: 15 – 20 điểm - Loại C: 15 điểm 14 2.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá ối tượng thực đánh giá nhân viên tự đánh giá quản lý trực tiếp đánh giá Cuối tháng, nhân viên tự đánh giá xếp loại mức độ hồn thành cơng việc theo mức độ A, B, C Sau trưởng phận chấm điểm đánh giá xếp loại nhân viên ban phụ trách, gởi kết xếp loại phận nhân trước ngày tháng để tổng hợp kết ối với việc đánh giá thành tích trưởng phận ban giám đốc phê duyệt 2.2.5 Thời gian đánh giá ối với việc xếp loại lao động làm sở trả lương, công tác đánh giá thành tích nhân viên thực hàng tháng Cụ thể, ngày cuối tháng, trưởng phận phát phiếu đánh giá cho toàn nhân viên phận tự đánh giá Từ ngày mùng đến mùng tháng sau, người phải hoàn thành đánh giá dành cho tồn nhân viên phụ trách để mùng gửi phận nhân tổng hợp ối với việc khen thưởng: cơng tác đánh giá thành tích thực vào thời điểm cuối năm Tuy nhiên, việc đơn giản tổng hợp kết xếp loại 12 tháng năm iểm xếp loại năm trung bình cộng điểm đánh giá tháng năm 2.2.6 Kết đánh giá Việc phản hồi kết đánh giá công đoạn quan trọng giúp cho nhân viên biết tồn công việc mình, ngun nhân tồn hướng khắc phục tương lai, có vậy, nhân viên ngày hồn thiện thân, cải thiện thành tích thời gian tới Tuy nhiên, 15 nay, công tác chưa công ty trọng thực hiện: khơng có họp toàn thể phận thực để phản hồi đến người lao động kết đánh giá thành tích, số trường hợp có tổng điểm đánh giá thấp phản hồi thông tin trực tiếp 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.3.1 Ƣu điểm Công ty xác định số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp loại nhân viên định kỳ xét thi đua khen thưởng cho nhân viên Công ty xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên Các tiêu chí đánh giá phần đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên ã xác định phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành tích, phương pháp dễ thực Cơng ty chia thành mức độ hồn thành công việc nhân viên tương ứng với loại A, B, C có quy định mức điểm rõ ràng Thành tích cuối năm tổng hợp sở thành tích tháng năm, cơng tác đánh giá xuyên suốt Chu kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu công ty, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá 2.3.2 Hạn chế Mục tiêu đánh giá trọng đến lương thưởng kết đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến không tạo động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu công tác Công tác 16 đánh giá không đáp ứng yêu cầu hỗ trợ công tác quản trị nhân khác công tác đào tạo, bổ nhiệm Tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa chi tiết cho cơng việc, vị trí Mỗi cơng việc địi hỏi mức độ kỹ năng, cố gắng, trách nhiệm khác điều kiện làm việc khác nên cần có tiêu chí đánh giá khác ối tượng đánh giá chưa thật toàn diện Những đối tượng đánh giá khác khách hàng, đồng nghiệp, cấp đánh giá chưa sử dụng Kết đánh giá thành tích hàng tháng chưa cấp quản lý phản hồi với nhân viên thông qua buổi làm việc trực tiếp, họp toàn phận 2.3.3 Nguyên nhân Toàn thể nhân viên công ty từ ban giám đốc đến quản lý phận nhân viên chưa xác định tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty dẫn đến việc đánh giá cịn hời hợt, mang tính hình thức; việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển sau đánh giá chưa trọng Ban giám đốc phận nhân thiếu kinh nghiệm kiến thức việc đánh giá thành tích nhân viên nên khó lịng xây dựng hệ thống đánh giá thành tích đầy đủ hiệu ối tượng thực đánh giá: ban giám đốc trưởng phận chưa đào tạo kỹ đánh giá thành tích nhân viên nên cịn mắc nhiều lỗi cơng tác đánh giá, chưa thật liệt, tâm lý nể, bao dung 17 CHƢƠNG - HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH MINH ĐẮK LẮK 3.1 CĂN CỨ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty thời gian tới - Từng bước ổn định lại hoạt động kinh doanh hướng tới tiếp tục mở rộng quy mô, trở thành doanh nghiệp dẫn đầu lĩnh vực nhà hàng thị trường TP Bn Ma Thuột, tỉnh ắk Lắk, sau thâm nhập thị trường tỉnh lân cận - Lấy sức mạnh nguồn nhân lực làm động lực phát triển Xây dựng, hoàn thiện máy nhân từ xuống hướng tới mơ hình kinh doanh đại, chun nghiệp - Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, sáng tạo, nhân văn, nâng cao thu nhập hội phát triển công cho tất nhân viên 3.1.2 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích nhân viên làm sở trả lương, khen thưởng Hiện nay, việc trả lương nhân viên gắn với kết xếp loại, nhiên mức phân hóa chưa cao Việc này, mặt, làm giảm động lực thực công việc nhân viên, mặt khác, chưa tạo răn đe đủ mạnh để nhân viên tránh mắc phải 18 sai phạm Vì vậy, tác giả đề xuất điều chỉnh hệ số lương tăng thêm theo mức xếp loại sau: - Loại A: hệ số lương tăng thêm 100%; - Loại B: hệ số lương tăng thêm 50%; - Loại C: hệ số lương tăng thêm 0% Việc giảm hệ số lương tăng thêm loại B loại C nhằm gia tăng áp lực lên nhân viên có biểu khơng tốt, giúp họ có động lực giảm bớt sai phạm, gia tăng hiệu quả, chất lượng công việc b Đánh giá thành tích nhân viên để làm sở đề bạt, luân chuyển, sa thải Hiện nay, kết việc đánh giá thành tích nhân viên chưa gắn với định đề bạt hay sa thải Chưa tạo động lực cho nhân viên nỗ lực thay nhân viên yếu Thiết nghĩ công ty cần lấy kết đánh giá thành tích làm sở xây dựng sách đề bạt, sa thải Có phát huy hết vai trị cơng tác đánh giá thành tích ngày hồn thiện đội ngũ nhân c Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất chất lượng công việc tương lai Sau kỳ đánh giá, trưởng phận cần họp toàn thể nhân viên phận để phản hồi kết Những trường hợp xếp loại A tuyên dương, trường hợp xếp loại C sau họp riêng với lãnh đạo phận để điểm chưa đạt yêu cầu cần khắc phục, giải pháp cho tồn 3.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a Xác định xây dựng tiêu chí đánh giá Phân tích cơng việc 19 iện cơng tác phân tích cơng việc thực cách chưa ban giám đốc trực tiếp thực dựa kinh nghiệm làm việc thực tế quan sát iều làm cho cơng tác phân tích cơng việc gặp nhiều bất cập: - Những phân tích mang tính chủ quan từ lãnh đạo - Phương pháp q trình phân tích chưa đầy đủ chuyên nghiệp Thiết nghĩ, để khắc phục thực trạng này, công ty cần thuê công ty nhân chuyên nghiệp thực công việc Bảng mô tả cơng việc vị trí Hiện cơng ty chưa có văn thức quy định mơ tả cơng việc cho vị trí Tác giả đề xuất cấu trúc mô tả mẫu sau: Bảng mơ tả cơng việc vị trí: - Chức vụ: Vị trí cơng tác cần mơ tả; - Bộ phận: nhân viên thuộc phận quản lý; - Cấp trực tiếp; - Mô tả công việc: mô tả chung công việc, mục tiêu công việc; - Chức nhiệm vụ; - Quyền hạn Hiện nay, tiêu chí đánh giá sử dụng đánh giá phần thành tích nhân viên, nhiên, tác giả cho chưa đánh giá thật đầy đủ Nhằm mục đích hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, dựa kết khảo sát nhân viên thảo luận với chủ doanh nghiệp, ngồi tiêu chí đánh giá thành tích cơng ty áp dụng, tác giả đề xuất thêm số tiêu chí 20 như: thực quy trình, quy định; khả giao tiếp, tinh thần làm việc, xử lý tình phát sinh; đánh giá khách hàng Ngoài ra, để kết công tác đánh giá thực hiệu quả, tác giả đề xuất tiêu chí đánh giá cần có hệ số quan trọng cho tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng tiêu chí đến mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Trong giới hạn luận văn, tác giả xây dựng tiêu chí đánh giá cho nhân viên phận phục vụ nhân viên phận nhân sự: Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá nhân viên phận phục vụ STT TIÊU CHÍ MƠ TẢ Năng lực chun Khối lượng cơng việc đảm mơn nhận hồn thành Tuân thủ quy định giấc, Tuân thủ nội quy chấm công, trang phục, xin nghỉ phép, an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh,… Thực quy trình, quy định Khả giao tiếp Tinh thần trách nhiệm Tuân thủ quy trình chế biến, phục vụ khách hàng, quy định nghiệp vụ chuyên môn Giao tiếp lịch sự, thân thiên, vui vẻ với khách hàng đồng nghiệp ành động lợi ích hợp lý khách hàng công ty, chấp hành phân cơng cấp trên, Nhiệt tình, nhanh nhẹn cơng Tinh thần làm việc việc; có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ 21 Kỹ làm việc Khả phối hợp với thành nhóm viên khác để hồn thành cơng việc Xử lý tình Xử lý đắn cố, phàn nàn phát sinh khách hàng ánh giá khách hàng Phản hồi khách hàng thái độ, chất lượng phục vụ 3.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Mỗi nhóm phận khác có tiêu chí đánh giá thành tích khác Trong thân phận, mức độ quan trọng tiêu chí khác Vì vậy, tác giả đề xuất áp dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh giá thành tích nhân viên Trọng số tiêu chí xây dựng dựa kết khảo sát thảo luận với chủ doanh nghiệp Bảng 3.5: Phiếu đánh giá nhân viên phận phục vụ PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN BỘ PHẬN PHỤC VỤ A Thông tin cá nhân Họ tên người đánh giá: Kỳ đánh giá: Tiêu chí đánh giá Trọng số Năng lực chuyên môn 0,2 Tuân thủ nội quy 0,2 Thực quy trình, 0,2 quy định Khả giao tiếp 0,1 Tinh thần trách nhiệm 0,1 Tự Đánh đánh giá giá cấp 22 Tinh thần làm việc 0,1 Kỹ làm việc nhóm 0,05 Xử lý tình phát sinh 0,05 +/- 0,5 cho nhận xét ánh giá khách hàng tích cực/ tiêu cực (không đ) Tổng iểm tối đa cho tiêu chí điểm iểm nhân viên tự đánh giá mang tính tham khảo, điểm đánh giá cấp điểm đánh giá thức iểm tổng xác định tổng tích điểm đánh giá tiêu chí với trọng số tương ứng Căn điểm tổng để xếp loại nhân viên sau: - Loại A: >= 4đ - Loại B: >= 3đ - Loại C: