Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố đà nẵng

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả Trần Thu Vân ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN .i QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN PHỤ LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kirkpatrick 28 2.1 Tình hình đội ngũ cơng chức hành phường (xã) theo trình độ chun mơn qua năm 39 2.2 Cơ cấu đội ngũ cơng chức hành phường (xã) theo trình độ chun mơn qua năm 2006-2010 40 2.3 Cơ cấu trình độ chun mơn đội ngũ cơng chức hành phường (xã) chia theo quận (huyện) năm 2010 41 2.4 Số lượt công chức đào tạo với yêu cầu phường (xã) so với tổng số công chức tham gia đào tạo qua năm 43 2.5 Số lượt công chức đào tạo với yêu cầu phường (xã) so với tổng số công chức tham gia đào tạo qua năm 2010 theo chức danh 45 2.6 Cơ cấu đội ngũ cơng chức hành phường (xã) theo trình độ lý luận trị đào tạo qua năm 20062010 46 2.7 Tình hình trình độ lý luận trị đội ngũ cơng chức phường (xã) chia theo quận (huyện) năm 2010 47 2.8 Trình độ quản lý hành nhà nước cơng chức hành phường (xã) TP Đà Nẵng qua năm 49 2.9 Trình độ tin học công chức phường (xã) TP Đà Nẵng 50 2.10 Thực trạng trình độ ngoại ngữ cơng chức hành phường (xã) TP Đà Nẵng phát triển qua năm 51 2.11 Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng số người đào tạo qua năm 52 2.12 Nhu cầu đào tạo công chức chuyên môn 53 2.13 Tình hình đào tạo cơng chức phường (xã) qua năm 55 2.14 Số lượng công chức đào tạo năm 2010 56 iv 2.15 Phương thức đào tạo cho công chức phường (xã) 59 2.16 Thực trạng xác định phương thức đào tạo- năm 2010 60 2.17 Kinh phí đào tạo cơng chức năm 2006-2010 62 2.18 Mức độ đánh giá sở, kinh phí quản lý công tác đào tạo 64 2.19 Mức độ đánh giá nội dung thời gian thực đào tạo 65 2.20 Tình hình kiểm tra đánh giá công việc sau đào tạo 66 3.1 Xác định kiến thức cần đào tạo công chức 88 3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo công chức chuyên môn 90 3.3 Kế hoạch lớp đào tạo giai đoạn 2011-2016 93 3.4 Kết điều tra nhu cầu loại phương pháp đào tạo 95 3.5 Xác định phương pháp đào tạo cho công chức chuyên môn 97 3.6 Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo UBND thành phố Đà Nẵng 101 3.7 Phiếu đánh giá công chức UBND thành phố Đà Nẵng 102 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay không thành công phát triển tổ chức Do tổ chức ln quan tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực Thực tế tổ chức nguồn nhân lực phát triển nhiệm vụ tổ chức nhanh chóng hồn thành hiệu Vì tổ chức tìm cách hồn thiện nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, đào tạo ln biện pháp bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng tác đào tạo giữ vị trí quan trọng Do đó, thời gian qua phường, xã tồn quốc nói chung thành phố Đà Nẵng nói riêng ln quan tâm đầu tư cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên cơng tác nhiều khiếm khuyết, bất cập chưa đáp ứng yêu cầu phát triển tình hình Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá cách khoa học công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng có ý nghĩa quan trọng, sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành có chất lượng Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ Hy vọng luận văn góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian đến Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng Gồm người tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng Không bao gồm người bổ nhiệm bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu Tổ chức trị-xã hội b Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) + Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng + Về thời gian: Các giải pháp mà đề tài đề xuất luận văn có ý nghĩa năm đến Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiên nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; + Phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp chuyên gia; + Phương pháp phân tích, so sánh,… Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn phân tích rõ số sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo công chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng năm qua Trên sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian đến Kết luận văn dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác đào tạo công chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng Cấu trúc luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục biểu danh mục tài liệu tham khảo, đề tài chia làm chương: Chương Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương Thực trạng cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian qua Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian đến CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Về mặt thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế… Thể lực tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian lao động, giới tính… Về mặt trí lực, mặt tiềm tàng to lớn người, hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, nhân cách… Lâu nay, trình lao động sản xuất việc tận dụng tiềm thể lực người khơng thiếu lãng qn, nói gần tới mức cạn kiệt; mặt khai thác tiềm trí lực người ý, mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người Nhân lực phản ánh khả lao động người điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội b Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên q trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người Nguồn nhân lực nguồn lực sống Đó điều mà biết Giá trị người đời sống xã hội chủ yếu thể lực lao động người Trong lực lao động tồn độc lập ngồi thể khỏe mạnh Do đó, người có lực nghề nghiệp mà tổ chức cần có, thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc ý thức sáng tạo mới, có khả thích ứng với mơi trường tổ chức văn hóa tổ chức nguồn lực quan trọng tổ chức Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực như: - Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với qui mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế- xã hội quốc gia, khu vực giới - Trong báo cáo Liên hiệp quốc (UN) đánh giá tác động tồn cầu hóa nguồn nhân lực đưa định nghĩa “nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” - Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức - Ngân hàng giới (WB) cho rằng: ”nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Dù có nhiều định nghĩa cách tiếp cận khác nhìn chung, nguồn nhân lực tổng thể tiềm người gồm thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế- xã hội định c Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo định nghĩa nỗ lực để cải thiện kết người lao động, dựa công việc họ nắm giữ, cơng việc liên quan Điều thường có nghĩa thay đổi mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm thái độ cụ thể Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập, hoạt động có tổ chức, thiết kế để đáp ứng nhu cầu nhận biết Nói cách lý tưởng, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu tổ chức, đồng thời đáp ứng cá nhân người lao động - Đào tạo trình truyền thụ, tiếp nhận tương đối có hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ sảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời rèn luyện phẩm chất đạo đức, nhân cách chuẩn bị cho người vào sống với khả lao động định góp phần vào việc phát triển xã hội, trì phát triển văn minh nhân loại - Đào tạo tập hợp hoạt động, phương tiện, phương pháp công cụ hỗ trợ có kế hoạch nhờ người lao động khuyến khích nâng cao kiến thức, hành vi, thái độ, kỹ khả trí tuệ thân, đáp ứng việc thực mục tiêu tổ chức, mục tiêu cá nhân mục tiêu xã hội thân, thích ứng với mơi trường để hồn thành đầy đủ nhiệm vụ tương lai 100 - Mức hỗ trợ Nhà nước cho công chức học tập thời gian năm sau: + Trợ cấp học: (Thời gian tập trung học tập/năm) x (200.000 đồng/người/tháng) = (10 x 200.000) = 2.000.000 đồng/người/năm + Hỗ trợ học phí: (Mức học phí x 70%) = (3.500.000 đồng/người/năm x 70%) = 2.450.000 đồng/người/năm + Hỗ trợ khác: Hỗ trợ tính riêng cho công chức nữ = (Thời gian tập trung học tập/năm x 100.000 đồng/người/tháng) = (10 x 100.000) = 1.000.000 đồng/người/năm Như với qui định thời gian tới cần quan tâm việc đầu tư kinh phí đầu tư cho cơng tác đào tạo cơng chức đảm bảo sử dụng kinh phí mục đích, khóa học cần thiết đối tượng 3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Các quan đơn vị cần tổ chức đánh giá ngay, sau kết thúc trình đào tạo Kiểm tra kiến thức cơng cụ thiết yếu hoạt động quản lý nhà nước cơng chức; kiểm tra kiến thức cho phép đánh giá chuẩn xác kết quả, hiệu hoạt động công chức, việc thực thi, thừa hành nhiệm vụ Thực việc kiểm tra kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ công chức, qua hội thi, kiểm tra trực tiếp… Kiểm tra kiến thức sau đào tạo cho phép đánh giá chuẩn xác kết quả, hiệu hoạt động công chức thực thi, thừa hành nhiệm vụ Kết kiểm tra kiến thức để nhận xét, đánh giá, bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho công chức Do vậy, thực việc kiểm tra kiến thức sau đào tạo giải pháp thúc đẩy cơng chức tích cực nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ Đơn vị chủ động đánh giá kết đào tạo sau hồn thành khóa học qua việc sử dụng bảng câu hỏi bảng 3.6 sau 101 Bảng 3.6 Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo UBND thành phố Đà Nẵng Nội dung đánh giá Anh (chị) có nhận xét vấn đề sau Mức độ Kém T.Bình Khá Tốt chương trình đào tạo - Ý nghĩa thực tiễn - Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho thân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính rõ ràng, dễ hiểu chương trình Anh (chị ) thấy chương trình có tương xứng với chi phí tiền bạc, thời gian khơng Anh (chị ) đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Nhận xét anh (chị) học chương trình đào tạo Qua kết khảo sát đơn vị tổng kết mức độ thành cơng, ưu nhược điểm chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo tổ chức sau Bên cạnh đó, đơn vị chủ động tổ chức kiểm tra trình áp dụng kiến thức vào thực tế cơng việc sau khóa học kết thúc Phải thường xuyên theo dõi, so sánh kết hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo Đơn vị sử dụng phiếu đánh giá thiết kế bảng 3.7 sau: Bảng 3.7 Phiếu đánh giá công chức UBND TP Đà Nẵng 102 Họ tên: …………… … Bộ phận: ………… … Công việc …………… Tiêu chí Xếp loại Tốt Khá Trung Yếu Kém bình Khối lượng cơng việc hòan thành Chất lượng công việc 3.Tinh thần, thái độ tác phong làm việc Mặt khác, đơn vị thu thập thông tin phản hồi công chức đào tạo, người trực tiếp quản lý, phận có liên quan thực tế công việc đạt sau đào tạo Đơn vị tổ chức công tác đánh giá kết sau đào tạo để rút mặt đạt để tiếp tục phát huy; đồng thời thấy nhược điểm công tác đào tạo để tìm nguyên nhân khắc phục, rút kinh nghiệm hoàn thiện cho lần đào tạo sau 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Nên có ưu đãi chế độ sách cơng chức đào tạo Trong giai đoạn nay, sách lợi ích có tầm quan trọng đặc biệt; trước mắt cần thực số vấn đề sau: 3.3.1.1 Chế độ người tham gia chương trình đào tạo Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng ngày tốt công tác, công cải cách thủ tục hành nay, vấn đề đặt địa phương không ngừng đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn cho cơng chức Để làm điều địa phương cần phải quan tâm tạo điều kiện nhiều để công chức tham gia khóa đào tạo, cụ thể như: - Tạo điều kiện thời gian: Đối với công chức cử đào tạo, tổ chức cần phải phân chia thời gian đào tạo xếp công việc để tạo điều 103 kiện cho công chức tham gia chương trình đào tạo khơng ảnh hưởng đến công việc chung tổ chức - Nâng cao mức hỗ trợ đào tạo: Với mức thu nhập bình qn mức thu nhập cơng chức cấp phường (xã) tương đối thấp, ảnh hưởng đến đời sống, cơng việc đội ngũ công chức cấp phường (xã), ảnh hưởng đến việc học tập công chức Tuy nhiên, theo quy định chung Nhà nước hỗ trợ phần kinh phí cho cơng chức tham gia chương trình đào tạo, phần lại cơng chức tự trang trải Vì vậy, cơng chức tham gia chương trình đào tạo gặp nhiều khó khăn Đây mối bận tâm lớn công chức, gây tâm lý không tốt cơng chức tham gia chương trình đào tạo, hiệu chương trình đào tạo giảm Vì vậy, để tạo điều kiện cho cơng chức tham gia chương trình đào tạo, đề nghị Nhà nước cần quan tâm nâng cao mức hỗ trợ đào tạo, cụ thể sau: + Về học phí: Cơng chức tốn 100% tiền học phí, tính theo biên lai thu học phí sở đào tạo + Về chi phí học tập khác: Cần tính tốn, hỗ trợ thêm chi phí khác để phục vụ cho việc học tập như: Tài liệu học tập, nghiên cứu… + Hỗ trợ chi phí sinh hoạt: Hiện mức trợ cấp học tính chung cho tất đối tượng, mức hỗ trợ tương đối thấp so với nhu cầu thực tế Vì người học gặp nhiều khó khăn q trình học tập; người học địa điểm xa Thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội mức hỗ trợ chung chưa hợp lý Vì vậy, đề nghị Nhà nước nâng mức trợ cấp học cao hơn, đồng thời phải có phân biệt mức hỗ trợ tùy theo địa điểm đào tạo 3.3.1.2 Chính sách ưu đãi cơng chức sau đào tạo 104 * Chú trọng việc bố trí cơng chức sau đào tạo: Vấn đề quan trọng tạo môi trường việc tốt để đội ngũ công chức phát huy hết lực Do đó, việc bố trí cơng chức sau hồn thành chương trình đào tạo cho hợp lý vấn đề đáng quan tâm Bố trí người việc giúp cho cơng chức có điều kiện phát huy hết sở trường cơng tác mình.Vì vậy, địa phương cần phải tiến hành rà soát, xếp lại đội ngũ công chức, đồng thời vào quy hoạch cơng chức để bố trí cơng chức sau hồn thành đào tạo vào vị trí cơng việc phù hợp với trình độ chun môn nghiệp vụ đào tạo, phù hợp nguyện vọng sở trường, giúp phát huy lực người lao động, tạo tâm lý tích cực công việc Tránh chủ quan, thiếu công phân cơng nhiệm vụ, bố trí cơng việc, dẫn đến tâm lý ức chế, khơng tích cực cơng việc làm giảm hiệu lao động công chức * Quan tâm chế độ đãi ngộ công chức sau đào tạo Chính sách đãi ngộ cơng chức vấn đề mà lãnh đạo cần phải trọng như: - Quan tâm sách trả lương Tiền lương vấn đề quan tâm người lao động tổ chức, sách trả lương hợp lý, tương ứng với đóng góp người lao động tạo tâm lý tích cực cơng việc, kích thích nâng cao chất lượng lao động, nâng cao hiệu cơng việc qua nâng cao hiệu hoạt động máy quyền địa phương Do đó, thời gian đến địa phương cần quan tâm đến sách tiền lương công chức sau đào tạo theo hướng nâng cao mức thu nhập công chức tương đối tương xứng với đóng góp họ, nghiên cứu sửa đổi bất hợp lý hệ thống tiên lương nay,cụ thể sau: 105 + Điều chỉnh mức lương: Xây dựng sách tiền lương phù hợp động lực khuyến khích cơng chức làm việc Có thể nói mức lương cơng chức đơn vị hành nói chung chung đơn vị hành cấp xã nói riêng tương đối thấp so với yêu cầu sống, đến năm 2010, tiền lương công chức ( trung bình) ni người Vì vậy, để tạo an tâm tích cực cơng việc, địa phương cần phải xây dựng chế trả lương riêng cho cơng chức sau hồn thành chương trình đào tạo nhằm nâng cao mức thu nhập họ, chẳng hạn địa phương trích phần ngân sách để trả lương thêm cho công chức sau đào tạo tiền lương hưởng theo quy định Nhà nước + Tiền lương tăng thêm: Đối với đơn vị hành Nhà nước hình thức trả lương mang tính “san bằng”, vào thâm niên cơng tác mà khơng vào đóng góp hiệu cơng việc Điều tạo tâm lý ỷ lại, chay ỳ công việc số cơng chức Vì vậy, nhằm để đảm bảo cơng bằng, khuyến khích người lao động làm việc tốt ngồi mức lương theo quy định Nhà nước áp dụng hình thức tiền lương tăng thêm Quỹ lương tăng thêm hình thành sở tích lũy khoản tiết kiệm từ nguồn chi tiêu thường xuyên quan, đơn vị Theo đó, quý, năm quan, đơn vị tổ chức đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức trích quỹ tiền lương tăng thêm cho cơng chức tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc Yêu cầu phải phân công phận chuyên trách đảm nhiệm việc đánh giá công chức nhằm đảm bảo tính trung thực, cơng + Có chế độ thưởng, phạt người đào tạo; thưởng cho công chức hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho địa phương Ngược lại, cá nhân khơng 106 hồn thành chương trình đào tạo, tự ý bỏ việc, xin thơi việc phải đền bù chi phí đào tạo theo qui định pháp luật - Quan tâm đến thăng tiến công chức sau đào tạo Bên cạnh việc bố trí, trả lương, địa phương cần phải quan tâm đến chế độ đãi ngộ công chức sau đào tạo Theo đó, cơng chức sau đào tạo đảm bảo thăng tiến nghề nghiệp, quy hoạch vào chức vụ chủ chốt địa phương, thi nâng ngạch nâng bậc nhằm tạo tâm lý an tâm, tích cực cơng việc đảm bảo giữ cơng chức có trình độ làm việc gắn bó lâu dài với địa phương Như vậy, cần phải có sách lương khen thưởng thích đáng với cơng chức có lực, có hiệu cơng tác xuất sắc; khắc phục tình trạng bình quân lên lương theo thâm niên; chống tình trạng “chảy máu chất xám” khỏi khu vực nhà nước 3.3.2 Kiến nghị với quan chức Đào tạo phát triển đội ngũ công chức Nhà nước phận nhân lực quan trọng quốc gia có vai trò định thực đường lối đổi Đảng, phát triển đất nước theo định hướng XHCN mục tiêu dân giàu , nước mạnh, xã hội công văn minh Đây cải cách lĩnh vực cơng chức, đòi hỏi phải nhận thức đúng, thống hệ thống trị tồn xã hội Nhằm có bước chuyển lực công vụ; đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đất nước thời gian đến Do , quan chức cần phải có quan tâm đầu tư mức cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức: - Đối với Chính phủ: Chính phủ phải có kế hoạch hàng năm biện pháp kiên thực hiện; tập trung đạo, đầu tư khoa học, kinh phí 107 cần thiết bao gồm nguồn lực nước tài trợ nước cho mục tiêu giải pháp xác định luận văn + Ban hành Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dài hạn để tạo hành lang pháp lý sở để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng + Tiếp tục xây dựng ban hành hệ thống thể chế công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đặc biệt ban hành chế, sách nhằm đào tạo nâng cao, chuyên sâu đội ngũ giảng viên sở đào tạo - Đối với Bộ Nội vụ: Ban hành Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức để làm cơi sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng, thiết thực, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội Vụ quan hữu quan khẩn trương tiến hành nghiên cứu sách đảm bảo việc đào tạo phát triển đội ngũ cơng chức: + Chính sách tiền lương + Các sách hỗ trợ đào tạo phát triển đội ngũ công chức + Công chức nữ; công chức dân tộc người - Đối với Bộ Tài chính: Ban hành quy định định mức, quản lý sử dụng kinh phí đào tạo, cơng chức phù hợp với yêu cầu thưc tế Ban hành chế, sách đãi ngộ hợp lý làm động thúc đẩy cơng chức học nâng cao trình độ - Đối với UBND thành phố Đà Nẵng: Lãnh đạo ngành, địa phương tăng cường đạo công tác đào tạo, công chức, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia lớp đào tạo bồi dưõng Thủ trưởng quan, đơn vị bố trí cơng chức có lực, trình độ trách nhiệm để thực thi nhiệm vụ đào tạo công chức KẾT LUẬN 108 Đội ngũ công chức cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng người công chức có lĩnh trị vững vàng, có phẩm chất trị, đạo đức tốt, ln sát nhân dân sở biết động viên người dân xã hoàn thành tốt nhiệm vụ đặt sở Tuy nhiên, đứng trước trình đổi tồn diện thành phố Đà Nẵng, đội ngũ cơng chức hành cấp phường (xã) bộc lộ nhiều bất cập, mà biểu rõ nét hạn chế lực chuyên môn dẫn đến hiệu giải cơng việc trước dân thấp Ngun nhân có nhiều, song cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) đặt cho thấy chủ trương lớn cần phải Đảng, quyền cấp thành phố quan tâm mực Tuy nhiên, công tác nhiều hạn chế, giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ cơng chức hành cấp phường (xã) cần thiết Luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua - Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo công chức cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng - Đã đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian đến 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ban Tổ chức cán Chính phủ (2000), Chính quyền cấp xã quản lý Nhà nước cấp xã, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [2] Bộ Nội vụ (2004), Hệ thống trị sở thực trạng số giải pháp đổi mới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [3] TS Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [4] TS Nguyễn Hữu Dũng (2003) “Những vấn đề gay cấn quản lý nguồn nhân lực nước ta nay”, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, TP Hồ Chí Minh [5] TS Đồn Văn Khải (2005), Nguồn lực người trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị [6] Phạm Thành Nghị, Vũ Hồng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam – Một số vấn đề lí luận thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [7] PGS -TS Nguyễn Văn Tài (2003), “Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn đề đào tạo, thu hút sử dụng” Kỷ yếu hội thảo phát triển nguồn nhân lực, TP Hồ Chí Minh [8] TS Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [9] PGS -TS Võ Xuân Tiến (2006) Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ [10] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [11] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản trị, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [12] Nguyễn Ngọc Vân (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực- Dễ hay khó”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 07/2011 [13] Một số trang Web: 110 - Đổi công tác đánh giá đội ngũ cán cơng chức tình hình nay, http://www.baomoi.com/Home/ThoiSu/www.cpv.org.vn/Doimoi-cong-tac-danh-gia-can-bo-trong-tinh-hinh-hien-nay/3291656.epi - Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN http://www.hanhchinh.com.vn/forum/showthread.php?t=13843 [14] Các Nghị định, định, báo cáo - Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 Chính phủ Chức danh số lượng, số chế độ, sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người hoạt động không chuyên trách cấp xã - Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng cơng chức - Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 Bộ trưởng Bộ Nội vụ việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn - Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND ngày 08 tháng 10 năm 2010 Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, Ban hành quy định tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng chế độ trợ cấp cán bộ, công chức, viên chức công tác quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng cử đào tạo, bồi dưỡng - Báo cáo số 146/BC-SNV ngày 09 tháng 02 năm 2010 Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng kết điều tra, khảo sát đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Báo cáo số 148/BC-SNV ngày 09 tháng 02 năm 2010 Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kiến nghị đề xuất cho giai đoạn 2011-2020 111 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh/chị! Chúng tơi nghiên cứu tình hình nguồn nhân lực tổ chức Rất mong anh/chị dành thời gian trả lời câu hỏi Ý kiến anh/chị vô quý báu để giúp chúng tơi hồn thành tốt đề tài nghiên cứu Mọi thơng tin anh/chị giữ kín dùng cho mục đích nghiên cứu Xin cảm ơn anh chị! Họ tên: Tuổi: Giới tính: Nam Bộ phận cơng tác: Chức vụ: Trình độ chun mơn kỹ thuật: Sau đại học Đại học, Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo Chuyên ngành đào tạo (ghi rõ): Thâm niên công tác: < năm - 10 năm >10 năm Nữ 112 Anh chị có hài lòng với cơng việc khơng? Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Rất khơng hài lòng 10 Anh/ chị hài lòng với cơng việc yếu tố sau đây: Điều kiện làm việc Công việc phù hợp với chuyên môn Thu nhập Cơ hội thăng tiến Các sách đào tạo phát triển 11 Trong thời gian công tác anh/chị có thường xuyên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng khơng?(Nếu khơng xin chuyển sang câu 19) Hình thức Mức độ Khơng tham gia Ít Thỉnh thoảng Thường xuyên Ngắn hạn (vài ngày đến tháng) Trung hạn (từ tháng - năm) Dài hạn ( năm) 12 Nếu có, anh/chị tham gia chương trình sau đây: Sau đại học Đại học, cao đẳng Trung cấp Chứng ngắn hạn Tập huấn, bồi dưỡng 13 Khóa đào tạo bồi dưỡng có hữu ích với cơng việc anh/chị khơng? 113 Rất hữu ích Hữu ích Ít hữu ích Khơng hữu ích 14 Sự phù hợp thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo, bồi dưỡng? Thời gian nhiều Thời gian phù hợp Thời gian 15 Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc Rất phù hợp Khá phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp 16 Khả làm việc sau tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng? Tốt nhiều Tốt Khơng đổi 17 Kinh phí tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng: Tự túc Cơ quan hỗ trợ phần Cơ quan hỗ trợ 100% 18 Mức độ tạo điều kiện (kinh phí, thời gian) tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng quan anh/chị: Rất tốt Yếu Tốt Kém Trung bình 19 Nếu khơng xin cho biết sao” 114 Khơng hữu ích cho cơng việc Khơng cí nhu cầu Khơng có thời gian Tài Khác 20 Anh/ chị có muốn tham gia khóa đào tạo tương lai khơng? Rất muốn Muốn Khơng muốn Khơng có ý định 21 Động anh/chị tham gia khóa đào tạo An tồn Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Thu nhập Cơ hội thăng tiến 22 Anh/chị mong muốn điều quan việc nâng cao trình độ? Khơng cần Hỗ trợ thời gian học Hỗ trợ phần học phí Hỗ trợ tồn học phí Hưởng ngun lương thời gian học 23 Nếu có hội, anh/chị có muốn thay đổi cơng việc khơng? Có Khơng Một lần xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị giúp chúng tơi hồn thành phiếu điều tra này! ... số sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo công chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng năm qua Trên sở đề... hoàn thiện cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian đến Kết luận văn dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác đào tạo công chức hành cấp phường (xã) thành phố. .. trạng cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời gian qua 2 - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng thời